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管理心理學(xué)論文15篇[必備]
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家最不陌生的就是論文了吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。一篇什么樣的論文才能稱(chēng)為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家整理的管理心理學(xué)論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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管理心理學(xué)論文1
一、管理者的特征
修身，齊家，治國，平天下是每個(gè)傳統的中國人所推崇的。管理者的素質(zhì)是一種修養，是為人處世的智慧，是每一個(gè)人都應該具備的素質(zhì)。紅樓夢(mèng)中有具備卓越管理才能的人，“金紫萬(wàn)千誰(shuí)治國，釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵，王熙鳳和賈探春的特點(diǎn)，管理者的特征可總結如下。
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管理不能多恩無(wú)罰，僅靠下人的良心是不行的。應該恩威并施，因為管理就是管理者和被管理者之間的PK。王熙鳳評說(shuō)過(guò)家中的奴才：“你是知道的，咱們家所有的這些管家奶奶們，那一位是好纏的?錯一點(diǎn)兒他們就笑話(huà)打趣，偏一點(diǎn)兒他們就指桑說(shuō)槐地抱怨�！接^(guān)虎斗’，‘借劍殺人’，‘引風(fēng)吹火’，‘站干岸兒’，‘推倒油瓶不扶’，都是全掛子的武藝�！逼絻阂灿栠^(guò)奴才：“你們素日那眼里沒(méi)人，心術(shù)利害，我這幾年難道還不知道？二奶奶若是料差一點(diǎn)兒的，早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著(zhù)，得一點(diǎn)空兒，還要難他一難，好幾次沒(méi)落了你們的口聲。眾人都道他利害，你們都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你們呢�！惫芾淼睦硐刖辰绮粦撌且驗闄嗬龅膶嗔Φ膽峙�，而是應該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協(xié)理寧國府一回中，鳳姐一到寧國府，她就發(fā)表了措辭極其強硬的就職演說(shuō)：“既托了我，我就說(shuō)不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性?xún)�，諸事由得你們。再別說(shuō)你們‘這府里原是這么樣’的話(huà)，如今可要依著(zhù)我行。錯我一點(diǎn)兒，管不得誰(shuí)是有臉的、誰(shuí)是沒(méi)臉的，一例清白處治�！毖氣O和王熙鳳一樣，深知管人是要討人嫌的。但她的處理風(fēng)格卻和王熙鳳完全不同，她在就職演說(shuō)中說(shuō)道：“我本也不該管這事。就你們也知道，我姨娘親口囑托我三五回，說(shuō)大奶奶如今又不得閑，別的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我們太太又多病，家務(wù)也忙。我原是個(gè)閑人，就是街坊鄰居，也要幫個(gè)忙兒，何況是姨娘托我？講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽(yù)的，那時(shí)酒醉賭輸，再生出事來(lái)，我怎么見(jiàn)姨娘？”薛寶釵把自己參與管理說(shuō)成是身不由己、萬(wàn)般無(wú)奈的事情，這樣不僅在相當程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾，而且在一定程度上贏(yíng)得了被管理者的同情。即使是強化治安管理，薛寶釵也不是金剛怒目式的，而是循循善誘，盡可能啟發(fā)人們的羞恥之心。事實(shí)證明，薛寶釵的這套柔性管理確實(shí)具有很強的感化作用，人們對此都口服心服。
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中國的傳統儒家文化要求管理者應是有德之人。下屬對管理者的德行進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著(zhù)狡詐，潑辣中帶有陰險，追求獨立的個(gè)性中又包藏著(zhù)權欲和貪心。作為賈府的實(shí)際管家人，鳳姐并沒(méi)有以維護家族利益為出發(fā)點(diǎn)，她的一舉一動(dòng)都是在為自己的利益打算。興兒演說(shuō)榮國府中說(shuō)：“一輩子別見(jiàn)他才好。嘴甜心苦，兩面三刀，上頭一臉笑，腳下使絆子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估著(zhù)有好事，他就不等別人去說(shuō)，他先抓尖兒，或有了不好事或他自己錯了，他便一縮頭推到別人身上來(lái)，他還在旁邊撥火兒�！保寤兀╋@而易見(jiàn)，正因為王熙鳳的無(wú)德，她實(shí)際上并沒(méi)有真正的權威，有的僅僅是一時(shí)的權勢而已；靠山一倒，便寸步難行，一敗涂地，任憑她再有管理才能也無(wú)力回天。
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1.心理素質(zhì)結構
�。�1）上進(jìn)心上進(jìn)心就是要求向上、進(jìn)步的心情。這是管理者必須具備的首要品質(zhì)。林黛玉沒(méi)有。林黛玉擅長(cháng)寫(xiě)詩(shī)，有文學(xué)才華，她多愁善感，傷春悲秋，以為愛(ài)情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經(jīng)濟”，寶玉也深深感激林妹妹“從不說(shuō)這些混賬話(huà)”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進(jìn)心的，薛寶釵在《詠柳絮》中寫(xiě)道：“好風(fēng)頻借力，送我上青云!”賈探春說(shuō)過(guò)：“我要是個(gè)男人，我早走了，到時(shí)做出一番事業(yè)來(lái)，自有我說(shuō)的，偏我又是個(gè)女孩，話(huà)也沒(méi)有我多說(shuō)一句的�！倍P姐最喜攬事逞強：“你是素日知道我的，從來(lái)不信什么是陰司地獄報應的，憑是什么事，我說(shuō)要行就行�！�
�。�2）經(jīng)濟頭腦做管理者一定要有經(jīng)濟頭腦。寶釵懂得“生計”，且會(huì )“理家”，對社會(huì )的商業(yè)運行非常熟悉。她認得當票（五十七回），知道商人會(huì )如何給人參作假（七十七回），她與王熙鳳都知道錢(qián)的用處，所以鳳姐拼命斂財，寶釵使勁散財。鳳姐斂財有三條主要途徑：第一，下人送禮；《紅樓夢(mèng)》中有三處寫(xiě)到鳳姐弄權，弄權鐵檻寺、賈蕓種樹(shù)、金釧月例；第二，利用月銀放H利貸；第三，當家中順手得利，比如給鳳姐湊份子過(guò)生日時(shí)，湊的銀子多花不了，鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢(qián)財幫助姐妹，得到了姐妹們的高度贊揚和評價(jià)。寶釵幫助史湘云辦過(guò)中秋螃蟹宴，給林黛玉送過(guò)冰糖燕窩，給王夫人送過(guò)金釧的裝裹衣裳，給襲人送過(guò)戒指，還把哥哥從南方帶回的土特產(chǎn)分送給每一個(gè)人，甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個(gè)千金小姐，本可只知安富尊榮，但她頗有經(jīng)濟頭腦:“我因和他家女兒說(shuō)閑話(huà)兒，誰(shuí)知那么個(gè)園子，除他們帶的花，吃的筍菜魚(yú)蝦之外，一年還有人包了去，年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道，一個(gè)破荷葉，一根枯草根子，都是值錢(qián)的�！碧酱涸诠芗移陂g，興利除弊，不僅節流，精簡(jiǎn)不合理的費用，而且開(kāi)源，把大觀(guān)園承包出去。（五十六回）
�。�3）情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評，這與她在人際關(guān)系上付出的努力是分不開(kāi)的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問(wèn)安，還要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去問(wèn)候看望，白天幾乎沒(méi)有時(shí)間做針線(xiàn)活，每天晚上忙到后半夜。從情感智商的角度來(lái)說(shuō)，林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周?chē)�，有一個(gè)像林黛玉那樣的.人，她（他）只專(zhuān)注于自己的感情，不大注意別人的情緒反應，甚至時(shí)常為了“我的心”而開(kāi)罪別人；另有一個(gè)像薛寶釵那樣的人，她（他）不動(dòng)聲色地把別人的情緒看在眼里，作出適當的反應———或排憂(yōu)解難，或慷慨相助，我們會(huì )更愿意和誰(shuí)做朋友呢？
