管理心理學(xué)論文(薦)
無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì )，大家或多或少都會(huì )接觸過(guò)論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編精心整理的管理心理學(xué)論文，歡迎閱讀與收藏。
管理心理學(xué)論文1
激勵是管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題之一。每個(gè)人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來(lái)自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實(shí)現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現組織的目標而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問(wèn)題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個(gè)人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績(jì)效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來(lái)的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會(huì )拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問(wèn)題，積極調動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過(guò)激勵把全體組織成員整合起來(lái)為組織做貢獻。這個(gè)時(shí)候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過(guò)程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程；在人力資源管理中，激勵就是調動(dòng)起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學(xué)方面來(lái)進(jìn)一步認識激勵。人的動(dòng)機是需要經(jīng)過(guò)刺激激發(fā)的，通過(guò)激發(fā)，人產(chǎn)生一種內動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過(guò)一定的手段來(lái)調動(dòng)他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務(wù)時(shí)一種持續主動(dòng)、自覺(jué)的心理狀態(tài)，它通過(guò)積極、努力和創(chuàng )造性的工作行為表現出來(lái)。
心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年做了一項“警覺(jué)性實(shí)驗”用來(lái)說(shuō)明激勵的作用。他通過(guò)調節光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺(jué)以測定其警覺(jué)性。在實(shí)驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過(guò)挑選的，是具有很強的覺(jué)察能力的，現在要試驗出哪一位覺(jué)察能力最強；C組被告知：你們這個(gè)組要同另一組比賽，看哪一組成績(jì)好；D組每出現一次錯誤罰錢(qián)一角，每次無(wú)誤獎勵五分錢(qián)。實(shí)驗的結果顯示：經(jīng)過(guò)激烈的行為和為經(jīng)過(guò)激烈的行為存在著(zhù)明顯的差異，例如，未經(jīng)過(guò)激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過(guò)精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說(shuō)明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個(gè)實(shí)驗就可以充分地說(shuō)明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個(gè)方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個(gè)企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒(méi)有了，那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過(guò)激勵手段來(lái)吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng )造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績(jì)效。
組織中員工的工作績(jì)效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績(jì)效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實(shí)現目標而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績(jì)效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力，我們經(jīng)常說(shuō)，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來(lái)就覺(jué)得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機形成的重要因素，通過(guò)激勵，人對工作產(chǎn)生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛(ài)。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進(jìn)行著(zhù)各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調動(dòng)人的積極性。調動(dòng)人的積極性的各項措施，按其是指來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的激勵手段。一個(gè)有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀(guān)規律的；反之，不符合人類(lèi)心理活動(dòng)客觀(guān)規律模式的激勵措施就不會(huì )達到調動(dòng)人的積極性的目的。面對我國的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問(wèn)題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會(huì )現實(shí)的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問(wèn)題的具體途徑。理論來(lái)源于實(shí)踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實(shí)際情況來(lái)解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問(wèn)題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個(gè)真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學(xué)的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習，這種學(xué)習是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會(huì )構成相對簡(jiǎn)單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個(gè)人權威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說(shuō)服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀(guān)念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著(zhù)中國社會(huì )由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀(guān)念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個(gè)人主義激勵方式。其實(shí)對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵措施以達到創(chuàng )新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開(kāi)論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會(huì )被神話(huà)。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長(cháng)期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門(mén)的當務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。因此，公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的.公平感，并且一定要與績(jì)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢(qián)，然而激勵制度的建立與金錢(qián)卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢(qián)的獎勵。其實(shí)，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價(jià)值和數量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛(ài)等，這些的公平性要由公平的考核制度來(lái)決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當的給被激勵者帶來(lái)內心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動(dòng)機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實(shí)效的目的。
記得老師說(shuō)過(guò)管理心理學(xué)這門(mén)學(xué)科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒(méi)有過(guò)對這門(mén)學(xué)科的了解，從選修這門(mén)課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學(xué)科的學(xué)習和了解還是非常的少，但我仍對這么學(xué)科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來(lái)繼續在這門(mén)學(xué)科上學(xué)習下去。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)基層管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專(zhuān)業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽(tīng)得也很認真，對老師的講解，感覺(jué)也很滿(mǎn)意，要說(shuō)意見(jiàn)建議也是沒(méi)有的。不過(guò)既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學(xué)論文2
一、引言
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門(mén)選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個(gè)人看清了團隊的未來(lái)發(fā)展目標，并認為隨著(zhù)團隊目標的實(shí)現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì )把這個(gè)目標當成是自己的目標，并為實(shí)現這個(gè)目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶(hù)對銀行信心不足，會(huì )采取“擠兌”行為。假使創(chuàng )業(yè)團隊成員間彼此產(chǎn)生信任危機，也會(huì )采取短視的機會(huì )主義行為，并最終危害團隊未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊的'所必不可少的因素。
三、全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng )業(yè)精神
創(chuàng )業(yè)要發(fā)揚創(chuàng )業(yè)精神。沒(méi)有創(chuàng )業(yè)精神的創(chuàng )業(yè)不會(huì )成功，也不能稱(chēng)之為創(chuàng )業(yè)。創(chuàng )業(yè)精神是創(chuàng )業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng )業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng )業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng )業(yè)者，只不過(guò)是基于對未來(lái)信心的投入的勇氣。
二是開(kāi)拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng )業(yè)就是要做別人沒(méi)有做過(guò)的事，走別人沒(méi)有走過(guò)的路，這都需要開(kāi)拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng )業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng )業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng )業(yè)團隊的核心人物必須學(xué)會(huì )包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個(gè)人修為
成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此�？梢哉f(shuō)，企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程，是創(chuàng )業(yè)者能力不斷成長(cháng)和人格不斷完善的過(guò)程。在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，團隊的成長(cháng)和事業(yè)的發(fā)展存在著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。若團隊的成長(cháng)快于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的促進(jìn)因素;若團隊的成長(cháng)滯后于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的阻礙因素。
處于創(chuàng )業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養，對于領(lǐng)導者而言主要是加強非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實(shí)力是創(chuàng )業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風(fēng)險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實(shí)力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說(shuō)白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團隊將無(wú)法運行或走向解散。團隊的領(lǐng)袖更要為團隊創(chuàng )造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會(huì )心理學(xué)研究表明，人們在對事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀(guān)察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話(huà)說(shuō)，人都有“委過(guò)爭功”的本能。因此，樹(shù)立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀(guān)地評價(jià)自己，客觀(guān)地評價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng )業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒(méi)有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學(xué)習意識。對一個(gè)創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習，不堅持學(xué)習，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現的問(wèn)題，那么整個(gè)團隊的戰斗力在這個(gè)競爭的時(shí)代里會(huì )越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。
