管理心理學(xué)論文15篇（精）
在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。那么，怎么去寫(xiě)論文呢？下面是小編為大家收集的管理心理學(xué)論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理心理學(xué)論文1
【摘要】高校學(xué)生社團作為“第二課堂”中培養學(xué)生成才與成長(cháng)的重要陣地，是培養大學(xué)生團隊合作意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團的實(shí)際管理過(guò)程中因為許多客觀(guān)因素的存在使學(xué)生社團的這一功能沒(méi)有得以很好的體現，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現管理目標，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 團隊建設理論 學(xué)生社團管理
現代化大生產(chǎn)向專(zhuān)業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著(zhù)建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務(wù)。因此也對當代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì )時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學(xué)生社團因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現偏差。因此，如何對高校學(xué)生社團進(jìn)行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團隊和團隊建設的基本理論對于開(kāi)創(chuàng )高校學(xué)生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設理論簡(jiǎn)介
一般意義上講，團隊是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著(zhù)共同的行為目標，并保持著(zhù)相互負責的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現共同目標由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團隊的目標沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團隊目標。
團隊建設是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì )彼此增進(jìn)信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng )造出不同尋常的業(yè)績(jì)。
高校各類(lèi)學(xué)生社團均具備這樣的特征，學(xué)生社團由不同專(zhuān)業(yè)、年級的同學(xué)組成，他們因為相同的興趣愛(ài)好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類(lèi)型(功能團隊、問(wèn)題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學(xué)生社團傳統的管理方法，在高校學(xué)生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學(xué)生社團的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團的管理部門(mén)的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團管理的總目標得以實(shí)現。
2 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的重要意義
針對當前高校學(xué)生社團管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應用團隊與團隊建設理論去指導學(xué)生社團建設有著(zhù)極強的現實(shí)意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現實(shí)中各高校學(xué)生社團數量龐大，社團類(lèi)型多樣，學(xué)校管理部門(mén)對其管理多停留在宏觀(guān)指導層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報告的基礎性工作當中。正是由于類(lèi)似管理重心的偏移導致了學(xué)生社團的'發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學(xué)生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學(xué)生社團的成員無(wú)法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會(huì )，從而出現了大一加入社團時(shí)躊躇滿(mǎn)志，大二對社團的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團隊精神的塑造和培養
目前，雖然社團類(lèi)型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的社團活動(dòng)明顯不能滿(mǎn)足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感�；诖�，我們的大學(xué)生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門(mén)時(shí)無(wú)法認同團隊精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的學(xué)生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團的問(wèn)題現在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團是高等院校實(shí)現教育改革的重要載體，是對當代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓練的主陣地。但現實(shí)的社團建設過(guò)程中作為社團管理部門(mén)如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng )建和參與的社團進(jìn)行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jì)，而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標和規劃，造成社團活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過(guò)程中鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團管理工作中在社團建設方面存在的問(wèn)題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導致了學(xué)生社團的存在和運作不能滿(mǎn)足社團成員的心理需求，不能實(shí)現學(xué)生社團本應具備的培養團隊合作意識的功能，同時(shí)也導致了社團的發(fā)展出現了瓶頸。在這樣的社會(huì )和現實(shí)背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學(xué)生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的具體運用
3.1 學(xué)校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會(huì )在眾多學(xué)生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會(huì )這樣的組織機構對學(xué)生社團的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類(lèi)型的社團之間尋找互補，通過(guò)社團與社團之間的協(xié)作取長(cháng)補短，在社團聯(lián)合會(huì )內鑄造團隊精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨立社團克服社團活動(dòng)單一的現象，并在此基礎上通過(guò)確立高校學(xué)生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團層面注入團隊精神
在學(xué)生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿(mǎn)活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個(gè)人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒�(dòng)的開(kāi)展中就將社團與其成員結合成了一個(gè)高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實(shí)現了對大學(xué)生進(jìn)行團隊意識教育和培養的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來(lái)實(shí)現管理與被管理的良性互動(dòng)
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過(guò)程中創(chuàng )造一個(gè)兼顧個(gè)人與團隊，培養團隊精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團隊中樹(shù)立共同的價(jià)值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會(huì )認可的道德行為規范，并融化到大學(xué)生的思想觀(guān)念中，引導他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為，培養團隊協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過(guò)程中出現的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學(xué)生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻
[1] 蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海：復旦大學(xué)出版社.
[2] 俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社.
[3] 張心昊.現代管理心理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社.
管理心理學(xué)論文2
管理心理學(xué)是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科，側重于從研究人的 心理活動(dòng)規律來(lái)調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而達到經(jīng)濟效益與社會(huì )效益這兩個(gè)目標最優(yōu)。而思想政治工作研究的對象和領(lǐng)域是人的思想觀(guān)點(diǎn)形成、發(fā)展的規律，以及如何做好思想政治工作的規律，主要是從社會(huì )生活方面去研究人�？梢哉f(shuō)，管理心理學(xué)與思想政治工作學(xué)二者之間的關(guān)系是相互作用的辯證關(guān)系，心理學(xué)為思想政治工作學(xué)提供了科學(xué)的基礎，為思想政治工作學(xué)帶來(lái)了精確性和可測性。在此，本文嘗試從管理心理學(xué)的角度出發(fā)去研究企業(yè)思想政治工作，以期能對企業(yè)的思想政治工作起到積極的推動(dòng)作用。
一、應用管理心理學(xué)的重要意義
管理心理學(xué)研究的是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動(dòng)規律，協(xié)調人際關(guān)系，調動(dòng)人的積極性，提高管理效能的科學(xué)。在企業(yè)思想政治工作中應用管理心理學(xué)，可使之成為進(jìn)行政治思想教育的有力科學(xué)助手。同時(shí)，應用管理心理學(xué)可有助于培養員工良好的個(gè)性品質(zhì)，使大家帶著(zhù)強烈的事業(yè)心和敬業(yè)心，對待同志充滿(mǎn)熱情和真誠；有助于加強對員工進(jìn)行心理衛生和挫折理論的教育，有助于心理健康，使大家不管任何時(shí)候都保持一個(gè)良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒；有助于使職工建立良好的人際關(guān)系， 培養群體意識，增加團結，增強集體的凝聚力和戰斗力。
二、管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作中的具體運用
�。�1）從人的需要出發(fā)，做好員工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解員工們的需要是關(guān)鍵。只有了解員工們的所思所想，才能切合這些需要做好思想工作，把思想政治工作做到職工的心坎上，從而調動(dòng)其工作積極性。在工作和生活中，企業(yè)領(lǐng)導和思想政治工作者要注意滿(mǎn)足員工的正當需要，如生活需要、物質(zhì)需要、精神需要等，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問(wèn)題，盡可能地滿(mǎn)足員工群眾日益增長(cháng)的物質(zhì)、文化、生活的需要。當然，除了滿(mǎn)足于職工的正常生活和工作需要外，企業(yè)領(lǐng)導層還應創(chuàng )設條件激發(fā)職工產(chǎn)生高層次的需要，如職工的自我實(shí)現需要，并為其這一需要提供一切便利條件，幫助他們實(shí)現目標以激發(fā)他們更加努力地工作。
�。�2）運用管理心理學(xué)區分思想政治工作對象的差異、個(gè)體的差異。世界上沒(méi)有完全相同的兩片葉子，也沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人，更不可能存在兩個(gè)心理特點(diǎn)完全相同的人，即指人在心理上是存在著(zhù)個(gè)性差異、個(gè)別差異的。因此，從管理心理學(xué)角度來(lái)看，在進(jìn)行思想政治工作時(shí)不能“一刀切”“一鍋端”，而應正視企業(yè)員工之間所存在的個(gè)性差異、個(gè)別差異，如性格、興趣、能力或特點(diǎn)等方面的差異，在進(jìn)行思想工作時(shí)區別對待。同時(shí)，采取因人而異、因事而異的思想政治工作，可使思想政治工作更富有針對性。
�。�3）群體決策的管理心理學(xué)效用。群體決策在幫助員工形成積極的價(jià)值觀(guān)念、調動(dòng)員工的工作積極性和提高工作效率等三個(gè)方面有著(zhù)重要的作用。因此，要做好員工的思想政治工作，則必須正確引導企業(yè)員工樹(shù)立愛(ài)崗、敬業(yè)的精神，及時(shí)接納員工合理的建議，同時(shí)引進(jìn)競爭機制，應用激勵原則，責任到人、多勞多得，對積極參與做出貢獻者或成績(jì)突出者，要大力表彰和獎勵，充分調動(dòng)員工的積極性，不斷培養出一批批責任心強的主人翁。
�。�4）個(gè)體談話(huà)的管理心理學(xué)效用。個(gè)別談心是思想政治工作解決個(gè)別思想問(wèn)題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一。但談話(huà)也是需要一定技巧的，不是隨便談、亂談就能把問(wèn)題解決的。因此，在談話(huà)前，思想政治工作人員應掌握好管理心理學(xué)的應用方法，了解談話(huà)對象的文化程度、思想修養、性格等方面的內容，以期能在談話(huà)過(guò)程中做到有的放矢。當然，除了要針對個(gè)體的差異充分做好談話(huà)準備外，思想政 治工作者在談話(huà)初，要先設計好談話(huà)的思路、談話(huà)的技巧、談話(huà)的.內容等，并對所提出的問(wèn)題可能會(huì )引起哪些矛盾和沖突有一定的預見(jiàn)性，以使談話(huà)能順利進(jìn)行。
�。�5）正確有效地激勵，講求思想政治工作的實(shí)效性。適時(shí)、適當、適度地對企業(yè)員工進(jìn)行激勵是思想政治工作的關(guān)鍵。那么在思想政治工作中如何運用管理心理學(xué)理論來(lái)進(jìn)行激勵呢？即：第一，運用雙因素理論。管理心理學(xué)家赫茲伯格認為，工作動(dòng)機涉及兩個(gè)因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及工作成就、社會(huì )認可和責任等。因此，要做好思想政治工作，應設法滿(mǎn)足員工的保健因素，防止不滿(mǎn)情緒出現；同時(shí)還應多提供有挑戰性、戰略性、關(guān)鍵性的工作，不斷擴大和豐富員工的工作，以滿(mǎn)足其內在需要，不斷調動(dòng)其工作積極性。第二，運用公平理論。由于企業(yè)員工的工作積極性容易受到薪酬高低的影響，一旦他們認為自己的工作付出與薪酬之間無(wú)法形成等式關(guān)系時(shí)，心中就會(huì )出現不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響工作積極性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的績(jì)效評估、薪金分配方案，并加強對員工進(jìn)行集體主義和奉獻意識教育，使其能正確對待自己、對待別人，并能不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，以期達到自己所期望的薪酬目標。第三，運用期望理論。從期望值與實(shí)際結果的關(guān)系上看，當結果小于期望值時(shí)，會(huì )令人大失所望，積極性受挫；當結果相當于期望值時(shí)，產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以維持；當結果大于期望值時(shí)，會(huì )有出乎所料的心理，積極性會(huì )更高漲。因此，這就要求思想政治工作者在設置激勵措施時(shí)應抓住多數員工認為效價(jià)最大的激勵措施，適當加大效價(jià)的綜合值，同時(shí)還應適當控制期概率和實(shí)際概率，以確保大部分員工能達到自己的期望值，從而激發(fā)其工作積極性。
�。�6）運用群體心理學(xué)的人際關(guān)系原則，妥善處理好人與人之間的沖突。在協(xié)調人際關(guān)系中，必然會(huì )碰到?jīng)_突的問(wèn)題，如員工之間的沖突、員工與領(lǐng)導間的沖突、部分與部分之間的沖突等。而沖突，會(huì )使人產(chǎn)生抑郁、憂(yōu)傷和孤立等不愉快的情緒，從而可能會(huì )影響工作，因此要求我們要處理好人際關(guān)系，正確對待沖突。管理心理學(xué)的研究證明，沖突并非全是壞事，有破壞性沖突也有建設性沖突沖突。第一，建設性沖突是指沖突各方目標一致，實(shí)現目標的途徑手段不同而產(chǎn)生的沖突。妥善處理好建設性沖突，可促使組織或小組內部發(fā)現存在的問(wèn)題，采取措施及時(shí)糾正；可促進(jìn)組織內部與小組間公平競爭，提高組織效率；可 防止思想僵化，提高組織和小組決策質(zhì)量等。第二，破壞性的沖突是指由于認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執甚至攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。對于這種沖突，要求各級領(lǐng)導必須做深入細致的思想政治工作，協(xié)調人際關(guān)系，創(chuàng )造最佳的工作氣氛，使人心情舒暢地投入到工作中去，從而大大提高工作效率。
三、結語(yǔ)