�。�4）處事靈活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，經(jīng)常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趨向于參加外部活動(dòng)。與之相對應的特點(diǎn)就是靈活。他們在根據外部環(huán)境調整自己的行為，表現出相當高的適應性。對環(huán)境十分敏感，能根據不同情境采取不同行為（隨機應變）。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現。寶釵在大觀(guān)園中看到一只美麗的蝴蝶，一路追逐來(lái)到一個(gè)亭子旁。亭子里兩個(gè)丫頭正在說(shuō)悄悄話(huà)，怕人聽(tīng)見(jiàn)就打開(kāi)了窗戶(hù)，寶釵想走已經(jīng)來(lái)不及了，急中生智，遂含笑喊道：“顰兒，你還不快出來(lái)，我看到你了！”然后向兩個(gè)丫頭問(wèn)道：“你們可見(jiàn)到林姑娘了？”兩個(gè)丫頭心驚膽戰，生怕悄悄話(huà)被林姑娘聽(tīng)去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病，認為是她心底狠毒的表現，但是事實(shí)上這個(gè)事件并不能給黛玉帶來(lái)什么實(shí)質(zhì)性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說(shuō)：“王熙鳳其人雖然沒(méi)有高水平的戰略眼光，個(gè)人品德上也頗可非議，但她的精明強悍機變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的唯一的、無(wú)可替換的人物�！�
2.表達能力
�。�1）口才王熙鳳言談爽利，說(shuō)話(huà)風(fēng)趣，素日善說(shuō)笑話(huà)，肚內有無(wú)限的新鮮趣談。元宵節家宴上，鳳姐要講笑話(huà)，下人們紛紛開(kāi)心地去叫親屬來(lái)聽(tīng)笑話(huà)，可見(jiàn)其語(yǔ)言表達能力之強。山東大學(xué)張瑞芳教授曾說(shuō)：“恨鳳姐，罵鳳姐，不見(jiàn)鳳姐想鳳姐�！毖氣O和賈探春的語(yǔ)言表達能力從她們的詩(shī)詞水平上就可看出來(lái)，寶釵的詩(shī)詞水平與黛玉難分伯仲，探春的詩(shī)詞水平雖不如釵黛二人，在賈府的姐妹中算是出類(lèi)拔萃。
�。�2）反應快反應快慢與神經(jīng)系統的活動(dòng)特點(diǎn)有關(guān)。心理學(xué)研究認為，王熙鳳是典型的多血質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型，賈探春是典型的膽汁質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型，薛寶釵是多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的混合型。這三種氣質(zhì)類(lèi)型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型，內向、易倦、孤僻。
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雅指的是知書(shū)達理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到兩點(diǎn)：
1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說(shuō)笑，其實(shí)從未離過(guò)正譜。賈母說(shuō)：“我喜歡她這樣，況且她又不是那不知高低的孩子，家里沒(méi)人，娘兒們原該這樣。橫豎禮體不錯就罷，沒(méi)的倒叫她從神兒似的作什么�！保ㄈ嘶兀﹪@賈母生活所展開(kāi)的諧趣橫生，歡樂(lè )活躍的場(chǎng)景，幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”（五十四回）的效應。既表現了她對老祖母的一片孝心，又表現了她千方百計討老祖宗歡心的心計。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂(lè )，是其他小輩所不敢為也不能為的，是她獨有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結合。在賈璉娶取尤二姐的問(wèn)題上，她抓住了“國孝”和“家孝”兩重違禮的把柄，牢牢地把握了事情的主動(dòng)權。
2.懂理理就是道理，做事的智慧。鳳姐再強悍，也要講理，做事情要能堵住別人的嘴，就是俗語(yǔ)說(shuō)的“天下逃不過(guò)一個(gè)理字去了”。在秦可卿的喪事上，鳳姐的風(fēng)度無(wú)人能敵，“一應張羅款待，獨是鳳姐一人周全承應。合族中雖有許多妯娌，但或有羞口的，或有羞腳的，或有不慣見(jiàn)人的，或有懼貴怯官的，種種之類(lèi)，俱不及鳳姐舉止舒徐，言語(yǔ)慷慨，珍貴寬大，因此也不把眾人放在眼里，揮霍指示，任其所為，目若無(wú)人”。（十三回）在劉姥姥第一次進(jìn)榮國府，見(jiàn)到鳳姐時(shí)，鳳姐的表現既不失貴族少奶奶的身份，更不失熱情�！傍P姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內的灰慢慢地問(wèn)道：‘怎么還不請進(jìn)來(lái)？’一面說(shuō)一面抬身要茶時(shí)，只見(jiàn)周瑞家的已帶了兩個(gè)人在地下站著(zhù)呢，這才忙欲起身猶未起身時(shí)滿(mǎn)面春風(fēng)的問(wèn)好又嗔著(zhù)周瑞家的怎么不早說(shuō)。劉姥姥在地下已是拜了數拜問(wèn)姑奶奶安�！保ǖ诹兀�
二、結語(yǔ)
《紅樓夢(mèng)》被認為是一部自傳體小說(shuō)，書(shū)中人物的性格和命運反映了一定的心理規律。性格的養成與家庭環(huán)境和參加的實(shí)踐活動(dòng)有密切關(guān)系，其中的規律可以幫助我們在家庭教育和學(xué)校教育中做得更好。
管理心理學(xué)論文2
【摘要】高校學(xué)生社團作為“第二課堂”中培養學(xué)生成才與成長(cháng)的重要陣地，是培養大學(xué)生團隊合作意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團的實(shí)際管理過(guò)程中因為許多客觀(guān)因素的存在使學(xué)生社團的這一功能沒(méi)有得以很好的體現，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現管理目標，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 團隊建設理論 學(xué)生社團管理
現代化大生產(chǎn)向專(zhuān)業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著(zhù)建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務(wù)。因此也對當代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì )時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學(xué)生社團因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現偏差。因此，如何對高校學(xué)生社團進(jìn)行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團隊和團隊建設的基本理論對于開(kāi)創(chuàng )高校學(xué)生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設理論簡(jiǎn)介
一般意義上講，團隊是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著(zhù)共同的行為目標，并保持著(zhù)相互負責的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現共同目標由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團隊的目標沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團隊目標。
團隊建設是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì )彼此增進(jìn)信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng )造出不同尋常的業(yè)績(jì)。