五、結語(yǔ)
《管理心理學(xué)》是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科。它強調以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導與管理方法，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而實(shí)現組織目標和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過(guò)了漫長(cháng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng )新，這是我們學(xué)習最主要的目的。
管理心理學(xué)論文3
1、人力資源管理中運用管理心理學(xué)的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題
在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說(shuō)，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說(shuō)企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問(wèn)題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問(wèn)題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對個(gè)體的研究這過(guò)程來(lái)考慮人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據，對每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過(guò)總結和歸納等方式來(lái)得出結論，這就使得研究結果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問(wèn)題的`過(guò)程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問(wèn)題的原因，并對這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來(lái)解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應用
2.1在招聘中的應用
現代人的心理壓力過(guò)大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學(xué)，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現專(zhuān)崗專(zhuān)人。
此外，在招聘中運用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專(zhuān)向定位和崗位分配，實(shí)現人力資源的高效應用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì )進(jìn)一步降低，有利于戰略管理的進(jìn)一步實(shí)現。
2.2在培訓與開(kāi)發(fā)中的應用
心理學(xué)的應用實(shí)現企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開(kāi)發(fā)。培訓開(kāi)發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來(lái)，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過(guò)程中，不但要對員工開(kāi)展大量的技術(shù)能力培訓，還要開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運用，才能夠將新的理念及技術(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng )造足夠的時(shí)間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)都能統一到企業(yè)的戰略發(fā)展中來(lái)。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開(kāi)展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應用
心理學(xué)的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規劃制定出來(lái)，將員工工作的積極性充分地調動(dòng)起來(lái)，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿(mǎn)意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿(mǎn)足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰略目標得到有效的實(shí)現。對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工可以說(shuō)是目標得以實(shí)現的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規劃進(jìn)行制定，是長(cháng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來(lái)進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺(jué)或感覺(jué)、情感或思考、外向或者內向。企業(yè)也可以根據員工的人格類(lèi)型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實(shí)現。
2.4在薪酬激勵中的應用
心理學(xué)的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來(lái)將不同等級的薪酬激勵制定出來(lái)。
對于需要，人類(lèi)就是比較強烈的高級動(dòng)物，當人對于某種事物有強烈的需要時(shí)，通常會(huì )用盡最大努力，來(lái)實(shí)現內心的要求，進(jìn)行努力的過(guò)程就是心理的轉變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會(huì )去努力實(shí)現心里設定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
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管理心理學(xué)論文4
論文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源管理
論文摘 要：人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎，研究心理學(xué)視角下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)，總結出管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的運用要點(diǎn)。
1.關(guān)于管理心理學(xué) 20世紀初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，這種理論認為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動(dòng)機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會(huì )引導工人努力工作，服從領(lǐng)導者的指揮，并且接受領(lǐng)導者的管理。從此，金錢(qián)作為一種重要的激勵手段開(kāi)始風(fēng)行起來(lái)。時(shí)至今日，金錢(qián)在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時(shí)又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學(xué)管理運動(dòng)和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開(kāi)創(chuàng )的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅?zhuān)穵W（Elton Mayo）領(lǐng)導的“霍桑實(shí)驗”則是推動(dòng)管理心理學(xué)發(fā)展的動(dòng)因。到20世紀60年代，管理心理學(xué)正式成為一門(mén)獨立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱(chēng)呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱(chēng)為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱(chēng)為組織行為學(xué)。
2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)
心理學(xué)作為研究個(gè)體的心理活動(dòng)規律及其機制的學(xué)科，對于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的問(wèn)題的研究，有其獨有的特點(diǎn)，特別是能夠體現出對于個(gè)體的關(guān)懷。個(gè)體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀(guān)的層面上來(lái)選擇或理解問(wèn)題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節上與人有關(guān)的具體問(wèn)題。二是心理學(xué)是以人為中心來(lái)思考和解決人力資源問(wèn)題的，對于個(gè)體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來(lái)說(shuō)表現在以下兩個(gè)方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個(gè)“要素”的關(guān)系和影響。因為人力資源可以說(shuō)就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個(gè)體組合而成的，所以每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構成單元，而個(gè)體之間具有明顯的差異性，具體來(lái)說(shuō)，他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn)，可以說(shuō)個(gè)體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問(wèn)題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個(gè)體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開(kāi)放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據分析個(gè)體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過(guò)總結和歸納得出結論。另外，在解決實(shí)際問(wèn)題的時(shí)候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問(wèn)題中的各類(lèi)現象，以其獨特的視角對問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個(gè)科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的問(wèn)題，在做決策的時(shí)候充分體現對于全體員工的個(gè)體關(guān)懷。
3.管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的運用
�。�1）尊重個(gè)體差異
世界上的人千差萬(wàn)別，每個(gè)人都有其不同于他人的特點(diǎn)，正如這世界上沒(méi)有兩片完全相同的'葉子。每個(gè)人都會(huì )因為受到遺傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現出各自不同的特點(diǎn)，其中最主要的是心理特點(diǎn)，在復雜多變的社會(huì )生活中，人們的心理特點(diǎn)會(huì )受其實(shí)踐活動(dòng)的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現為個(gè)體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項，根據每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長(cháng)處，使每個(gè)個(gè)體都能夠在工作中體現其自身的價(jià)值，企業(yè)也能夠有效的實(shí)現其整體目標。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務(wù)、審計、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時(shí)，要特別考慮這些因素。
�。�2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價(jià)值和他不斷的提高，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理中有很重要的作用。因為個(gè)體的積極性會(huì )直接影響到企業(yè)整體的績(jì)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對性的給予滿(mǎn)足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動(dòng)力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀(guān)察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來(lái)滿(mǎn)足他們的需要，比如說(shuō)為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會(huì )。
�。�3）團隊管理
團隊管理在全球化經(jīng)濟環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的主流模式，管理結構也日趨網(wǎng)絡(luò )化和分散化，團隊已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來(lái)進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個(gè)高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個(gè)成員之間形成互相促進(jìn)、取長(cháng)補短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽(tīng)的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)，共同合作完成團隊和企業(yè)的目標。為了能夠將不同特點(diǎn)的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴(lài)、善于溝通、樂(lè )于合作，大家努力建立一個(gè)不斷創(chuàng )新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。
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管理心理學(xué)論文5
摘 要：管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設中起重要作用，本文就其具體應用進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 企業(yè)文化建設
