管理心理學(xué)論文

管理心理學(xué)論文[優(yōu)選]

　　在平平淡淡的日常中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？以下是小編精心整理的管理心理學(xué)論文，希望對大家有所幫助。

管理心理學(xué)論文1

　　把教育管理心理學(xué)運用到高校學(xué)生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學(xué)生日常管理工作的實(shí)效性、針對性、說(shuō)服力和感召力，不僅能豐富和發(fā)展高校學(xué)生管理工作的內涵，而且能完善和促進(jìn)高校學(xué)生的工作理論。

　　一、教育管理心理學(xué)的內涵及研究對象

　　教育管理心理學(xué)是心理學(xué)一門(mén)獨立的分支學(xué)科，也是一門(mén)綜合性學(xué)科，是心理學(xué)與教育管理相結合的產(chǎn)物，其研究對象是教育管理過(guò)程中的心理現象與規律。教育管理心理學(xué)發(fā)展成為一門(mén)獨立的分支學(xué)科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個(gè)綜合、吸收和運用的過(guò)程。綜合體現在教育管理學(xué)和心理學(xué)結合部位上所進(jìn)行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學(xué)、社會(huì )心理學(xué)和行為科學(xué)等研究成果的積極選擇態(tài)度，并結合我國的國情和教育管理實(shí)踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學(xué)的方法論作為該學(xué)科的理論基礎，還要繼承和借鑒現代管理心理理論的先進(jìn)理論成果，發(fā)展和豐富教育管理心理學(xué)。

　　就教育管理心理學(xué)的研究對象而言，可從以下三個(gè)方面來(lái)理解。首先，從管理對象的過(guò)程來(lái)看，學(xué)生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學(xué)生內部的心理發(fā)展過(guò)程。其次，教育管理過(guò)程包括師生雙方的活動(dòng)，學(xué)生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發(fā)揮客體的主觀(guān)能動(dòng)性。另外，教育管理心理學(xué)還要研究各種影響學(xué)生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學(xué)生管理工作的有效性，提高管理的科學(xué)性。

　　二、高校學(xué)生心理問(wèn)題形成的因素

　　1.環(huán)境因素

　�。�1）社會(huì )因素。隨著(zhù)改革開(kāi)放和經(jīng)濟建設的深入，新的人事制度、就業(yè)體制及激烈的市場(chǎng)競爭都讓大學(xué)生們應接不暇。大學(xué)生們在學(xué)校學(xué)習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學(xué)習和實(shí)踐的沖突。另外，大學(xué)生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會(huì )和人生有較高的期望，對國家問(wèn)題、社會(huì )問(wèn)題、個(gè)人發(fā)展問(wèn)題比較敏感，但對現實(shí)中出現的各種不盡如人意的現象產(chǎn)生不滿(mǎn)和困惑。對理想和現實(shí)懷疑，對社會(huì )現實(shí)不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈沖突，使大學(xué)生產(chǎn)生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現象。

　�。�2）學(xué)校因素。長(cháng)期以來(lái)，學(xué)校教育片面追求升學(xué)率，忽略了學(xué)生的思想品德教育和健康教育。培養一批批學(xué)習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質(zhì)差，與激烈的學(xué)習和工作競爭環(huán)境相沖突。另外，學(xué)校教育有時(shí)與社會(huì )要求相脫離，學(xué)生所學(xué)與社會(huì )所需不相適應，學(xué)校理論教育與工作的實(shí)踐脫離，造成所學(xué)與所用相沖突。

　�。�3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長(cháng)輩的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)及教育方法直接影響了大學(xué)生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛(ài)集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學(xué)生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學(xué)，使他們產(chǎn)生了嚴重的.自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學(xué)校和社會(huì )的開(kāi)放、包容、多元形成矛盾。

　　2.學(xué)生因素

　�。�1）心理因素。許多學(xué)生心理承受能力差，與高中階段不同，大學(xué)提倡的是開(kāi)放自主的學(xué)習方式，競爭壓力大，使許多學(xué)生產(chǎn)生失落感和挫敗感。隨著(zhù)社會(huì )的開(kāi)放，談戀愛(ài)的大學(xué)生越來(lái)越多，動(dòng)機也越來(lái)越復雜。一旦受挫，情緒就會(huì )受到極大影響而產(chǎn)生苦悶、抑郁，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問(wèn)題，一旦產(chǎn)生矛盾就很容易用激烈的方式來(lái)解決問(wèn)題。如近年來(lái)有越來(lái)越多高校學(xué)生自殺的案例，時(shí)刻提醒著(zhù)家長(cháng)、學(xué)校工作者和社會(huì )各界人士注重培養學(xué)生的心理承受能力。

　�。�2）身體因素。大部分學(xué)生自幼嬌生慣養，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質(zhì)更弱而產(chǎn)生焦慮，無(wú)所適從。大學(xué)生們或者埋頭讀書(shū)考證，或者沉溺于網(wǎng)絡(luò )世界不能自拔，而無(wú)暇顧及身體鍛煉，造成身體素質(zhì)差與激烈競爭和學(xué)業(yè)壓力要求的良好身體素質(zhì)相矛盾。

　�。�3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網(wǎng)絡(luò )成癮已成為學(xué)生問(wèn)題中突出的問(wèn)題。長(cháng)時(shí)間上網(wǎng)或游戲，占用生活中的人際交往的時(shí)間，因而容易使性格變得孤僻，產(chǎn)生對社會(huì )的隔離感、悲觀(guān)、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛(ài)集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學(xué)接觸，不主動(dòng)與人接觸，久而久之脫離了群體。

　　三、教育管理心理學(xué)理論在學(xué)生管理中的應用

　　大學(xué)生產(chǎn)生問(wèn)題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應該將教育管理心理學(xué)的多種理論和方法運用到學(xué)生管理實(shí)踐中去。

　　1.把大學(xué)生視為社會(huì )人，而不是學(xué)習的工具，細心呵護大學(xué)生的心靈，重視大學(xué)生的心理問(wèn)題。

　　高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學(xué)生管理工作者的工作應在學(xué)生平等互信互愛(ài)的基礎上進(jìn)行。設置組織的目標，調動(dòng)學(xué)生集體的士氣。同時(shí)學(xué)生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發(fā)展。

　　2.在高校學(xué)生管理工作中必須樹(shù)立以人為本的教育理念，關(guān)注大學(xué)生每個(gè)階段的需求。

　　高校學(xué)生工作主要解決學(xué)生的思想與行為問(wèn)題，需建立在“人”的基礎上。學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的主體，掌握學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點(diǎn)。學(xué)生工作管理者在管理過(guò)程中要及時(shí)掌握大學(xué)生不同時(shí)期的需求動(dòng)向和行為表現，對大學(xué)生適當可行的需求要盡量滿(mǎn)足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學(xué)生樹(shù)立高尚需求，確保學(xué)生集體積極向上。

　　3.心理輔導機制不僅要納入學(xué)生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。

　　大學(xué)生已成為心理疾患易發(fā)病群體，完善當代大學(xué)生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開(kāi)展各種形式的心理輔導活動(dòng)，通過(guò)一對一對話(huà)或者有意識的團體活動(dòng)等途徑，讓學(xué)生掌握自我調節和人際交往的藝術(shù)，幫助大學(xué)生順利度過(guò)生理和心理的不成熟時(shí)期。

　　4.建設一支業(yè)務(wù)水平夠硬的輔導員隊伍。

　　輔導員在大學(xué)生的生活中起著(zhù)關(guān)鍵的作用，是當今高等學(xué)校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個(gè)優(yōu)秀的輔導員不僅是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學(xué)生健康成長(cháng)的指導者和引路人。高校應結合本校實(shí)際，積極創(chuàng )造條件，有計劃有步驟地培養出一支業(yè)務(wù)水平過(guò)硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會(huì )工作帶來(lái)的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動(dòng)力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。只有這樣才能更好地保證把大學(xué)生思想政治教育的各項任務(wù)落到實(shí)處，才能起到維護高校穩定的積極作用，保障學(xué)校在傳授知識和培養創(chuàng )新精神的同時(shí)，更好地進(jìn)行人文關(guān)懷和素質(zhì)教育。

管理心理學(xué)論文2

　　論文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源管理

　　論文摘 要：人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎，研究心理學(xué)視角下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)，總結出管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的運用要點(diǎn)。

　　1.關(guān)于管理心理學(xué) 20世紀初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，這種理論認為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動(dòng)機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會(huì )引導工人努力工作，服從領(lǐng)導者的指揮，并且接受領(lǐng)導者的管理。從此，金錢(qián)作為一種重要的激勵手段開(kāi)始風(fēng)行起來(lái)。時(shí)至今日，金錢(qián)在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時(shí)又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學(xué)管理運動(dòng)和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開(kāi)創(chuàng )的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅?zhuān)�梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導的“霍桑實(shí)驗”則是推動(dòng)管理心理學(xué)發(fā)展的動(dòng)因。到20世紀60年代，管理心理學(xué)正式成為一門(mén)獨立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱(chēng)呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱(chēng)為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱(chēng)為組織行為學(xué)。

　　2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)

　　心理學(xué)作為研究個(gè)體的心理活動(dòng)規律及其機制的學(xué)科，對于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的問(wèn)題的研究，有其獨有的特點(diǎn)，特別是能夠體現出對于個(gè)體的關(guān)懷。個(gè)體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀(guān)的層面上來(lái)選擇或理解問(wèn)題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節上與人有關(guān)的具體問(wèn)題。二是心理學(xué)是以人為中心來(lái)思考和解決人力資源問(wèn)題的，對于個(gè)體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來(lái)說(shuō)表現在以下兩個(gè)方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個(gè)“要素”的關(guān)系和影響。因為人力資源可以說(shuō)就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個(gè)體組合而成的，所以每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構成單元，而個(gè)體之間具有明顯的差異性，具體來(lái)說(shuō)，他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn)，可以說(shuō)個(gè)體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問(wèn)題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個(gè)體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開(kāi)放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據分析個(gè)體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過(guò)總結和歸納得出結論。另外，在解決實(shí)際問(wèn)題的時(shí)候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問(wèn)題中的各類(lèi)現象，以其獨特的視角對問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個(gè)科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的問(wèn)題，在做決策的時(shí)候充分體現對于全體員工的個(gè)體關(guān)懷。

　　3.管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的運用

　�。�1）尊重個(gè)體差異

　　世界上的人千差萬(wàn)別，每個(gè)人都有其不同于他人的特點(diǎn)，正如這世界上沒(méi)有兩片完全相同的葉子。每個(gè)人都會(huì )因為受到遺傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現出各自不同的特點(diǎn)，其中最主要的是心理特點(diǎn)，在復雜多變的社會(huì )生活中，人們的心理特點(diǎn)會(huì )受其實(shí)踐活動(dòng)的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現為個(gè)體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項，根據每個(gè)人不同的'特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長(cháng)處，使每個(gè)個(gè)體都能夠在工作中體現其自身的價(jià)值，企業(yè)也能夠有效的實(shí)現其整體目標。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務(wù)、審計、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時(shí)，要特別考慮這些因素。

　�。�2）激勵制度

　　激勵可以讓員工感受到自身的價(jià)值和他不斷的提高，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理中有很重要的作用。因為個(gè)體的積極性會(huì )直接影響到企業(yè)整體的績(jì)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對性的給予滿(mǎn)足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動(dòng)力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀(guān)察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來(lái)滿(mǎn)足他們的需要，比如說(shuō)為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會(huì )。

　�。�3）團隊管理

　　團隊管理在全球化經(jīng)濟環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的主流模式，管理結構也日趨網(wǎng)絡(luò )化和分散化，團隊已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來(lái)進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個(gè)高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個(gè)成員之間形成互相促進(jìn)、取長(cháng)補短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽(tīng)的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)，共同合作完成團隊和企業(yè)的目標。為了能夠將不同特點(diǎn)的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴(lài)、善于溝通、樂(lè )于合作，大家努力建立一個(gè)不斷創(chuàng )新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。