高校各類(lèi)學(xué)生社團均具備這樣的特征，學(xué)生社團由不同專(zhuān)業(yè)、年級的同學(xué)組成，他們因為相同的興趣愛(ài)好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類(lèi)型(功能團隊、問(wèn)題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學(xué)生社團傳統的管理方法，在高校學(xué)生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學(xué)生社團的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團的管理部門(mén)的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團管理的總目標得以實(shí)現。
2 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的重要意義
針對當前高校學(xué)生社團管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應用團隊與團隊建設理論去指導學(xué)生社團建設有著(zhù)極強的現實(shí)意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現實(shí)中各高校學(xué)生社團數量龐大，社團類(lèi)型多樣，學(xué)校管理部門(mén)對其管理多停留在宏觀(guān)指導層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報告的基礎性工作當中。正是由于類(lèi)似管理重心的偏移導致了學(xué)生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學(xué)生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學(xué)生社團的成員無(wú)法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會(huì )，從而出現了大一加入社團時(shí)躊躇滿(mǎn)志，大二對社團的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團隊精神的塑造和培養
目前，雖然社團類(lèi)型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的.社團活動(dòng)明顯不能滿(mǎn)足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感�；诖�，我們的大學(xué)生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門(mén)時(shí)無(wú)法認同團隊精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的學(xué)生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團的問(wèn)題現在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團是高等院校實(shí)現教育改革的重要載體，是對當代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓練的主陣地。但現實(shí)的社團建設過(guò)程中作為社團管理部門(mén)如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng )建和參與的社團進(jìn)行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jì)，而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標和規劃，造成社團活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過(guò)程中鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團管理工作中在社團建設方面存在的問(wèn)題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導致了學(xué)生社團的存在和運作不能滿(mǎn)足社團成員的心理需求，不能實(shí)現學(xué)生社團本應具備的培養團隊合作意識的功能，同時(shí)也導致了社團的發(fā)展出現了瓶頸。在這樣的社會(huì )和現實(shí)背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學(xué)生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的具體運用
3.1 學(xué)校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會(huì )在眾多學(xué)生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會(huì )這樣的組織機構對學(xué)生社團的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類(lèi)型的社團之間尋找互補，通過(guò)社團與社團之間的協(xié)作取長(cháng)補短，在社團聯(lián)合會(huì )內鑄造團隊精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨立社團克服社團活動(dòng)單一的現象，并在此基礎上通過(guò)確立高校學(xué)生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團層面注入團隊精神
在學(xué)生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿(mǎn)活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個(gè)人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒�(dòng)的開(kāi)展中就將社團與其成員結合成了一個(gè)高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實(shí)現了對大學(xué)生進(jìn)行團隊意識教育和培養的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來(lái)實(shí)現管理與被管理的良性互動(dòng)
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過(guò)程中創(chuàng )造一個(gè)兼顧個(gè)人與團隊，培養團隊精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團隊中樹(shù)立共同的價(jià)值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會(huì )認可的道德行為規范，并融化到大學(xué)生的思想觀(guān)念中，引導他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為，培養團隊協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過(guò)程中出現的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學(xué)生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻
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管理心理學(xué)論文3
第1篇：認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用
認知管理心理學(xué)是社會(huì )組織或個(gè)人通過(guò)影響公眾對事物、組織或個(gè)人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認知管理心理學(xué)的過(guò)程不僅是復雜的智能策劃過(guò)程，而且是主體形象形成發(fā)展的過(guò)程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。
一、認知管理心理學(xué)特點(diǎn)
認知管理心理學(xué)是內部與外部認知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過(guò)運用具體運認知管理心理學(xué)策略來(lái)獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動(dòng)性。認知管理心理學(xué)人員與客戶(hù)是合作伙伴關(guān)系，在客戶(hù)策劃企業(yè)目標，戰略及具體的實(shí)施方案的過(guò)程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶(hù)設計切實(shí)可行的目標。三是長(cháng)期性，社會(huì )認知是一個(gè)復雜而微妙的變化過(guò)程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。四是藝術(shù)性，認知管理心理學(xué)沒(méi)有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現了管理主體設計和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來(lái)看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)的手段來(lái)引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