一、引言
企業(yè)文化建設相當于企業(yè)的精神文明建設，對企業(yè)管理起到很強的輔助作用。企業(yè)文化是一項系統工程，需要企業(yè)統籌考慮，從多個(gè)方面努力，其建設過(guò)程是長(cháng)期的；企業(yè)不同，甚至行業(yè)不同，企業(yè)文化建設的途徑和方法也必然不同，每一企業(yè)都有其獨特做法。但是企業(yè)文化作為一種員工和企業(yè)之間的心理認同和約定，必然不能忽視和員工之間在感情和心理上的溝通。管理心理學(xué)如今是一門(mén)顯學(xué)，它以管理活動(dòng)中人的心理和行為發(fā)展變化規律為研究對象，目的是用科學(xué)的心理方法改善管理工作。本文將就管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設中的應用進(jìn)行探討。
二、管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設中的具體應用
1、重視心理激勵在企業(yè)管理中的作用
按照馬斯洛的需求層次論的觀(guān)點(diǎn)，人在生理、安全需要和社會(huì )交往需要之外，還有受尊重的需要和自我實(shí)現的需要，這兩種需要相對于前三種需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企業(yè)的一項重要管理制度，薪酬不再簡(jiǎn)單的是員工勞動(dòng)的對價(jià)，更體現了員工在企業(yè)中的地位、存在價(jià)值和受重視的程度。新型的寬帶薪酬制度把薪酬劃分為多個(gè)組成部分，突出員工績(jì)效、技術(shù)和崗位對薪資水平的決定作用，可以更好的激勵員工刻苦工作，努力提升知識和技術(shù)，更好的提升其在企業(yè)中的職位，以實(shí)現自身價(jià)值。這對于企業(yè)形成良好的工作和學(xué)習氛圍，建設良好的企業(yè)文化有十分積極的作用。
2、重視心理強化
強化是使某種心理品質(zhì)變得更加牢固的手段。所謂強化是指通過(guò)對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復或抑制的過(guò)程。使人的行為重復發(fā)生，稱(chēng)為正強化；反之，則為負強化。這種心理機制運用到企業(yè)文化建設上，就是要及時(shí)表?yè)P或獎勵健康和有利于企業(yè)思想和行為，批評不利于企業(yè)的思想和行為，使獎懲盡量成為企業(yè)文化的載體，使企業(yè)文化可見(jiàn)、可感。
3、利用員工的從眾心理，共同樹(shù)立企業(yè)文化
從眾是在群體影響下放棄個(gè)人意愿而與大家保持一致的心理行為，一般來(lái)講，重視社會(huì )評價(jià)和輿論的人，企業(yè)中文化程度相對不高的員工，從眾心理比較強。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)領(lǐng)導者應利用人的從眾心理，采用一切輿論工具，促使員工在行為上符合規程要求和道德規范，一旦這種行為一致的局面初步形成，對個(gè)別人就構成一種心理壓力，進(jìn)而與大多數員要一致起來(lái)；對于消極因素，則應采取抑制措施，嚴防消極從眾行為的發(fā)生。
4、利用模仿心理對員工進(jìn)行引導
模仿指個(gè)人受到社會(huì )刺激后，按照與別人行為相似的方式行動(dòng)的一種傾向，它是社會(huì )生活中一種常見(jiàn)的人際互動(dòng)現象。不言而喻，利用模仿的心理機制有利于企業(yè)文化建設，而樹(shù)立好的榜樣可為模仿提供條件。企業(yè)的模范人物，特別是企業(yè)的主要負責人，理應該成為企業(yè)文化的人格化代表。企業(yè)成員對他們由欽佩、愛(ài)戴到模仿的過(guò)程，也就是對企業(yè)文化的認同和實(shí)踐的過(guò)程。企業(yè)的主要管理人員應以身作則，以自己的模范言行倡導優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時(shí)應該大力表彰勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者、安全標兵，使他們的先進(jìn)事跡及其所體現的團結、友善、奉獻的精神深入人心，在企業(yè)內掀起學(xué)習和趕超的熱潮。這是企業(yè)文化建設的重要途徑。
5、注重化解員工的挫折心理和重視員工的心理壓力釋放
企業(yè)成員之間的摩擦，上下級之間、同事之間總會(huì )出現的矛盾和沖突，員工個(gè)人碰到的.困難，都會(huì )對員工產(chǎn)生挫折感。這種消極心理，不利于工作，不利于協(xié)作，不利于優(yōu)良企業(yè)文化的形成。如何化解員工的挫折心理，也是應該注意的事。企業(yè)應營(yíng)造寬松的環(huán)境，使員工能夠暢所欲言，既可提出批評和建議，又有“出氣孔”隨時(shí)減壓，這是化解員工挫折心理的主要辦法。平時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)拓展等多種方式為員工舒解壓力，提升其心理素質(zhì)。
6、進(jìn)行心理互換，鼓勵換位思考
多數企業(yè)通過(guò)短暫的工作崗位互換，使員工有多個(gè)崗位的工作體會(huì )，學(xué)會(huì )從別人的角度考慮問(wèn)題，體諒別人。例如，管理人員和生產(chǎn)一線(xiàn)工人通過(guò)崗位互換，管理人員體會(huì )到一線(xiàn)工人的辛苦，一線(xiàn)工人體會(huì )到管理人員的壓力，雙方就更容易的理解和體諒對方，比較容易化解矛盾，消除對立，增進(jìn)交流和團結。事實(shí)上，現在很多企業(yè)推行的股權激勵機制，實(shí)質(zhì)就是通過(guò)向職業(yè)經(jīng)理人讓渡企業(yè)部分所有權來(lái)改變企業(yè)所以者和職業(yè)經(jīng)理人之間的單純“信托”關(guān)系，賦予職業(yè)經(jīng)理人以企業(yè)所有者的身份和地位，鼓勵其轉變心理定位，促使其站在主人的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題，激發(fā)其責任心和管理的主動(dòng)精神。如在企業(yè)管理中妥善運用這種思路，就會(huì )使企業(yè)形成利益一致、團結和諧的良好企業(yè)文化氛圍。
三、建議
隨著(zhù)現代的競爭的加劇，人們承受的壓力越來(lái)越多，各種心理問(wèn)題隨之而來(lái)，嚴重地影響到組織的正常發(fā)展。因此，管理者必須重視員工的心理健康管理。首先，管理者應具備良好的心理素質(zhì)，能夠應對和抵御各種風(fēng)險的能力，能夠盡快適應變化著(zhù)的環(huán)境，與周?chē)３种?zhù)和諧的關(guān)系，尊重員工的自由，與員工保持著(zhù)積極有效的溝通。其次，運用健康向上的文化理念，激勵每一位員工，使他們能夠保持一種積極向上的狀態(tài)，主動(dòng)解決工作中遇到的困難，為實(shí)現共同的組織目標而奮斗。再次，加強對員工的心理健康的培訓并建立相應的心理咨詢(xún)機構。針對員工的不同特點(diǎn)實(shí)行不同的培訓方式和咨詢(xún)模式，使員工具備基本的心理知識，能夠自覺(jué)抵制不良行為的發(fā)生，并能自覺(jué)約束自己認識自己，使自己的生活有目標、有方向，重視自我又不斷追求更高生活，從而加快了組織目標前進(jìn)的速度。組織成員具備健康的心理素質(zhì)使大家對自己的工作團體產(chǎn)生一種歸屬的感覺(jué)。由有效的工作員到快樂(lè )的工作員這一質(zhì)的轉變對任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都應該是努力去做到的。
管理心理學(xué)論文6
【摘要】高校學(xué)生干部是支持學(xué)生管理工作順利開(kāi)展的主要力量之一，因此，加強對學(xué)生干部的培養，能夠促使高校學(xué)生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學(xué)研究對象及價(jià)值的基礎上，探索了高校學(xué)生干部培養過(guò)程中管理心理學(xué)原理的應用與實(shí)踐。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué)；高校；學(xué)生干部；實(shí)踐
1管理心理學(xué)的研究?jì)r(jià)值
高校學(xué)生自治組織(包括學(xué)生會(huì ))在學(xué)生管理工作中具有非常重要的作用，學(xué)生干部作為學(xué)生自治組織的核心力量，其培養工作越來(lái)越受到重視。將管理心理學(xué)原理應用到學(xué)生干部培養工作過(guò)程中，其主要是將組織中的學(xué)生干部作為研究對象，加強對其社會(huì )心理系統的研究，進(jìn)而培養學(xué)生干部的積極性、主動(dòng)性，使其創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮，為提升學(xué)生管理工作的質(zhì)量提供強有力的支持。經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，管理心理學(xué)原理的應用對提高學(xué)生自治組織活力、調動(dòng)學(xué)生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。
2塑造學(xué)生干部積極的人格特質(zhì)
2．1賦予高校學(xué)生干部足夠的自主權大學(xué)生具有較強的自我意識，在工作方面享有自主權利的欲望較為強烈。對此，學(xué)生管理者在學(xué)生工作方面給予學(xué)生干部一定的自主權能夠促使學(xué)生干部的內在動(dòng)機、工作積極性等得到充分激發(fā)［2］。反之，若是過(guò)度干預學(xué)生干部的工作，或只為其提供控制性支持條件，就會(huì )大大影響學(xué)生干部的工作主動(dòng)性和內在動(dòng)機，對學(xué)生干部積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮產(chǎn)生較為不利的影響。需要注意的是，學(xué)生管理者應當促使學(xué)生干部認識到權利僅僅只是完成工作的必要條件，并不是滿(mǎn)足一己私欲的手段。2．2在學(xué)生干部工作能力方面加強培養當學(xué)生干部在工作中產(chǎn)生了勝任的體驗，而且發(fā)自?xún)刃牡恼J為勝任是由自己個(gè)人自主決定的時(shí)候，其在工作中產(chǎn)生的勝任感才可以增強其內在動(dòng)機。所有學(xué)生均擁有屬于自己的優(yōu)勢與個(gè)性，學(xué)生管理者應當幫助所有學(xué)生探索發(fā)現適合其自身發(fā)展的道路。所以，在培養學(xué)生各方面能力前，應當對學(xué)生的個(gè)性特質(zhì)與內在需要進(jìn)行充分調查，從而根據不同學(xué)生的不同個(gè)性特點(diǎn)，通過(guò)適當的引導促使學(xué)生自我實(shí)現。在學(xué)生干部培養方面，學(xué)生管理者也應當按照這樣的規律加強對學(xué)生干部自我實(shí)現能力的培養。2．3在滿(mǎn)足學(xué)生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠為人帶來(lái)不同的體驗，使其產(chǎn)生不同的心態(tài)，從而影響人從事某項工作的內在動(dòng)機。在學(xué)生干部培養工作中，若是能夠滿(mǎn)足學(xué)生干部的交往需求，必然能夠激發(fā)其完成工作的內在動(dòng)機，調動(dòng)其工作積極性。所以可以說(shuō)，良好的交往關(guān)系能夠為學(xué)生干部?jì)仍趧?dòng)機的形成提供強有力的支持。經(jīng)過(guò)研究實(shí)踐可以發(fā)現，在良好、平和的心態(tài)條件下，學(xué)生干部的內在動(dòng)機將顯著(zhù)增強，帶有良好心態(tài)參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反，若是在緊張、擔憂(yōu)的心態(tài)條件下繼續工作，則會(huì )抑制學(xué)生干部的內在動(dòng)機，使其在工作中產(chǎn)生孤獨感和無(wú)力感。因此，學(xué)生管理者應當加強對學(xué)生干部之間緊密合作關(guān)系的建立，使學(xué)生干部之間結下深厚的友誼，促使學(xué)生干部個(gè)體在班級集體中產(chǎn)生安全感、依賴(lài)感，進(jìn)而充分發(fā)揮出自身的才能［3］。
3營(yíng)造良好的管理環(huán)境，提升學(xué)生干部工作的積極性
3．1妥善處理學(xué)生管理者與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者不僅應當保持作為引導者的尊嚴，還應當與學(xué)生干部建立學(xué)生關(guān)系。在心理方面應當促使學(xué)生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面還應當體現出權威性和合作性。在學(xué)生工作過(guò)程中，學(xué)生管理者應當勇于自我批評，與學(xué)生共同體驗成長(cháng)的快樂(lè )，應當包容具有不同人格特質(zhì)的學(xué)生干部，充分發(fā)揮集體的力量。同時(shí)，以平等的態(tài)度與學(xué)生干部建立良好的合作關(guān)系，從而共同努力開(kāi)展學(xué)生管理工作。3．2妥善處理學(xué)生干部與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者應當淡化權力，將權力適當的下放。同時(shí)，還應當注意對學(xué)生干部合作意識的培養，促使其形成集體觀(guān)念，保證分工而不“分家”。另外，學(xué)生管理者還應當為學(xué)生干部之間的交流互動(dòng)提供更多的機會(huì )，促使其在合作中共同成長(cháng)，同時(shí)進(jìn)步［4］。3．3充分運用激勵機制科學(xué)、有效的工作制度對工作效果具有十分重要的作用，不僅為積極人格建構提供重要的支持，還為學(xué)生干部獲得積極體驗提供重要前提。在學(xué)生自治組織中建立積極的工作制度，首先需要保證的就是提高學(xué)生干部對日常工作的滿(mǎn)意度，進(jìn)而對自己的工作產(chǎn)生成就感，進(jìn)而成功完成工作目標。在工作制度中，影響學(xué)生干部工作滿(mǎn)意度的因素主要有五個(gè):其一，技能的多元化，多元化技能應用于工作中能夠豐富工作的挑戰性，促使學(xué)生在不斷努力中產(chǎn)生成就感;其二，工作任務(wù)的同一性，共同完成同一個(gè)任務(wù)能夠促使學(xué)生干部在合作中獲得成長(cháng)和進(jìn)步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就會(huì )獲得加倍的`喜悅;其四，工作的自主性，若是工作具有較強的自主性，學(xué)生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項工作，在完成后就會(huì )產(chǎn)生較強的成就感;其五，工作的反饋性，及時(shí)獲得相應的反饋能夠增強學(xué)生干部的工作動(dòng)機。
4結語(yǔ)
綜合上述分析可知，加強對高校學(xué)生干部的培養和管理對高校學(xué)生工作具有非常重要的作用，不僅能夠促使學(xué)生干部的工作能力得到顯著(zhù)提升，還能夠滿(mǎn)足學(xué)生干部的各類(lèi)需求，使其工作積極性和創(chuàng )造性得到進(jìn)一步的提高。在高校學(xué)生干部培養過(guò)程中，應當加強鼓勵和激勵策略的應用，相較于直接授予，運用鼓勵和激勵的策略所獲得的效果更好。高校學(xué)生工作者應當基于管理心理學(xué)原理采取有效的策略激發(fā)學(xué)生干部工作的積極性，使學(xué)生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗。
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管理心理學(xué)論文7
衛生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的培養目標是培養適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展需要的、適應我國衛生事業(yè)發(fā)展的、具有現代衛生管理學(xué)的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛生事業(yè)管理服務(wù)的應用型專(zhuān)門(mén)人才。此專(zhuān)業(yè)學(xué)生應該在掌握了一定的基礎醫學(xué)和臨床醫學(xué)基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進(jìn)一步比較系統地掌握管理學(xué)的理論方法和技能，使學(xué)生畢業(yè)后成為既懂醫學(xué)業(yè)務(wù)、又會(huì )現代化管理的衛生管理專(zhuān)門(mén)人才。因此，此專(zhuān)業(yè)要求其學(xué)習管理學(xué)類(lèi)的相關(guān)基礎課程，管理心理學(xué)即為其中之一。
管理心理學(xué)產(chǎn)生于20 世紀50 年代。它是研究管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)及其規律的一門(mén)科學(xué)，是使用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類(lèi)學(xué)等學(xué)科的原理，以人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為研究對象的一門(mén)綜合性科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)邊緣學(xué)科。它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點(diǎn)。以管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)和規律作為研究主題的管理心理學(xué)，成為培養管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的必修課，為后續專(zhuān)業(yè)課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養起基礎鋪墊性作用。目前全國各類(lèi)衛生管理專(zhuān)業(yè)均已開(kāi)設這門(mén)課程。