綜上所述，將管理心理學(xué)應用于企業(yè)思想政治工作中，有利于企業(yè)政工干部加強自身修養、提高政治素質(zhì)、改進(jìn)思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根據員工的心理建設去加強思想政治工作，以調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，從而更好地適應新時(shí)期思想政治工作的需要。因此，在企業(yè)思想政治工作中，要積極探尋其與管理心理學(xué)的有效融合途徑，以期能進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
管理心理學(xué)論文3
摘 要：
本文主要介紹了管理心理學(xué)的基本概念，分析了當前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，并且探討了管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的實(shí)際應用。
關(guān)鍵詞 ：
企業(yè)管理；管理心理學(xué)；應用分析
現代企業(yè)管理日益復雜，但實(shí)際上，企業(yè)管理也是指對人的管理，現代企業(yè)之間的競爭實(shí)際上也就是人才之間的競爭，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因此如何提高企業(yè)員工的工作積極性應該是現代企業(yè)管理的重要任務(wù)。下面，筆者從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，結合對基本概念和存在問(wèn)題的剖析，分析在企業(yè)管理中調動(dòng)企業(yè)員工工作熱情的幾點(diǎn)策略。
1.管理心理學(xué)的基本概念
管理心理學(xué)最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀初共同提出的，后來(lái)經(jīng)過(guò)梅奧的“霍桑實(shí)驗”后，管理心理學(xué)也取得了很大的發(fā)展。管理心理學(xué)經(jīng)過(guò)不斷的探索和發(fā)展，在上世紀六十年代成為一門(mén)正式的、獨立的、完整的科學(xué)體系。管理心理學(xué)根據字面理解，主要是指心理學(xué)、管理學(xué)的交叉部分，主要是為了分析社會(huì )中人們相互作用下的各種心理活動(dòng)，因此管理心理學(xué)就是為了研究、分析人們心理活動(dòng)內在規律的一門(mén)學(xué)科。企業(yè)管理心理學(xué)的目的是為了研究分析企業(yè)領(lǐng)導者以及其他工作人員的心理活動(dòng)，可以是個(gè)人，也可以是群體，并且分析企業(yè)決策以及行為對于企業(yè)各項生產(chǎn)活動(dòng)造成的影響。
企業(yè)管理心理學(xué)主要應該思考以下兩方面問(wèn)題：①領(lǐng)導決策以及行為，具體是針對團隊建設問(wèn)題以及企業(yè)管理方面的問(wèn)題。②研究個(gè)人的心理活動(dòng)，具體研究?jì)热輹r(shí)員工的薪資分配、工作人員的'培訓以及選拔。管理心理學(xué)可以為企業(yè)管理提供重要的理論支撐以及指導，提高企業(yè)管理的合理性、科學(xué)性。
2.現代企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題
現代企業(yè)管理過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題有待進(jìn)一步解決，對于任何企業(yè)而言，只有工作人員每天都充滿(mǎn)熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實(shí)現企業(yè)利潤的最大化目標。但是，目前大部分企業(yè)僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識，無(wú)法以一種長(cháng)遠發(fā)展的眼光思考問(wèn)題。很多企業(yè)在對員工的管理方面，只是考慮員工的物質(zhì)需求，并沒(méi)有考慮員工的精神需求，這樣無(wú)法充分調動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性，工作效率低下，降低員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，最后會(huì )選擇跳槽，導致企業(yè)人才流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。筆者主要基于管理心理學(xué)的角度，分析總結了現代企業(yè)管理問(wèn)題，具體體現在以下幾個(gè)方面：
2.1企業(yè)內部工作氛圍不和諧
企業(yè)是由企業(yè)領(lǐng)導、管理層人員以及基層人員共同組建的一個(gè)大家庭，只有家庭內所有成員一起維持，才可以滿(mǎn)足家庭的經(jīng)營(yíng)需求。通常情況下，企業(yè)內部人員的人際關(guān)系對于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展都有直接的聯(lián)系，企業(yè)內部員工之間是否可以和睦相處，對于整個(gè)企業(yè)內部的辦公環(huán)境會(huì )造成直接的影響。如果企業(yè)內部員工之間無(wú)法和諧相處，就會(huì )制造一種緊張的工作氣氛，企業(yè)員工之間在工作過(guò)程中也不能很好的協(xié)調、配合，這樣會(huì )大大降低了企業(yè)工作人員的辦事效率，最終會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展。因此工作氣氛不協(xié)調也是影響企業(yè)工作人員工作積極性的一個(gè)重要因素。
2.2工作人員的自主發(fā)展空間相對較為狹窄
大多數企業(yè)并沒(méi)有為員工提供一些很好的學(xué)習機會(huì )，導致員工的專(zhuān)業(yè)知識以及技能不能及時(shí)更新和完善，很難跟上市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)員工的業(yè)務(wù)技能相對落后，很難為企業(yè)創(chuàng )造更多的利益。而且，很多企業(yè)并沒(méi)有給工作人員提供很好的升職機會(huì )，員工的發(fā)展空間也比較狹窄，很多工作人員沒(méi)有機會(huì )將自身的特長(cháng)充分發(fā)揮出來(lái)，局限了員工的自主發(fā)展。每一個(gè)企業(yè)員工都有自己的特長(cháng)，企業(yè)只有全面、深入的挖掘工作人員的內在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。
2.3企業(yè)內部分配缺乏科學(xué)性、合理性
現階段，很多企業(yè)內部管理中在員工分配方面存在很多問(wèn)題，最主要的是分配不均問(wèn)題。企業(yè)員工分配不均的原因一般主要是由于企業(yè)員工分配情況并沒(méi)有完全適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，導致這種問(wèn)題的主要原因是由于企業(yè)領(lǐng)導人員以及企業(yè)員工的思想觀(guān)念滯后，并沒(méi)有和市場(chǎng)發(fā)展保持同步，仍然堅持以往陳舊、落后的思想觀(guān)念，創(chuàng )新力不足，不利于企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。傳統的觀(guān)念認為企業(yè)管理只需要企業(yè)可以正常運行，在短期內可以獲得可觀(guān)的利益即可，缺乏全局發(fā)展觀(guān)念以及超前意識，這種墨守成規的觀(guān)念會(huì )嚴重局限企業(yè)的發(fā)展。其次，現代企業(yè)很多都沒(méi)有制定健全的管理體制，這也是導致企業(yè)的缺乏核心市場(chǎng)競爭優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展滯后的主要原因之一。
3.管理心理學(xué)在現代企業(yè)管理中的實(shí)際應用
3.1營(yíng)造良好的工作氛圍
企業(yè)內部工作環(huán)境以及工作氣氛會(huì )潛移默化的影響企業(yè)員工的心情，進(jìn)而影響工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。為了能夠充分調動(dòng)企業(yè)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)首先應該在企業(yè)內部營(yíng)造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業(yè)員工和領(lǐng)導之間，員工和員工之間應該做到相（下轉63頁(yè)）（上接61頁(yè)）互信任。企業(yè)是一個(gè)大家庭，工作人員每天都會(huì )在企業(yè)中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠相待、互敬互愛(ài)，才可以營(yíng)造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當然，企業(yè)領(lǐng)導人員也應該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發(fā)揮的平臺和機會(huì )，平時(shí)多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時(shí)候給予適當的指導，建立和諧的上下級關(guān)系，和員工之間能夠融洽相處。
3.2為員工提供更大的發(fā)展平臺
現代企業(yè)想要獲得長(cháng)遠發(fā)展，一定要給員工足夠的自信，為員工提供更大的發(fā)展平臺，深入、全面挖掘出員工的內在潛力，使員工充分實(shí)現自己的價(jià)值，為企業(yè)贏(yíng)得更多的利益�；诠芾硇睦韺W(xué)的角度分析，很多員工都渴望實(shí)現自我價(jià)值，為企業(yè)員工提供更大的發(fā)展空間，才可以使工作人員時(shí)刻保持工作熱情，更加積極、主動(dòng)的參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。為此，企業(yè)領(lǐng)導者應該全面了解企業(yè)內部每一位工作人員自身的特長(cháng)、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協(xié)助他們制定自己的職業(yè)生涯規劃，科學(xué)定位自己的職業(yè)發(fā)展，確定自己的奮斗目標。其次，企業(yè)定期應該安排一些培訓活動(dòng)，組織企業(yè)內部工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識以及技能培訓，及時(shí)更新工作人員的知識和技能，和市場(chǎng)發(fā)展保持同步，不斷引進(jìn)先進(jìn)的思想觀(guān)念以及新設備、新技術(shù)。這樣不僅有利于提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，也有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。在企業(yè)管理活動(dòng)中，企業(yè)管理人員一定要站在員工的角度上思考問(wèn)題，充分考慮到工作人員的實(shí)際需求，并且盡可能滿(mǎn)足員工，提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。
3.3企業(yè)內部管理機制創(chuàng )新
對于企業(yè)發(fā)展而言，內部管理機制是重要的基礎保障，企業(yè)內部管理機制的科學(xué)、合理性會(huì )直接影響到企業(yè)管理水平，也會(huì )影響到企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。企業(yè)管理機制和企業(yè)員工的切身利益密切相關(guān)，企業(yè)應該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學(xué)的指導下通過(guò)管理體制幫助糾正企業(yè)員工懶散的工作習慣，使工作人員能夠重新認識自己，重新思考自己的職業(yè)發(fā)展，并且幫助員工制定最適合自己的職業(yè)規劃。這樣才可以同時(shí)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。
3.4提高員工對企業(yè)的歸屬感
企業(yè)應該根據國家出臺的相關(guān)勞動(dòng)法規等文件建立一個(gè)系統、完善的內部勞動(dòng)保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業(yè)應該多關(guān)心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問(wèn)題，解除工作人員的后顧之憂(yōu)，使工作人員能夠安心的為企業(yè)工作，增強員工的歸屬感。其次，企業(yè)應該制定科學(xué)的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔過(guò)大的經(jīng)濟負擔，而且應該為員工營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進(jìn)而提高員工的工作效率。
綜上所述，人才是現代企業(yè)最寶貴的資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有極其重要的意義。企業(yè)想要成功，必須企業(yè)員工的積極參與和配合，為此，企業(yè)應該為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )，積極創(chuàng )新企業(yè)內部管理機制，全面激發(fā)工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。
管理心理學(xué)論文4
摘 要：隨著(zhù)我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問(wèn)題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對策來(lái)幫助空巢老人克服孤獨感。
關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著(zhù)我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟供養等問(wèn)題也日益突出。有研究發(fā)現，當前我國老年人存在著(zhù)較嚴重的心理問(wèn)題，其中孤獨感是老年人群中最常見(jiàn)的心理問(wèn)題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著(zhù)對我國空巢老人孤獨感現狀進(jìn)行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀
從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺(jué)；從社會(huì )學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì )環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來(lái)自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿(mǎn)足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見(jiàn)，老年人的心理孤獨感現狀不容樂(lè )觀(guān)。
現在將“空巢”和“孤獨”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問(wèn)題是情感問(wèn)題，其中最主要是孤獨感。訪(fǎng)談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關(guān)研究結果一致。也有類(lèi)似研究發(fā)現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著(zhù)較低的社會(huì )支持和經(jīng)濟收入，更易產(chǎn)生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴重損害其社會(huì )功能。
高級心理咨詢(xún)師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來(lái)說(shuō)，是常見(jiàn)的心理問(wèn)題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀(guān)厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會(huì )越來(lái)越多的關(guān)注。
但在現實(shí)生活中很多老人對孤獨感并沒(méi)有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì )文化、社會(huì )角色期待有關(guān)，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當意識到自己遭受孤獨時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產(chǎn)生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì )問(wèn)題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
�。ㄒ唬┛粘怖先斯陋毟械某梢�
一般認為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀(guān)念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì )導致老人孤獨感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒(méi)有親密的交往關(guān)系�！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘刃墓陋毟械氖瞧渫砟昊橐鰻顩r和子女的孝順程度。
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀(guān)念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來(lái)看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒(méi)有做好相應的心理準備、沒(méi)有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì )支持系統，無(wú)處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
�。ǘ┕陋毟袑粘怖先松硇慕】档奈：�
1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現，社會(huì )孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動(dòng)所帶來(lái)的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的.分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7�？傊�，孤獨感會(huì )損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患��；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無(wú)依無(wú)靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會(huì )支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺(jué)得生活沒(méi)有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
�。ㄒ唬┘訌娦睦斫】抵R宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識