（一）認知管理心理學(xué)有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標
隨著(zhù)世界經(jīng)濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)來(lái)管理、傳播形象。通過(guò)與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現戰略目標。
（二）認知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值
企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現。無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無(wú)形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場(chǎng)競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴(lài)公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎之上。認知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的目的。
（三）認知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用
在市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴(lài)更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過(guò)程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現狀、問(wèn)題以及戰略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過(guò)程將會(huì )面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學(xué)的因素
（一）認知動(dòng)機因素對認知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費斯廷格認為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現了不一致，就產(chǎn)生了認知失調。認知失調會(huì )產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì )努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認知因素對認知管理心理學(xué)的影響
當個(gè)體面對組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過(guò)渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會(huì )產(chǎn)生“習得性無(wú)助”。這種無(wú)力感會(huì )使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續劣變。因此在認知管理心理學(xué)的過(guò)程中企業(yè)要注意對客戶(hù)以及內部員工的意見(jiàn)予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋?zhuān)划斎藗兘邮苓@些反饋信息之后，就會(huì )改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實(shí)施認知管理心理學(xué)需要注意的原則
（一）建立一套完整的認知管理心理學(xué)策略和機制
對客戶(hù)或員工的'認知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學(xué)機制，運用認知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹(shù)立、保護企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。
（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播
現代社會(huì )信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認知管理心理學(xué)過(guò)程中不能僅關(guān)注傳統的公關(guān)對象，同時(shí)也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來(lái)始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學(xué)戰略，及時(shí)修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學(xué)達到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過(guò)不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來(lái)的正面效應，開(kāi)通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。
（四）苦練內功、隨時(shí)自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營(yíng)鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內部的問(wèn)題。企業(yè)危機管理專(zhuān)家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫治未病比巧手化重疾更重要。
第2篇：獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的認知與管理心理學(xué)
獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì )資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學(xué)院教師隊伍
獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專(zhuān)職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專(zhuān)職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專(zhuān)職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數緊缺專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒(méi)有系統的接受過(guò)教育學(xué)、心理學(xué)的培訓，部分還存在臨時(shí)觀(guān)念，責任不明確，往往都是上課來(lái)，下課走，難以完成教學(xué)的完整過(guò)程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒(méi)有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來(lái)看，專(zhuān)職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動(dòng)性大。教師是學(xué)科建設、決定獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展的主力軍，沒(méi)有自己的具有足夠力量的專(zhuān)職教師隊伍，學(xué)科建設以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現。因此，建設一支符合獨立學(xué)院自身長(cháng)遠發(fā)展的、一定數量的專(zhuān)職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨立學(xué)院中專(zhuān)職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩定的專(zhuān)任專(zhuān)職教師隊伍，專(zhuān)任專(zhuān)職教師中具備高級職稱(chēng)和研究生學(xué)位的比例應占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專(zhuān)職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專(zhuān)職教師很少，而且專(zhuān)職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專(zhuān)業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續性、一致性，也不利于學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展。