　　參考文獻：

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管理心理學(xué)論文3

　　管理心理學(xué)是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科，側重于從研究人的 心理活動(dòng)規律來(lái)調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而達到經(jīng)濟效益與社會(huì )效益這兩個(gè)目標最優(yōu)。而思想政治工作研究的對象和領(lǐng)域是人的思想觀(guān)點(diǎn)形成、發(fā)展的規律，以及如何做好思想政治工作的規律，主要是從社會(huì )生活方面去研究人�？梢哉f(shuō)，管理心理學(xué)與思想政治工作學(xué)二者之間的關(guān)系是相互作用的辯證關(guān)系，心理學(xué)為思想政治工作學(xué)提供了科學(xué)的基礎，為思想政治工作學(xué)帶來(lái)了精確性和可測性。在此，本文嘗試從管理心理學(xué)的角度出發(fā)去研究企業(yè)思想政治工作，以期能對企業(yè)的思想政治工作起到積極的推動(dòng)作用。

　　一、應用管理心理學(xué)的重要意義

　　管理心理學(xué)研究的是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動(dòng)規律，協(xié)調人際關(guān)系，調動(dòng)人的積極性，提高管理效能的科學(xué)。在企業(yè)思想政治工作中應用管理心理學(xué)，可使之成為進(jìn)行政治思想教育的有力科學(xué)助手。同時(shí)，應用管理心理學(xué)可有助于培養員工良好的個(gè)性品質(zhì)，使大家帶著(zhù)強烈的事業(yè)心和敬業(yè)心，對待同志充滿(mǎn)熱情和真誠；有助于加強對員工進(jìn)行心理衛生和挫折理論的教育，有助于心理健康，使大家不管任何時(shí)候都保持一個(gè)良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒；有助于使職工建立良好的人際關(guān)系， 培養群體意識，增加團結，增強集體的凝聚力和戰斗力。

　　二、管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作中的具體運用

　�。�1）從人的需要出發(fā)，做好員工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解員工們的需要是關(guān)鍵。只有了解員工們的所思所想，才能切合這些需要做好思想工作，把思想政治工作做到職工的心坎上，從而調動(dòng)其工作積極性。在工作和生活中，企業(yè)領(lǐng)導和思想政治工作者要注意滿(mǎn)足員工的`正當需要，如生活需要、物質(zhì)需要、精神需要等，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問(wèn)題，盡可能地滿(mǎn)足員工群眾日益增長(cháng)的物質(zhì)、文化、生活的需要。當然，除了滿(mǎn)足于職工的正常生活和工作需要外，企業(yè)領(lǐng)導層還應創(chuàng )設條件激發(fā)職工產(chǎn)生高層次的需要，如職工的自我實(shí)現需要，并為其這一需要提供一切便利條件，幫助他們實(shí)現目標以激發(fā)他們更加努力地工作。

　�。�2）運用管理心理學(xué)區分思想政治工作對象的差異、個(gè)體的差異。世界上沒(méi)有完全相同的兩片葉子，也沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人，更不可能存在兩個(gè)心理特點(diǎn)完全相同的人，即指人在心理上是存在著(zhù)個(gè)性差異、個(gè)別差異的。因此，從管理心理學(xué)角度來(lái)看，在進(jìn)行思想政治工作時(shí)不能“一刀切”“一鍋端”，而應正視企業(yè)員工之間所存在的個(gè)性差異、個(gè)別差異，如性格、興趣、能力或特點(diǎn)等方面的差異，在進(jìn)行思想工作時(shí)區別對待。同時(shí)，采取因人而異、因事而異的思想政治工作，可使思想政治工作更富有針對性。

　�。�3）群體決策的管理心理學(xué)效用。群體決策在幫助員工形成積極的價(jià)值觀(guān)念、調動(dòng)員工的工作積極性和提高工作效率等三個(gè)方面有著(zhù)重要的作用。因此，要做好員工的思想政治工作，則必須正確引導企業(yè)員工樹(shù)立愛(ài)崗、敬業(yè)的精神，及時(shí)接納員工合理的建議，同時(shí)引進(jìn)競爭機制，應用激勵原則，責任到人、多勞多得，對積極參與做出貢獻者或成績(jì)突出者，要大力表彰和獎勵，充分調動(dòng)員工的積極性，不斷培養出一批批責任心強的主人翁。

　�。�4）個(gè)體談話(huà)的管理心理學(xué)效用。個(gè)別談心是思想政治工作解決個(gè)別思想問(wèn)題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一。但談話(huà)也是需要一定技巧的，不是隨便談、亂談就能把問(wèn)題解決的。因此，在談話(huà)前，思想政治工作人員應掌握好管理心理學(xué)的應用方法，了解談話(huà)對象的文化程度、思想修養、性格等方面的內容，以期能在談話(huà)過(guò)程中做到有的放矢。當然，除了要針對個(gè)體的差異充分做好談話(huà)準備外，思想政 治工作者在談話(huà)初，要先設計好談話(huà)的思路、談話(huà)的技巧、談話(huà)的內容等，并對所提出的問(wèn)題可能會(huì )引起哪些矛盾和沖突有一定的預見(jiàn)性，以使談話(huà)能順利進(jìn)行。

　�。�5）正確有效地激勵，講求思想政治工作的實(shí)效性。適時(shí)、適當、適度地對企業(yè)員工進(jìn)行激勵是思想政治工作的關(guān)鍵。那么在思想政治工作中如何運用管理心理學(xué)理論來(lái)進(jìn)行激勵呢？即：第一，運用雙因素理論。管理心理學(xué)家赫茲伯格認為，工作動(dòng)機涉及兩個(gè)因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及工作成就、社會(huì )認可和責任等。因此，要做好思想政治工作，應設法滿(mǎn)足員工的保健因素，防止不滿(mǎn)情緒出現；同時(shí)還應多提供有挑戰性、戰略性、關(guān)鍵性的工作，不斷擴大和豐富員工的工作，以滿(mǎn)足其內在需要，不斷調動(dòng)其工作積極性。第二，運用公平理論。由于企業(yè)員工的工作積極性容易受到薪酬高低的影響，一旦他們認為自己的工作付出與薪酬之間無(wú)法形成等式關(guān)系時(shí)，心中就會(huì )出現不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響工作積極性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的績(jì)效評估、薪金分配方案，并加強對員工進(jìn)行集體主義和奉獻意識教育，使其能正確對待自己、對待別人，并能不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，以期達到自己所期望的薪酬目標。第三，運用期望理論。從期望值與實(shí)際結果的關(guān)系上看，當結果小于期望值時(shí)，會(huì )令人大失所望，積極性受挫；當結果相當于期望值時(shí)，產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以維持；當結果大于期望值時(shí)，會(huì )有出乎所料的心理，積極性會(huì )更高漲。因此，這就要求思想政治工作者在設置激勵措施時(shí)應抓住多數員工認為效價(jià)最大的激勵措施，適當加大效價(jià)的綜合值，同時(shí)還應適當控制期概率和實(shí)際概率，以確保大部分員工能達到自己的期望值，從而激發(fā)其工作積極性。

　�。�6）運用群體心理學(xué)的人際關(guān)系原則，妥善處理好人與人之間的沖突。在協(xié)調人際關(guān)系中，必然會(huì )碰到?jīng)_突的問(wèn)題，如員工之間的沖突、員工與領(lǐng)導間的沖突、部分與部分之間的沖突等。而沖突，會(huì )使人產(chǎn)生抑郁、憂(yōu)傷和孤立等不愉快的情緒，從而可能會(huì )影響工作，因此要求我們要處理好人際關(guān)系，正確對待沖突。管理心理學(xué)的研究證明，沖突并非全是壞事，有破壞性沖突也有建設性沖突沖突。第一，建設性沖突是指沖突各方目標一致，實(shí)現目標的途徑手段不同而產(chǎn)生的沖突。妥善處理好建設性沖突，可促使組織或小組內部發(fā)現存在的問(wèn)題，采取措施及時(shí)糾正；可促進(jìn)組織內部與小組間公平競爭，提高組織效率；可 防止思想僵化，提高組織和小組決策質(zhì)量等。第二，破壞性的沖突是指由于認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執甚至攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。對于這種沖突，要求各級領(lǐng)導必須做深入細致的思想政治工作，協(xié)調人際關(guān)系，創(chuàng )造最佳的工作氣氛，使人心情舒暢地投入到工作中去，從而大大提高工作效率。

　　三、結語(yǔ)

　　綜上所述，將管理心理學(xué)應用于企業(yè)思想政治工作中，有利于企業(yè)政工干部加強自身修養、提高政治素質(zhì)、改進(jìn)思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根據員工的心理建設去加強思想政治工作，以調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，從而更好地適應新時(shí)期思想政治工作的需要。因此，在企業(yè)思想政治工作中，要積極探尋其與管理心理學(xué)的有效融合途徑，以期能進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

管理心理學(xué)論文4

　　通過(guò)這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時(shí)候聽(tīng)課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習下來(lái)我也是有些體會(huì )的，不是很深入卻也是我自己的想法。

　　第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎么說(shuō)呢，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到

　　底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評分標準我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂(lè )于接受這樣的結果的，我還覺(jué)得老師是很尊重我們的呢。

　　這段時(shí)間對管理心理學(xué)的學(xué)習，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會(huì )了通過(guò)對他人

　　心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會(huì )上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設的基本觀(guān)點(diǎn)那點(diǎn)，人類(lèi)多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類(lèi)多數缺乏雄心，希望依賴(lài)他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。 多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)�？吹侥敲磶讞l，我真覺(jué)得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個(gè)清晰的規劃。

　　人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　我真不得不承認網(wǎng)絡(luò )的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺(jué)得自己有很多想說(shuō)，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔心寫(xiě)雜了偏題，專(zhuān)業(yè)的東西我又不知道怎么寫(xiě)，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。

　　這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀(guān)臆斷，這點(diǎn)是來(lái)自生日的那個(gè)打賭，還有也對我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。

　　學(xué)習《管理心理學(xué)》的心得體會(huì )在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來(lái)說(shuō)，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著(zhù)我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì )有這種從眾性現象？ 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來(lái)看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當他有了跑步這個(gè)想法（內部因素），而且至少有一個(gè)能跑步的地方（外部因素），他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒(méi)有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的.從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。

　　一、利潤空間比較大

　　如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無(wú)利潤可言，我想是不會(huì )有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應�？梢哉f(shuō)，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。

　　二、進(jìn)入壁壘比較低

　　進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說(shuō)某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。

　　三、市場(chǎng)機制不健全

　　市場(chǎng)運行機制的不健全必然要導致競爭的無(wú)序，而這種無(wú)序又會(huì )成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒(méi)進(jìn)去而看著(zhù)眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫生（市場(chǎng)機制）卻不知道該怎么醫治（約束，調控），傳染的人越來(lái)越多。最后，身體特好的熬過(guò)來(lái)了，熬不過(guò)的占大多數。

　　目前，我們的市場(chǎng)還沒(méi)有一個(gè)完善的、強有力的市場(chǎng)準入制度，也就是說(shuō)很多企業(yè)沒(méi)有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對這種無(wú)證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì )造成很多企業(yè)沒(méi)有完備的生產(chǎn)手續也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開(kāi)了方便之門(mén)。

　　四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低

　　一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者作出的，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過(guò)對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點(diǎn)共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無(wú)意于追究企業(yè)成長(cháng)，發(fā)展過(guò)程中的道德性，這在很大程度上也助長(cháng)了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來(lái)了。其次，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來(lái)，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠�，不按規律，規則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無(wú)禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來(lái)的第一代企業(yè)家，他們沒(méi)有受過(guò)什么專(zhuān)業(yè)化的教育，沒(méi)有受過(guò)現代化管理的訓練�；�本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。 當該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì )被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時(shí)期過(guò)去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。

管理心理學(xué)論文5

　　前言

　　科學(xué)的實(shí)施學(xué)生心理狀態(tài)的調節，是使學(xué)生更好的適應高校教學(xué)工作的重要因素，本文深入的分析了高校學(xué)生管理過(guò)程中的心理學(xué)應用方案，并對增強高小學(xué)生管理工作質(zhì)量的因素實(shí)施了科學(xué)的分析研究。