隨著(zhù)我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問(wèn)題已不僅是家庭問(wèn)題，同時(shí)也是社會(huì )問(wèn)題和政治問(wèn)題，將空巢老人心理健康問(wèn)題提升到政府與社會(huì )層面來(lái)研究是一個(gè)不可回避的重要話(huà)題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區、養老院等積極采取措施，以老人喜聞樂(lè )見(jiàn)的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態(tài)，以科學(xué)方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂(lè )活動(dòng)等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
�。ǘ├^續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長(cháng)，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。心理學(xué)家羅爾認為，空巢老人問(wèn)題之所以是問(wèn)題，主要責任應該在子女方面，他們在社會(huì )壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說(shuō)是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛(ài)的一個(gè)重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關(guān)愛(ài)是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
�。ㄈ┌l(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì )有用之人，即使是那些表面看起來(lái)沒(méi)有任何能量的人都有可能隱藏著(zhù)天賦。那些生活經(jīng)驗、與困難斗爭的品質(zhì)，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來(lái)源，并轉化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過(guò)政府領(lǐng)導、財政支持、社會(huì )援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社區工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛(ài)與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問(wèn)題，更是一個(gè)全社會(huì )各環(huán)節都需要共同參與，協(xié)同配合的問(wèn)題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨感問(wèn)題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區、社會(huì )以及政府部門(mén)都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題，提高老人的生活質(zhì)量，有著(zhù)重要的現實(shí)意義和深遠的社會(huì )影響。
管理心理學(xué)論文5
摘要：管理心理學(xué)是研究人的心理的管理科學(xué)。在當前的時(shí)代背景下，個(gè)體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問(wèn)題的關(guān)注程度，在延續傳統管理方法的基礎上，進(jìn)行必要的探索和實(shí)踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學(xué)應用背景的基礎上，從人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實(shí)施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學(xué)應用于組織管理的路徑和方法。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；組織管理；應用
目前，管理心理學(xué)在我國尚屬新興學(xué)科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實(shí)踐中的還較少。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò )、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會(huì )、組織及個(gè)人今后將要面臨的主要問(wèn)題。各類(lèi)企事業(yè)單位作為一級重要的社會(huì )組織，解決自身發(fā)展問(wèn)題的基礎是解決好人的問(wèn)題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學(xué)有著(zhù)重要意義。
一、管理心理學(xué)的概念
管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應用于分析、說(shuō)明、指導管理活動(dòng)中個(gè)體和群體行為，研究組織管理過(guò)程中人們的心理及行為現象、心理過(guò)程及其發(fā)展規律的科學(xué)。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點(diǎn)在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動(dòng)人們的積極性和創(chuàng )造性�，F代管理學(xué)如MBA、EMBA等，將管理心理學(xué)定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動(dòng)人的積極性、改善組織結構和領(lǐng)導績(jì)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和促進(jìn)組織發(fā)展的目的。
二、研究背景
1.個(gè)體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿(mǎn)足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實(shí)現等精神追求。當前，我國已進(jìn)入全面建設小康社會(huì )階段，社會(huì )已經(jīng)實(shí)現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿(mǎn)足的階段。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動(dòng)終端的普及，帶來(lái)了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來(lái)越繁雜，溝通協(xié)調擠占時(shí)間越來(lái)越多，個(gè)人時(shí)間愈發(fā)碎片化。這些現實(shí)情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來(lái)的壓力遠超以往的各社會(huì )發(fā)展階段。因此，解決人的心理問(wèn)題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的新課題
人的精神和心理問(wèn)題，影響的不僅僅是個(gè)體的日常生活，必然會(huì )在工作中有所反映。在信息時(shí)代，由于溝通效率的提高，一些個(gè)體的情緒波動(dòng)，會(huì )迅速擴大到群體，影響到整個(gè)組織。傳統的管理方法大多是著(zhù)眼于滿(mǎn)足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問(wèn)題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學(xué)的內容及應用前景
管理心理學(xué)作為一門(mén)研究人的心理的管理科學(xué)，其研究?jì)热荽笾驴煞譃閯?dòng)機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個(gè)方面。這些研究?jì)热莼竞w了組織管理中經(jīng)常涉及到的問(wèn)題，如激勵問(wèn)題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學(xué)在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問(wèn)題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規劃方面
組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進(jìn)入規范管理和文化提升階段后，常面臨著(zhù)人員整體素質(zhì)不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時(shí)，需要對人的觀(guān)念施加影響，才能實(shí)現管理上的突圍，獲得長(cháng)期發(fā)展。此階段在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，不僅要滿(mǎn)足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風(fēng)格。在進(jìn)行崗位設計、職責描述時(shí)，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專(zhuān)業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺(jué)因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應等知覺(jué)偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學(xué)角度，提升培訓對個(gè)體發(fā)展和組織目標的協(xié)調促進(jìn)作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開(kāi)，出發(fā)點(diǎn)是組織需求，目標是調整個(gè)體以適應組織，較少考慮個(gè)體自身需求。如果從管理心理學(xué)角度出發(fā)，應強化對個(gè)體發(fā)展的關(guān)注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個(gè)體參與體驗的培訓方式。通過(guò)對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個(gè)人知識積累的同時(shí)，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進(jìn)組織目標的實(shí)現。
4.績(jì)效考核方面
從管理心理學(xué)角度來(lái)看，員工績(jì)效是與其工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度等相關(guān)的。組織在進(jìn)行績(jì)效考核的同時(shí)，可以根據自身條件，對員工進(jìn)行價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度調查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動(dòng)機，結合績(jì)效考核結果，分析員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度對績(jì)效的影響，并進(jìn)一步找到組織管理的改進(jìn)方向，實(shí)現管理水平的提升。
5.溝通體系建設方面
溝通是實(shí)現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實(shí)現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長(cháng)情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽(tīng)來(lái)自基層員工的聲音，以獲得真實(shí)信息。同時(shí)，管理層之間、各部門(mén)之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進(jìn)信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會(huì )、培訓、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會(huì )等機會(huì )，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進(jìn)而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設方面
激勵貫穿于組織管理的`全過(guò)程，是組織成長(cháng)發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時(shí)，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動(dòng)條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過(guò)組織體育比賽、聚會(huì )等活動(dòng)，或公開(kāi)獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實(shí)現需求層次的員工，一般情況下，這類(lèi)員工多為中高層管理者或專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺(jué)性高，善于獨立處事的特點(diǎn)。對這類(lèi)員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務(wù)，或者在設計工作程序和制定執行計劃時(shí)預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門(mén)之間或員工與部門(mén)之間由于意見(jiàn)分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過(guò)程中，對于常見(jiàn)的沖突問(wèn)題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點(diǎn)選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進(jìn)溝通和理解、降低任務(wù)依賴(lài)性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態(tài)度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設方面
組織文化建設實(shí)質(zhì)上就是對組織價(jià)值觀(guān)的體現和強化。人有自尊感滿(mǎn)足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著(zhù)環(huán)境的變化而變化。組織在進(jìn)行文化建設時(shí)必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進(jìn)行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價(jià)值觀(guān)的目標。一些可以借鑒的方法包括：領(lǐng)導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長(cháng)率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會(huì )、內刊、站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò )等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個(gè)體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個(gè)體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過(guò)分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個(gè)多維度問(wèn)題，是個(gè)體的人格、態(tài)度、性格1心理等內部因素，以及長(cháng)期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長(cháng)期看，工作倦怠不僅是個(gè)體問(wèn)題，如不加以重視，則會(huì )逐步蔓延，影響其他個(gè)體，甚至阻礙整個(gè)組織的發(fā)展。因此，組織應高度重視工作倦怠問(wèn)題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過(guò)減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過(guò)提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動(dòng)娛樂(lè )設施，以及組織聚會(huì )、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。
10.實(shí)施員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱(chēng)員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務(wù)項目，是心理衛生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過(guò)系統的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問(wèn)題，包括工作適應、感情問(wèn)題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績(jì)效，最終實(shí)現組織的發(fā)展。組織應當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時(shí)候接受服務(wù)。
當前，雖然管理心理學(xué)在組織管理中的實(shí)際應用還不是非常深入，但在解決具體問(wèn)題的實(shí)踐中能起到良好的效果，有著(zhù)廣泛的應用前景。在新的內外部環(huán)境中，管理者應從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個(gè)層面不斷豐富自身角色，變管理為領(lǐng)導，從單純的關(guān)注績(jì)效，轉向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問(wèn)題的過(guò)程中，嘗試用管理心理學(xué)的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問(wèn)題進(jìn)行梳理并加以引導。同時(shí)，通過(guò)提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學(xué)的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長(cháng)效機制，從而實(shí)現組織與個(gè)人的共同成長(cháng)。
參考文獻：
[1]徐長(cháng)江，時(shí)勘。工作倦�。阂粋�(gè)不斷擴展的研究領(lǐng)域[J].心理科學(xué)進(jìn)展，20xx,11（6）：680- 685.
[2]劉洪，姚立。管理復雜適應組織的策略[J].系統辯證學(xué)學(xué)報，20xx,12（2）：42- 47.
[3]劉帆�，F代企業(yè)組織變革新視野[J].武漢市經(jīng)濟管理干部學(xué)員學(xué)報，20xx,19（3）：8- 12.
[4]孫德升，張光旭。員工幫助計劃（EAP）：一種新興的心理咨詢(xún)模式和基于心理學(xué)的人力資源管理模式[J].科技與管理，20xx.（4）：126- 128.
[5]龔季興。論現代組織文化建設策略[J].商業(yè)時(shí)代，20xx.（36）：100- 102.
[6]劉永芳。管理心理學(xué)[M].清華大學(xué)出版社，20xx.
[7]肖晶，叢嘉祥，王曉宇，崔麗霞。具有中國特色的企業(yè)員工幫助計劃（EAP）本土化模式研究進(jìn)展[J].首都師范大學(xué)學(xué)報：自然科學(xué)版，20xx.34（5）：48- 51.