其次，專(zhuān)職教師結構不合理。辦學(xué)初期，絕大多數獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱(chēng)、學(xué)歷及年齡結構上不盡合理。專(zhuān)職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng )新精神，難以適應現在培養創(chuàng )新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門(mén)進(jìn)入校門(mén)，直接開(kāi)始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問(wèn)題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長(cháng)期發(fā)展，最終目標是要從母體大學(xué)分離出來(lái)，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專(zhuān)職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專(zhuān)職教師的管理對策
獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長(cháng)遠發(fā)展就必須加強專(zhuān)職教師隊伍的`建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過(guò)硬的專(zhuān)職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個(gè)方面對專(zhuān)職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學(xué)院師資隊伍建設普遍存在著(zhù)缺乏師資隊伍建設整體規劃的問(wèn)題，教師隊伍結構尚不能完全適應學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據當年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當年的需求教師的專(zhuān)業(yè)和人數，沒(méi)有制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數量與質(zhì)量、規模與效益的關(guān)系的基礎上，有序引進(jìn)教師。根據自身的定位、專(zhuān)業(yè)設置和辦學(xué)規模，在專(zhuān)職教師隊伍建設方面進(jìn)行長(cháng)期規劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補充專(zhuān)職教師數量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和能力結構。人力資源部門(mén)應與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現有的專(zhuān)職教師隊伍學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構等情況進(jìn)行統計，明確將來(lái)的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長(cháng)期的招聘計劃。學(xué)校要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱(chēng)評定、戶(hù)口、繼續教育等相關(guān)政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L(cháng)平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現自身價(jià)值。培養高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長(cháng)處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會(huì )上的知名度、認可度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。
2.培養和培訓。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學(xué)院不應僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所，更應成為教師獲取成長(cháng)動(dòng)力與機會(huì )的地方。穩定自己的專(zhuān)職教師隊伍，要重視對專(zhuān)職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長(cháng)提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng )造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(cháng)。不僅要重視專(zhuān)業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓練和可持續發(fā)展能力的培養。獨立學(xué)院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽(tīng)課，學(xué)習借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開(kāi)青年教師座談會(huì )，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開(kāi)辦經(jīng)濟實(shí)體等；開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研結合，為教師提供社會(huì )實(shí)踐和科研的平臺，主動(dòng)開(kāi)展科技服務(wù)，承擔科研項目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過(guò)對學(xué)科帶頭人的培養建設本校的特色專(zhuān)業(yè)、特色學(xué)科。依據學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，設置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專(zhuān)業(yè)的可持續發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，專(zhuān)職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專(zhuān)職教師的激勵工作就要努力提高專(zhuān)職教師的社會(huì )和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會(huì )地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著(zhù)十分重要的作用。因此，設置具有市場(chǎng)競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專(zhuān)職教師隊伍規模。也可促進(jìn)教師對自我價(jià)值的認識，提高他們對工作的熱情和滿(mǎn)意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實(shí)行績(jì)效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱(chēng)來(lái)挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱(chēng)評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專(zhuān)職教師創(chuàng )造條件，不斷鼓勵專(zhuān)職教師完善自我，早日滿(mǎn)足評定條件，同時(shí)也能盡快改善獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的職稱(chēng)結構。建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機制，通過(guò)提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績(jì)效考核。