　　一、教育心理學(xué)在高校管理領(lǐng)域的應用價(jià)值

　�。ㄒ唬┰鰪姼咝＝虒W(xué)工作的科學(xué)性

　　學(xué)生的心理健康是決定教學(xué)效率的重要因素之一，目前，高校在實(shí)施教學(xué)質(zhì)量總結的過(guò)程中，不僅要對教學(xué)過(guò)程中的各類(lèi)經(jīng)驗實(shí)施正確的總結，還要對提升教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)方法實(shí)施正確的分析，而高校學(xué)生的心理健康因素是影響教學(xué)活動(dòng)的重要因素，對學(xué)生的心理因素實(shí)施科學(xué)的引導和利用，也是提升高校學(xué)生管理質(zhì)量的有效方法。另外，高校的各項管理制度是保證高校教學(xué)質(zhì)量的重要內容，而從學(xué)生的心理學(xué)應用角度入手，對學(xué)生實(shí)施科學(xué)的教育，可以很大程度上提升學(xué)生對教學(xué)內容的認同度，并使學(xué)生可以根據心理活動(dòng)的具體特點(diǎn)進(jìn)行心理變化因素的科學(xué)分析，使學(xué)生的心理變化情況可以同心理學(xué)的應用方式取得高度統一，并產(chǎn)生理想的效果。

　�。ǘ�）增強高校管理工作預見(jiàn)性

　　高校的管理工作是保真教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行的重要因素，而提升管理工作的預見(jiàn)性，能夠很大程度上增強學(xué)生的管理質(zhì)量，使學(xué)生能夠在科學(xué)的引導之下提升高校的教學(xué)質(zhì)量。另外，進(jìn)行教育心理學(xué)的應用能夠使教師更加清楚的掌握學(xué)生的處事風(fēng)格，并使學(xué)生的具體性格特點(diǎn)能夠得到更加有效的掌握，使教師在制定教學(xué)策略的過(guò)程中能夠更大程度上與學(xué)生的學(xué)習習慣相適應，提升高校教學(xué)效率。教育心理學(xué)的實(shí)施還能夠使教師對學(xué)生日常行為中的神情動(dòng)作具備更加準確的判斷力，使教師可以加強對學(xué)生性格特征的分析深度，提升對學(xué)生性格個(gè)點(diǎn)的判斷準確性，以便學(xué)生的情緒和情感能夠得到教師更加科學(xué)的調動(dòng)，提升教師對課堂氛圍的操縱質(zhì)量。此外，教育心理學(xué)還能夠結合管理工作的需要進(jìn)行教學(xué)目標的科學(xué)設計，使學(xué)生可以更好的結合教育目標進(jìn)行學(xué)習方法的正確調整，以便教學(xué)成果可以更好的同各類(lèi)目標相適應。

　　二、高校學(xué)生心理學(xué)的具體應用方法

　�。ㄒ唬┨嵘�高校班級管理質(zhì)量

　　班級是高校教學(xué)機構最基本的教學(xué)團體，因此，從班級管理的角度入手，對高校的管理機制實(shí)施研究，對提升高效管理工作的效率十分重要。首先，教師要使用心理學(xué)對班級內部的氛圍實(shí)施科學(xué)的營(yíng)造，使學(xué)生能夠在日�；顒�(dòng)中加強對輿論因素的關(guān)注，并通過(guò)正能量的傳播使班級具備較強的動(dòng)力，以便學(xué)生可以在學(xué)習的過(guò)程中加強對動(dòng)力性因素分析的重視，提升班級的整體教學(xué)質(zhì)量。教師要結合心理學(xué)的需要，對班級內部的各類(lèi)規范實(shí)施正確的調整，使學(xué)生能夠在受到贊揚的'過(guò)程中具備更高水平的心理滿(mǎn)足，以便學(xué)生可以加強對班級的認同，并將自己的個(gè)人利益同班級利益進(jìn)行集中考量，使學(xué)生的集體榮譽(yù)感得到必要的提高例。另外，教師要使用心理學(xué)對學(xué)生的競爭理念進(jìn)行打造。另外，心理學(xué)的運用可以對管理過(guò)程中的強制性因素進(jìn)行必要的減弱，使學(xué)生能夠更多的在主觀(guān)意愿的支配下進(jìn)行學(xué)習活動(dòng)，既減輕了教師的教學(xué)成本，也使得學(xué)生獲得了更大的自由活動(dòng)空間，促進(jìn)學(xué)生個(gè)性發(fā)展質(zhì)量的增強。教師要使用心理學(xué)對學(xué)生的逆反心態(tài)進(jìn)行科學(xué)的控制，使學(xué)生可以在面對教學(xué)內容的過(guò)程中更好的同教師配合，并將真實(shí)的想法同教師進(jìn)行交流，避免教師強硬的執行管理標準而產(chǎn)生事倍功半的效果。

　�。ǘ�）使用教學(xué)心理學(xué)提升學(xué)生積極性

　　管理如果如果單純的依靠行政命令的方式加以貫徹會(huì )很大程度上危害到管理工作的質(zhì)量，尤其在針對具備逆反心理的學(xué)生的過(guò)程中，強硬的教育模式有可能對學(xué)生的心理健康構成危害。因此，教師要使用教育心理學(xué)對學(xué)生的積極性進(jìn)行必要的引導。首先，要培養學(xué)生的榮辱意識，使學(xué)生真實(shí)的感受到自身的突出優(yōu)勢，并以此為基礎對學(xué)生的積極性進(jìn)行引導，使學(xué)生可以在學(xué)習實(shí)踐的過(guò)程中不斷的獲得足夠的成就感，并促進(jìn)心理健康程度的提高。教師要從提升學(xué)生人生觀(guān)水平的角度入手，對學(xué)生的學(xué)習積極性進(jìn)行有效的分析，使學(xué)生可以在心理學(xué)的促進(jìn)之下獲得更高水平的心理健康基礎，以便學(xué)生能夠將自己的實(shí)際心理感受同教師進(jìn)行有效的交流，提升教師對學(xué)生人生觀(guān)建設情況的了解深度，使學(xué)生可以更好的進(jìn)行心理健康活動(dòng)的實(shí)踐，比提升對教育管理工作的配合。教師還要使用心理學(xué)對學(xué)生思想當中的偏頗之處實(shí)施修正，使學(xué)生可以更大程度上提升對管理工作的認同。

　�。ㄈ�）增強高校學(xué)生管理工作針對性

　　管理工作的針對性是決定管理質(zhì)量的重要因素，因此，對教育心理學(xué)實(shí)施科學(xué)的運用，能夠使學(xué)生在心理因素的帶動(dòng)下更好的進(jìn)行愛(ài)好的滿(mǎn)足，并在進(jìn)行艱巨任務(wù)的挑戰過(guò)程中具備科學(xué)的情緒基礎，以便自身的興趣可以得到充分的開(kāi)發(fā)，保證個(gè)體發(fā)展和通才教育更好的融合。另外，教學(xué)針對性的提高還能使教師在選取教學(xué)方法的過(guò)程中具備更強的針對性，以便教師可以結合學(xué)生的實(shí)際心理特點(diǎn)對教學(xué)方法實(shí)施頻繁的切換，提升管理工作的質(zhì)量。教師可以在后續的管理評價(jià)過(guò)程中結合高水平針對性特點(diǎn)的優(yōu)勢對教學(xué)活動(dòng)的實(shí)際成果實(shí)施科學(xué)的判斷，使教育心理學(xué)的社會(huì )價(jià)值得到更大程度的實(shí)現。

　　三、結論

　　從學(xué)生的心理健康角度入手對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行提升，是增強高校教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)的方法之一，因此，對教育心理學(xué)實(shí)施正確的運用，對增強高校教學(xué)工作同社會(huì )的適應程度，提升學(xué)生心理健康等級，具有十分重要的意義。

管理心理學(xué)論文6

　　激勵是管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題之一。每個(gè)人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來(lái)自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實(shí)現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現組織的目標而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問(wèn)題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個(gè)人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績(jì)效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來(lái)的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會(huì )拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問(wèn)題，積極調動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過(guò)激勵把全體組織成員整合起來(lái)為組織做貢獻。這個(gè)時(shí)候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過(guò)程中是必不可少的。

　　激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程；在人力資源管理中，激勵就是調動(dòng)起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學(xué)方面來(lái)進(jìn)一步認識激勵。人的動(dòng)機是需要經(jīng)過(guò)刺激激發(fā)的，通過(guò)激發(fā)，人產(chǎn)生一種內動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過(guò)一定的手段來(lái)調動(dòng)他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務(wù)時(shí)一種持續主動(dòng)、自覺(jué)的心理狀態(tài)，它通過(guò)積極、努力和創(chuàng )造性的工作行為表現出來(lái)。

　　心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年做了一項“警覺(jué)性實(shí)驗”用來(lái)說(shuō)明激勵的作用。他通過(guò)調節光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺(jué)以測定其警覺(jué)性。在實(shí)驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過(guò)挑選的，是具有很強的覺(jué)察能力的，現在要試驗出哪一位覺(jué)察能力最強；C組被告知：你們這個(gè)組要同另一組比賽，看哪一組成績(jì)好；D組每出現一次錯誤罰錢(qián)一角，每次無(wú)誤獎勵五分錢(qián)。實(shí)驗的結果顯示：經(jīng)過(guò)激烈的行為和為經(jīng)過(guò)激烈的行為存在著(zhù)明顯的差異，例如，未經(jīng)過(guò)激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過(guò)精神激勵小組B組的`三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說(shuō)明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個(gè)實(shí)驗就可以充分地說(shuō)明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個(gè)方面：

　　一、吸引和保持人才。

　　人才是一個(gè)企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒(méi)有了，那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過(guò)激勵手段來(lái)吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng )造好的工作和生活條件等激勵方法。

　　二、提高員工工作績(jì)效。

　　組織中員工的工作績(jì)效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績(jì)效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實(shí)現目標而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績(jì)效。

　　三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。

　　興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力，我們經(jīng)常說(shuō)，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來(lái)就覺(jué)得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機形成的重要因素，通過(guò)激勵，人對工作產(chǎn)生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛(ài)。

　　當前，我國正在積極從事現代化建設，進(jìn)行著(zhù)各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調動(dòng)人的積極性。調動(dòng)人的積極性的各項措施，按其是指來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的激勵手段。一個(gè)有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀(guān)規律的；反之，不符合人類(lèi)心理活動(dòng)客觀(guān)規律模式的激勵措施就不會(huì )達到調動(dòng)人的積極性的目的。面對我國的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問(wèn)題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會(huì )現實(shí)的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問(wèn)題的具體途徑。理論來(lái)源于實(shí)踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實(shí)際情況來(lái)解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問(wèn)題。

　　中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個(gè)真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學(xué)的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習，這種學(xué)習是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會(huì )構成相對簡(jiǎn)單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個(gè)人權威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說(shuō)服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀(guān)念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。

　　隨著(zhù)中國社會(huì )由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀(guān)念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個(gè)人主義激勵方式。其實(shí)對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵措施以達到創(chuàng )新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開(kāi)論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會(huì )被神話(huà)。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長(cháng)期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下：

　　一、設計合理的薪酬制度。

　　中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門(mén)的當務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。因此，公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jì)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

　　二、獎勵制度的設計。

　　激勵并不是完全的依靠金錢(qián)，然而激勵制度的建立與金錢(qián)卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢(qián)的獎勵。其實(shí)，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價(jià)值和數量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛(ài)等，這些的公平性要由公平的考核制度來(lái)決定。

　　三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。

　　大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。

　　總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當的給被激勵者帶來(lái)內心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動(dòng)機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實(shí)效的目的。

　　記得老師說(shuō)過(guò)管理心理學(xué)這門(mén)學(xué)科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒(méi)有過(guò)對這門(mén)學(xué)科的了解，從選修這門(mén)課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學(xué)科的學(xué)習和了解還是非常的少，但我仍對這么學(xué)科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來(lái)繼續在這門(mén)學(xué)科上學(xué)習下去。

　　人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)基層管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。

　　課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專(zhuān)業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽(tīng)得也很認真，對老師的講解，感覺(jué)也很滿(mǎn)意，要說(shuō)意見(jiàn)建議也是沒(méi)有的。不過(guò)既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。

管理心理學(xué)論文7

　　企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中總是存在很多的問(wèn)題，而企業(yè)能否向前發(fā)展主要也是靠企業(yè)員工的積極性。人力資源部不僅要為企業(yè)招聘吸收新的員工，也要更好的管理企業(yè)所有的員工。當管理心理學(xué)應用于企業(yè)人力資源管理時(shí)，必定會(huì )有很多優(yōu)點(diǎn)顯現出來(lái)。本文先對管理心理學(xué)和人力資源管理進(jìn)行介紹，然后對管理心理學(xué)如何被管理者應用進(jìn)行探討，最后提出管理心理學(xué)給人力資源管理帶來(lái)的優(yōu)勢。管理心理學(xué)如何在管理者中應用可以從獨特的視角出發(fā)，進(jìn)一步對管理心理學(xué)和管理者進(jìn)行了解。