管理心理學(xué)論文6
管理心理學(xué)在行政管理專(zhuān)業(yè)培養計劃中屬于與管理學(xué)同類(lèi)、管理學(xué)的后續課程而開(kāi)展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎，因而，該課程在專(zhuān)業(yè)培養計劃中是起著(zhù)夯實(shí)管理學(xué)基礎的作用。同時(shí)，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對于行政管理過(guò)程中的人的行為及基規律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開(kāi)展過(guò)程中如何針對行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行課程創(chuàng )新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
一、課程理念創(chuàng )新
1.管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)基礎課程教學(xué)中部分老師存在著(zhù)一開(kāi)學(xué)就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學(xué)看似抓緊時(shí)間來(lái)完成教學(xué)內容、實(shí)現教學(xué)任務(wù)，但易于帶來(lái)學(xué)生對本門(mén)課程的性質(zhì)及在專(zhuān)業(yè)中的位置不清晰的問(wèn)題。因此，在行政管理專(zhuān)業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時(shí)，教師應首先從專(zhuān)業(yè)培養計劃的角度去解讀這門(mén)課程與該專(zhuān)業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專(zhuān)業(yè)學(xué)習的起點(diǎn)就了解到作為一門(mén)新興的學(xué)科，行政管理專(zhuān)業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎之上，專(zhuān)業(yè)基礎知識的學(xué)習應建立于這三大學(xué)科基礎之上。只有擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專(zhuān)業(yè)主課程及專(zhuān)業(yè)選修課程。
2.管理學(xué)的理念及實(shí)踐方法對行政管理的變革起著(zhù)重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉變與實(shí)踐改革，從傳統公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無(wú)不體現著(zhù)管理學(xué)的發(fā)展理念對行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當時(shí)管理的重點(diǎn)在于任務(wù)的'完成及效率的實(shí)現，因而，行政管理的重點(diǎn)也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學(xué)的研究重點(diǎn)由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時(shí)期轉變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認為，員工的積極性依賴(lài)于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著(zhù)非正式組織。新公共行政的研究者正是著(zhù)眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實(shí)現，注重管理中的道德觀(guān)念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹(shù)立社會(huì )公平與社會(huì )正義的價(jià)值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點(diǎn)看，著(zhù)眼于行政管理過(guò)程中的人及其行為的研究越來(lái)越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統公共行政時(shí)期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開(kāi)始越發(fā)關(guān)注行政管理過(guò)程中的人及其行為。傳統行政學(xué)研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿(mǎn)意原則；伴隨著(zhù)多學(xué)科的研究推動(dòng)及交叉研究的發(fā)展，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注行政管理過(guò)程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點(diǎn)已開(kāi)始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內容創(chuàng )新
1.完善課程內容，著(zhù)眼于管理職能與管理主體分類(lèi)的內容創(chuàng )新正如前面所分析的，無(wú)論是著(zhù)眼于管理職能的劃分還是著(zhù)眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究?jì)热菔侵?zhù)眼于管理過(guò)程中人的心理及行為規律的研究定位。因此，在課程內容創(chuàng )新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實(shí)性，對于調動(dòng)學(xué)生學(xué)習興趣及學(xué)習熱情十分有幫助。
2.課程教學(xué)內容中關(guān)注當前的研究前沿隨著(zhù)社會(huì )信息化與網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展，知識更新速度越來(lái)越快，如何保證將最新的教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現實(shí)研究之間的時(shí)差，成為課程組探討的重要問(wèn)題，也是課程教學(xué)內容創(chuàng )新的主要問(wèn)題。比如，無(wú)論是基于行政管理專(zhuān)業(yè)的背景，還是基于本門(mén)課程的教學(xué)內容，決策理論及其發(fā)展都會(huì )得到關(guān)注。當前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當前無(wú)論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會(huì )將最新的研究熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內容。
三、教學(xué)方法創(chuàng )新
1.任務(wù)驅動(dòng)，項目化教學(xué)
教師通過(guò)提供合適的案例，給學(xué)生下達任務(wù)。然后在教師的指導下，讓學(xué)生根據案例情況，運用所學(xué)的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來(lái)源于現實(shí)，通過(guò)對案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識運用于實(shí)踐的機會(huì )，以此調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，加深學(xué)生對抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。這一過(guò)程中，通過(guò)師生，生生之間的雙向和多向互動(dòng)、積極參與、平等對話(huà)和研討，能夠培養學(xué)生的批判反思意識及團體合作意識，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學(xué)習
首先，采取自覺(jué)閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時(shí)，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書(shū)籍，也可以指定相關(guān)書(shū)籍中的相關(guān)章節，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學(xué)生背下來(lái)，經(jīng)過(guò)鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運用起來(lái)會(huì )得心應手。其次，小組學(xué)習。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習的內容，組成學(xué)習小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據所學(xué)理論知識自編案例。這樣，長(cháng)期堅持的結果就是在學(xué)生中形養成了“主動(dòng)參與，樂(lè )于研究，交流與合作”的學(xué)習習慣和方法。
3.教學(xué)手段改革
管理心理學(xué)是一門(mén)綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識，每個(gè)知識點(diǎn)都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內容。
總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、更新觀(guān)念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運用于實(shí)際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實(shí)施。
管理心理學(xué)論文7
人才管理在現代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過(guò)激勵優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動(dòng)性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學(xué)的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結合實(shí)際應用提出了具體的建議。
互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學(xué)的激勵理論，獵人根據管理過(guò)程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續的工作動(dòng)力。
總的來(lái)看，案例中的激勵又細分為幾個(gè)不同層次和階段：基本生存需要;工作績(jì)效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能及工作動(dòng)機，最終實(shí)現個(gè)人價(jià)值和集體目標的統一。
一、激勵理論簡(jiǎn)介
激勵即激發(fā)鼓勵，是人才管理的一個(gè)重要概念和核心內容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導和激發(fā)員工產(chǎn)生內在驅動(dòng)力，從而調動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著(zhù)組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時(shí)獎勵的內容具有一定的價(jià)值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過(guò)多過(guò)濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學(xué)中激勵的理論基礎
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問(wèn)題的重要理論之一，是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類(lèi)激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類(lèi)，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動(dòng)態(tài)掌握員工的需求，有針對性地進(jìn)行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實(shí)現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個(gè)個(gè)體都存在這三種需要，但不同的人對此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)心強、有一定成就的人，偏好實(shí)現自我價(jià)值的權利需要;而對年輕人來(lái)說(shuō)，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個(gè)理論給我們的啟發(fā)是，要認真分析員工的需要并進(jìn)行細分，從個(gè)體差異出發(fā)，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽(yù)和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營(yíng)造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱(chēng)雙因素理論)由美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動(dòng)機的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是激勵因素，另一個(gè)是保健因素。激勵因素能給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感;而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，而不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感。雙因素理論對于激發(fā)員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時(shí)要多考慮發(fā)揮激勵因素來(lái)調動(dòng)員工的積極性，只有兩種因素同時(shí)起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。
(四)期望效價(jià)理論
期望效價(jià)理論由美國心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵》一書(shū)中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價(jià)和期望值。也就是一個(gè)人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進(jìn)行激勵時(shí)一定要處理好三個(gè)方面的關(guān)系：努力與成績(jì)的關(guān)系、成績(jì)與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿(mǎn)足需要的關(guān)系。期望效價(jià)理論給我們的啟示是，管理者要將每個(gè)員工內心深處的目標挖掘出來(lái)，協(xié)助他們制定詳細的計劃和實(shí)施步驟，并逐步引導、幫助他們實(shí)現目標。員工的目標越強烈，實(shí)現愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱(chēng)為社會(huì )比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點(diǎn)研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會(huì )直接影響其工作動(dòng)機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個(gè)人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類(lèi)外部單位或企業(yè)內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實(shí)際，保障其所得與所付出的勞動(dòng)相一致。個(gè)人公平性是指企業(yè)內部類(lèi)似的員工之間，薪酬決定于其對企業(yè)的貢獻程度。
(六)目標—動(dòng)機理論
該理論指出，目標和動(dòng)機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動(dòng)力，對員工行為產(chǎn)生內在驅動(dòng)力，同時(shí)在工作中不斷與既定目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學(xué)理論把目標稱(chēng)為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動(dòng)機(應變量)，最后達成目標的過(guò)程便是激勵全過(guò)程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標，可產(chǎn)生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業(yè)中的應用
(一)薪酬和評價(jià)方案要科學(xué)合理
薪酬方案和績(jì)效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關(guān)鍵，應當考慮以下幾點(diǎn)：①薪酬設計要突出績(jì)效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業(yè)貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開(kāi)公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系;③績(jì)效考評體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進(jìn)，鞭策警醒后進(jìn)，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動(dòng)態(tài)管理
這就需要首先對員工進(jìn)行分層分類(lèi)，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關(guān)理論，不同類(lèi)別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在分類(lèi)基礎上，需要進(jìn)一步對員工需求進(jìn)行細分，以采取合理的激勵手段。在持續激勵過(guò)程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實(shí)現組織和個(gè)人和諧雙贏(yíng)的目的 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵效果的基礎上，必須注重發(fā)揮精神激勵的作用，把二者進(jìn)行有效的整合，制定出一套合理先進(jìn)的獎勵方案。在精神激勵中，情感關(guān)懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實(shí)現”的較高層次需要，實(shí)現員工的個(gè)性化和創(chuàng )新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽(yù)感和責任感、歸屬感，員工才會(huì )感覺(jué)自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個(gè)人發(fā)展規劃，并與組織的發(fā)展目標有機結合起來(lái)，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個(gè)人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動(dòng)、榮辱與共的關(guān)系。
(四)制定合理科學(xué)的目標
根據期望效價(jià)理論，合理的目標對員工可以產(chǎn)生極大的激勵作用，反之會(huì )打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實(shí)施措施時(shí)應注意：首先，設置的`目標要考慮到員工現有的能力，讓他經(jīng)過(guò)一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動(dòng)態(tài)調整并因人而異，要及時(shí)掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實(shí)現后要予以強化，對應有的獎勵及時(shí)給予，使其保持較高的效價(jià)。
(五)注重企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實(shí)現員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競爭力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應建立共榮共贏(yíng)的伙伴關(guān)系;2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進(jìn)公司的管理;3.企業(yè)要高度關(guān)注員工的個(gè)人成長(cháng)，幫助其科學(xué)規劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)與個(gè)人價(jià)值觀(guān)的協(xié)調一致，共同成長(cháng)與進(jìn)步。 企業(yè)管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問(wèn)題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對于高級管理者來(lái)說(shuō)，讓員工持續保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，構建科學(xué)的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發(fā)揮團體和個(gè)體的主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當作自己的事業(yè)來(lái)做，為實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營(yíng)效率。
管理心理學(xué)論文8
一、全面改革教材體系。
師范類(lèi)院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內容可以為心理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的學(xué)習奠定理論基礎，但對師范生來(lái)講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來(lái)面對的是中小學(xué)生，他們應該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內容，如社會(huì )心理學(xué)、教育心理學(xué)等內容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當增加應用性、實(shí)踐性強的內容，如心理健康教育、實(shí)驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內容。
針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無(wú)法實(shí)際應用的問(wèn)題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實(shí)驗、心理測量等內容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗的內容，使心理學(xué)知識更直觀(guān)、形象，這樣不僅能增強學(xué)生學(xué)習的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習的習慣。通過(guò)心理實(shí)驗內容的學(xué)習，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習認知過(guò)程內容時(shí)，以往過(guò)于注重心理現象規律的介紹，導致學(xué)生只記住了規律的文字描述，卻不會(huì )用這些知識解釋現實(shí)生活中的'種種心理現象。引入心理實(shí)驗后，學(xué)生先學(xué)習理論知識，再通過(guò)操作實(shí)驗加強理解，實(shí)驗結束后還要及時(shí)討論總結這些心理現象、心理規律在教學(xué)實(shí)際中應如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識應用到實(shí)際生活中，培養他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問(wèn)題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學(xué)已開(kāi)設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來(lái)的教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見(jiàn)的心理問(wèn)題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長(cháng)，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來(lái)的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現象的名稱(chēng)。新課程理念強調學(xué)習是學(xué)生主動(dòng)參與的過(guò)程，應該充分調動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應讓高師生切身感受到學(xué)習的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說(shuō)，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習的興趣，讓他們真正成為學(xué)習活動(dòng)的主體。
1.心理實(shí)驗。心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，應加強實(shí)驗教學(xué)的比重。對認知過(guò)程的各章內容的學(xué)習，應在理論學(xué)習后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺(jué)等實(shí)驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個(gè)性心理的內容，則可結合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學(xué)生學(xué)習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現實(shí)生活中的問(wèn)題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問(wèn)題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規律解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見(jiàn)問(wèn)題，培養和提高學(xué)生的問(wèn)題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。
3.教育見(jiàn)習。通過(guò)在實(shí)習基地的教育見(jiàn)習，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀(guān)察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，教師的言語(yǔ)和肢體語(yǔ)言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語(yǔ)信息影響學(xué)生等。利用課后評價(jià)對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì )靈活運用各種教學(xué)方法。
4.模擬教學(xué)法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見(jiàn)的問(wèn)題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設計問(wèn)題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問(wèn)題的過(guò)程完整再現。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結。通過(guò)具體問(wèn)題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì )靈活運用心理學(xué)知識。
5.觀(guān)看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當觀(guān)看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛(ài)德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過(guò)撰寫(xiě)觀(guān)后感引起學(xué)生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問(wèn)題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問(wèn)題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎教育培養出合格的專(zhuān)業(yè)教師。
管理心理學(xué)論文9
激勵是管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題之一。每個(gè)人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來(lái)自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實(shí)現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現組織的目標而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問(wèn)題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個(gè)人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績(jì)效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來(lái)的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會(huì )拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問(wèn)題，積極調動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過(guò)激勵把全體組織成員整合起來(lái)為組織做貢獻。這個(gè)時(shí)候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過(guò)程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程；在人力資源管理中，激勵就是調動(dòng)起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學(xué)方面來(lái)進(jìn)一步認識激勵。人的動(dòng)機是需要經(jīng)過(guò)刺激激發(fā)的，通過(guò)激發(fā)，人產(chǎn)生一種內動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過(guò)一定的手段來(lái)調動(dòng)他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務(wù)時(shí)一種持續主動(dòng)、自覺(jué)的心理狀態(tài)，它通過(guò)積極、努力和創(chuàng )造性的工作行為表現出來(lái)。