績(jì)效考核是獨立學(xué)院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專(zhuān)職教師的自我發(fā)展，有助于改善績(jì)效，根據績(jì)效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動(dòng)。獨立學(xué)院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應根據辦學(xué)目標及特色來(lái)重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開(kāi)等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學(xué)院特色，指標盡量量化，確�？陀^(guān)、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強調教學(xué)與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專(zhuān)門(mén)人員通過(guò)定期、不定期等方式檢查專(zhuān)職教師的教學(xué)內容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結果出來(lái)以后，學(xué)院應及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設性的意見(jiàn)。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實(shí)行滾動(dòng)管理，對于教學(xué)效果好、責任心強的教師，在聘任期滿(mǎn)后繼續聘任；而對于教學(xué)效果不好、責任心差且指出問(wèn)題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續聘。通過(guò)績(jì)效考核，體現學(xué)校對教師的導向，調動(dòng)教師的積極性，對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)，也能發(fā)現和合理的使用人才，肯定成績(jì)，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專(zhuān)職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長(cháng)遠發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專(zhuān)職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng )新，既要符合獨立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性和創(chuàng )造性。
管理心理學(xué)論文4
1、人力資源管理中運用管理心理學(xué)的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題
在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說(shuō)，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說(shuō)企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問(wèn)題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問(wèn)題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對個(gè)體的研究這過(guò)程來(lái)考慮人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據，對每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過(guò)總結和歸納等方式來(lái)得出結論，這就使得研究結果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問(wèn)題的過(guò)程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問(wèn)題的原因，并對這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來(lái)解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應用
2.1在招聘中的應用
現代人的心理壓力過(guò)大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學(xué)，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現專(zhuān)崗專(zhuān)人。
此外，在招聘中運用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專(zhuān)向定位和崗位分配，實(shí)現人力資源的高效應用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì )進(jìn)一步降低，有利于戰略管理的進(jìn)一步實(shí)現。
2.2在培訓與開(kāi)發(fā)中的應用
心理學(xué)的應用實(shí)現企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開(kāi)發(fā)。培訓開(kāi)發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來(lái)，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過(guò)程中，不但要對員工開(kāi)展大量的技術(shù)能力培訓，還要開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)的.活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運用，才能夠將新的理念及技術(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng )造足夠的時(shí)間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)都能統一到企業(yè)的戰略發(fā)展中來(lái)。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開(kāi)展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應用
心理學(xué)的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規劃制定出來(lái)，將員工工作的積極性充分地調動(dòng)起來(lái)，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿(mǎn)意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿(mǎn)足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰略目標得到有效的實(shí)現。對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工可以說(shuō)是目標得以實(shí)現的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規劃進(jìn)行制定，是長(cháng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來(lái)進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺(jué)或感覺(jué)、情感或思考、外向或者內向。企業(yè)也可以根據員工的人格類(lèi)型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實(shí)現。
2.4在薪酬激勵中的應用
心理學(xué)的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來(lái)將不同等級的薪酬激勵制定出來(lái)。
對于需要，人類(lèi)就是比較強烈的高級動(dòng)物，當人對于某種事物有強烈的需要時(shí)，通常會(huì )用盡最大努力，來(lái)實(shí)現內心的要求，進(jìn)行努力的過(guò)程就是心理的轉變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會(huì )去努力實(shí)現心里設定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
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管理心理學(xué)論文5
一、引言