　　一、管理心理學(xué)

　　管理心理學(xué)是研究人的心理活動(dòng)和規律的一門(mén)學(xué)科，也是一門(mén)涉及管理學(xué)和心理學(xué)的綜合學(xué)科。其中管理學(xué)是一門(mén)研究如何在限定的條件下應用合理管理、如何提高生產(chǎn)力的學(xué)科；心理學(xué)是從哲學(xué)分出來(lái)的一門(mén)學(xué)科，注重研究人的心理變化和智力的開(kāi)發(fā)。

　　二、企業(yè)人力資源管理

　　人力資源部是企業(yè)必不可少的一個(gè)部門(mén)，企業(yè)新的員工招聘和員工之間的管理都是靠企業(yè)的人力資源部完成的。人力資源管理是指在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和金融學(xué)等理論的指導下，對企業(yè)的內外組織進(jìn)行管理，在滿(mǎn)足組織發(fā)展的情況下，增加企業(yè)的額外利潤，并且實(shí)現---------------本文為網(wǎng)絡(luò )收集精選范文、公文、論文、和其他應用文檔，如需本文，請下載-------------- 組織目標和開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)�，F代人力資源管理主要包括人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開(kāi)發(fā)、效績(jì)考察、工資福利發(fā)放、企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理。

　　三、管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

　　由管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的概念來(lái)看，兩者的研究對象都是人，主要目的是開(kāi)發(fā)人的潛質(zhì)。管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的結合，必定會(huì )給企業(yè)的帶來(lái)很多優(yōu)勢。大多數企業(yè)都有研發(fā)部、銷(xiāo)售部和管理部等多個(gè)部門(mén)，較大的企業(yè)人數都在幾百以上，由此可見(jiàn)管理者在企業(yè)發(fā)展當中的重要性。管理心理學(xué)在管理者的應用中能夠有效提升企業(yè)管理效率。

　　四、如何將管理心理學(xué)應用在管理中

　�。ㄒ唬┕芾頉Q策與心理

　　這是管理心理學(xué)研究的最主要內容。當管理者做出一個(gè)決策時(shí)，一定要考慮決策的正確性和企業(yè)員工是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業(yè)的.研究目標，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發(fā)展帶來(lái)利益等所決定。而當管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會(huì )接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學(xué)的內容應用到管理者當中，讓員工接受該決策和實(shí)行該決策。當管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時(shí)，該決策才能在企業(yè)實(shí)施后得到更好的效果。

　�。ǘ�）組織行為和激勵

　　是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業(yè)的研究目標，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發(fā)展帶來(lái)利益等所決定。而當管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會(huì )接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學(xué)的內容應用到管理者當中，讓員工接受該決策和實(shí)行該決策。當管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時(shí)，該決策才能在企業(yè)實(shí)施后得到更好的效果。

　�。ǘ�）組織行為和激勵

　　一個(gè)人是并不能在地球上長(cháng)久生存，個(gè)人的思維

　　很多時(shí)候都會(huì )受到個(gè)人的眼界和學(xué)識的影響，進(jìn)而影

　　響個(gè)人的發(fā)展，這時(shí)就需要團體合作。團體合作不僅

　　能增進(jìn)員工之間的感情，還能開(kāi)發(fā)員工的潛質(zhì)，而適

　　當地在組織中給予一些獎勵，將會(huì )增加組織之間的競

　　爭性，從而提高員工的積極性。當管理者的決策較難

　　實(shí)現時(shí)，組織激勵就很有必要。而當組織出現錯誤時(shí)，

　　就需要組織的代表者或是普通員工受罰，這種管理方

　　式能夠在一定程度上提升員工的團結性。

　�。ㄈ�）管理者的人本角色

　　人們常說(shuō)，有些管理者沒(méi)有架子，很容易相處，其實(shí)這就是管理者人本角色的體現。管理者在管理企業(yè)時(shí)，該以什么樣的態(tài)度來(lái)對待手下的員工呢？管理者過(guò)嚴，員工就會(huì )不滿(mǎn)，而管理者太放松時(shí)，員工就會(huì )松懈，公司的很多項目就得不到很好的完成。管理心理學(xué)應用于人力資源管理時(shí)，就可讓管理者在公司較忙時(shí)保持一種嚴厲的態(tài)度，使公司員工努力工作，而當公司的氣氛較為輕松時(shí)，管理者也該表現出一種輕松的樣子，從而增近管理者和員工的感情。

　�。ㄋ模�權利與影響

　　權利與影響要求人力資源管理者能夠培養出企業(yè)文化。當新員工進(jìn)入企業(yè)后，大概一個(gè)月左右就會(huì )明白企業(yè)工作的氛圍。人力資源管理者就應該從企業(yè)文化的培養著(zhù)手，培養出企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀(guān)，即以企業(yè)發(fā)展為第一宗旨，幫助新員工適應企業(yè)的生活。

　　五、管理心理學(xué)應用于人力資源管理時(shí)的優(yōu)點(diǎn)

　　王熙鳳是《紅樓夢(mèng)》這本書(shū)中一個(gè)精明管理者的代表。王熙鳳在上要討賈母的歡心，以幫助她能更好的掌握管理賈府的權利。在王夫人的面前，鳳姐也是打理得頭頭是道，好讓王夫人放心。而在協(xié)理寧國府時(shí)，面對丫頭的過(guò)錯，鳳姐可是一點(diǎn)也不手軟。如果鳳姐對這個(gè)丫頭手軟，寧國府中的上下奴才都不會(huì )再聽(tīng)鳳姐的話(huà)，鳳姐如何還能協(xié)理寧國府。這就是管理心理學(xué)對人力資源管理的重要性，在了解員工的心理活動(dòng)等各個(gè)方面下對于企業(yè)人力資源的管理就會(huì )更加容易。

　　桃園結義是《三國演義》中必不可少的一個(gè)故事。劉備能在關(guān)羽和張飛之中取得領(lǐng)導者的地位，這并不僅僅是劉備的出身比關(guān)羽和張飛好，劉備也是具備一定管理能力的人才。這就是管理者人本角色和管理者權利的體現。管理者如何能取得被管理者的信任，也是人力資源管理需要考慮的問(wèn)題，這也是管理心理學(xué)應用于人力資源管理時(shí)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。

　　六、結語(yǔ)

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中很重要的一部分。無(wú)論是管理者決策的制定，還是組織內部獎勵的制定，都是管理心理學(xué)在人力資源管理中的應用。管理心理學(xué)在人力資源管理中應用時(shí)，體現其特有的優(yōu)勢，兩者結合更有益于企業(yè)的發(fā)展。希望本文能夠為人力資源管理者提供一定參考借鑒。

管理心理學(xué)論文8

　　論文摘要 通過(guò)管理心理學(xué)的學(xué)習，發(fā)現個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設結合起來(lái)，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標。

　　論文關(guān)鍵詞 參與式管理 學(xué)生組織管理 影響因素

　　我國社會(huì )的飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長(cháng)起來(lái)的當代大學(xué)生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創(chuàng )新性，他們不再盲從傳統的價(jià)值觀(guān)和道德規范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學(xué)生這種自我意識的覺(jué)醒、主體意識的增強，向傳統的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位?如何調動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺(jué)性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性?成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問(wèn)題。

　　近些年來(lái)，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀(guān)層面來(lái)深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。

　　一、“參與式管理”的概念界定

　　參與或參與式管理意味著(zhù)個(gè)體參與到?jīng)Q策的過(guò)程中，強調每個(gè)人對自己工作任務(wù)的責任義務(wù)和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時(shí)刻想到以客戶(hù)滿(mǎn)意和提高企業(yè)運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個(gè)人，包括教導個(gè)體如何學(xué)習自我控制。

　　參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過(guò)程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問(wèn)題。這樣使得成員能夠感到來(lái)自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強烈的責任感;同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問(wèn)題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問(wèn)題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵，又可以為組織目標的實(shí)現提供保證。

　　二、學(xué)生組織實(shí)施參與式管理的基礎

　　(一)組織內部成員的認同感

　　認同是通過(guò)組織成員間的相互影響來(lái)發(fā)揮作用的，即組織成員通過(guò)自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。 所以，認同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或學(xué)生團體時(shí)，都要經(jīng)過(guò)一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛(ài)好等等。同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個(gè)學(xué)生組織認同的基礎上。個(gè)體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風(fēng)予以認同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對組織的認同，同時(shí)，參與式管理也會(huì )增強個(gè)體對組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認同感。

　　從以上的分析可見(jiàn)，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對學(xué)生組織以及組織的負責人產(chǎn)生認同感。作為學(xué)生組織負責人要獲取認同，就需要展現出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負責人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當中;通過(guò)日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀(guān)以及使命感，可以將理念以口號的形式表現出來(lái)，通過(guò)這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產(chǎn)生認同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團結起來(lái)，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設中，學(xué)生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權威、值得成員信賴(lài)的管理者會(huì )使得價(jià)值觀(guān)念人格化，形成開(kāi)放、平易近人的管理風(fēng)格。

　　(二)平等

　　馬斯洛認為，組織中的平等滿(mǎn)足人們對自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權利和機會(huì )。 同時(shí)，這種平等的感覺(jué)也直接影響和作用著(zhù)個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機和積極性。

　　一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營(yíng)造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導的`能力，有號召力感染力，但在執行力方面可能會(huì )有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著(zhù)縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執行能力強，所以二者沒(méi)有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無(wú)論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹(shù)立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀(guān)念，愛(ài)護每一個(gè)干事和下屬。營(yíng)造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團結一心，互相關(guān)愛(ài)的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì )極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。

　　(三)組織與個(gè)體發(fā)展的機會(huì )

　　對一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長(cháng)足的發(fā)展，可持續的進(jìn)步?有以下兩種方法：一方面，可以通過(guò)對干事進(jìn)行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對干事進(jìn)行經(jīng)驗的傳授，并多提供鍛煉的機會(huì )，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長(cháng)的需要也能夠便于組織工作的更好開(kāi)展。伴隨著(zhù)參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級同學(xué)而言，經(jīng)驗的不足使得工作中難免會(huì )出現疏忽，這時(shí)，組織的管理者應當將錯誤和問(wèn)題當做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機會(huì )來(lái)對待，耐心進(jìn)行指導、傳授經(jīng)驗，給予適當的鼓勵，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現組織的發(fā)展。、

　　三、參與式管理的心理因素分析

　　作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機，價(jià)值觀(guān)以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學(xué)中基本的概念來(lái)解析參與式管理的作用。

　　(一)需要與動(dòng)機

　　依據心理學(xué)界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現在有機體的生存和發(fā)展對客觀(guān)條件的依賴(lài)性，是有機體活動(dòng)的積極性的源泉” 所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當的滿(mǎn)足，那么其積極性就會(huì )被調動(dòng)起來(lái)。但是需要并非如此的簡(jiǎn)單，不同個(gè)體有著(zhù)不同的要求， 學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對于“自我實(shí)現”的要求。在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著(zhù)主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現自我成長(cháng)和發(fā)展的需要。滿(mǎn)足下屬的這些需要能夠有效地調動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也滿(mǎn)足了干事“實(shí)現自身價(jià)值”的需要。

　　“動(dòng)機是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達到一定目的的內部推動(dòng)力”具有一定的主觀(guān)色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書(shū)本上的知識，而開(kāi)始追求社會(huì )性的需要和精神上的需要，為了達到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過(guò)在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長(cháng)才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對干事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話(huà)，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現，會(huì )挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì )被轉化為參與的動(dòng)機，和一種行動(dòng)力。

　　(二)態(tài)度與價(jià)值觀(guān)

　　態(tài)度決定著(zhù)個(gè)體的參與行為和參與程度。 由于個(gè)體所處的立場(chǎng)不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對某一客觀(guān)事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規范。組織內的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認識和主觀(guān)評價(jià)決定的。對于學(xué)生組織的管理，需要通過(guò)塑造學(xué)生組織的良好形象，來(lái)來(lái)獲得同學(xué)們的認可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織;營(yíng)造開(kāi)放、平易近人的組織氛圍，有助于增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學(xué)三年級的同學(xué)在學(xué)生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗來(lái)幫助干事們解決生活學(xué)習中所遇到的問(wèn)題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。