心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年做了一項“警覺(jué)性實(shí)驗”用來(lái)說(shuō)明激勵的作用。他通過(guò)調節光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺(jué)以測定其警覺(jué)性。在實(shí)驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過(guò)挑選的，是具有很強的覺(jué)察能力的，現在要試驗出哪一位覺(jué)察能力最強；C組被告知：你們這個(gè)組要同另一組比賽，看哪一組成績(jì)好；D組每出現一次錯誤罰錢(qián)一角，每次無(wú)誤獎勵五分錢(qián)。實(shí)驗的結果顯示：經(jīng)過(guò)激烈的行為和為經(jīng)過(guò)激烈的行為存在著(zhù)明顯的差異，例如，未經(jīng)過(guò)激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過(guò)精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的'誤差，這說(shuō)明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個(gè)實(shí)驗就可以充分地說(shuō)明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個(gè)方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個(gè)企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒(méi)有了，那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過(guò)激勵手段來(lái)吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng )造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績(jì)效。
組織中員工的工作績(jì)效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績(jì)效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實(shí)現目標而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績(jì)效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力，我們經(jīng)常說(shuō)，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來(lái)就覺(jué)得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機形成的重要因素，通過(guò)激勵，人對工作產(chǎn)生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛(ài)。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進(jìn)行著(zhù)各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調動(dòng)人的積極性。調動(dòng)人的積極性的各項措施，按其是指來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的激勵手段。一個(gè)有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀(guān)規律的；反之，不符合人類(lèi)心理活動(dòng)客觀(guān)規律模式的激勵措施就不會(huì )達到調動(dòng)人的積極性的目的。面對我國的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問(wèn)題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會(huì )現實(shí)的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問(wèn)題的具體途徑。理論來(lái)源于實(shí)踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實(shí)際情況來(lái)解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問(wèn)題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個(gè)真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學(xué)的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習，這種學(xué)習是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會(huì )構成相對簡(jiǎn)單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個(gè)人權威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說(shuō)服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀(guān)念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著(zhù)中國社會(huì )由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀(guān)念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個(gè)人主義激勵方式。其實(shí)對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵措施以達到創(chuàng )新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開(kāi)論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會(huì )被神話(huà)。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長(cháng)期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門(mén)的當務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。因此，公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jì)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢(qián)，然而激勵制度的建立與金錢(qián)卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢(qián)的獎勵。其實(shí)，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價(jià)值和數量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛(ài)等，這些的公平性要由公平的考核制度來(lái)決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當的給被激勵者帶來(lái)內心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動(dòng)機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實(shí)效的目的。
記得老師說(shuō)過(guò)管理心理學(xué)這門(mén)學(xué)科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒(méi)有過(guò)對這門(mén)學(xué)科的了解，從選修這門(mén)課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學(xué)科的學(xué)習和了解還是非常的少，但我仍對這么學(xué)科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來(lái)繼續在這門(mén)學(xué)科上學(xué)習下去。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)基層管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專(zhuān)業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽(tīng)得也很認真，對老師的講解，感覺(jué)也很滿(mǎn)意，要說(shuō)意見(jiàn)建議也是沒(méi)有的。不過(guò)既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學(xué)論文10
把教育管理心理學(xué)運用到高校學(xué)生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學(xué)生日常管理工作的實(shí)效性、針對性、說(shuō)服力和感召力，不僅能豐富和發(fā)展高校學(xué)生管理工作的內涵，而且能完善和促進(jìn)高校學(xué)生的工作理論。
一、教育管理心理學(xué)的內涵及研究對象
教育管理心理學(xué)是心理學(xué)一門(mén)獨立的分支學(xué)科，也是一門(mén)綜合性學(xué)科，是心理學(xué)與教育管理相結合的產(chǎn)物，其研究對象是教育管理過(guò)程中的心理現象與規律。教育管理心理學(xué)發(fā)展成為一門(mén)獨立的分支學(xué)科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個(gè)綜合、吸收和運用的過(guò)程。綜合體現在教育管理學(xué)和心理學(xué)結合部位上所進(jìn)行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學(xué)、社會(huì )心理學(xué)和行為科學(xué)等研究成果的積極選擇態(tài)度，并結合我國的國情和教育管理實(shí)踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學(xué)的方法論作為該學(xué)科的理論基礎，還要繼承和借鑒現代管理心理理論的先進(jìn)理論成果，發(fā)展和豐富教育管理心理學(xué)。
就教育管理心理學(xué)的研究對象而言，可從以下三個(gè)方面來(lái)理解。首先，從管理對象的過(guò)程來(lái)看，學(xué)生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學(xué)生內部的心理發(fā)展過(guò)程。其次，教育管理過(guò)程包括師生雙方的活動(dòng)，學(xué)生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發(fā)揮客體的主觀(guān)能動(dòng)性。另外，教育管理心理學(xué)還要研究各種影響學(xué)生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學(xué)生管理工作的有效性，提高管理的科學(xué)性。
二、高校學(xué)生心理問(wèn)題形成的因素
1.環(huán)境因素
�。�1）社會(huì )因素。隨著(zhù)改革開(kāi)放和經(jīng)濟建設的深入，新的人事制度、就業(yè)體制及激烈的市場(chǎng)競爭都讓大學(xué)生們應接不暇。大學(xué)生們在學(xué)校學(xué)習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學(xué)習和實(shí)踐的沖突。另外，大學(xué)生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會(huì )和人生有較高的期望，對國家問(wèn)題、社會(huì )問(wèn)題、個(gè)人發(fā)展問(wèn)題比較敏感，但對現實(shí)中出現的各種不盡如人意的現象產(chǎn)生不滿(mǎn)和困惑。對理想和現實(shí)懷疑，對社會(huì )現實(shí)不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的.強烈沖突，使大學(xué)生產(chǎn)生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現象。
�。�2）學(xué)校因素。長(cháng)期以來(lái)，學(xué)校教育片面追求升學(xué)率，忽略了學(xué)生的思想品德教育和健康教育。培養一批批學(xué)習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質(zhì)差，與激烈的學(xué)習和工作競爭環(huán)境相沖突。另外，學(xué)校教育有時(shí)與社會(huì )要求相脫離，學(xué)生所學(xué)與社會(huì )所需不相適應，學(xué)校理論教育與工作的實(shí)踐脫離，造成所學(xué)與所用相沖突。
�。�3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長(cháng)輩的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)及教育方法直接影響了大學(xué)生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛(ài)集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學(xué)生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學(xué)，使他們產(chǎn)生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學(xué)校和社會(huì )的開(kāi)放、包容、多元形成矛盾。
2.學(xué)生因素
�。�1）心理因素。許多學(xué)生心理承受能力差，與高中階段不同，大學(xué)提倡的是開(kāi)放自主的學(xué)習方式，競爭壓力大，使許多學(xué)生產(chǎn)生失落感和挫敗感。隨著(zhù)社會(huì )的開(kāi)放，談戀愛(ài)的大學(xué)生越來(lái)越多，動(dòng)機也越來(lái)越復雜。一旦受挫，情緒就會(huì )受到極大影響而產(chǎn)生苦悶、抑郁，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問(wèn)題，一旦產(chǎn)生矛盾就很容易用激烈的方式來(lái)解決問(wèn)題。如近年來(lái)有越來(lái)越多高校學(xué)生自殺的案例，時(shí)刻提醒著(zhù)家長(cháng)、學(xué)校工作者和社會(huì )各界人士注重培養學(xué)生的心理承受能力。
�。�2）身體因素。大部分學(xué)生自幼嬌生慣養，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質(zhì)更弱而產(chǎn)生焦慮，無(wú)所適從。大學(xué)生們或者埋頭讀書(shū)考證，或者沉溺于網(wǎng)絡(luò )世界不能自拔，而無(wú)暇顧及身體鍛煉，造成身體素質(zhì)差與激烈競爭和學(xué)業(yè)壓力要求的良好身體素質(zhì)相矛盾。
�。�3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網(wǎng)絡(luò )成癮已成為學(xué)生問(wèn)題中突出的問(wèn)題。長(cháng)時(shí)間上網(wǎng)或游戲，占用生活中的人際交往的時(shí)間，因而容易使性格變得孤僻，產(chǎn)生對社會(huì )的隔離感、悲觀(guān)、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛(ài)集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學(xué)接觸，不主動(dòng)與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學(xué)理論在學(xué)生管理中的應用
大學(xué)生產(chǎn)生問(wèn)題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應該將教育管理心理學(xué)的多種理論和方法運用到學(xué)生管理實(shí)踐中去。
1.把大學(xué)生視為社會(huì )人，而不是學(xué)習的工具，細心呵護大學(xué)生的心靈，重視大學(xué)生的心理問(wèn)題。
高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學(xué)生管理工作者的工作應在學(xué)生平等互信互愛(ài)的基礎上進(jìn)行。設置組織的目標，調動(dòng)學(xué)生集體的士氣。同時(shí)學(xué)生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發(fā)展。
2.在高校學(xué)生管理工作中必須樹(shù)立以人為本的教育理念，關(guān)注大學(xué)生每個(gè)階段的需求。
高校學(xué)生工作主要解決學(xué)生的思想與行為問(wèn)題，需建立在“人”的基礎上。學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的主體，掌握學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點(diǎn)。學(xué)生工作管理者在管理過(guò)程中要及時(shí)掌握大學(xué)生不同時(shí)期的需求動(dòng)向和行為表現，對大學(xué)生適當可行的需求要盡量滿(mǎn)足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學(xué)生樹(shù)立高尚需求，確保學(xué)生集體積極向上。
3.心理輔導機制不僅要納入學(xué)生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。
大學(xué)生已成為心理疾患易發(fā)病群體，完善當代大學(xué)生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開(kāi)展各種形式的心理輔導活動(dòng)，通過(guò)一對一對話(huà)或者有意識的團體活動(dòng)等途徑，讓學(xué)生掌握自我調節和人際交往的藝術(shù)，幫助大學(xué)生順利度過(guò)生理和心理的不成熟時(shí)期。
4.建設一支業(yè)務(wù)水平夠硬的輔導員隊伍。
輔導員在大學(xué)生的生活中起著(zhù)關(guān)鍵的作用，是當今高等學(xué)校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個(gè)優(yōu)秀的輔導員不僅是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學(xué)生健康成長(cháng)的指導者和引路人。高校應結合本校實(shí)際，積極創(chuàng )造條件，有計劃有步驟地培養出一支業(yè)務(wù)水平過(guò)硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會(huì )工作帶來(lái)的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動(dòng)力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。只有這樣才能更好地保證把大學(xué)生思想政治教育的各項任務(wù)落到實(shí)處，才能起到維護高校穩定的積極作用，保障學(xué)校在傳授知識和培養創(chuàng )新精神的同時(shí)，更好地進(jìn)行人文關(guān)懷和素質(zhì)教育。
管理心理學(xué)論文11
摘要：
管理心理學(xué)主要研究對象為人和其內外部環(huán)境，對人力資源管理有著(zhù)極大的現實(shí)意義。隨著(zhù)國家政策改革的持續深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時(shí)新型管理模式應時(shí)而生且被應用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期，同時(shí)也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：
管理心理學(xué);現代企業(yè);人力資源管理
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說(shuō)其發(fā)展時(shí)間并不長(cháng)，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發(fā)展快速，社會(huì )各界也更加注重人力資源管理對企業(yè)戰略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業(yè)人力資源管理工作的堅實(shí)基礎。2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序運轉，利用科學(xué)合理的.勞動(dòng)力資源組織，協(xié)調其間勞動(dòng)力和勞動(dòng)對象與勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)應著(zhù)眼于員工需求而創(chuàng )設良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開(kāi)工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現代化綜合管理制度構建，優(yōu)秀人才的培養應注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續發(fā)展的宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業(yè)各項運營(yíng)風(fēng)險。
二、心理學(xué)在人力資源管理中的應用
心理學(xué)在人力資源管理中應用主要包括以下幾個(gè)方面。1.職業(yè)生涯管理方面的應用。這有助于職員職業(yè)生涯規劃制定，可充分調動(dòng)職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現要求，達到職員為企業(yè)服務(wù)動(dòng)機的激發(fā)，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展戰略性目標。2.精神調節方面應用。企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中處于一定優(yōu)勢，務(wù)必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業(yè)戰略性目標，同時(shí)應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認為，人于早期活動(dòng)中價(jià)值觀(guān)已然固定，其對事物均帶有顯著(zhù)的傾向性，往往善于接受符合自身價(jià)值觀(guān)念的事物。所以管理時(shí)應注重給職員提供足夠的心理調適時(shí)間及空間，引導職員樹(shù)立正確的三觀(guān)，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，具備時(shí)代精神。3.工資激勵方面應用。人是需求動(dòng)物，若是人處于某種需求中，則會(huì )經(jīng)過(guò)自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經(jīng)過(guò)奮斗實(shí)現目標的潛在性動(dòng)機，從而產(chǎn)生及實(shí)現目標步調一致的行為。若按照職員個(gè)人績(jì)效給出對應薪酬獎勵，則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動(dòng)地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業(yè)、職員雙贏(yíng)格局。4.職員幫助計劃應用。企業(yè)職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長(cháng)時(shí)間精神福利支持項目。經(jīng)過(guò)心理醫生對職員的現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時(shí)提供心理咨詢(xún)，確保職員各方面工作可有序開(kāi)展。定期展開(kāi)健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業(yè)績(jì)效，從而改善企業(yè)組織氛圍。
三、企業(yè)應用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略
企業(yè)人力資源管理中，結合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理有著(zhù)極大現實(shí)意義。具體管理中，則企業(yè)應注重自身競爭力的提升，著(zhù)眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng )設，以便調動(dòng)職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益；并且，應注重職員心理管理，因市場(chǎng)經(jīng)濟的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問(wèn)題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。
四、結束語(yǔ)
企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對應實(shí)踐逐漸增多，開(kāi)始被現代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應用�，F代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著(zhù)諸多挑戰，企業(yè)領(lǐng)導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，著(zhù)眼于心理學(xué)在人力資源管理中應用，提出企業(yè)應用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現代企業(yè)人力資源管理中的應用水平。
管理心理學(xué)論文12
企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達到高質(zhì)量人力資源管理的目標，就要將管理心理學(xué)合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，尊重每一位員工的心理特點(diǎn)，關(guān)心每一位員工的成長(cháng)，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。
一、人力資源管理內涵及特征
�。ㄒ唬┤肆Y源管理內涵。根據我國學(xué)術(shù)界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實(shí)現自己的發(fā)展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開(kāi)展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競爭力方面起著(zhù)重要的作用。
�。ǘ┤肆Y源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過(guò)多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰略性。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會(huì )成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹(shù)立長(cháng)遠、明確的發(fā)展目標，并充分發(fā)揮人力資源管理的導向作用，引導企業(yè)其他各項工作科學(xué)、有序地開(kāi)展。
二、管理心理學(xué)概述
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)內涵。管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實(shí)現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
�。ǘ⿷霉芾硇睦韺W(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進(jìn)行心理方面的培養和訓練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì )在管理上制定出相關(guān)規定和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識，才能將其真正運用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。
三、心理學(xué)在人力資源管理中的具體應用
�。ㄒ唬┰谛睦碚{節方面的應用。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實(shí)力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實(shí)現企業(yè)核心競爭力提高的目的。心理學(xué)家認為，雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀(guān)已經(jīng)確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價(jià)值觀(guān)相符的觀(guān)念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應用管理心理學(xué)在員工心理調適方面的作用，隨時(shí)關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)給予疏導，并引導員工樹(shù)立正確的三觀(guān)，這樣能夠員工進(jìn)行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。
�。ǘ┰谛匠旯芾碇械�.應用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開(kāi)展的重要工具，管理心理學(xué)在薪酬體系中的應用，可以幫助企業(yè)留住人才，調節人際關(guān)系，鼓勵企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統的薪酬管理并沒(méi)有凸顯激勵的重要性，只是以物質(zhì)報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會(huì )、企業(yè)文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認員工對企業(yè)的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價(jià)值觀(guān)念，提高非物質(zhì)性報酬在薪酬設計中的比重。
�。ㄈ┰谶x擇人才方面的應用。立足管理心理學(xué)角度，在選擇人才時(shí)，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學(xué)對其工作性質(zhì)、內容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過(guò)管理心理學(xué)來(lái)對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，利用管理心理學(xué)細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過(guò)管理學(xué)的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。
�。ㄋ模┰趩T工培訓方面的應用。對員工進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值，最終通過(guò)提升員工的技能與業(yè)績(jì)來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。傳統觀(guān)念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實(shí)踐中，除了技能和知識能夠幫助企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長(cháng)足發(fā)展，必須注重對員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。
四、結語(yǔ)
綜上所述，管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發(fā)揮著(zhù)重大作用，所以企業(yè)要根據時(shí)代的發(fā)展趨勢，對管理心理學(xué)在人力資源管理中的應用模式加以改進(jìn)，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學(xué)與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
[1]張仁.人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[J].當代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，20xx，01：143.