1 管理心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題
由于種種原因，在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)課程的教學(xué)和課程建設中存在一定的問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：
1.1 課程內容與實(shí)際培養需求相脫節
在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)中，已經(jīng)有了相對比較明確的教學(xué)大綱，教學(xué)內容以管理心理學(xué)的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學(xué)和管理學(xué)的新興研究成果。但是由于衛生管理專(zhuān)業(yè)的特殊性和特定培養需求，需要管理心理學(xué)在教學(xué)內容、教學(xué)方法、教學(xué)設計和考評標準等各個(gè)方面予以特別對待，將學(xué)科內容與衛生管理的實(shí)際問(wèn)題緊密結合在一起。然而，這一點(diǎn)在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)課程建設中并沒(méi)有明確體現，有很多衛生管理專(zhuān)業(yè)雖然開(kāi)設了管理心理學(xué)，卻沒(méi)有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛生管理這一專(zhuān)業(yè)的培養要求，沒(méi)有突出衛生管理專(zhuān)業(yè)培養目標和側重點(diǎn)，使得管理心理學(xué)在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的課程建設中特色不突出，與實(shí)際培養的需求相脫節。
1.2 教師隊伍、教材和教學(xué)機構亟待建設
由于其特殊的學(xué)科性質(zhì)和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)對教師隊伍提出了較高的要求�，F在在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)承擔管理心理學(xué)教學(xué)任務(wù)的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專(zhuān)業(yè)背景為心理學(xué)的教師，此類(lèi)教師心理學(xué)知識基礎牢固，但對管理學(xué)、衛生學(xué)、醫學(xué)、醫院管理學(xué)等領(lǐng)域涉獵不多。二是專(zhuān)業(yè)背景為管理學(xué)的教師，此類(lèi)教師對管理理論和實(shí)踐理解深刻，但缺乏心理學(xué)、衛生學(xué)、醫學(xué)等方面的基礎知識。三是由心理學(xué)、管理學(xué)等之外的其他專(zhuān)業(yè)轉過(guò)來(lái)的教師，此類(lèi)教師半路出家，學(xué)習幾本教材之后就開(kāi)始講授管理心理學(xué)，問(wèn)題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛生管理的對象——醫學(xué)、衛生學(xué)等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛生管理實(shí)踐相結合的能力和閱歷。
管理心理學(xué)開(kāi)課歷史不長(cháng)，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點(diǎn)就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開(kāi)課的醫學(xué)院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的管理心理學(xué)教材，其管理心理學(xué)的基本理論和方法具有共通性，在各專(zhuān)業(yè)講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的，不完全適用于衛生事業(yè)管理，更沒(méi)有概括和分析衛生管理中的心理活動(dòng)的基本規律和特點(diǎn)，缺乏針對性。從教材建設上看，現在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛生管理專(zhuān)業(yè)使用的衛生管理心理學(xué)教材，教材建設也較為落后。
從教學(xué)機構和管理體制上看，很少有衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)單獨開(kāi)設管理心理學(xué)教研室，管理心理學(xué)教師有不同的歸屬，有的歸于管理學(xué)教研室，有的歸心理學(xué)教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫學(xué)院管理，這種不確定的教學(xué)組織和機構歸屬，會(huì )直接影響管理心理學(xué)課程的建設和教學(xué)科研工作的開(kāi)展，也使得此門(mén)課程在醫學(xué)類(lèi)院�；蚬芾眍�(lèi)院校中缺乏一定的話(huà)語(yǔ)權。
1.3 教學(xué)模式與專(zhuān)業(yè)性質(zhì)要求的實(shí)踐性相脫離
在管理心理學(xué)的教學(xué)實(shí)踐中，一直是以傳統的課堂講授式教學(xué)模式為主，教師主要采用講授的方法進(jìn)行教學(xué)，通過(guò)講解來(lái)完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)生在課堂中被動(dòng)接受知識，實(shí)踐性、自主性都較差。這樣的教學(xué)模式從根本上與衛生管理專(zhuān)業(yè)所培養的管理類(lèi)人才的實(shí)踐需求是脫離的。任何管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，都要將培養學(xué)生的管理能力作為主要的培養目標，在教學(xué)模式選擇中也要側重管理能力的培養。然而，大多數衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來(lái)分析管理中的具體問(wèn)題，管理心理學(xué)理論的實(shí)踐性被忽略了，衛生管理專(zhuān)業(yè)所要求的能力培養的目標也被忽略了。學(xué)與用相脫離，理論與實(shí)踐相脫離，培養出來(lái)的學(xué)生只懂理論，卻缺乏實(shí)際管理能力，無(wú)法適應現代衛生管理領(lǐng)域的需求。
1.4 教學(xué)設計忽視學(xué)生參與，無(wú)法調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性
當教學(xué)模式以理論教學(xué)為主時(shí)，必然會(huì )導致衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)設備，但教師在進(jìn)行教學(xué)設計時(shí)無(wú)法充分開(kāi)發(fā)其功能，沒(méi)有能在根本上改變教學(xué)模式和教學(xué)方式，只是將原來(lái)的板書(shū)變成了可以翻頁(yè)的、事先準備好的電子板書(shū)，沒(méi)有根本上改變教師與學(xué)生在課堂上的角色定位。這種教學(xué)設計中，學(xué)生是被動(dòng)的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性的學(xué)習方式，未能給學(xué)生參與的機會(huì )，導致學(xué)生學(xué)習主動(dòng)意識淡漠，缺乏思考的主動(dòng)性，無(wú)法鍛煉學(xué)生主動(dòng)思考、探尋問(wèn)題答案的能力，使得學(xué)生慣于接受而惰于質(zhì)疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無(wú)法吸引學(xué)生主動(dòng)的參與，更談不上思維的訓練和能力的發(fā)展。也正為如此，學(xué)生的學(xué)習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學(xué)生普遍缺乏學(xué)習動(dòng)力和學(xué)習熱情，學(xué)習效果不理想。
2 管理心理學(xué)教學(xué)設計與創(chuàng )新探討
為了解決當前衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)課程教學(xué)過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專(zhuān)項課題的契機，從衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)培養目標和需求的基礎上，結合管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)，提出如下幾個(gè)在教學(xué)設計和創(chuàng )新方面的建議：
2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養需求與目標
首先就是要根據衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的實(shí)際需求和專(zhuān)業(yè)培養目標，結合管理心理學(xué)的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛生管理實(shí)際問(wèn)題緊密結合的、適合衛生管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習的、具有較強針對性和實(shí)用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學(xué)的學(xué)科系統，拋棄學(xué)科基礎知識，而是在課程重點(diǎn)講解、示例分析、案例選擇等各個(gè)方面，更多選擇貼近衛生管理實(shí)際的內容，側重衛生管理專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)和培養目標，特色突出，使學(xué)生在學(xué)習的過(guò)程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實(shí)踐能力的轉化。
其次還要根據衛生管理實(shí)際的變化和衛生改革的推進(jìn)，不斷更新和替換教學(xué)內容，適時(shí)替換陳舊教學(xué)內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點(diǎn)內容，保證教學(xué)內容與時(shí)俱進(jìn)，滿(mǎn)足時(shí)代需求。
2.2 全面開(kāi)展教師隊伍、教材和教學(xué)機構建設
首先，加強師資隊伍建設。在現有師資隊伍的基礎上，要重點(diǎn)加強教師融會(huì )貫通管理心理學(xué)相關(guān)學(xué)科知識的能力。管理心理學(xué)是一門(mén)典型的交叉學(xué)科，其基礎理論和知識來(lái)源于心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等多門(mén)學(xué)科，衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)更是要包括衛生學(xué)、醫學(xué)、預防醫學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識，因此，衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)的講授教師一定要具備融會(huì )貫通相關(guān)學(xué)科知識的能力。另外，還要加強教師實(shí)踐教學(xué)能力的培養。管理心理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強的學(xué)科，也是一門(mén)著(zhù)眼于學(xué)生管理實(shí)踐能力培養的學(xué)科，因此，講授教師也要具備較強的實(shí)踐教學(xué)能力。教師在講授知識、完成教學(xué)任務(wù)的過(guò)程中，要有意識的加強理論知識向實(shí)踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛生管理實(shí)踐的結合，選擇合適的教學(xué)模式、教學(xué)方式和教學(xué)手段，增強學(xué)生的參與，重點(diǎn)培養學(xué)生的實(shí)踐和應用能力。
其次，要選擇或者編寫(xiě)合適的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)用的管理心理學(xué)教材�，F在世面上已經(jīng)有了具有一定針對性的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的管理心理學(xué)教材，可供教師進(jìn)行選擇。但是現在這類(lèi)型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛生管理心理學(xué)教材。那么有條件的教學(xué)單位，就可以自行編寫(xiě)一本具有中國衛生管理特色的、適應衛生管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)和衛生管理類(lèi)人才自學(xué)的教材，探索中國特色的衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)教材建設。
再次，從教學(xué)機構和管理體制上，有條件的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)應該單獨開(kāi)設管理心理學(xué)教研室。有了確定的教學(xué)組織和機構歸屬，有利于教師專(zhuān)心進(jìn)行管理心理學(xué)課程的建設，能夠促進(jìn)衛生管理專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)教學(xué)科研工作的開(kāi)展，同時(shí)也能促進(jìn)衛生管理專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)的學(xué)科發(fā)展。
2.3 引入先進(jìn)教學(xué)模式，突出實(shí)踐性與能力建設
在以往的管理心理學(xué)教學(xué)研究中，已有教學(xué)實(shí)踐者提出了多種可以在管理心理學(xué)的教學(xué)中予以探索和實(shí)施的新型教學(xué)模式。
(1)建構主義教學(xué)模式。建構主義最早由瑞士心理學(xué)家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續不斷的建構過(guò)程，個(gè)體認知結構通過(guò)與環(huán)境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展�；诮嬛髁x的學(xué)習理論強調以學(xué)生為中心，要求學(xué)生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動(dòng)接受者轉變?yōu)橹R意義的主動(dòng)建構者，同時(shí)要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變?yōu)閷W(xué)生知識建構的幫助者、促進(jìn)者。提倡教師在教學(xué)過(guò)程中采用全新的教學(xué)模式、全新的教學(xué)方法和全新的教學(xué)設計思想，建立新型教學(xué)和學(xué)習環(huán)境。
(2)情境主義教學(xué)模式。情境主義教學(xué)模式脫胎于情境學(xué)習理論。情境學(xué)習理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認知和學(xué)習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學(xué)模式，它強調學(xué)習者具有主動(dòng)建構知識的能力，學(xué)習是人與環(huán)境雙向互動(dòng)的歷程，知識、技能與情意的'建構發(fā)生于學(xué)習者與情境之間的互動(dòng)，使學(xué)生習得的知識能活學(xué)活用，以適應社會(huì )，解決問(wèn)題，學(xué)習的實(shí)質(zhì)是個(gè)體參與實(shí)踐，與他人、環(huán)境相互作用的過(guò)程，是形成參與實(shí)踐活動(dòng)的能力、提高社會(huì )化水平的過(guò)程。
以上列舉的是兩種以實(shí)踐性和能力培養見(jiàn)長(cháng)的教學(xué)模式，這樣的教學(xué)模式，以學(xué)生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學(xué)生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養學(xué)生獨立思考問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，在以實(shí)踐性為基本培養目標的衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)教學(xué)中，具有一定的借鑒意義。