　　學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀(guān)對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著(zhù)兩個(gè)重要的因素呢?筆者認為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀(guān)與組織的核心價(jià)值觀(guān)念實(shí)現統一。對于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著(zhù)學(xué)生的主體性和自覺(jué)性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運轉都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強調組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀(guān).“以生為本”的價(jià)值觀(guān)實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，這樣能夠強化干事們對組織的認同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現個(gè)人和組織的雙贏(yíng)。

　　四、結語(yǔ)

　　通過(guò)對學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現這種適當地參與可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現自我的價(jià)值，通過(guò)賦予干事們一定的自主權利來(lái)激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì )更加具有活力，能夠實(shí)現組織與干事的雙贏(yíng)。

　　總結：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學(xué)能夠給大家的寫(xiě)作帶來(lái)幫助。

管理心理學(xué)論文9

　　摘 要：隨著(zhù)我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問(wèn)題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對策來(lái)幫助空巢老人克服孤獨感。

　　關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉

　　隨著(zhù)我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟供養等問(wèn)題也日益突出。有研究發(fā)現，當前我國老年人存在著(zhù)較嚴重的心理問(wèn)題，其中孤獨感是老年人群中最常見(jiàn)的心理問(wèn)題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著(zhù)對我國空巢老人孤獨感現狀進(jìn)行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。

　　一、我國空巢老人孤獨感現狀

　　從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺(jué)；從社會(huì )學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì )環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來(lái)自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿(mǎn)足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見(jiàn)，老年人的心理孤獨感現狀不容樂(lè )觀(guān)。

　　現在將“空巢”和“孤獨”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問(wèn)題是情感問(wèn)題，其中最主要是孤獨感。訪(fǎng)談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關(guān)研究結果一致。也有類(lèi)似研究發(fā)現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著(zhù)較低的社會(huì )支持和經(jīng)濟收入，更易產(chǎn)生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴重損害其社會(huì )功能。

　　高級心理咨詢(xún)師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來(lái)說(shuō)，是常見(jiàn)的心理問(wèn)題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀(guān)厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會(huì )越來(lái)越多的關(guān)注。

　　但在現實(shí)生活中很多老人對孤獨感并沒(méi)有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì )文化、社會(huì )角色期待有關(guān)，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當意識到自己遭受孤獨時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產(chǎn)生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì )問(wèn)題。

　　二、空巢老人孤獨感的原因及危害

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　　一般認為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀(guān)念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì )導致老人孤獨感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒(méi)有親密的交往關(guān)系�！翱粘病北澈笳嬲�影響老人內心孤獨感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。

　　隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀(guān)念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來(lái)看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒(méi)有做好相應的`心理準備、沒(méi)有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì )支持系統，無(wú)處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。

　�。ǘ�）孤獨感對空巢老人身心健康的危害

　　1.損害空巢老人的身體健康

　　眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現，社會(huì )孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動(dòng)所帶來(lái)的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7�？傊�，孤獨感會(huì )損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患��；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。

　　2.影響空巢老人的心理健康

　　孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無(wú)依無(wú)靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會(huì )支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺(jué)得生活沒(méi)有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。

　　三、消除空巢老人孤獨感的對策

　�。ㄒ唬┘訌娦睦斫】抵�識宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識

　　隨著(zhù)我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問(wèn)題已不僅是家庭問(wèn)題，同時(shí)也是社會(huì )問(wèn)題和政治問(wèn)題，將空巢老人心理健康問(wèn)題提升到政府與社會(huì )層面來(lái)研究是一個(gè)不可回避的重要話(huà)題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區、養老院等積極采取措施，以老人喜聞樂(lè )見(jiàn)的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態(tài)，以科學(xué)方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂(lè )活動(dòng)等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。

　�。ǘ�）繼續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉

　　在我國尊老、敬老的思想源遠流長(cháng)，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。心理學(xué)家羅爾認為，空巢老人問(wèn)題之所以是問(wèn)題，主要責任應該在子女方面，他們在社會(huì )壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說(shuō)是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛(ài)的一個(gè)重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關(guān)愛(ài)是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。

　�。ㄈ�）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系

　　一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì )有用之人，即使是那些表面看起來(lái)沒(méi)有任何能量的人都有可能隱藏著(zhù)天賦。那些生活經(jīng)驗、與困難斗爭的品質(zhì)，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來(lái)源，并轉化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過(guò)政府領(lǐng)導、財政支持、社會(huì )援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社區工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛(ài)與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。

　　空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問(wèn)題，更是一個(gè)全社會(huì )各環(huán)節都需要共同參與，協(xié)同配合的問(wèn)題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨感問(wèn)題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區、社會(huì )以及政府部門(mén)都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題，提高老人的生活質(zhì)量，有著(zhù)重要的現實(shí)意義和深遠的社會(huì )影響。

管理心理學(xué)論文10

　　1、人力資源管理中運用管理心理學(xué)的必要性

　　1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題

　　在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說(shuō)，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說(shuō)企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問(wèn)題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問(wèn)題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題。

　　1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策

　　在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對個(gè)體的研究這過(guò)程來(lái)考慮人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據，對每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過(guò)總結和歸納等方式來(lái)得出結論，這就使得研究結果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問(wèn)題的過(guò)程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問(wèn)題的原因，并對這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來(lái)解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應用

　　2.1在招聘中的應用

　　現代人的心理壓力過(guò)大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學(xué)，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現專(zhuān)崗專(zhuān)人。

　　此外，在招聘中運用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專(zhuān)向定位和崗位分配，實(shí)現人力資源的高效應用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì )進(jìn)一步降低，有利于戰略管理的進(jìn)一步實(shí)現。

　　2.2在培訓與開(kāi)發(fā)中的應用

　　心理學(xué)的應用實(shí)現企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開(kāi)發(fā)。培訓開(kāi)發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來(lái)，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過(guò)程中，不但要對員工開(kāi)展大量的技術(shù)能力培訓，還要開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運用，才能夠將新的理念及技術(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng )造足夠的時(shí)間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調整。

　　在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)都能統一到企業(yè)的戰略發(fā)展中來(lái)。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開(kāi)展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。

　　2.3在職業(yè)生涯管理中的應用

　　心理學(xué)的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規劃制定出來(lái)，將員工工作的積極性充分地調動(dòng)起來(lái)，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿(mǎn)意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿(mǎn)足的`前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰略目標得到有效的實(shí)現。對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工可以說(shuō)是目標得以實(shí)現的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規劃進(jìn)行制定，是長(cháng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來(lái)進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺(jué)或感覺(jué)、情感或思考、外向或者內向。企業(yè)也可以根據員工的人格類(lèi)型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實(shí)現。

　　2.4在薪酬激勵中的應用

　　心理學(xué)的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來(lái)將不同等級的薪酬激勵制定出來(lái)。

　　對于需要，人類(lèi)就是比較強烈的高級動(dòng)物，當人對于某種事物有強烈的需要時(shí)，通常會(huì )用盡最大努力，來(lái)實(shí)現內心的要求，進(jìn)行努力的過(guò)程就是心理的轉變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會(huì )去努力實(shí)現心里設定的目標。

　　綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。

　　參考文獻：

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管理心理學(xué)論文11

　　隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟不斷的發(fā)展，企業(yè)在競爭上面臨著(zhù)巨大的壓力。一個(gè)企業(yè)的成功與否很大程度上依賴(lài)于企業(yè)自身的管理水平，但是依據我國企業(yè)目前的現狀，大多數是注重企業(yè)的生產(chǎn)管理和營(yíng)銷(xiāo)管理兩個(gè)層面，對于人員的管理甚是缺乏，他們往往忽略人的主觀(guān)能動(dòng)性才是企業(yè)取得長(cháng)遠發(fā)展的前提，直接導致企業(yè)的發(fā)展受到不同程度的制約。因而，企業(yè)只有在兼顧生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)管理上，同時(shí)提升對人員的重視力度，調動(dòng)員工的積極性，才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。

　　一、管理心理學(xué)相關(guān)概念

　　管理心理學(xué)主要以人作為研究對象，關(guān)鍵在于對共同經(jīng)營(yíng)者管理目標的人系統研究，極大提升人們的主觀(guān)能動(dòng)性以及積極性，通過(guò)不斷改善組織結構和領(lǐng)導績(jì)效，在保障實(shí)現既定目標的前提之下，秉持以人為本的原則，極大滿(mǎn)足人員工的物質(zhì)、精神文化需求，挖掘其潛在的價(jià)值，促使其不斷提升自我，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，促使企業(yè)取得長(cháng)遠可持續的發(fā)展。

　　二、現代企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

　　1.企業(yè)員工缺乏發(fā)展通道

　　現代企業(yè)往往會(huì )出現一個(gè)通病，那就是必須嚴格執行上層領(lǐng)導者的工作安排，忽略員工與員工之間的聯(lián)動(dòng)雙贏(yíng)關(guān)系。眾多企業(yè)往往會(huì )為了節約成本，迫使企業(yè)員工著(zhù)力于眼前的工作，很少為員工提供學(xué)習和培訓的機會(huì )，社會(huì )是在發(fā)展的，行業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識在不斷豐富，若員工依然停留在之前的知識水平，將很難適應當今時(shí)代工作的需要，進(jìn)而制約企業(yè)創(chuàng )造出更大的經(jīng)濟財富。此外，企業(yè)缺乏對員工進(jìn)行職業(yè)規劃地培訓，極大挫傷員工的工作積極性和工作動(dòng)力，這樣就很難保證企業(yè)生產(chǎn)效率，故而不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　2.企業(yè)員工的工作氛圍不夠和諧

　　企業(yè)作為社會(huì )中的一個(gè)重要組成部分，也是眾多員工工作的大集體，集體中的每個(gè)成員對于整個(gè)大集體的歸屬感是十分重要的，關(guān)乎著(zhù)企業(yè)能否留住人才，保持長(cháng)遠的發(fā)展。眾多企業(yè)的現狀是，企業(yè)員工為了保護自身的利益往往侵害其他員工的合法利益，進(jìn)而造成惡性的競爭，使得整個(gè)企業(yè)的工作氛圍十分緊張，員工很難保持高度的集中投入于工作，員工和員工之間缺乏溝通合作，致使企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)效率降低，制約企業(yè)的發(fā)展。

　　3.企業(yè)內部員工分配缺乏合理性

　　對于企業(yè)的日常管理，不難發(fā)現其中存在著(zhù)十分突出的問(wèn)題，就是員工的分配缺乏合理性。員工分配合理一方面由于社會(huì )不斷地進(jìn)步，人們的思想觀(guān)念依舊停留在之前，難以適應當今市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展要求，因而，企業(yè)在員工分配上必然會(huì )造成人員的不足或者是過(guò)剩的現象；另一方面由于企業(yè)的管理體制尚未完善，缺乏必要的'激勵機制，致使企業(yè)員工的積極性受挫，能動(dòng)性降低，使得企業(yè)生產(chǎn)的效率和質(zhì)量難以保證，易使得企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中淘汰。

　　三、管理心理學(xué)應用于企業(yè)中的對策

　　1.為企業(yè)員工建立綠色晉升通道

　　一條綠色晉升通道對于企業(yè)員工對于員工具有十分強的吸引力，為企業(yè)員工繼續留下提供十分充分的理由。綠色晉升通道的建立對于員工的積極性地提高具有十分重要的作用，可使員工的潛能發(fā)揮出來(lái)，認清自我的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。因而，企業(yè)的上層管理人員應該有一雙伯樂(lè )的眼睛，將發(fā)展潛力巨大的人員從普通員工中挑選出來(lái)，發(fā)揮出他們真正的價(jià)值。依據管理學(xué)的角度，企業(yè)只有將員工的優(yōu)勢對應到不同的崗位，這樣才能使其潛能得到進(jìn)一步挖掘，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟價(jià)值。