管理心理學(xué)論文13
衛生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的培養目標是培養適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展需要的、適應我國衛生事業(yè)發(fā)展的、具有現代衛生管理學(xué)的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛生事業(yè)管理服務(wù)的應用型專(zhuān)門(mén)人才。此專(zhuān)業(yè)學(xué)生應該在掌握了一定的基礎醫學(xué)和臨床醫學(xué)基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進(jìn)一步比較系統地掌握管理學(xué)的理論方法和技能，使學(xué)生畢業(yè)后成為既懂醫學(xué)業(yè)務(wù)、又會(huì )現代化管理的衛生管理專(zhuān)門(mén)人才。因此，此專(zhuān)業(yè)要求其學(xué)習管理學(xué)類(lèi)的相關(guān)基礎課程，管理心理學(xué)即為其中之一。
管理心理學(xué)產(chǎn)生于20 世紀50 年代。它是研究管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)及其規律的一門(mén)科學(xué)，是使用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類(lèi)學(xué)等學(xué)科的原理，以人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為研究對象的一門(mén)綜合性科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)邊緣學(xué)科。它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點(diǎn)。以管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)和規律作為研究主題的管理心理學(xué)，成為培養管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的必修課，為后續專(zhuān)業(yè)課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養起基礎鋪墊性作用。目前全國各類(lèi)衛生管理專(zhuān)業(yè)均已開(kāi)設這門(mén)課程。
1 管理心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題
由于種種原因，在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)課程的教學(xué)和課程建設中存在一定的問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：
1.1 課程內容與實(shí)際培養需求相脫節
在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)中，已經(jīng)有了相對比較明確的教學(xué)大綱，教學(xué)內容以管理心理學(xué)的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學(xué)和管理學(xué)的新興研究成果。但是由于衛生管理專(zhuān)業(yè)的特殊性和特定培養需求，需要管理心理學(xué)在教學(xué)內容、教學(xué)方法、教學(xué)設計和考評標準等各個(gè)方面予以特別對待，將學(xué)科內容與衛生管理的實(shí)際問(wèn)題緊密結合在一起。然而，這一點(diǎn)在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)課程建設中并沒(méi)有明確體現，有很多衛生管理專(zhuān)業(yè)雖然開(kāi)設了管理心理學(xué)，卻沒(méi)有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛生管理這一專(zhuān)業(yè)的培養要求，沒(méi)有突出衛生管理專(zhuān)業(yè)培養目標和側重點(diǎn)，使得管理心理學(xué)在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的課程建設中特色不突出，與實(shí)際培養的需求相脫節。
1.2 教師隊伍、教材和教學(xué)機構亟待建設
由于其特殊的學(xué)科性質(zhì)和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)對教師隊伍提出了較高的要求�，F在在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)承擔管理心理學(xué)教學(xué)任務(wù)的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專(zhuān)業(yè)背景為心理學(xué)的教師，此類(lèi)教師心理學(xué)知識基礎牢固，但對管理學(xué)、衛生學(xué)、醫學(xué)、醫院管理學(xué)等領(lǐng)域涉獵不多。二是專(zhuān)業(yè)背景為管理學(xué)的教師，此類(lèi)教師對管理理論和實(shí)踐理解深刻，但缺乏心理學(xué)、衛生學(xué)、醫學(xué)等方面的基礎知識。三是由心理學(xué)、管理學(xué)等之外的其他專(zhuān)業(yè)轉過(guò)來(lái)的教師，此類(lèi)教師半路出家，學(xué)習幾本教材之后就開(kāi)始講授管理心理學(xué)，問(wèn)題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛生管理的對象——醫學(xué)、衛生學(xué)等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛生管理實(shí)踐相結合的能力和閱歷。
管理心理學(xué)開(kāi)課歷史不長(cháng)，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點(diǎn)就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開(kāi)課的醫學(xué)院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的管理心理學(xué)教材，其管理心理學(xué)的基本理論和方法具有共通性，在各專(zhuān)業(yè)講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的，不完全適用于衛生事業(yè)管理，更沒(méi)有概括和分析衛生管理中的心理活動(dòng)的基本規律和特點(diǎn)，缺乏針對性。從教材建設上看，現在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛生管理專(zhuān)業(yè)使用的`衛生管理心理學(xué)教材，教材建設也較為落后。
從教學(xué)機構和管理體制上看，很少有衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)單獨開(kāi)設管理心理學(xué)教研室，管理心理學(xué)教師有不同的歸屬，有的歸于管理學(xué)教研室，有的歸心理學(xué)教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫學(xué)院管理，這種不確定的教學(xué)組織和機構歸屬，會(huì )直接影響管理心理學(xué)課程的建設和教學(xué)科研工作的開(kāi)展，也使得此門(mén)課程在醫學(xué)類(lèi)院�；蚬芾眍�(lèi)院校中缺乏一定的話(huà)語(yǔ)權。
1.3 教學(xué)模式與專(zhuān)業(yè)性質(zhì)要求的實(shí)踐性相脫離
在管理心理學(xué)的教學(xué)實(shí)踐中，一直是以傳統的課堂講授式教學(xué)模式為主，教師主要采用講授的方法進(jìn)行教學(xué)，通過(guò)講解來(lái)完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)生在課堂中被動(dòng)接受知識，實(shí)踐性、自主性都較差。這樣的教學(xué)模式從根本上與衛生管理專(zhuān)業(yè)所培養的管理類(lèi)人才的實(shí)踐需求是脫離的。任何管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，都要將培養學(xué)生的管理能力作為主要的培養目標，在教學(xué)模式選擇中也要側重管理能力的培養。然而，大多數衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來(lái)分析管理中的具體問(wèn)題，管理心理學(xué)理論的實(shí)踐性被忽略了，衛生管理專(zhuān)業(yè)所要求的能力培養的目標也被忽略了。學(xué)與用相脫離，理論與實(shí)踐相脫離，培養出來(lái)的學(xué)生只懂理論，卻缺乏實(shí)際管理能力，無(wú)法適應現代衛生管理領(lǐng)域的需求。
1.4 教學(xué)設計忽視學(xué)生參與，無(wú)法調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性
當教學(xué)模式以理論教學(xué)為主時(shí)，必然會(huì )導致衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)設備，但教師在進(jìn)行教學(xué)設計時(shí)無(wú)法充分開(kāi)發(fā)其功能，沒(méi)有能在根本上改變教學(xué)模式和教學(xué)方式，只是將原來(lái)的板書(shū)變成了可以翻頁(yè)的、事先準備好的電子板書(shū)，沒(méi)有根本上改變教師與學(xué)生在課堂上的角色定位。這種教學(xué)設計中，學(xué)生是被動(dòng)的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性的學(xué)習方式，未能給學(xué)生參與的機會(huì )，導致學(xué)生學(xué)習主動(dòng)意識淡漠，缺乏思考的主動(dòng)性，無(wú)法鍛煉學(xué)生主動(dòng)思考、探尋問(wèn)題答案的能力，使得學(xué)生慣于接受而惰于質(zhì)疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無(wú)法吸引學(xué)生主動(dòng)的參與，更談不上思維的訓練和能力的發(fā)展。也正為如此，學(xué)生的學(xué)習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學(xué)生普遍缺乏學(xué)習動(dòng)力和學(xué)習熱情，學(xué)習效果不理想。
2 管理心理學(xué)教學(xué)設計與創(chuàng )新探討
為了解決當前衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)課程教學(xué)過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專(zhuān)項課題的契機，從衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)培養目標和需求的基礎上，結合管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)，提出如下幾個(gè)在教學(xué)設計和創(chuàng )新方面的建議：
2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養需求與目標
首先就是要根據衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的實(shí)際需求和專(zhuān)業(yè)培養目標，結合管理心理學(xué)的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛生管理實(shí)際問(wèn)題緊密結合的、適合衛生管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習的、具有較強針對性和實(shí)用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學(xué)的學(xué)科系統，拋棄學(xué)科基礎知識，而是在課程重點(diǎn)講解、示例分析、案例選擇等各個(gè)方面，更多選擇貼近衛生管理實(shí)際的內容，側重衛生管理專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)和培養目標，特色突出，使學(xué)生在學(xué)習的過(guò)程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實(shí)踐能力的轉化。
其次還要根據衛生管理實(shí)際的變化和衛生改革的推進(jìn)，不斷更新和替換教學(xué)內容，適時(shí)替換陳舊教學(xué)內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點(diǎn)內容，保證教學(xué)內容與時(shí)俱進(jìn)，滿(mǎn)足時(shí)代需求。
2.2 全面開(kāi)展教師隊伍、教材和教學(xué)機構建設
首先，加強師資隊伍建設。在現有師資隊伍的基礎上，要重點(diǎn)加強教師融會(huì )貫通管理心理學(xué)相關(guān)學(xué)科知識的能力。管理心理學(xué)是一門(mén)典型的交叉學(xué)科，其基礎理論和知識來(lái)源于心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等多門(mén)學(xué)科，衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)更是要包括衛生學(xué)、醫學(xué)、預防醫學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識，因此，衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)的講授教師一定要具備融會(huì )貫通相關(guān)學(xué)科知識的能力。另外，還要加強教師實(shí)踐教學(xué)能力的培養。管理心理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強的學(xué)科，也是一門(mén)著(zhù)眼于學(xué)生管理實(shí)踐能力培養的學(xué)科，因此，講授教師也要具備較強的實(shí)踐教學(xué)能力。教師在講授知識、完成教學(xué)任務(wù)的過(guò)程中，要有意識的加強理論知識向實(shí)踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛生管理實(shí)踐的結合，選擇合適的教學(xué)模式、教學(xué)方式和教學(xué)手段，增強學(xué)生的參與，重點(diǎn)培養學(xué)生的實(shí)踐和應用能力。
其次，要選擇或者編寫(xiě)合適的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)用的管理心理學(xué)教材�，F在世面上已經(jīng)有了具有一定針對性的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的管理心理學(xué)教材，可供教師進(jìn)行選擇。但是現在這類(lèi)型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛生管理心理學(xué)教材。那么有條件的教學(xué)單位，就可以自行編寫(xiě)一本具有中國衛生管理特色的、適應衛生管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)和衛生管理類(lèi)人才自學(xué)的教材，探索中國特色的衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)教材建設。
再次，從教學(xué)機構和管理體制上，有條件的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)應該單獨開(kāi)設管理心理學(xué)教研室。有了確定的教學(xué)組織和機構歸屬，有利于教師專(zhuān)心進(jìn)行管理心理學(xué)課程的建設，能夠促進(jìn)衛生管理專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)教學(xué)科研工作的開(kāi)展，同時(shí)也能促進(jìn)衛生管理專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)的學(xué)科發(fā)展。
2.3 引入先進(jìn)教學(xué)模式，突出實(shí)踐性與能力建設
在以往的管理心理學(xué)教學(xué)研究中，已有教學(xué)實(shí)踐者提出了多種可以在管理心理學(xué)的教學(xué)中予以探索和實(shí)施的新型教學(xué)模式。
(1)建構主義教學(xué)模式。建構主義最早由瑞士心理學(xué)家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續不斷的建構過(guò)程，個(gè)體認知結構通過(guò)與環(huán)境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展�；诮嬛髁x的學(xué)習理論強調以學(xué)生為中心，要求學(xué)生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動(dòng)接受者轉變?yōu)橹R意義的主動(dòng)建構者，同時(shí)要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變?yōu)閷W(xué)生知識建構的幫助者、促進(jìn)者。提倡教師在教學(xué)過(guò)程中采用全新的教學(xué)模式、全新的教學(xué)方法和全新的教學(xué)設計思想，建立新型教學(xué)和學(xué)習環(huán)境。
(2)情境主義教學(xué)模式。情境主義教學(xué)模式脫胎于情境學(xué)習理論。情境學(xué)習理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認知和學(xué)習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學(xué)模式，它強調學(xué)習者具有主動(dòng)建構知識的能力，學(xué)習是人與環(huán)境雙向互動(dòng)的歷程，知識、技能與情意的建構發(fā)生于學(xué)習者與情境之間的互動(dòng)，使學(xué)生習得的知識能活學(xué)活用，以適應社會(huì )，解決問(wèn)題，學(xué)習的實(shí)質(zhì)是個(gè)體參與實(shí)踐，與他人、環(huán)境相互作用的過(guò)程，是形成參與實(shí)踐活動(dòng)的能力、提高社會(huì )化水平的過(guò)程。