2.4 不斷加強教學(xué)設計，充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性
加強教學(xué)設計，在教學(xué)方式、方法和手段上多創(chuàng )新、多用心，充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性和學(xué)習熱情，從而提高教學(xué)效果。經(jīng)過(guò)教學(xué)實(shí)踐證明，以下幾種方式在學(xué)生能力培養和學(xué)習積極性調動(dòng)中具有較好的效果。
(1)適當增加案例教學(xué)比重。案例教學(xué)法最早應用于社會(huì )科學(xué)、軍事和醫學(xué)等教學(xué)中，自20 世紀20 年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例教學(xué)法應用于管理教學(xué)中。④它并非一般意義上為了讓學(xué)生更好理解教學(xué)內容而做的舉例子的活動(dòng)，而是一套完整的、有著(zhù)嚴格要求的教學(xué)方法。它要求所選擇的案例內容真實(shí)、無(wú)虛構，案例中包含一定的管理問(wèn)題，而且案例必須有明確的教學(xué)或培訓目的。案例教學(xué)的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學(xué)生自己探索怎樣解決管理問(wèn)題的過(guò)程中，總結出一套適合學(xué)生自己特點(diǎn)的思考問(wèn)題和分析問(wèn)題的邏輯方法，從而讓學(xué)生學(xué)會(huì )如何獨立地解決問(wèn)題，做出決策，這種學(xué)習是親驗性的，能有效地提高學(xué)生的分析決策能力。同時(shí)，在參與案例分析的過(guò)程中，學(xué)生通過(guò)其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說(shuō)服及群體協(xié)調等寶貴的管理技巧。這種方法在學(xué)生能力培養方面的優(yōu)勢已經(jīng)被實(shí)踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學(xué)生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統的課堂講授，受到了學(xué)生的歡迎。因此，在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)中，應該有意識的增加案例教學(xué)的比重，通過(guò)精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學(xué)生積極參與，培養學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于分析問(wèn)題、勇于獨立解決問(wèn)題的能力，從而形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng )新能力。
(2)合理利用現代教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。大部分的學(xué)校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)系統，教師應當充分利用這一優(yōu)勢和便利，充分開(kāi)發(fā)其功能，合理利用現代教學(xué)工具所支持的一些教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。比如，在設計教學(xué)課件時(shí)，將一些適合進(jìn)行動(dòng)態(tài)演示的、畫(huà)面感強的內容，設計成為動(dòng)態(tài)演示的動(dòng)畫(huà)或者選用一些與教學(xué)內容相關(guān)的動(dòng)畫(huà)以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動(dòng)”起來(lái)、“活”起來(lái)，必然會(huì )吸引學(xué)生的注意力，調動(dòng)他們的積極性。再比如，有條件的學(xué)�？蒲薪ㄔO和利用一些先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò )教學(xué)軟件，讓學(xué)生實(shí)際操作課堂上所講解的各類(lèi)知識，充分動(dòng)手，實(shí)際演練，讓知識更好地轉化成為實(shí)際動(dòng)手能力;再者，可以建立一些模擬的教學(xué)情境，讓學(xué)生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學(xué)生根據所學(xué)知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實(shí)踐教學(xué)基地，讓學(xué)生走出課堂，走入社會(huì )，走進(jìn)實(shí)際的工作機構、部門(mén)和單位，親身體驗實(shí)際工作流程，這樣得來(lái)的體驗和感受，是課堂教學(xué)無(wú)可替代的。
這些設計，可以逐步改變傳統課堂上教師與學(xué)生的角色地位，充分調動(dòng)學(xué)生在課堂上的參與度，吸引學(xué)生的注意力，調動(dòng)學(xué)生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學(xué)效果。
總而言之，一門(mén)課程的教學(xué)效果高低，與課程體系的建設、教學(xué)內容精選、教學(xué)隊伍的培養及管理、教學(xué)模式及教學(xué)技巧的現代化均息息相關(guān)，此外，決定教學(xué)效果的因素還包括教師個(gè)人的素養、社會(huì )和學(xué)校對課程的評價(jià)及重視程度等。要想提高衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)課程的教學(xué)效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專(zhuān)業(yè)中的作用，需要從多個(gè)方面多個(gè)角度入手，不斷的進(jìn)行努力和嘗試。
管理心理學(xué)論文8
摘要：管理心理學(xué)是研究人的心理的管理科學(xué)。在當前的時(shí)代背景下，個(gè)體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問(wèn)題的關(guān)注程度，在延續傳統管理方法的基礎上，進(jìn)行必要的探索和實(shí)踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學(xué)應用背景的基礎上，從人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實(shí)施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學(xué)應用于組織管理的路徑和方法。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；組織管理；應用
目前，管理心理學(xué)在我國尚屬新興學(xué)科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實(shí)踐中的還較少。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò )、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會(huì )、組織及個(gè)人今后將要面臨的主要問(wèn)題。各類(lèi)企事業(yè)單位作為一級重要的社會(huì )組織，解決自身發(fā)展問(wèn)題的基礎是解決好人的問(wèn)題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學(xué)有著(zhù)重要意義。
一、管理心理學(xué)的概念
管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應用于分析、說(shuō)明、指導管理活動(dòng)中個(gè)體和群體行為，研究組織管理過(guò)程中人們的心理及行為現象、心理過(guò)程及其發(fā)展規律的科學(xué)。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點(diǎn)在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動(dòng)人們的積極性和創(chuàng )造性�，F代管理學(xué)如MBA、EMBA等，將管理心理學(xué)定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動(dòng)人的積極性、改善組織結構和領(lǐng)導績(jì)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和促進(jìn)組織發(fā)展的目的。
二、研究背景
1.個(gè)體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿(mǎn)足了基本的.生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實(shí)現等精神追求。當前，我國已進(jìn)入全面建設小康社會(huì )階段，社會(huì )已經(jīng)實(shí)現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿(mǎn)足的階段。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動(dòng)終端的普及，帶來(lái)了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來(lái)越繁雜，溝通協(xié)調擠占時(shí)間越來(lái)越多，個(gè)人時(shí)間愈發(fā)碎片化。這些現實(shí)情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來(lái)的壓力遠超以往的各社會(huì )發(fā)展階段。因此，解決人的心理問(wèn)題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的新課題
人的精神和心理問(wèn)題，影響的不僅僅是個(gè)體的日常生活，必然會(huì )在工作中有所反映。在信息時(shí)代，由于溝通效率的提高，一些個(gè)體的情緒波動(dòng)，會(huì )迅速擴大到群體，影響到整個(gè)組織。傳統的管理方法大多是著(zhù)眼于滿(mǎn)足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問(wèn)題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學(xué)的內容及應用前景
管理心理學(xué)作為一門(mén)研究人的心理的管理科學(xué)，其研究?jì)热荽笾驴煞譃閯?dòng)機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個(gè)方面。這些研究?jì)热莼竞w了組織管理中經(jīng)常涉及到的問(wèn)題，如激勵問(wèn)題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學(xué)在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問(wèn)題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規劃方面
組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進(jìn)入規范管理和文化提升階段后，常面臨著(zhù)人員整體素質(zhì)不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時(shí)，需要對人的觀(guān)念施加影響，才能實(shí)現管理上的突圍，獲得長(cháng)期發(fā)展。此階段在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，不僅要滿(mǎn)足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風(fēng)格。在進(jìn)行崗位設計、職責描述時(shí)，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專(zhuān)業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺(jué)因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應等知覺(jué)偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學(xué)角度，提升培訓對個(gè)體發(fā)展和組織目標的協(xié)調促進(jìn)作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開(kāi)，出發(fā)點(diǎn)是組織需求，目標是調整個(gè)體以適應組織，較少考慮個(gè)體自身需求。如果從管理心理學(xué)角度出發(fā)，應強化對個(gè)體發(fā)展的關(guān)注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個(gè)體參與體驗的培訓方式。通過(guò)對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個(gè)人知識積累的同時(shí)，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進(jìn)組織目標的實(shí)現。
4.績(jì)效考核方面
從管理心理學(xué)角度來(lái)看，員工績(jì)效是與其工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度等相關(guān)的。組織在進(jìn)行績(jì)效考核的同時(shí)，可以根據自身條件，對員工進(jìn)行價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度調查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動(dòng)機，結合績(jì)效考核結果，分析員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度對績(jì)效的影響，并進(jìn)一步找到組織管理的改進(jìn)方向，實(shí)現管理水平的提升。
5.溝通體系建設方面
溝通是實(shí)現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實(shí)現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長(cháng)情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽(tīng)來(lái)自基層員工的聲音，以獲得真實(shí)信息。同時(shí)，管理層之間、各部門(mén)之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進(jìn)信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會(huì )、培訓、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會(huì )等機會(huì )，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進(jìn)而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設方面
激勵貫穿于組織管理的全過(guò)程，是組織成長(cháng)發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時(shí)，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動(dòng)條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過(guò)組織體育比賽、聚會(huì )等活動(dòng)，或公開(kāi)獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實(shí)現需求層次的員工，一般情況下，這類(lèi)員工多為中高層管理者或專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺(jué)性高，善于獨立處事的特點(diǎn)。對這類(lèi)員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務(wù)，或者在設計工作程序和制定執行計劃時(shí)預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門(mén)之間或員工與部門(mén)之間由于意見(jiàn)分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過(guò)程中，對于常見(jiàn)的沖突問(wèn)題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點(diǎn)選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進(jìn)溝通和理解、降低任務(wù)依賴(lài)性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態(tài)度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設方面