　　2.增強員工的歸屬感

　　維護企業(yè)員工的合法權益是確保企業(yè)員工提升對企業(yè)的歸屬感的重要前提。保障企業(yè)員工的切身利益，滿(mǎn)足他們基本的需求，創(chuàng )造出一個(gè)讓他們感覺(jué)穩定的環(huán)境，這樣員工對于企業(yè)的歸屬感才會(huì )漸漸提升。保障企業(yè)員工的物質(zhì)需求以及精神需求得到滿(mǎn)足，積極深入員工中去，發(fā)現他們的真實(shí)需求，從而做到真正的滿(mǎn)足，這樣才能使其更好地投入工作，不斷進(jìn)行自我提升。與此同時(shí)，企業(yè)的文化建設是十分重要的，企業(yè)的文化不是強制性的灌入，而是潛移默化的影響，多元的企業(yè)文化將對于員工是一種激勵也是一種港灣，對于企業(yè)文化的認同，才能真正提升員工對于企業(yè)的歸屬感。

　　3.創(chuàng )造良好的工作氛圍

　　良好工作氛圍地建立，員工在工作時(shí)間內可以進(jìn)行有效地合作和溝通對于企業(yè)凝聚力的增強起到巨大地作用。如何創(chuàng )造企業(yè)良好的工作氛圍可從以下兩個(gè)方面著(zhù)手：一方面，信任是前提，員工與員工之間具有信任、員工和管理者具有信任，領(lǐng)導者相信員工的工作能力，給予其更多的發(fā)展空間，促使其更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟價(jià)值；另一方面，尊重也是極其必要的，在工作之中，管理者對于員工的尊重，員工與員工之間互幫互助，團結起來(lái)提升工作效率，建設良性的競爭機制，促使企業(yè)員工不斷追求上進(jìn)。

　　4.設立心理部門(mén)定期對員工進(jìn)行心理輔導

　　社會(huì )發(fā)展日新月異，人們的生活節奏逐步加快，面臨著(zhù)生活、工作等多方面的壓力，因而極易產(chǎn)生不同程度的心理疾病。此時(shí)企業(yè)應當秉持著(zhù)人本主義的思想，設立專(zhuān)門(mén)的心理部門(mén)定期對員工進(jìn)行心理輔導，減輕員工的壓力，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。專(zhuān)門(mén)的心理部門(mén)都是由專(zhuān)業(yè)的心理醫生組成，專(zhuān)業(yè)水平較高。心理工作人員定期和員工進(jìn)行協(xié)調溝通，面對壓力不同的員工給予不同程度的疏導。這樣不僅為員工工作清除了不必要的心理障礙，提升員工的工作效率，還為企業(yè)創(chuàng )造了與員工溝通交流的機會(huì )，對于企業(yè)凝聚力的增強以及員工歸屬性的增強都具有十分重大的推動(dòng)作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　參考文獻

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管理心理學(xué)論文12

　　摘要：在人們的學(xué)習、工作和生活中，情緒問(wèn)題是核心問(wèn)題。本文從壓力管理心理的內涵、情緒管理的必要性以及情緒管理的策略幾個(gè)方面進(jìn)行分析，從而達到合理管理情緒的目的。

　　Abstract: Emotional problem is the core problem in our study、job and the daily life. The article analysis the connotation、the necessity and the strategies of the management of emotion. In order to reasonably control our emotion.

　　關(guān)鍵詞：情緒管理 情緒認知 情緒表達 情緒控制

　　Keywords: emotional management; emotional cognitive; emotional expression; emotion control

　　作者簡(jiǎn)介：趙靜，1982年1月，女，河南南陽(yáng)人，工作單位：上海電機學(xué)院;職稱(chēng)：助教，學(xué)位：碩士;研究方向：教育管理;成冠弟，1955年6月，男，上海人，工作單位：上海電機學(xué)院;職稱(chēng)：政工師;田仲，1987年9月， 女，上海人，單位：上海電機學(xué)院。

　　一、情緒管理的內涵

　　(一)國外對情緒管理的定義1

　　國外對情緒管理內涵的研究主要可以歸納為以下三類(lèi)：第一類(lèi)是適應性管理，即情緒管理是一種適應社會(huì )現實(shí)的行為反應。Thompson (1994)指出，情緒管理是一種適應社會(huì )現實(shí)的活動(dòng)過(guò)程，它要求人們的情緒反應具有靈活性、應變性和適度性，以使人們能以有組織的、建設性的方式，迅速而有效地適應變化的社會(huì )情景;第二類(lèi)是功效性管理，即突出情緒調節旨在服務(wù)于個(gè)人目的。Master(1991)指出，情緒管理是一種服務(wù)于個(gè)人目的、有利于自身生存與發(fā)展的活動(dòng)。人們在進(jìn)行情緒管理前，會(huì )對社會(huì )情景與自身關(guān)系的主觀(guān)意義以及自身應付能力進(jìn)行認知評價(jià)，最終決定如何對自身情緒進(jìn)行管理;第三類(lèi)是特征性地界定情緒管理。Cicchetti、Ackerman和Izard(1995)從情緒管理的動(dòng)力特征角度認為情緒管理是發(fā)生在意識內外的、包括生理、認知、體驗和行為反應的動(dòng)力組織系統，其功能是驅動(dòng)和組織行為，以適應特定環(huán)境。

　　(二)國內對情緒管理的定義

　　徐元紅認為2，所謂情緒管理，是指一個(gè)人對自己情緒的自我認識、自我控制、自我區分等能力和對他人情緒認識與適度的反應能力。王澤華認為3，情緒管理就是善于掌握自我善于調節情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應能適可而止的排解，能以樂(lè )觀(guān)的態(tài)度、幽默的情趣及時(shí)地緩解緊張的心理狀態(tài)。情緒管理主要涉及三個(gè)方面的含義：一是體察自己的情緒;二是適當表達情緒;三是以合宜的方式纖解情緒。而師曙光將情緒管理界定為4，通過(guò)有效的方法，合理地控制自己的情緒，使自己總是處于一種積極的狀態(tài)。王飛飛在綜合國內外情緒管理研究的基礎上認為5，情緒管理是個(gè)體在遇到與個(gè)體發(fā)展不利的情緒時(shí)，積極尋找情緒策略，以有效的方式解決情緒不適的能力。

　　筆者在綜合國內外研究的基礎上認為，情緒管理是個(gè)體有意識地覺(jué)察、表達、控制自我情緒的行為，從而達到個(gè)體身心適應良好的狀態(tài)。情緒管理包含情緒認知、情緒表達和情緒控制三個(gè)部分。

　　二、壓力管理心理的`必要性

　　(一)合理進(jìn)行情緒管理是維持大學(xué)生心理健康的需要

　　據統計，全世界大約有5%的人患有不同程度的精神疾病，其中80%左右的精神疾病的主要癥狀是情緒障礙。[1]西南財經(jīng)大學(xué)電子商務(wù)學(xué)院的“情緒管理工作坊”在針對學(xué)生個(gè)人發(fā)展心理訓練的意向調查中發(fā)現[2]，在18個(gè)備選項目中，420位參加調查的同學(xué)最感興趣而又最覺(jué)無(wú)力的問(wèn)題是“如何提高自己管理情緒的能力”�？梢�(jiàn)，大學(xué)生的情緒困擾是一個(gè)應當引起教育者高度關(guān)注的現實(shí)問(wèn)題。處在青年期的大學(xué)生，心理上正經(jīng)歷著(zhù)急劇的變化，情緒起伏波動(dòng)大，情感體驗豐富和復雜，容易陷入情緒困擾。這一特點(diǎn)必然會(huì )影響到大學(xué)生的學(xué)習、生活等各個(gè)方面，長(cháng)期持續的不良情緒還會(huì )危害大學(xué)生的身心健康。[3]情緒健康是大學(xué)生心理健康的重要指標，情緒異常往往是心理異常的先兆。從提高大學(xué)生的情緒管理水平入手，能有效防止他們情緒異常的出現，防患于未然，達到提高大學(xué)生心理健康水平的目的。

　　(二)科學(xué)進(jìn)行情緒管理是學(xué)�！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹捏w現

　　“以人為本”的理念在學(xué)校教育實(shí)踐中日益得到教育者的認可，“以人為本”就是要求我們對人的各個(gè)方面、各種需要給予關(guān)注：要求我們不但要關(guān)心大學(xué)生的智商，還要關(guān)注大學(xué)生的情商;不但要關(guān)注大學(xué)生外在的行為表現和結果，還要關(guān)注大學(xué)生內在的心理感受和情緒波動(dòng);不僅要關(guān)注大學(xué)生的心理感受和情緒波動(dòng)，還要交給壓力管理心理的途徑和辦法，以切實(shí)提高壓力管理心理的能力。[4]關(guān)注大學(xué)生的情緒管理，幫助學(xué)生正確認識自己的情緒，科學(xué)分析自己的情緒成因，合理抒發(fā)和表達自己的情緒體驗，是學(xué)�！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹捏w現。

　　(三)有效進(jìn)行情緒管理是保持社會(huì )和諧發(fā)展的需要

　　從廣義上來(lái)講，社會(huì )是由無(wú)數個(gè)個(gè)體組成。協(xié)調好個(gè)體與社會(huì )的關(guān)系，才能促進(jìn)個(gè)體自我價(jià)值的實(shí)現和個(gè)體完滿(mǎn)生活的享受，反之，則會(huì )使得個(gè)體因與社會(huì )對立或消極的適應受到社會(huì )的遺棄或制裁。從狹義上來(lái)講，大學(xué)生是社會(huì )發(fā)展的動(dòng)力，大學(xué)生情緒的健康發(fā)展是保證人際關(guān)系良好與社會(huì )和諧的基礎。學(xué)校育人的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)要體現社會(huì )的需要，培養的人才最終要投身入社會(huì )、服務(wù)于社會(huì )，只有有效管理自己的情緒，才能提高個(gè)體社會(huì )適應的能力，增強社會(huì )群體的凝聚力，促進(jìn)社會(huì )的和諧發(fā)展。

　　三、壓力管理心理的基本策略

　　大學(xué)生的情緒管理關(guān)涉到學(xué)生的健康成長(cháng)，關(guān)涉到學(xué)�！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹淖罱K落實(shí)，關(guān)涉到社會(huì )的和諧發(fā)展。如何對大學(xué)生情緒進(jìn)行有效管理，可以從學(xué)校教育和學(xué)生自身兩個(gè)方面入手。

　　(一)營(yíng)造良好校園氛圍，加強情緒管理教育

　　社會(huì )心理氣氛在很大程度上影響著(zhù)個(gè)體情緒。因而，一方面學(xué)校應該注重培養積極向上、團結友愛(ài)、互助合作、健康溫馨的校風(fēng)、班風(fēng)、舍風(fēng)，使學(xué)生在良好的心理氣氛的影響和熏陶下，于潛移默化中形成健康情緒。同時(shí)可通過(guò)征文、板報、文藝活動(dòng)等形式，有意識地強化自身管理的重要性進(jìn)行適時(shí)的傳教。另一方面，健康情緒的建立離不開(kāi)科學(xué)的情緒教育，通過(guò)“情緒管理”教育，引導學(xué)生在所處的環(huán)境中能自我覺(jué)察到自己的心理狀況和情緒狀況，并用適當的詞匯表達出來(lái)，與老師和同學(xué)進(jìn)行溝通。[5]同時(shí)幫助學(xué)生理解他人的心理情緒，學(xué)會(huì )察言觀(guān)色，能從言談舉止中讀懂他人的情緒狀態(tài)，尊重他人的感受，設身處地為他人著(zhù)想，并在此基礎上學(xué)會(huì )自我控制、駕馭自己的情緒，有一定的承受能力。

　　(二)掌握情緒管理技巧，做自己情緒的主人

　　1.改變認知法：美國心理學(xué)家沙赫特、辛格及阿諾德，認為情緒的產(chǎn)生是由環(huán)境事件(刺激因素)、生理狀態(tài)(生理因素)、認知過(guò)程(認知因素)三個(gè)條件所制約的，其中，認知因素是決定情緒的關(guān)鍵因素。[6]美國心理學(xué)家艾利斯認為，人的情緒困擾并不是誘發(fā)事件本身引起的，而是由對誘發(fā)事件的非理性的解釋與評價(jià)引起的，如果改變了非理性觀(guān)念、調整了對誘發(fā)事件的認知，消極情緒就會(huì )改變，就會(huì )達到“退一步海闊天空”的效果。因而，分析自己不良情緒產(chǎn)生的動(dòng)因，有意識調整對誘因的認識，緩解自己的不良情緒。