以上列舉的是兩種以實(shí)踐性和能力培養見(jiàn)長(cháng)的教學(xué)模式，這樣的教學(xué)模式，以學(xué)生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學(xué)生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養學(xué)生獨立思考問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，在以實(shí)踐性為基本培養目標的衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)教學(xué)中，具有一定的借鑒意義。
2.4 不斷加強教學(xué)設計，充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性
加強教學(xué)設計，在教學(xué)方式、方法和手段上多創(chuàng )新、多用心，充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性和學(xué)習熱情，從而提高教學(xué)效果。經(jīng)過(guò)教學(xué)實(shí)踐證明，以下幾種方式在學(xué)生能力培養和學(xué)習積極性調動(dòng)中具有較好的效果。
(1)適當增加案例教學(xué)比重。案例教學(xué)法最早應用于社會(huì )科學(xué)、軍事和醫學(xué)等教學(xué)中，自20 世紀20 年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例教學(xué)法應用于管理教學(xué)中。④它并非一般意義上為了讓學(xué)生更好理解教學(xué)內容而做的舉例子的活動(dòng)，而是一套完整的、有著(zhù)嚴格要求的教學(xué)方法。它要求所選擇的案例內容真實(shí)、無(wú)虛構，案例中包含一定的管理問(wèn)題，而且案例必須有明確的教學(xué)或培訓目的。案例教學(xué)的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學(xué)生自己探索怎樣解決管理問(wèn)題的過(guò)程中，總結出一套適合學(xué)生自己特點(diǎn)的思考問(wèn)題和分析問(wèn)題的邏輯方法，從而讓學(xué)生學(xué)會(huì )如何獨立地解決問(wèn)題，做出決策，這種學(xué)習是親驗性的，能有效地提高學(xué)生的分析決策能力。同時(shí)，在參與案例分析的過(guò)程中，學(xué)生通過(guò)其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說(shuō)服及群體協(xié)調等寶貴的管理技巧。這種方法在學(xué)生能力培養方面的優(yōu)勢已經(jīng)被實(shí)踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學(xué)生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統的課堂講授，受到了學(xué)生的歡迎。因此，在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)中，應該有意識的增加案例教學(xué)的比重，通過(guò)精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學(xué)生積極參與，培養學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于分析問(wèn)題、勇于獨立解決問(wèn)題的能力，從而形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng )新能力。
(2)合理利用現代教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。大部分的學(xué)校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)系統，教師應當充分利用這一優(yōu)勢和便利，充分開(kāi)發(fā)其功能，合理利用現代教學(xué)工具所支持的一些教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。比如，在設計教學(xué)課件時(shí)，將一些適合進(jìn)行動(dòng)態(tài)演示的、畫(huà)面感強的內容，設計成為動(dòng)態(tài)演示的動(dòng)畫(huà)或者選用一些與教學(xué)內容相關(guān)的動(dòng)畫(huà)以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動(dòng)”起來(lái)、“活”起來(lái)，必然會(huì )吸引學(xué)生的注意力，調動(dòng)他們的積極性。再比如，有條件的學(xué)�？蒲薪ㄔO和利用一些先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò )教學(xué)軟件，讓學(xué)生實(shí)際操作課堂上所講解的各類(lèi)知識，充分動(dòng)手，實(shí)際演練，讓知識更好地轉化成為實(shí)際動(dòng)手能力;再者，可以建立一些模擬的教學(xué)情境，讓學(xué)生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學(xué)生根據所學(xué)知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實(shí)踐教學(xué)基地，讓學(xué)生走出課堂，走入社會(huì )，走進(jìn)實(shí)際的工作機構、部門(mén)和單位，親身體驗實(shí)際工作流程，這樣得來(lái)的體驗和感受，是課堂教學(xué)無(wú)可替代的。
這些設計，可以逐步改變傳統課堂上教師與學(xué)生的角色地位，充分調動(dòng)學(xué)生在課堂上的參與度，吸引學(xué)生的注意力，調動(dòng)學(xué)生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學(xué)效果。
總而言之，一門(mén)課程的教學(xué)效果高低，與課程體系的建設、教學(xué)內容精選、教學(xué)隊伍的培養及管理、教學(xué)模式及教學(xué)技巧的現代化均息息相關(guān)，此外，決定教學(xué)效果的因素還包括教師個(gè)人的素養、社會(huì )和學(xué)校對課程的評價(jià)及重視程度等。要想提高衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)課程的教學(xué)效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專(zhuān)業(yè)中的作用，需要從多個(gè)方面多個(gè)角度入手，不斷的進(jìn)行努力和嘗試。
管理心理學(xué)論文14
摘要：管理心理學(xué)是通過(guò)研究個(gè)體心理活動(dòng)及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動(dòng)個(gè)體的工作積極性、最大限度提高個(gè)體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環(huán)境不佳的社會(huì )大環(huán)境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規范化培訓等都是我們急待解決的問(wèn)題。本文就管理心理學(xué)在住院醫師規范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實(shí)踐運用方面發(fā)揮出更現實(shí)的意義。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；住院醫師；規范化培訓。
住院醫師規范化培訓是醫學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著(zhù)我國衛生系統住院醫師規范化培訓工作的不斷推進(jìn)，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環(huán)境不佳的社會(huì )大環(huán)境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨著(zhù)來(lái)自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問(wèn)題。目前，“住院醫師規范化培訓學(xué)員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關(guān)系，而使其成為各培訓醫院中的特殊群體�！白≡横t師規范化培訓學(xué)員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關(guān)系到住院醫師規范化培養這項醫改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫院的現實(shí)效益和長(cháng)遠發(fā)展。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫師規范化培訓的現狀及解決對策。
一、管理心理學(xué)的定義
管理心理學(xué)是一門(mén)綜合人文、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎，通過(guò)研究與團隊有關(guān)的個(gè)體的心理活動(dòng)及行為反應模式、團隊整個(gè)群體的群體結構與特征以及整個(gè)團隊的行為規律，探討運用這些規律進(jìn)行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個(gè)團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動(dòng)團隊內個(gè)體的積極性和創(chuàng )造力的學(xué)科。是研究團隊系統內個(gè)體與群體、團隊結構、團隊內個(gè)體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個(gè)體行為，提高整個(gè)團隊績(jì)效的學(xué)科。
二、管理中的.重點(diǎn)
古往今來(lái)，個(gè)體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。中國古代的先哲亦充分認識到個(gè)體對于整個(gè)團隊的重要性，例如：先秦著(zhù)名思想家、文學(xué)家、政治家荀子認為“兵事以民為本”;戰國末期韓國法家韓非所著(zhù)《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見(jiàn)，個(gè)體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動(dòng)個(gè)體的工作積極性、改善團隊的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個(gè)團隊的凝聚力和創(chuàng )造力，維護團隊穩定發(fā)展，實(shí)現團隊共同目標。
三、住院醫師規范化培訓的目標和職責
目標：培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平[1].1992年衛生部發(fā)文建立住院醫師規范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫院試點(diǎn)建立有規模的臨床醫師規范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業(yè)醫學(xué)生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統性、規范化培訓，完成由醫學(xué)生向臨床醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會(huì )人”的身份轉變，造就高水平臨床醫生。
職責：各試點(diǎn)醫院在專(zhuān)家委員會(huì )指導下，制定醫院住院醫師規范化培訓相關(guān)政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學(xué)科住院醫師培訓的質(zhì)量評估，辦理住院醫師培訓合格證書(shū)。
四、住院醫師規范化培訓的現狀
經(jīng)過(guò)近二十年的摸索，我們發(fā)現住院醫師規范化培訓還存在一些問(wèn)題，尚待解決與完善。
1.在負責住院醫師規范化培訓的醫院及部門(mén)乃至帶教老師對于住院醫師規范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學(xué)意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質(zhì)量[2].
2. 在學(xué)員個(gè)人方面。由于醫學(xué)生的學(xué)制長(cháng)達5-8年，導致學(xué)員到而立之年卻沒(méi)有立的資本。成家、養家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點(diǎn)，培訓基地給點(diǎn)，一個(gè)畢業(yè)五年的醫學(xué)生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性[3].丁香園的一份調查亦顯示：93.4%受訪(fǎng)者認為“規培醫生待遇不高”.這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。
五、從管理的層面去面對亟待解決的問(wèn)題
西方現代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會(huì )的影響與承擔社會(huì )責任。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對于管理住院醫師規范化培訓這一終極目標，從國家到個(gè)人我們有三個(gè)層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫師規范化培訓工作的圓滿(mǎn)落實(shí)與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質(zhì)上必備的培訓條件和技術(shù)、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業(yè)注冊、職稱(chēng)評審、社會(huì )保障、崗位聘用等問(wèn)題，以解住院醫師的后顧之憂(yōu)；對結束住院醫師規范化培訓的醫師建立人才的流動(dòng)機制和完善社會(huì )保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經(jīng)費給培訓基地，做到專(zhuān)款專(zhuān)用，解決醫院的后顧之憂(yōu)[4].
在醫院層面上，作為住院醫師規范化培訓基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場(chǎng)地、完善教學(xué)場(chǎng)所的配套設施和服務(wù)體系，為住院醫師規范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過(guò)程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會(huì )的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同于醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經(jīng)濟負擔，同時(shí)增加規培醫師的歸屬感和被認同感。
在個(gè)人層面上，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規培醫師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺(jué)得自己的工作富有成效并具有成就感[5].
由于個(gè)體的生長(cháng)環(huán)境、成長(cháng)過(guò)程各不相同，致使個(gè)體的修養與品性不同。不同的個(gè)體對于各自的要求也是千差萬(wàn)別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個(gè)體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡(jiǎn)單的，但其共同點(diǎn)都是積極向上的，是想要做點(diǎn)事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀(guān)其所由，察其所安[6].舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服�！庇纱丝梢�(jiàn)，作為住院醫師規范化培訓的管理者如何去發(fā)現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個(gè)人目標，是一個(gè)十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書(shū)中就寫(xiě)道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危�！笨梢�(jiàn)一個(gè)非常重要的管理原則，即個(gè)體的終極目標與團隊的終極目標的協(xié)調一致。那么，如何將帶教老師以及規培醫師的個(gè)體目標與住院醫師規范化培訓的終極目標---培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平有效地整合起來(lái)，這將是住院醫師規范化培訓的管理者的重大課題。
六、結束語(yǔ)
歸根結底，住院醫師規范化培訓的管理所需面對的還是一個(gè)對于個(gè)體的管理問(wèn)題，一個(gè)如何激發(fā)個(gè)體工作欲望的問(wèn)題，一個(gè)有效整合個(gè)體目標與團體目標的問(wèn)題。只有通過(guò)從國家到個(gè)人三方面的人員的共同努力，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫師規范化培訓培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平這一最終目標。
參考文獻：
[1]衛生部。關(guān)于實(shí)施《臨床住院醫師規范化培訓試行辦法》的通知[Z].衛教發(fā)（1993）第1號。
[2]高鵬。住院醫師規范化培訓的問(wèn)題與對策[J].中國衛生人才，20xx,（02）：56-57.
[3] 國家衛生和計劃生育委員會(huì )科教司副司長(cháng)王辰�！�20xx清華長(cháng)庚醫療改革發(fā)展論壇”講話(huà)[Z].