組織文化建設實(shí)質(zhì)上就是對組織價(jià)值觀(guān)的體現和強化。人有自尊感滿(mǎn)足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著(zhù)環(huán)境的變化而變化。組織在進(jìn)行文化建設時(shí)必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進(jìn)行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價(jià)值觀(guān)的目標。一些可以借鑒的方法包括：領(lǐng)導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長(cháng)率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會(huì )、內刊、站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò )等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個(gè)體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個(gè)體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過(guò)分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個(gè)多維度問(wèn)題，是個(gè)體的人格、態(tài)度、性格1心理等內部因素，以及長(cháng)期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長(cháng)期看，工作倦怠不僅是個(gè)體問(wèn)題，如不加以重視，則會(huì )逐步蔓延，影響其他個(gè)體，甚至阻礙整個(gè)組織的發(fā)展。因此，組織應高度重視工作倦怠問(wèn)題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過(guò)減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過(guò)提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動(dòng)娛樂(lè )設施，以及組織聚會(huì )、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。
10.實(shí)施員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱(chēng)員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務(wù)項目，是心理衛生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過(guò)系統的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問(wèn)題，包括工作適應、感情問(wèn)題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績(jì)效，最終實(shí)現組織的發(fā)展。組織應當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時(shí)候接受服務(wù)。
當前，雖然管理心理學(xué)在組織管理中的實(shí)際應用還不是非常深入，但在解決具體問(wèn)題的實(shí)踐中能起到良好的效果，有著(zhù)廣泛的應用前景。在新的內外部環(huán)境中，管理者應從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個(gè)層面不斷豐富自身角色，變管理為領(lǐng)導，從單純的關(guān)注績(jì)效，轉向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問(wèn)題的過(guò)程中，嘗試用管理心理學(xué)的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問(wèn)題進(jìn)行梳理并加以引導。同時(shí)，通過(guò)提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學(xué)的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長(cháng)效機制，從而實(shí)現組織與個(gè)人的共同成長(cháng)。
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管理心理學(xué)論文9
摘要：
管理心理學(xué)主要研究對象為人和其內外部環(huán)境，對人力資源管理有著(zhù)極大的現實(shí)意義。隨著(zhù)國家政策改革的持續深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時(shí)新型管理模式應時(shí)而生且被應用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期，同時(shí)也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：
管理心理學(xué);現代企業(yè);人力資源管理
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說(shuō)其發(fā)展時(shí)間并不長(cháng)，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發(fā)展快速，社會(huì )各界也更加注重人力資源管理對企業(yè)戰略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業(yè)人力資源管理工作的堅實(shí)基礎。2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序運轉，利用科學(xué)合理的'勞動(dòng)力資源組織，協(xié)調其間勞動(dòng)力和勞動(dòng)對象與勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)應著(zhù)眼于員工需求而創(chuàng )設良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開(kāi)工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現代化綜合管理制度構建，優(yōu)秀人才的培養應注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續發(fā)展的宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業(yè)各項運營(yíng)風(fēng)險。
二、心理學(xué)在人力資源管理中的應用
心理學(xué)在人力資源管理中應用主要包括以下幾個(gè)方面。1.職業(yè)生涯管理方面的應用。這有助于職員職業(yè)生涯規劃制定，可充分調動(dòng)職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現要求，達到職員為企業(yè)服務(wù)動(dòng)機的激發(fā)，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展戰略性目標。2.精神調節方面應用。企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中處于一定優(yōu)勢，務(wù)必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業(yè)戰略性目標，同時(shí)應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認為，人于早期活動(dòng)中價(jià)值觀(guān)已然固定，其對事物均帶有顯著(zhù)的傾向性，往往善于接受符合自身價(jià)值觀(guān)念的事物。所以管理時(shí)應注重給職員提供足夠的心理調適時(shí)間及空間，引導職員樹(shù)立正確的三觀(guān)，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，具備時(shí)代精神。3.工資激勵方面應用。人是需求動(dòng)物，若是人處于某種需求中，則會(huì )經(jīng)過(guò)自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經(jīng)過(guò)奮斗實(shí)現目標的潛在性動(dòng)機，從而產(chǎn)生及實(shí)現目標步調一致的行為。若按照職員個(gè)人績(jì)效給出對應薪酬獎勵，則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動(dòng)地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業(yè)、職員雙贏(yíng)格局。4.職員幫助計劃應用。企業(yè)職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長(cháng)時(shí)間精神福利支持項目。經(jīng)過(guò)心理醫生對職員的現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時(shí)提供心理咨詢(xún)，確保職員各方面工作可有序開(kāi)展。定期展開(kāi)健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業(yè)績(jì)效，從而改善企業(yè)組織氛圍。
三、企業(yè)應用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略
企業(yè)人力資源管理中，結合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理有著(zhù)極大現實(shí)意義。具體管理中，則企業(yè)應注重自身競爭力的提升，著(zhù)眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng )設，以便調動(dòng)職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益；并且，應注重職員心理管理，因市場(chǎng)經(jīng)濟的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問(wèn)題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。
四、結束語(yǔ)
企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對應實(shí)踐逐漸增多，開(kāi)始被現代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應用�，F代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著(zhù)諸多挑戰，企業(yè)領(lǐng)導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，著(zhù)眼于心理學(xué)在人力資源管理中應用，提出企業(yè)應用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現代企業(yè)人力資源管理中的應用水平。
管理心理學(xué)論文10
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學(xué)理論在人力資源管理中的應用進(jìn)行深入分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應用
作為一個(gè)勞動(dòng)力大國，我國的勞動(dòng)資源不僅數量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對復雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應用，具有十分重要的現實(shí)意義。
1人力資源管理的發(fā)展
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過(guò)去傳統的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著(zhù)更科學(xué)、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng )造最佳的收益。
2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系
在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類(lèi)技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來(lái)越明顯。無(wú)論是國際競爭還是國內競爭，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競爭，這是當前社會(huì )競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學(xué)理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
3人力資源管理中心理學(xué)理論的應用
3。1在員工招聘、培訓方面的應用
過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學(xué)依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀(guān)臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現出來(lái)，這就導致公司管理層無(wú)法全面、客觀(guān)地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì )使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀(guān)地反映出應聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢(xún)問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問(wèn)題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對應聘者進(jìn)行積極的暗示，而B(niǎo)對應聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀(guān)察應聘者對相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學(xué)理論應用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統的培訓無(wú)法得到員工的認同。如果將心理學(xué)理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學(xué)理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè )于參加培訓，并主動(dòng)接受培訓課程的內容。
3。2在員工考核方面的應用
在人力資源管理中，績(jì)效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績(jì)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標。但是值得注意的是，績(jì)效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對績(jì)效考核的運用應當把握尺度，它會(huì )直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績(jì)效考核中來(lái)，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時(shí)應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應新工作任務(wù)，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領(lǐng)導干部進(jìn)行考核時(shí)，或對某些領(lǐng)導干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門(mén)檻，選擇管理能力強的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