　　2.合理表達法：情緒表達是一門(mén)學(xué)問(wèn)，也是一種藝術(shù)，表達時(shí)要掌控得恰到好處。合理表達情緒，要做到以下幾點(diǎn)：首先察覺(jué)自己和他人的情緒。只有先察覺(jué)自己的各種情緒，才能精確傳達出自己的感受。同時(shí)，還要進(jìn)一步能做到覺(jué)察他人的情緒，從細微處覺(jué)察識別他人的情緒，才能設身處地站在別人的立場(chǎng)，為別人設想。其次要適時(shí)適度表達情緒。了解了自己的真實(shí)感受后, 要恰到好處的表達出來(lái)。要如亞里士多德所強調“適時(shí)適所表達情緒”，不要當眾表達自己的不滿(mǎn)或憤怒情緒, 在適當的場(chǎng)所以不傷人的方式適度表達內心的不滿(mǎn)。

　　3.控制法：注意轉移是控制情緒的基本方法，可以有意識的將注意力從當前對象轉至其他對象，從而使情緒得到調節，如當遇到不愉快的事物時(shí)，可以聽(tīng)聽(tīng)音樂(lè )、與朋友散步或做些其他自己感興趣的事情;除此之外，合理宣泄自己的情緒也是一種調節情緒的辦法，通過(guò)傾訴(直接與人傾訴或寫(xiě)日記間接傾訴)、高喊、哭泣等方式宣泄不快的情緒，從而使情緒恢復平靜。

　　參考文獻：

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管理心理學(xué)論文13

　　1管理心理學(xué)要義

　　管理心理學(xué)從管理出發(fā)，將心理學(xué)的原理和成果與其他相關(guān)的學(xué)科成果應用到管理活動(dòng)中，分析和研究人的心理活動(dòng)和行為規律，研究組織管理活動(dòng)中的社會(huì )心理現象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導、組織的具體活動(dòng)的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問(wèn)題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動(dòng)人的積極性，協(xié)調與建立組織良好的人際關(guān)系，在實(shí)施管理的過(guò)程中注意不斷滿(mǎn)足人的心理需要，進(jìn)而發(fā)揮組織成員的主動(dòng)性、創(chuàng )造性，提高工作效率，優(yōu)化組織效能為目的的學(xué)科。有明確的研究對象和學(xué)科性質(zhì)是各門(mén)科學(xué)獨立的標志，管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支學(xué)科，也是管理科學(xué)的重要組成部分。管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、系統科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科基礎之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門(mén)學(xué)科，因而也是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì )科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應用心理學(xué)科J。概括地說(shuō)，管理心理學(xué)要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動(dòng)人的積極性的學(xué)問(wèn)。

　　2管理心理學(xué)的學(xué)科特色與應用價(jià)值

　　(1)學(xué)科特色

　　任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開(kāi)管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學(xué)研究的是組織管理活動(dòng)中個(gè)體、群體、領(lǐng)導、組織心理和行為規律的發(fā)展。這就表現出這一學(xué)科對人類(lèi)生產(chǎn)和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學(xué)重視組織中個(gè)體心理與管理的關(guān)系，重視組織中群體心理與管理的關(guān)系，重視領(lǐng)導心理與管理的關(guān)系，重視組織心理與管理的關(guān)系�？梢哉f(shuō)，它的發(fā)展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要�，F代化的組織處于社會(huì )這個(gè)開(kāi)放的復雜系統中，無(wú)時(shí)不在與其他組織相互聯(lián)系，相互作用。管理心理學(xué)注重與外部組織的聯(lián)系，注重與外部組織人的聯(lián)系，使組織在社會(huì )復雜系統中達到自適應。一個(gè)理論如果沒(méi)有特色，就沒(méi)有地位；沒(méi)有基礎，就沒(méi)有水平；沒(méi)有應用，就沒(méi)有發(fā)展。管理心理學(xué)可以說(shuō)具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的基本點(diǎn)，正是對“組織是一個(gè)復雜的社會(huì )系統”這一認識。經(jīng)濟全球化背景下，一系列個(gè)體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實(shí)問(wèn)題，呼喚新的研究成果為之服務(wù)。需要是理論發(fā)展的動(dòng)力。管理心理學(xué)發(fā)展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。

　　(2)開(kāi)發(fā)人的潛能。調動(dòng)人的積極性

　　人具有物質(zhì)和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著(zhù)名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學(xué)的進(jìn)步并不在于把稱(chēng)之為‘自然”’的領(lǐng)域和稱(chēng)之為‘精神“的領(lǐng)域相區分，而是從‘物質(zhì)一精神’的整體上把握人�！薄�‘人，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學(xué)家為之奮斗的目標。心理學(xué)的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開(kāi)發(fā)。對于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，充分挖掘人的潛能，是創(chuàng )造積極人生、走向成功的重要條件。創(chuàng )造力是人類(lèi)巨大潛能的表現。據研究表明，用來(lái)進(jìn)行心理活動(dòng)的大腦容量有100億個(gè)比特，可以裝下全世界圖書(shū)館的藏書(shū)內容�！睹绹�心理學(xué)會(huì )年度報告》載，任何一個(gè)大腦健康的人與一個(gè)偉大的科學(xué)家之間，并沒(méi)有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個(gè)鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無(wú)限的。美國心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》中得出如下的結論：按時(shí)計酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至8O％～9O％�？梢�(jiàn)，調動(dòng)人的積極性是個(gè)極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學(xué)研究成果，會(huì )有效地發(fā)現和開(kāi)發(fā)員工的替能，提升員工的創(chuàng )造力，進(jìn)而使組織中的人群交往和合作達到1+1>2的效能。把心理學(xué)的研究成果應用到管理，為開(kāi)發(fā)組織中人的潛能，進(jìn)而提高組織的管理效能提供了理論基礎。

　　(3)提升管理現代化效應。順應經(jīng)濟全球化

　　現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學(xué)的管理，它同單憑個(gè)人主觀(guān)臆斷的管理、經(jīng)驗主義的管理，單純依靠行政手段進(jìn)行的管理是不同的`。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化，管理的內容越來(lái)越復雜，生產(chǎn)的社會(huì )化已超越了國界，分工協(xié)作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發(fā)展�？鐕�公司作為與現代化生產(chǎn)相適應的組織形式，在全球經(jīng)濟化過(guò)程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經(jīng)濟化過(guò)程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時(shí)，可以適時(shí)地調整管理風(fēng)格，使組織中的人為實(shí)現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會(huì )避免問(wèn)英國人個(gè)人問(wèn)題；而希臘人對個(gè)人問(wèn)題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學(xué)在發(fā)展中關(guān)注了這些新課題。在經(jīng)濟學(xué)教科書(shū)中，人被抽象為勞動(dòng)力，并被作為與資本、土地地位等同的生產(chǎn)要素；而在管理心理學(xué)中，人性假設理論是基礎。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個(gè)管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學(xué)強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進(jìn)與組織員工的感情聯(lián)系；強調各種激勵機制，滿(mǎn)足職工的各種合理需要去激發(fā)人的積極性、創(chuàng )造性；強調根據人的個(gè)性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務(wù)。管理心理學(xué)的研究，對于順應全球經(jīng)濟化，提升各類(lèi)組織的管理現代化效應，理論意義和應用價(jià)值都是彰顯的。

　　3經(jīng)濟全球化背景下管理心理學(xué)研究新視野

　　我們正處在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代。從20世紀9O年代蘇聯(lián)解體，到計算機網(wǎng)絡(luò )風(fēng)靡全球，從亞洲經(jīng)濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經(jīng)營(yíng)，促使全球經(jīng)濟朝著(zhù)全球化的方向發(fā)展生產(chǎn)要素在世界范圍流動(dòng)和配置的加速是經(jīng)濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經(jīng)營(yíng)模式。一個(gè)大的企業(yè)公司往往在其他國家、地區開(kāi)設子公司，如可口可樂(lè )要在40多個(gè)國家和地區行銷(xiāo)。經(jīng)濟全球化促進(jìn)了跨文化交流。民族文化是有差異的�？鐕�組織中的跨文化差異對組織中個(gè)體、群體及組織自身正產(chǎn)生著(zhù)深刻的影響。學(xué)科研究要為時(shí)代發(fā)展服務(wù)。管理心理學(xué)在這場(chǎng)變革中面臨著(zhù)新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點(diǎn)。我國學(xué)者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學(xué)的研究特點(diǎn)和發(fā)展趨勢：管理心理學(xué)的研究從個(gè)體理論向整體組織理論擴展；在理論發(fā)展上，重視吸收認知心理學(xué)的研究成果；在學(xué)科體系上，更強調組織的動(dòng)力學(xué)和人力資源的系統開(kāi)發(fā)；在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發(fā)展、工作業(yè)績(jì)評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門(mén)領(lǐng)域，并取得了有價(jià)值的研究成果。經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)的研究出現新的研究視野：

　　其一，重視精神和物質(zhì)激勵有機結合的研究。激勵問(wèn)題是管理心理學(xué)的核心內容之一，也是自管理心理學(xué)誕生以來(lái)研究最多的領(lǐng)域，曾產(chǎn)生了內容學(xué)派、過(guò)程學(xué)派及行為學(xué)派等諸多理論。進(jìn)入20世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來(lái)越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺(jué)性、主動(dòng)性和首創(chuàng )性，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現其自身的人生價(jià)值和對社會(huì )的貢獻。正如著(zhù)名未來(lái)學(xué)家托夫勒在《未來(lái)的激蕩》一書(shū)中所說(shuō)，“人類(lèi)正從一種飽肚子的經(jīng)濟走向心理經(jīng)濟�！碑敶�管理思想家、英國商學(xué)院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業(yè)會(huì )員(membership)的概念，強調建立組織與個(gè)人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業(yè)的“工具”，無(wú)論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進(jìn)效率，而無(wú)法對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有更進(jìn)一步的貢獻。只有將員工看成企業(yè)的會(huì )員，給予他們決定企業(yè)未來(lái)的權利，他們才會(huì )將自己的利益和企業(yè)的利益連在一起。正如美國學(xué)者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類(lèi)的一種本能，追求各種需要的滿(mǎn)足，是人類(lèi)的天性。員工進(jìn)入組織工作，為的就是組織能夠提供機會(huì )滿(mǎn)足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類(lèi)，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個(gè)人的能力與興趣和發(fā)展等 J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質(zhì)激勵一精神激勵相結合。管理心理學(xué)的新發(fā)展更加重視人在組織中的這種物質(zhì)與精神的雙需求。

　　其二，重視組織文化建設和學(xué)習型組織建設的研究。組織文化是組織的個(gè)性，是組織的核心價(jià)值。培育充滿(mǎn)創(chuàng )新精神的組織文化離不開(kāi)組織人員能力的培養和發(fā)揮。為了有利于創(chuàng )建一個(gè)基于能力的企業(yè)文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業(yè)一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時(shí)強調組織文化建設和學(xué)習型組織建設。每一個(gè)成功的企業(yè)必定有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)熏陶全體員工。獨特的組織文化和學(xué)習型組織建設，正在全面影響著(zhù)現代組織各項管理職能的實(shí)現和組織效能的發(fā)揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經(jīng)濟化帶來(lái)的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問(wèn)題，已引起學(xué)者的廣泛注意�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步、人類(lèi)知識的積累和創(chuàng )新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學(xué)習的理念已蔚然成風(fēng)。在管理心理學(xué)的新視野中，把現代組織看成是學(xué)習型組織，要求員工不斷獲取新知，發(fā)揮知識或團隊的整合效能。學(xué)習型組織是通過(guò)培養彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習氛圍。充分發(fā)揮組織成員創(chuàng )造性思維的一種高度柔性、符合人性發(fā)展的組織。美國著(zhù)名管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習、系統思考看作是學(xué)習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經(jīng)濟人”；學(xué)習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學(xué)習人”。美國排名前25家的企業(yè)中，幾乎全部是按照學(xué)習型組織的模式改造的。