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門(mén)選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個(gè)人看清了團隊的未來(lái)發(fā)展目標，并認為隨著(zhù)團隊目標的實(shí)現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì )把這個(gè)目標當成是自己的目標，并為實(shí)現這個(gè)目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶(hù)對銀行信心不足，會(huì )采取“擠兌”行為。假使創(chuàng )業(yè)團隊成員間彼此產(chǎn)生信任危機，也會(huì )采取短視的機會(huì )主義行為，并最終危害團隊未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng )業(yè)精神
創(chuàng )業(yè)要發(fā)揚創(chuàng )業(yè)精神。沒(méi)有創(chuàng )業(yè)精神的創(chuàng )業(yè)不會(huì )成功，也不能稱(chēng)之為創(chuàng )業(yè)。創(chuàng )業(yè)精神是創(chuàng )業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng )業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng )業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng )業(yè)者，只不過(guò)是基于對未來(lái)信心的投入的勇氣。
二是開(kāi)拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng )業(yè)就是要做別人沒(méi)有做過(guò)的事，走別人沒(méi)有走過(guò)的路，這都需要開(kāi)拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng )業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng )業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng )業(yè)團隊的核心人物必須學(xué)會(huì )包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個(gè)人修為
成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此�？梢哉f(shuō)，企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程，是創(chuàng )業(yè)者能力不斷成長(cháng)和人格不斷完善的過(guò)程。在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，團隊的成長(cháng)和事業(yè)的發(fā)展存在著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。若團隊的成長(cháng)快于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的促進(jìn)因素;若團隊的成長(cháng)滯后于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的阻礙因素。
處于創(chuàng )業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養，對于領(lǐng)導者而言主要是加強非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實(shí)力是創(chuàng )業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風(fēng)險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實(shí)力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說(shuō)白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團隊將無(wú)法運行或走向解散。團隊的領(lǐng)袖更要為團隊創(chuàng )造一種相互尊重的.基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會(huì )心理學(xué)研究表明，人們在對事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀(guān)察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話(huà)說(shuō)，人都有“委過(guò)爭功”的本能。因此，樹(shù)立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀(guān)地評價(jià)自己，客觀(guān)地評價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng )業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒(méi)有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學(xué)習意識。對一個(gè)創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習，不堅持學(xué)習，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現的問(wèn)題，那么整個(gè)團隊的戰斗力在這個(gè)競爭的時(shí)代里會(huì )越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。
五、結語(yǔ)
《管理心理學(xué)》是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科。它強調以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導與管理方法，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而實(shí)現組織目標和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過(guò)了漫長(cháng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng )新，這是我們學(xué)習最主要的目的。
管理心理學(xué)論文6
【內容摘要】
長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學(xué)術(shù)味道十足，卻忽略了本學(xué)科自身的性質(zhì)、特點(diǎn)。這樣的教學(xué)模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學(xué)生創(chuàng )新意識與創(chuàng )造能力的培養，限制了學(xué)生個(gè)性的健全發(fā)展。為了培養出具有現代化教育觀(guān)念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng )新精神的管理人才，必須對學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段進(jìn)行改革與發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 學(xué)校管理心理學(xué) 教學(xué)方法 教學(xué)手段 創(chuàng )新精神
學(xué)校管理心理學(xué)作為公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)必修課，是研究學(xué)校管理活動(dòng)中的心理現象及其規律的科學(xué)。本學(xué)科具有邊緣性和應用性的學(xué)科性質(zhì)，通過(guò)本學(xué)科的教學(xué)旨在使學(xué)生掌握學(xué)校管理中的心理要素與心理制約機制，為學(xué)生將來(lái)在教育管理工作中充分調動(dòng)教職工的工作積極性，提高學(xué)校的管理效能提供心理科學(xué)的依據。然而，長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，教學(xué)方法與教學(xué)手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學(xué)術(shù)味道十足，卻忽略了本學(xué)科自身的性質(zhì)、特點(diǎn)。
這樣的教學(xué)模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學(xué)生創(chuàng )新意識與創(chuàng )造能力的培養，限制了學(xué)生個(gè)性的健全發(fā)展。更不可能培養出具有現代化教育觀(guān)念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng )新精神的管理人才。因此，本文擬就學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段進(jìn)行改革與發(fā)展，提出自己的粗淺的見(jiàn)解。