3。3在員工激勵制度方面的應用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵制度的應用，調動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿(mǎn)動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。因此，調動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關(guān)部門(mén)及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話(huà)，更要在日常工作中仔細觀(guān)察，通過(guò)員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時(shí)能夠滿(mǎn)足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務(wù)晉升也可以充分調動(dòng)員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會(huì )引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學(xué)理論的'角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿(mǎn)意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著(zhù)工作的新鮮感，時(shí)刻面對工作中的挑戰和機遇。
3。4在員工個(gè)體心理差異方面的應用
每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì )環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著(zhù)的個(gè)體化差異表現。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì )隨著(zhù)外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內容充分發(fā)揮出來(lái)，依據員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對于善于表達的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調或管理方面的工作。對于性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點(diǎn)，滿(mǎn)足他們的不同需求。
3。5在人力資源管理其他方面的應用
此外，還應當關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學(xué)理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周?chē)P(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周?chē)说挠∠�，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應用價(jià)值，很多內容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
參考文獻
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管理心理學(xué)論文11
一、思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中的應用
我們已經(jīng)清晰直觀(guān)地看到了思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中具有的重要意義，并逐步完善管理能力，將兩者緊密結合在一起實(shí)施管理。但是據調查發(fā)現，其在實(shí)際應用中還存在很多問(wèn)題，具體表現為對思想政治教育心理學(xué)的認識不到位、相關(guān)教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對這樣的現象，我們一定要找到切實(shí)可行的對策提高其應用，加強學(xué)校管理工作的有效性。
�。ㄒ唬┙∪茖W(xué)合理的思想政治教育心理學(xué)體系
現如今，教育教學(xué)新觀(guān)念不斷深入推進(jìn)，現代化教育是集學(xué)科教學(xué)和管理于一體的教學(xué)內容。在新的時(shí)代發(fā)展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉變管理觀(guān)念，健全思政政治教育心理學(xué)的科學(xué)性，將心理學(xué)內容貫穿于其中，并強調管理的積極作用，以學(xué)生綜合素質(zhì)的提升為基礎，促進(jìn)學(xué)校管理的有效落實(shí)。
�。ǘ┘訌娝枷胝谓逃睦韺W(xué)成果在高校學(xué)生管理工作中的有效應用
思想政治教育心理學(xué)是與人的思想內涵有關(guān)的教育內容，心理學(xué)使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現形式，體現在學(xué)生的行動(dòng)、技術(shù)等各個(gè)方面。有些高校雖然認識到了思想政治教育心理學(xué)對學(xué)生管理工作的重要性，但是在具體利用的過(guò)程中卻無(wú)法使其有效的發(fā)揮。因此，各大高校一定要加強高校的學(xué)生管理工作，將思想政治教育心理學(xué)切實(shí)應用到管理中來(lái)，構建符合新時(shí)代的管理形式，逐步轉變教育者的思想理念，堅持培養他們的優(yōu)秀品質(zhì)，運用科學(xué)的思想政治教育心理學(xué)知識引導學(xué)生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學(xué)校管理水平，加強學(xué)校管理力度。
�。ㄈ┩晟茙熧Y建設，加強研究力度
思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中的有效應用，一定要以科學(xué)合理的研究為基礎，以完善的師資力量作保證。因此，學(xué)校一定要不斷增加資金投入數量，對教師進(jìn)行嚴格的培訓，提升他們的`素質(zhì)水平和能力水平，設立專(zhuān)門(mén)的研究組織，對思想政治教育心理學(xué)教學(xué)內容進(jìn)行探索，找到其與高校學(xué)生管理工作的緊密聯(lián)系，并結合學(xué)生的實(shí)際情況，有針對性的開(kāi)展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正確的思想完善學(xué)校管理，增強學(xué)校管理能力。
二、結束語(yǔ)
綜上所述，在社會(huì )主義教育教學(xué)改革深入發(fā)展的大背景下，高校規模不斷擴大，學(xué)生數量逐年遞增，學(xué)校管理工作面臨的困難越來(lái)越大。將思想政治教育心理學(xué)應用到高校學(xué)生管理工作之中，有助于提高學(xué)生的思想素養，起到育人功效，推進(jìn)管理力度的提升。因此，各大高校要準確了解思想政治教育心理學(xué)對學(xué)校管理的重要意義，并結合自身管理工作的實(shí)際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學(xué)有效運用到管理工作之中，促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展。
作者:郭海娜 單位:周口師范學(xué)院新聞與傳媒學(xué)院
管理心理學(xué)論文12
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟不斷的發(fā)展，企業(yè)在競爭上面臨著(zhù)巨大的壓力。一個(gè)企業(yè)的成功與否很大程度上依賴(lài)于企業(yè)自身的管理水平，但是依據我國企業(yè)目前的現狀，大多數是注重企業(yè)的生產(chǎn)管理和營(yíng)銷(xiāo)管理兩個(gè)層面，對于人員的管理甚是缺乏，他們往往忽略人的主觀(guān)能動(dòng)性才是企業(yè)取得長(cháng)遠發(fā)展的前提，直接導致企業(yè)的發(fā)展受到不同程度的制約。因而，企業(yè)只有在兼顧生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)管理上，同時(shí)提升對人員的重視力度，調動(dòng)員工的積極性，才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。
一、管理心理學(xué)相關(guān)概念
管理心理學(xué)主要以人作為研究對象，關(guān)鍵在于對共同經(jīng)營(yíng)者管理目標的人系統研究，極大提升人們的主觀(guān)能動(dòng)性以及積極性，通過(guò)不斷改善組織結構和領(lǐng)導績(jì)效，在保障實(shí)現既定目標的前提之下，秉持以人為本的原則，極大滿(mǎn)足人員工的物質(zhì)、精神文化需求，挖掘其潛在的價(jià)值，促使其不斷提升自我，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，促使企業(yè)取得長(cháng)遠可持續的發(fā)展。
二、現代企業(yè)管理中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)員工缺乏發(fā)展通道
現代企業(yè)往往會(huì )出現一個(gè)通病，那就是必須嚴格執行上層領(lǐng)導者的工作安排，忽略員工與員工之間的聯(lián)動(dòng)雙贏(yíng)關(guān)系。眾多企業(yè)往往會(huì )為了節約成本，迫使企業(yè)員工著(zhù)力于眼前的工作，很少為員工提供學(xué)習和培訓的機會(huì )，社會(huì )是在發(fā)展的，行業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識在不斷豐富，若員工依然停留在之前的知識水平，將很難適應當今時(shí)代工作的需要，進(jìn)而制約企業(yè)創(chuàng )造出更大的經(jīng)濟財富。此外，企業(yè)缺乏對員工進(jìn)行職業(yè)規劃地培訓，極大挫傷員工的工作積極性和工作動(dòng)力，這樣就很難保證企業(yè)生產(chǎn)效率，故而不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2.企業(yè)員工的工作氛圍不夠和諧
企業(yè)作為社會(huì )中的一個(gè)重要組成部分，也是眾多員工工作的大集體，集體中的每個(gè)成員對于整個(gè)大集體的歸屬感是十分重要的，關(guān)乎著(zhù)企業(yè)能否留住人才，保持長(cháng)遠的發(fā)展。眾多企業(yè)的現狀是，企業(yè)員工為了保護自身的利益往往侵害其他員工的合法利益，進(jìn)而造成惡性的競爭，使得整個(gè)企業(yè)的工作氛圍十分緊張，員工很難保持高度的集中投入于工作，員工和員工之間缺乏溝通合作，致使企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)效率降低，制約企業(yè)的發(fā)展。
3.企業(yè)內部員工分配缺乏合理性
對于企業(yè)的日常管理，不難發(fā)現其中存在著(zhù)十分突出的問(wèn)題，就是員工的分配缺乏合理性。員工分配合理一方面由于社會(huì )不斷地進(jìn)步，人們的思想觀(guān)念依舊停留在之前，難以適應當今市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展要求，因而，企業(yè)在員工分配上必然會(huì )造成人員的不足或者是過(guò)剩的現象；另一方面由于企業(yè)的管理體制尚未完善，缺乏必要的激勵機制，致使企業(yè)員工的積極性受挫，能動(dòng)性降低，使得企業(yè)生產(chǎn)的效率和質(zhì)量難以保證，易使得企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中淘汰。
三、管理心理學(xué)應用于企業(yè)中的對策
1.為企業(yè)員工建立綠色晉升通道
一條綠色晉升通道對于企業(yè)員工對于員工具有十分強的吸引力，為企業(yè)員工繼續留下提供十分充分的理由。綠色晉升通道的建立對于員工的積極性地提高具有十分重要的作用，可使員工的潛能發(fā)揮出來(lái)，認清自我的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。因而，企業(yè)的上層管理人員應該有一雙伯樂(lè )的眼睛，將發(fā)展潛力巨大的人員從普通員工中挑選出來(lái)，發(fā)揮出他們真正的價(jià)值。依據管理學(xué)的角度，企業(yè)只有將員工的優(yōu)勢對應到不同的崗位，這樣才能使其潛能得到進(jìn)一步挖掘，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟價(jià)值。
2.增強員工的歸屬感
維護企業(yè)員工的合法權益是確保企業(yè)員工提升對企業(yè)的歸屬感的重要前提。保障企業(yè)員工的切身利益，滿(mǎn)足他們基本的需求，創(chuàng )造出一個(gè)讓他們感覺(jué)穩定的環(huán)境，這樣員工對于企業(yè)的歸屬感才會(huì )漸漸提升。保障企業(yè)員工的物質(zhì)需求以及精神需求得到滿(mǎn)足，積極深入員工中去，發(fā)現他們的真實(shí)需求，從而做到真正的滿(mǎn)足，這樣才能使其更好地投入工作，不斷進(jìn)行自我提升。與此同時(shí)，企業(yè)的文化建設是十分重要的，企業(yè)的文化不是強制性的灌入，而是潛移默化的影響，多元的企業(yè)文化將對于員工是一種激勵也是一種港灣，對于企業(yè)文化的'認同，才能真正提升員工對于企業(yè)的歸屬感。
3.創(chuàng )造良好的工作氛圍
良好工作氛圍地建立，員工在工作時(shí)間內可以進(jìn)行有效地合作和溝通對于企業(yè)凝聚力的增強起到巨大地作用。如何創(chuàng )造企業(yè)良好的工作氛圍可從以下兩個(gè)方面著(zhù)手：一方面，信任是前提，員工與員工之間具有信任、員工和管理者具有信任，領(lǐng)導者相信員工的工作能力，給予其更多的發(fā)展空間，促使其更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟價(jià)值；另一方面，尊重也是極其必要的，在工作之中，管理者對于員工的尊重，員工與員工之間互幫互助，團結起來(lái)提升工作效率，建設良性的競爭機制，促使企業(yè)員工不斷追求上進(jìn)。
4.設立心理部門(mén)定期對員工進(jìn)行心理輔導
社會(huì )發(fā)展日新月異，人們的生活節奏逐步加快，面臨著(zhù)生活、工作等多方面的壓力，因而極易產(chǎn)生不同程度的心理疾病。此時(shí)企業(yè)應當秉持著(zhù)人本主義的思想，設立專(zhuān)門(mén)的心理部門(mén)定期對員工進(jìn)行心理輔導，減輕員工的壓力，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。專(zhuān)門(mén)的心理部門(mén)都是由專(zhuān)業(yè)的心理醫生組成，專(zhuān)業(yè)水平較高。心理工作人員定期和員工進(jìn)行協(xié)調溝通，面對壓力不同的員工給予不同程度的疏導。這樣不僅為員工工作清除了不必要的心理障礙，提升員工的工作效率，還為企業(yè)創(chuàng )造了與員工溝通交流的機會(huì )，對于企業(yè)凝聚力的增強以及員工歸屬性的增強都具有十分重大的推動(dòng)作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
參考文獻
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管理心理學(xué)論文13
摘要：心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開(kāi)辟了一條創(chuàng )新道路，對提高企業(yè)管理水平有著(zhù)重要的推動(dòng)作用�；诖�，本文通過(guò)對管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究，并相應的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中所發(fā)揮的作用。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；現代化管理；實(shí)踐探索
引言：管理心理學(xué)是在企業(yè)長(cháng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門(mén)學(xué)科。隨著(zhù)企業(yè)現代化管理水平的不斷提高，管理心理學(xué)也在逐步的深化，它通過(guò)自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現的各種問(wèn)題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學(xué)的基本概述
管理心理學(xué)，主要就是通過(guò)心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會(huì )生活中的各種心理變化規律，進(jìn)而實(shí)現對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學(xué)的內容主要包含兩個(gè)方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動(dòng)、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異，并通過(guò)教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用[1].