　　其三，重視以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導方式轉型研究。傳統工業(yè)管理，往往“管理過(guò)度”而忽視對人的關(guān)注�，F代組織管理需要領(lǐng)導方式轉型，關(guān)注組織中人的發(fā)展，讓每個(gè)成員都有參與管理的機會(huì )。美國學(xué)者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度五種風(fēng)格，證明對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的�，F代組織與個(gè)人之間、領(lǐng)導與被領(lǐng)導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無(wú)疑是建立在以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質(zhì)，文化激蕩、管理創(chuàng )新、激勵行為，乃世界進(jìn)化之動(dòng)力¨ 。以人為本、人文關(guān)懷應是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀(guān)事物的態(tài)度和體驗，人文關(guān)懷是對人的情感和內心世界的敬重。無(wú)論是領(lǐng)導給員工過(guò)生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問(wèn)；無(wú)論是領(lǐng)導的一句夸獎，還是領(lǐng)導輕拍一下員工的肩膀，都會(huì )給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關(guān)懷，會(huì )產(chǎn)生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專(zhuān)程去醫院探望生病的公司推銷(xiāo)員的妻子的案例，已被收人多本教科書(shū)。

　　4 結語(yǔ)

　　經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)研究不僅在國際視野中應用范圍寬廣，呈現出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機遇和挑戰。經(jīng)濟全球化背景下的現代組織應是開(kāi)放性組織，它越來(lái)越重視組織整體目標對社會(huì )進(jìn)步所承載的責任。政府與現代各類(lèi)組織關(guān)系中的社會(huì )心理問(wèn)題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學(xué)研究提出了新的課題。與此同時(shí)，經(jīng)濟全球化背景下，區域經(jīng)濟、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個(gè)體、群體、領(lǐng)導跨文化差異與行為等研究帶來(lái)了機遇和挑戰。這些新課題居于經(jīng)濟社會(huì )這個(gè)復雜系統，相互聯(lián)系，相互作用，需要跨學(xué)科研究，但它們都與管理心理學(xué)的理論研究與應用密切相關(guān)，管理心理學(xué)在經(jīng)濟全球化背景下凸顯出時(shí)代意義和應用價(jià)值。

管理心理學(xué)論文14

　　摘要：管理心理學(xué)是研究人的心理的管理科學(xué)。在當前的時(shí)代背景下，個(gè)體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問(wèn)題的關(guān)注程度，在延續傳統管理方法的基礎上，進(jìn)行必要的探索和實(shí)踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學(xué)應用背景的基礎上，從人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實(shí)施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學(xué)應用于組織管理的路徑和方法。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；組織管理；應用

　　目前，管理心理學(xué)在我國尚屬新興學(xué)科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實(shí)踐中的還較少。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò )、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會(huì )、組織及個(gè)人今后將要面臨的主要問(wèn)題。各類(lèi)企事業(yè)單位作為一級重要的社會(huì )組織，解決自身發(fā)展問(wèn)題的基礎是解決好人的問(wèn)題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學(xué)有著(zhù)重要意義。

　　一、管理心理學(xué)的概念

　　管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應用于分析、說(shuō)明、指導管理活動(dòng)中個(gè)體和群體行為，研究組織管理過(guò)程中人們的心理及行為現象、心理過(guò)程及其發(fā)展規律的科學(xué)。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點(diǎn)在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動(dòng)人們的積極性和創(chuàng )造性�，F代管理學(xué)如MBA、EMBA等，將管理心理學(xué)定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動(dòng)人的積極性、改善組織結構和領(lǐng)導績(jì)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和促進(jìn)組織發(fā)展的目的。

　　二、研究背景

　　1.個(gè)體精神需求提升

　　按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿(mǎn)足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實(shí)現等精神追求。當前，我國已進(jìn)入全面建設小康社會(huì )階段，社會(huì )已經(jīng)實(shí)現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿(mǎn)足的階段。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動(dòng)終端的普及，帶來(lái)了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來(lái)越繁雜，溝通協(xié)調擠占時(shí)間越來(lái)越多，個(gè)人時(shí)間愈發(fā)碎片化。這些現實(shí)情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來(lái)的壓力遠超以往的各社會(huì )發(fā)展階段。因此，解決人的心理問(wèn)題，成為當下的一種普遍的`需求。

　　2.組織面臨管理心理和情緒的新課題

　　人的精神和心理問(wèn)題，影響的不僅僅是個(gè)體的日常生活，必然會(huì )在工作中有所反映。在信息時(shí)代，由于溝通效率的提高，一些個(gè)體的情緒波動(dòng)，會(huì )迅速擴大到群體，影響到整個(gè)組織。傳統的管理方法大多是著(zhù)眼于滿(mǎn)足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問(wèn)題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。

　　3.管理心理學(xué)的內容及應用前景

　　管理心理學(xué)作為一門(mén)研究人的心理的管理科學(xué)，其研究?jì)热荽笾驴煞譃閯?dòng)機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個(gè)方面。這些研究?jì)热莼�本涵蓋了組織管理中經(jīng)常涉及到的問(wèn)題，如激勵問(wèn)題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學(xué)在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問(wèn)題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。

　　三、在組織管理中的運用

　　1.人力資源規劃方面

　　組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進(jìn)入規范管理和文化提升階段后，常面臨著(zhù)人員整體素質(zhì)不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時(shí)，需要對人的觀(guān)念施加影響，才能實(shí)現管理上的突圍，獲得長(cháng)期發(fā)展。此階段在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，不僅要滿(mǎn)足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風(fēng)格。在進(jìn)行崗位設計、職責描述時(shí)，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。

　　2.員工招聘方面

　　在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專(zhuān)業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺(jué)因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應等知覺(jué)偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。

　　3.員工培訓方面

　　從管理心理學(xué)角度，提升培訓對個(gè)體發(fā)展和組織目標的協(xié)調促進(jìn)作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開(kāi)，出發(fā)點(diǎn)是組織需求，目標是調整個(gè)體以適應組織，較少考慮個(gè)體自身需求。如果從管理心理學(xué)角度出發(fā)，應強化對個(gè)體發(fā)展的關(guān)注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個(gè)體參與體驗的培訓方式。通過(guò)對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個(gè)人知識積累的同時(shí)，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進(jìn)組織目標的實(shí)現。

　　4.績(jì)效考核方面

　　從管理心理學(xué)角度來(lái)看，員工績(jì)效是與其工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度等相關(guān)的。組織在進(jìn)行績(jì)效考核的同時(shí)，可以根據自身條件，對員工進(jìn)行價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度調查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動(dòng)機，結合績(jì)效考核結果，分析員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度對績(jì)效的影響，并進(jìn)一步找到組織管理的改進(jìn)方向，實(shí)現管理水平的提升。

　　5.溝通體系建設方面

　　溝通是實(shí)現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實(shí)現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長(cháng)情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽(tīng)來(lái)自基層員工的聲音，以獲得真實(shí)信息。同時(shí)，管理層之間、各部門(mén)之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進(jìn)信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會(huì )、培訓、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會(huì )等機會(huì )，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進(jìn)而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。

　　6.激勵機制建設方面

　　激勵貫穿于組織管理的全過(guò)程，是組織成長(cháng)發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時(shí)，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動(dòng)條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過(guò)組織體育比賽、聚會(huì )等活動(dòng)，或公開(kāi)獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實(shí)現需求層次的員工，一般情況下，這類(lèi)員工多為中高層管理者或專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺(jué)性高，善于獨立處事的特點(diǎn)。對這類(lèi)員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務(wù)，或者在設計工作程序和制定執行計劃時(shí)預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。

　　7.沖突管理方面

　　沖突是員工之間、部門(mén)之間或員工與部門(mén)之間由于意見(jiàn)分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過(guò)程中，對于常見(jiàn)的沖突問(wèn)題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點(diǎn)選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進(jìn)溝通和理解、降低任務(wù)依賴(lài)性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態(tài)度，而應盡快解決，減少不利影響。

　　8.組織文化建設方面

　　組織文化建設實(shí)質(zhì)上就是對組織價(jià)值觀(guān)的體現和強化。人有自尊感滿(mǎn)足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著(zhù)環(huán)境的變化而變化。組織在進(jìn)行文化建設時(shí)必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進(jìn)行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價(jià)值觀(guān)的目標。一些可以借鑒的方法包括：領(lǐng)導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長(cháng)率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會(huì )、內刊、站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò )等。

　　9.應對工作倦怠方面

　　工作倦怠是個(gè)體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個(gè)體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過(guò)分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個(gè)多維度問(wèn)題，是個(gè)體的人格、態(tài)度、性格1心理等內部因素，以及長(cháng)期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長(cháng)期看，工作倦怠不僅是個(gè)體問(wèn)題，如不加以重視，則會(huì )逐步蔓延，影響其他個(gè)體，甚至阻礙整個(gè)組織的發(fā)展。因此，組織應高度重視工作倦怠問(wèn)題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過(guò)減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過(guò)提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動(dòng)娛樂(lè )設施，以及組織聚會(huì )、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。

　　10.實(shí)施員工幫助計劃（EAP）

　　EAP又稱(chēng)員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務(wù)項目，是心理衛生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過(guò)系統的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問(wèn)題，包括工作適應、感情問(wèn)題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績(jì)效，最終實(shí)現組織的發(fā)展。組織應當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時(shí)候接受服務(wù)。

　　當前，雖然管理心理學(xué)在組織管理中的實(shí)際應用還不是非常深入，但在解決具體問(wèn)題的實(shí)踐中能起到良好的效果，有著(zhù)廣泛的應用前景。在新的內外部環(huán)境中，管理者應從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個(gè)層面不斷豐富自身角色，變管理為領(lǐng)導，從單純的關(guān)注績(jì)效，轉向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問(wèn)題的過(guò)程中，嘗試用管理心理學(xué)的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問(wèn)題進(jìn)行梳理并加以引導。同時(shí)，通過(guò)提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學(xué)的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長(cháng)效機制，從而實(shí)現組織與個(gè)人的共同成長(cháng)。

　　參考文獻：

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管理心理學(xué)論文15

　　企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達到高質(zhì)量人力資源管理的目標，就要將管理心理學(xué)合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，尊重每一位員工的心理特點(diǎn)，關(guān)心每一位員工的成長(cháng)，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。

　　一、人力資源管理內涵及特征

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理內涵。根據我國學(xué)術(shù)界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實(shí)現自己的發(fā)展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開(kāi)展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競爭力方面起著(zhù)重要的作用。

　�。ǘ�）人力資源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過(guò)多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰略性。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會(huì )成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹(shù)立長(cháng)遠、明確的發(fā)展目標，并充分發(fā)揮人力資源管理的導向作用，引導企業(yè)其他各項工作科學(xué)、有序地開(kāi)展。

　　二、管理心理學(xué)概述

　�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)內涵。管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實(shí)現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。

　�。ǘ�）應用管理心理學(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進(jìn)行心理方面的培養和訓練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì )在管理上制定出相關(guān)規定和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識，才能將其真正運用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。

　　三、心理學(xué)在人力資源管理中的具體應用

　�。ㄒ唬┰谛睦碚{節方面的應用。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實(shí)力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實(shí)現企業(yè)核心競爭力提高的目的。心理學(xué)家認為，雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀(guān)已經(jīng)確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價(jià)值觀(guān)相符的觀(guān)念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應用管理心理學(xué)在員工心理調適方面的作用，隨時(shí)關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)給予疏導，并引導員工樹(shù)立正確的三觀(guān)，這樣能夠員工進(jìn)行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。

　�。ǘ�）在薪酬管理中的應用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開(kāi)展的重要工具，管理心理學(xué)在薪酬體系中的應用，可以幫助企業(yè)留住人才，調節人際關(guān)系，鼓勵企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統的薪酬管理并沒(méi)有凸顯激勵的重要性，只是以物質(zhì)報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。

　　然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會(huì )、企業(yè)文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認員工對企業(yè)的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價(jià)值觀(guān)念，提高非物質(zhì)性報酬在薪酬設計中的比重。

　�。ㄈ�）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學(xué)角度，在選擇人才時(shí)，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學(xué)對其工作性質(zhì)、內容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過(guò)管理心理學(xué)來(lái)對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，利用管理心理學(xué)細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過(guò)管理學(xué)的分析結果，可適當增加工作的.難度，重新設計崗位職責，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。

　�。ㄋ模┰趩T工培訓方面的應用。對員工進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值，最終通過(guò)提升員工的技能與業(yè)績(jì)來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。傳統觀(guān)念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實(shí)踐中，除了技能和知識能夠幫助企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長(cháng)足發(fā)展，必須注重對員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發(fā)揮著(zhù)重大作用，所以企業(yè)要根據時(shí)代的發(fā)展趨勢，對管理心理學(xué)在人力資源管理中的應用模式加以改進(jìn)，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學(xué)與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。

　　參考文獻：

　　[1]張仁.人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[J].當代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，20xx，01：143.

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