[4]何珂。淺談住院醫師規范化培訓中的醫學(xué)倫理教育[J].繼續醫學(xué)教育，20xx,（Z1）。
[5]伍敏誼。試探如何提升住院醫師規范化培訓參培人員的歸屬感和幸福感[J].人力資源管理，20xx,（04）。
[6]艾一玖，李智慧，林艷茹�；谧≡横t師網(wǎng)絡(luò )管理平臺對規范化培訓的促動(dòng)作用研究[J].世界最新醫學(xué)信息文摘，20xx,（20）。
管理心理學(xué)論文15
1管理心理學(xué)要義
管理心理學(xué)從管理出發(fā)，將心理學(xué)的原理和成果與其他相關(guān)的學(xué)科成果應用到管理活動(dòng)中，分析和研究人的心理活動(dòng)和行為規律，研究組織管理活動(dòng)中的社會(huì )心理現象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導、組織的具體活動(dòng)的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問(wèn)題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動(dòng)人的積極性，協(xié)調與建立組織良好的人際關(guān)系，在實(shí)施管理的過(guò)程中注意不斷滿(mǎn)足人的心理需要，進(jìn)而發(fā)揮組織成員的主動(dòng)性、創(chuàng )造性，提高工作效率，優(yōu)化組織效能為目的的學(xué)科。有明確的研究對象和學(xué)科性質(zhì)是各門(mén)科學(xué)獨立的標志，管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支學(xué)科，也是管理科學(xué)的重要組成部分。管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、系統科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科基礎之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門(mén)學(xué)科，因而也是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì )科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應用心理學(xué)科J。概括地說(shuō)，管理心理學(xué)要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動(dòng)人的積極性的學(xué)問(wèn)。
2管理心理學(xué)的學(xué)科特色與應用價(jià)值
(1)學(xué)科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開(kāi)管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學(xué)研究的是組織管理活動(dòng)中個(gè)體、群體、領(lǐng)導、組織心理和行為規律的發(fā)展。這就表現出這一學(xué)科對人類(lèi)生產(chǎn)和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學(xué)重視組織中個(gè)體心理與管理的關(guān)系，重視組織中群體心理與管理的關(guān)系，重視領(lǐng)導心理與管理的關(guān)系，重視組織心理與管理的關(guān)系�？梢哉f(shuō)，它的發(fā)展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要�，F代化的組織處于社會(huì )這個(gè)開(kāi)放的復雜系統中，無(wú)時(shí)不在與其他組織相互聯(lián)系，相互作用。管理心理學(xué)注重與外部組織的聯(lián)系，注重與外部組織人的聯(lián)系，使組織在社會(huì )復雜系統中達到自適應。一個(gè)理論如果沒(méi)有特色，就沒(méi)有地位；沒(méi)有基礎，就沒(méi)有水平；沒(méi)有應用，就沒(méi)有發(fā)展。管理心理學(xué)可以說(shuō)具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的基本點(diǎn)，正是對“組織是一個(gè)復雜的社會(huì )系統”這一認識。經(jīng)濟全球化背景下，一系列個(gè)體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實(shí)問(wèn)題，呼喚新的研究成果為之服務(wù)。需要是理論發(fā)展的動(dòng)力。管理心理學(xué)發(fā)展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開(kāi)發(fā)人的潛能。調動(dòng)人的積極性
人具有物質(zhì)和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著(zhù)名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學(xué)的進(jìn)步并不在于把稱(chēng)之為‘自然”’的領(lǐng)域和稱(chēng)之為‘精神“的領(lǐng)域相區分，而是從‘物質(zhì)一精神’的整體上把握人�！薄�，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學(xué)家為之奮斗的目標。心理學(xué)的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開(kāi)發(fā)。對于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，充分挖掘人的潛能，是創(chuàng )造積極人生、走向成功的重要條件。創(chuàng )造力是人類(lèi)巨大潛能的表現。據研究表明，用來(lái)進(jìn)行心理活動(dòng)的大腦容量有100億個(gè)比特，可以裝下全世界圖書(shū)館的藏書(shū)內容�！睹绹睦韺W(xué)會(huì )年度報告》載，任何一個(gè)大腦健康的人與一個(gè)偉大的科學(xué)家之間，并沒(méi)有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個(gè)鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無(wú)限的。美國心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》中得出如下的結論：按時(shí)計酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至8O％～9O％�？梢�(jiàn)，調動(dòng)人的積極性是個(gè)極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學(xué)研究成果，會(huì )有效地發(fā)現和開(kāi)發(fā)員工的替能，提升員工的創(chuàng )造力，進(jìn)而使組織中的人群交往和合作達到1+1>2的效能。把心理學(xué)的研究成果應用到管理，為開(kāi)發(fā)組織中人的潛能，進(jìn)而提高組織的管理效能提供了理論基礎。
(3)提升管理現代化效應。順應經(jīng)濟全球化
現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學(xué)的管理，它同單憑個(gè)人主觀(guān)臆斷的管理、經(jīng)驗主義的管理，單純依靠行政手段進(jìn)行的管理是不同的。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化，管理的內容越來(lái)越復雜，生產(chǎn)的社會(huì )化已超越了國界，分工協(xié)作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發(fā)展�？鐕咀鳛榕c現代化生產(chǎn)相適應的組織形式，在全球經(jīng)濟化過(guò)程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經(jīng)濟化過(guò)程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時(shí)，可以適時(shí)地調整管理風(fēng)格，使組織中的人為實(shí)現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會(huì )避免問(wèn)英國人個(gè)人問(wèn)題；而希臘人對個(gè)人問(wèn)題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學(xué)在發(fā)展中關(guān)注了這些新課題。在經(jīng)濟學(xué)教科書(shū)中，人被抽象為勞動(dòng)力，并被作為與資本、土地地位等同的生產(chǎn)要素；而在管理心理學(xué)中，人性假設理論是基礎。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個(gè)管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學(xué)強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進(jìn)與組織員工的感情聯(lián)系；強調各種激勵機制，滿(mǎn)足職工的各種合理需要去激發(fā)人的積極性、創(chuàng )造性；強調根據人的個(gè)性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務(wù)。管理心理學(xué)的研究，對于順應全球經(jīng)濟化，提升各類(lèi)組織的管理現代化效應，理論意義和應用價(jià)值都是彰顯的。
3經(jīng)濟全球化背景下管理心理學(xué)研究新視野
我們正處在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代。從20世紀9O年代蘇聯(lián)解體，到計算機網(wǎng)絡(luò )風(fēng)靡全球，從亞洲經(jīng)濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經(jīng)營(yíng)，促使全球經(jīng)濟朝著(zhù)全球化的方向發(fā)展生產(chǎn)要素在世界范圍流動(dòng)和配置的加速是經(jīng)濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經(jīng)營(yíng)模式。一個(gè)大的企業(yè)公司往往在其他國家、地區開(kāi)設子公司，如可口可樂(lè )要在40多個(gè)國家和地區行銷(xiāo)。經(jīng)濟全球化促進(jìn)了跨文化交流。民族文化是有差異的�？鐕M織中的跨文化差異對組織中個(gè)體、群體及組織自身正產(chǎn)生著(zhù)深刻的影響。學(xué)科研究要為時(shí)代發(fā)展服務(wù)。管理心理學(xué)在這場(chǎng)變革中面臨著(zhù)新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點(diǎn)。我國學(xué)者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學(xué)的研究特點(diǎn)和發(fā)展趨勢：管理心理學(xué)的研究從個(gè)體理論向整體組織理論擴展；在理論發(fā)展上，重視吸收認知心理學(xué)的研究成果；在學(xué)科體系上，更強調組織的動(dòng)力學(xué)和人力資源的系統開(kāi)發(fā)；在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發(fā)展、工作業(yè)績(jì)評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門(mén)領(lǐng)域，并取得了有價(jià)值的研究成果。經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)的研究出現新的研究視野：
其一，重視精神和物質(zhì)激勵有機結合的研究。激勵問(wèn)題是管理心理學(xué)的核心內容之一，也是自管理心理學(xué)誕生以來(lái)研究最多的領(lǐng)域，曾產(chǎn)生了內容學(xué)派、過(guò)程學(xué)派及行為學(xué)派等諸多理論。進(jìn)入20世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來(lái)越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺(jué)性、主動(dòng)性和首創(chuàng )性，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現其自身的人生價(jià)值和對社會(huì )的貢獻。正如著(zhù)名未來(lái)學(xué)家托夫勒在《未來(lái)的激蕩》一書(shū)中所說(shuō)，“人類(lèi)正從一種飽肚子的經(jīng)濟走向心理經(jīng)濟�！碑敶芾硭枷爰�、英國商學(xué)院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業(yè)會(huì )員(membership)的概念，強調建立組織與個(gè)人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業(yè)的“工具”，無(wú)論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進(jìn)效率，而無(wú)法對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有更進(jìn)一步的貢獻。只有將員工看成企業(yè)的會(huì )員，給予他們決定企業(yè)未來(lái)的權利，他們才會(huì )將自己的利益和企業(yè)的利益連在一起。正如美國學(xué)者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類(lèi)的一種本能，追求各種需要的滿(mǎn)足，是人類(lèi)的天性。員工進(jìn)入組織工作，為的就是組織能夠提供機會(huì )滿(mǎn)足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類(lèi)，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個(gè)人的能力與興趣和發(fā)展等 J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質(zhì)激勵一精神激勵相結合。管理心理學(xué)的新發(fā)展更加重視人在組織中的這種物質(zhì)與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設和學(xué)習型組織建設的研究。組織文化是組織的個(gè)性，是組織的核心價(jià)值。培育充滿(mǎn)創(chuàng )新精神的組織文化離不開(kāi)組織人員能力的培養和發(fā)揮。為了有利于創(chuàng )建一個(gè)基于能力的企業(yè)文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業(yè)一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時(shí)強調組織文化建設和學(xué)習型組織建設。每一個(gè)成功的企業(yè)必定有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)熏陶全體員工。獨特的組織文化和學(xué)習型組織建設，正在全面影響著(zhù)現代組織各項管理職能的實(shí)現和組織效能的發(fā)揮。在跨文化和本土化的'組織文化中，全球經(jīng)濟化帶來(lái)的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問(wèn)題，已引起學(xué)者的廣泛注意�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步、人類(lèi)知識的積累和創(chuàng )新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學(xué)習的理念已蔚然成風(fēng)。在管理心理學(xué)的新視野中，把現代組織看成是學(xué)習型組織，要求員工不斷獲取新知，發(fā)揮知識或團隊的整合效能。學(xué)習型組織是通過(guò)培養彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習氛圍。充分發(fā)揮組織成員創(chuàng )造性思維的一種高度柔性、符合人性發(fā)展的組織。美國著(zhù)名管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習、系統思考看作是學(xué)習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經(jīng)濟人”；學(xué)習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學(xué)習人”。美國排名前25家的企業(yè)中，幾乎全部是按照學(xué)習型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導方式轉型研究。傳統工業(yè)管理，往往“管理過(guò)度”而忽視對人的關(guān)注�，F代組織管理需要領(lǐng)導方式轉型，關(guān)注組織中人的發(fā)展，讓每個(gè)成員都有參與管理的機會(huì )。美國學(xué)者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度五種風(fēng)格，證明對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的�，F代組織與個(gè)人之間、領(lǐng)導與被領(lǐng)導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無(wú)疑是建立在以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質(zhì)，文化激蕩、管理創(chuàng )新、激勵行為，乃世界進(jìn)化之動(dòng)力¨ 。以人為本、人文關(guān)懷應是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀(guān)事物的態(tài)度和體驗，人文關(guān)懷是對人的情感和內心世界的敬重。無(wú)論是領(lǐng)導給員工過(guò)生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問(wèn)；無(wú)論是領(lǐng)導的一句夸獎，還是領(lǐng)導輕拍一下員工的肩膀，都會(huì )給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關(guān)懷，會(huì )產(chǎn)生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專(zhuān)程去醫院探望生病的公司推銷(xiāo)員的妻子的案例，已被收人多本教科書(shū)。
4 結語(yǔ)
經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)研究不僅在國際視野中應用范圍寬廣，呈現出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機遇和挑戰。經(jīng)濟全球化背景下的現代組織應是開(kāi)放性組織，它越來(lái)越重視組織整體目標對社會(huì )進(jìn)步所承載的責任。政府與現代各類(lèi)組織關(guān)系中的社會(huì )心理問(wèn)題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學(xué)研究提出了新的課題。與此同時(shí)，經(jīng)濟全球化背景下，區域經(jīng)濟、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個(gè)體、群體、領(lǐng)導跨文化差異與行為等研究帶來(lái)了機遇和挑戰。這些新課題居于經(jīng)濟社會(huì )這個(gè)復雜系統，相互聯(lián)系，相互作用，需要跨學(xué)科研究，但它們都與管理心理學(xué)的理論研究與應用密切相關(guān)，管理心理學(xué)在經(jīng)濟全球化背景下凸顯出時(shí)代意義和應用價(jià)值。
【管理心理學(xué)論文】相關(guān)文章：
管理心理學(xué)論文06-23
管理心理學(xué)論文07-28
管理心理學(xué)論文05-18
淺論管理心理學(xué)論文06-26
管理心理學(xué)課程論文06-27
關(guān)于管理心理學(xué)論文06-27
管理心理學(xué)論文(薦)05-19
企業(yè)管理心理學(xué)論文06-23
人事管理心理學(xué)論文06-23
班級管理心理學(xué)的意義探討論文06-28