二、管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中發(fā)揮的重要作用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)堅持以人為本，是企業(yè)現代化管理工作的核心內容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學(xué)的角度來(lái)增強對人的關(guān)愛(ài)，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時(shí)又要將管理權限進(jìn)行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導制定相關(guān)的部門(mén)管理制度，定期進(jìn)行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門(mén)給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過(guò)各個(gè)部門(mén)管理水平的提高，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，需要通過(guò)管理心理學(xué)的方法來(lái)分析員工的各種心理活動(dòng)和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開(kāi)員工大會(huì )，對企業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行詳細的介紹，并且在會(huì )議上廣泛聽(tīng)取各部門(mén)員工的意見(jiàn)，讓他們合作制定出某個(gè)項目的具體規劃，對于表現良好的部門(mén)進(jìn)行獎勵，激發(fā)其他部門(mén)的工作積極性。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現代化管理工作過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規律分析有著(zhù)非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導根據管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí)，需要對以下幾種方法進(jìn)行有效的運用。首先，對企業(yè)領(lǐng)導的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯誤的決策會(huì )將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的'凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內在動(dòng)力，所以，企業(yè)領(lǐng)導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個(gè)互幫互助、團結友愛(ài)的團體組織，加強企業(yè)各部門(mén)、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著(zhù)一定的競爭，面對這一問(wèn)題企業(yè)領(lǐng)導應該通過(guò)管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng)，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過(guò)這種小聚餐舉行一系列的競賽活動(dòng)，逐漸引導員工進(jìn)行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹(shù)立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領(lǐng)導應該高度重視管理心理學(xué)，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續健康發(fā)展。
參考文獻：
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管理心理學(xué)論文14
一、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)系
管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應用到管理活動(dòng)中，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動(dòng)人的積極性、提高工作績(jì)效的目的。管理心理學(xué)認為任何組織都是由眾多的個(gè)體組成，個(gè)體的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來(lái)看，人的心理過(guò)程具有共同性，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(cháng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導致個(gè)體在形成需求、動(dòng)機、興趣、信念、理想和世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等方面有著(zhù)這樣或者那樣的差異，管理心理學(xué)將這類(lèi)差異稱(chēng)作個(gè)性?xún)A向性。相同的心理過(guò)程反應在每一個(gè)具體的個(gè)體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過(guò)程中，個(gè)體在認知及活動(dòng)效率方面存在著(zhù)差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng )新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長(cháng)歸納總結。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈激動(dòng)；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現著(zhù)個(gè)體性格上的差異，有的經(jīng)�；顫娪淇�，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂(lè )觀(guān)，有的消極悲觀(guān)；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現出來(lái)的差異，心理學(xué)稱(chēng)為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機地、綜合的體現在一個(gè)人的身上，也就形成了一個(gè)人完整的個(gè)性心理，簡(jiǎn)稱(chēng)個(gè)性（朱吉玉，20xx年）。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個(gè)人如果在個(gè)性方面存在缺陷，肯定會(huì )使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工，遠比一個(gè)情緒不穩定、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值。
美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著(zhù)名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個(gè)人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個(gè)體所擁有的資質(zhì)、知識、行為和技能，這些可以通過(guò)各歷證書(shū)、職業(yè)證書(shū)來(lái)證明，或者通過(guò)知識技能測驗來(lái)驗證，亦比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個(gè)人的“隱性素養”，包括社會(huì )角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機，即：個(gè)體求職動(dòng)機、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡(jiǎn)歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價(jià)中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來(lái)完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進(jìn)行檢測，還要運用管理心理學(xué)的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡(jiǎn)單選拔方式，從選拔方案的遴選開(kāi)始到選拔過(guò)程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀(guān)要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動(dòng)力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實(shí)現提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學(xué)在員工選拔中的運用
1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來(lái)講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當常常會(huì )成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時(shí)應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿(mǎn)足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習積極性。一般來(lái)講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類(lèi)，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現和工作績(jì)效的認可，更多時(shí)候還會(huì )伴隨著(zhù)職務(wù)等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來(lái)講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時(shí)，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時(shí)，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng )新的員工時(shí)，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開(kāi)展合適的外部選拔可以在無(wú)形當中給組織現有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”，提高組織整體業(yè)績(jì)。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。
2.管理心理學(xué)在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡(jiǎn)歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節，組織通過(guò)應聘人員填寫(xiě)的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等），從客觀(guān)的角度對應聘人員進(jìn)行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來(lái)工作的穩定性，從管理心理學(xué)角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動(dòng)機，并據此預測其未來(lái)的工作績(jì)效和可能的任職期，淘汰不符合績(jì)效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實(shí)性有著(zhù)積極的意義。背景調查是指組織通過(guò)應聘人員原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關(guān)人員對應聘人員的情況進(jìn)行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節，應聘人員預先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果，將會(huì )增加應聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性，降低組織核實(shí)材料的成本費用開(kāi)支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險。
3.管理心理學(xué)在面試中的運用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實(shí)施面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識經(jīng)驗、人格品質(zhì)和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來(lái)審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長(cháng)相和地域產(chǎn)生歧視，不應憑個(gè)人經(jīng)驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經(jīng)驗效應、定勢效應，客觀(guān)看待應聘人員，既不能因為某個(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評價(jià)，也不能因為某個(gè)缺點(diǎn)而全盤(pán)否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實(shí)施過(guò)程中，一方面要通過(guò)簡(jiǎn)單的提問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問(wèn)的過(guò)程中多用誘導式提問(wèn)讓?xiě)溉藛T更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過(guò)比較式提問(wèn)或者舉例提問(wèn)的方式要求應聘人員對進(jìn)行比較分析或舉例說(shuō)明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀(guān)察應聘人員的心理活動(dòng)，辨別應聘者所談問(wèn)題的真假，了解應聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機、解決問(wèn)題的能力。
4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評價(jià)工作價(jià)值觀(guān)對人員選拔有著(zhù)十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價(jià)值觀(guān)并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿(mǎn)意，這不僅僅降低其工作績(jì)效，甚至還會(huì )影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過(guò)測試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而形成的能力來(lái)預測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展潛能。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個(gè)體在未來(lái)學(xué)習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學(xué)中也稱(chēng)為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個(gè)性測試，它主要是對個(gè)體的`穩定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，以便了解個(gè)體人格（個(gè)性）差異，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學(xué)在評價(jià)中心測試的運用評價(jià)中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過(guò)公文筐測試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論或沙盤(pán)推演測評等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機進(jìn)行測量，通過(guò)書(shū)面溝通、一對一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境，運用多種測評手段，對個(gè)體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀(guān)、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過(guò)賦予個(gè)體一個(gè)角色，并框定一個(gè)條件受限、時(shí)間受限的高壓力高強度的虛構真實(shí)情景，觀(guān)察個(gè)體心理活動(dòng)的變化，了解個(gè)體自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書(shū)面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個(gè)體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問(wèn)題，即：給定一個(gè)情景，讓個(gè)體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在過(guò)程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀(guān)察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來(lái)的個(gè)體特點(diǎn)，它主要考查個(gè)體的思維靈活性與敏捷性、語(yǔ)言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關(guān)系處理能力等。
無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂“無(wú)領(lǐng)導”，是指不指定主持討論的組長(cháng)，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問(wèn)題，引導群體（5-7人）在一定時(shí)間內自由討論，組織通過(guò)對個(gè)體在討論中的表現及所起的作用來(lái)觀(guān)測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動(dòng)與說(shuō)服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng )新力、心理壓力、耐受力等個(gè)性特點(diǎn)，由此來(lái)綜合評價(jià)個(gè)體是否達到擬任崗位的要求。沙盤(pán)推演因強調個(gè)體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場(chǎng)景，它要求個(gè)體在短時(shí)間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰性等特點(diǎn)，在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀(guān)察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過(guò)沙盤(pán)推演，可以考察個(gè)體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個(gè)應聘人員之間都有著(zhù)或多或少的差異，每一個(gè)崗位之間亦存在著(zhù)不同的崗位勝任特征，采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學(xué)的解決方案，既充分體現人本思想和人文關(guān)懷，又可以進(jìn)一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價(jià)和判斷提供參考依據，同時(shí)也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開(kāi)展應聘材料的審查、面試和各類(lèi)測試，對于構建和諧穩定的勞資關(guān)系，提高員工選拔工作水平和質(zhì)量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學(xué)論文15
通過(guò)這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時(shí)候聽(tīng)課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習下來(lái)我也是有些體會(huì )的，不是很深入卻也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎么說(shuō)呢，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到
底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評分標準我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂(lè )于接受這樣的結果的，我還覺(jué)得老師是很尊重我們的呢。
這段時(shí)間對管理心理學(xué)的學(xué)習，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會(huì )了通過(guò)對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會(huì )上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設的基本觀(guān)點(diǎn)那點(diǎn)，人類(lèi)多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類(lèi)多數缺乏雄心，希望依賴(lài)他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。 多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)�？吹侥敲磶讞l，我真覺(jué)得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個(gè)清晰的規劃。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
我真不得不承認網(wǎng)絡(luò )的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺(jué)得自己有很多想說(shuō)，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔心寫(xiě)雜了偏題，專(zhuān)業(yè)的東西我又不知道怎么寫(xiě)，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀(guān)臆斷，這點(diǎn)是來(lái)自生日的那個(gè)打賭，還有也對我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學(xué)習《管理心理學(xué)》的心得體會(huì )在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來(lái)說(shuō)，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著(zhù)我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì )有這種從眾性現象？ 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來(lái)看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當他有了跑步這個(gè)想法（內部因素），而且至少有一個(gè)能跑步的地方（外部因素），他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒(méi)有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無(wú)利潤可言，我想是不會(huì )有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應�？梢哉f(shuō)，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
二、進(jìn)入壁壘比較低
進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說(shuō)某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
三、市場(chǎng)機制不健全
市場(chǎng)運行機制的不健全必然要導致競爭的無(wú)序，而這種無(wú)序又會(huì )成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒(méi)進(jìn)去而看著(zhù)眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫生（市場(chǎng)機制）卻不知道該怎么醫治（約束，調控），傳染的`人越來(lái)越多。最后，身體特好的熬過(guò)來(lái)了，熬不過(guò)的占大多數。
目前，我們的市場(chǎng)還沒(méi)有一個(gè)完善的、強有力的市場(chǎng)準入制度，也就是說(shuō)很多企業(yè)沒(méi)有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對這種無(wú)證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì )造成很多企業(yè)沒(méi)有完備的生產(chǎn)手續也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開(kāi)了方便之門(mén)。
四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低
一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者作出的，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過(guò)對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點(diǎn)共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無(wú)意于追究企業(yè)成長(cháng)，發(fā)展過(guò)程中的道德性，這在很大程度上也助長(cháng)了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來(lái)了。其次，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來(lái)，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠�，不按規律，規則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無(wú)禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來(lái)的第一代企業(yè)家，他們沒(méi)有受過(guò)什么專(zhuān)業(yè)化的教育，沒(méi)有受過(guò)現代化管理的訓練�；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。 當該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì )被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時(shí)期過(guò)去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
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