1 傳統的教學(xué)方法與教學(xué)手段弊端
1. 1 忽視學(xué)生的主體性和能動(dòng)性，影響了創(chuàng )新與創(chuàng )造能力的培養長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育觀(guān)念的影響，教師在實(shí)施教育的過(guò)程中，把學(xué)生視作被動(dòng)接受的對象，放在被動(dòng)和從屬的地位。我們的教學(xué)模式一直是“填鴨式”的“一言堂”。教師把向學(xué)生灌輸知識視為教學(xué)的基本任務(wù)，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學(xué)，通過(guò)講解完成教學(xué)任務(wù)。
學(xué)生是通過(guò)聽(tīng)、記、抄、背的形式被動(dòng)的完成學(xué)習過(guò)程的。用學(xué)生們夸張的語(yǔ)言來(lái)描繪這樣的教學(xué)是“上課記筆記，下課抄筆記，考試背筆記，畢業(yè)扔筆記�！彼麄兙拖笫菑陀C、打字機，把教師所講的統統記下來(lái)，就算完成任務(wù)了。
學(xué)習是為了考試，對于講的什么內容、有什么意義、能不能領(lǐng)會(huì )理解并不重視，因為有了筆記就能通過(guò)死記硬背去應付考試。不可否認這種方法在短時(shí)間里能幫助學(xué)生理清教材知識體系，掌握大量的書(shū)本知識，在一定程度上迎合了學(xué)生的應試需要。但是，這種填鴨式的教學(xué)方法忽視了學(xué)生學(xué)習的主體性和能力性，無(wú)視了學(xué)生的學(xué)習興趣，未給學(xué)生參與的機會(huì )，使其長(cháng)期處于被動(dòng)之中，必然導致學(xué)生自覺(jué)意識淡漠，順從依附心態(tài)明顯，他們習慣于接受書(shū)本已有的結論或定論的東西，缺乏質(zhì)疑、批判和創(chuàng )新精神。這樣的教學(xué)形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無(wú)科學(xué)性與藝術(shù)性可言，只會(huì )造成學(xué)生單向、刻板、片面的知識結構，根本談不上培養學(xué)生的創(chuàng )新精神與創(chuàng )造能力。
1. 2 理論與實(shí)踐相脫離，不能“學(xué)以致用”學(xué)校管理心理學(xué)以往的教學(xué)大致有兩種講授方式：一是每個(gè)章節進(jìn)行逐字、逐句、逐段的分析解釋?zhuān)龊访媸降脑敿氈v授，一是“照本宣科”式的教學(xué)；是把一個(gè)章節分成幾大塊，抽出幾個(gè)問(wèn)題“抓大棄小”式的教學(xué)。一般在時(shí)間充分、問(wèn)題較難理解時(shí)用第一種教學(xué)方式，而在時(shí)間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。
但不論哪一種方式，教學(xué)內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋?zhuān)荒苡美碚搧?lái)分析學(xué)校管理的具體問(wèn)題，表現出重理論、輕實(shí)踐、重學(xué)術(shù)、輕實(shí)用的傾向，嚴重脫離學(xué)校管理的具體實(shí)際。而理論是灰色的，只有生活之樹(shù)才會(huì )常青。
由于學(xué)生缺乏必要的實(shí)踐經(jīng)驗作為理解學(xué)科的知識背景，學(xué)與用又不能結合起來(lái)，學(xué)生的積極性難以發(fā)揮，必使教學(xué)陷入枯燥乏味之中缺乏生機和活力，直接影響教學(xué)效果，而理論與實(shí)踐嚴重脫節，也必然導致培養的學(xué)生雖然滿(mǎn)腹經(jīng)綸，卻只能紙上談兵，缺少動(dòng)手實(shí)踐的能力。有調查表明，我國目前大學(xué)生中95%以上人的創(chuàng )新力資源并沒(méi)有得到很好的開(kāi)發(fā)，他們在畢業(yè)后的較長(cháng)一段時(shí)期難以進(jìn)行各種創(chuàng )造發(fā)明活動(dòng)。而這種只會(huì )死讀書(shū)本、不能學(xué)以致用的學(xué)生，是無(wú)法適應現代社會(huì )的需要的。因此，高校深化教育改革，積極推行創(chuàng )新教育已是勢在必行。
1. 3 教學(xué)手段落后，缺乏現代化教學(xué)工具的運用由于教學(xué)觀(guān)念相對滯后，沒(méi)有充分認識到利用現代化教學(xué)工具對提高教學(xué)效果的作用，也由于缺乏適應教學(xué)需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現代科學(xué)技術(shù)發(fā)展提供的各種先進(jìn)教學(xué)手段的技術(shù)，如：電視教學(xué)、多媒體教學(xué)等。所以，教學(xué)中仍然是采用黑板+粉筆的古老的教學(xué)方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養出適應現代教育的管理人才的。
2 學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)方法與教學(xué)手段的改革為了使學(xué)校管理心理學(xué)走出困境，我們做了大膽的嘗試，對傳統的教學(xué)模式進(jìn)行了改革。
2.1 變被動(dòng)教育為主動(dòng)教育，充分發(fā)揮學(xué)生的主體積極性教育的根本目標是促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，教是為學(xué)服務(wù)的，學(xué)生才是教育的主體。為了調動(dòng)學(xué)生的主體積極性，我們在教學(xué)中采用了靈活多變的教學(xué)方法，把講授法、提問(wèn)法、討論法等多種方法結合起來(lái)，讓學(xué)生廣泛地參與到教學(xué)中，變過(guò)去的“一言堂”為現在的“群言堂”，使學(xué)生由被動(dòng)的接受變?yōu)橹鲃?dòng)的吸取知識、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質(zhì)量和學(xué)習成果的標準的觀(guān)念。
把教育的重點(diǎn)放在學(xué)生創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力的培養上。
首先，我們根據學(xué)校管理心理學(xué)是一門(mén)多基礎的學(xué)科，學(xué)生在學(xué)習本學(xué)科之前已經(jīng)積累了大量心理方面的知識，這些知識對本學(xué)科同樣適用的實(shí)際情況，進(jìn)行了提問(wèn)式教學(xué)。每次上課前都要求學(xué)生，預習下一節的內容并根據自己的知識經(jīng)驗去理解，然后在課堂上用教師和學(xué)生互相提問(wèn)的方式完成這部分內容的教學(xué)。既可以采用自己提問(wèn)自己回答方式來(lái)引起學(xué)生注意；也可以通過(guò)老師問(wèn)，請同學(xué)來(lái)回答，給學(xué)生提供創(chuàng )造性思維活動(dòng)的機會(huì )；還可以鼓勵學(xué)生提問(wèn)，由老師或同學(xué)回答。這樣的教學(xué)既可以互相取長(cháng)補短，也可以培養學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于提出問(wèn)題、勇于獨立解決問(wèn)題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問(wèn)題、努力解決問(wèn)題的過(guò)程中，形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng )新能力。
其次，對一些有爭議、重要的、或者學(xué)生難以理解的問(wèn)題，在運用講授法講清基本的理論觀(guān)點(diǎn)之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見(jiàn)，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。這就改變了過(guò)去灌輸式教學(xué)中，學(xué)生往往被教師牽著(zhù)鼻子走，教師講什么，學(xué)生就記什么，教師說(shuō)怎么做，學(xué)生就怎么做的被動(dòng)的學(xué)習方式。在這里，教師的任務(wù)就是誘導學(xué)生思考問(wèn)題、分析問(wèn)題、闡述問(wèn)題；激發(fā)學(xué)生去主動(dòng)學(xué)習、主動(dòng)探索、主動(dòng)創(chuàng )新。所以教師只給學(xué)生提供思路，提供指導思想，具體學(xué)什么，學(xué)多少，怎么學(xué)都交給學(xué)生，由學(xué)生自己做主，所以學(xué)生自始至終必須以主人翁的姿態(tài)投入到學(xué)習中。
而學(xué)生一旦從心理上被動(dòng)學(xué)習的.定位上解放出來(lái)，他們的求知欲望和參與精神就大大增強，濃厚的學(xué)習興趣和學(xué)習熱情就激發(fā)起來(lái)，許多學(xué)生也就逐漸養成了平時(shí)多積累、多觀(guān)察、多思考，帶著(zhù)問(wèn)題聽(tīng)課的習慣，他們學(xué)習的主體積極性大大提高，由原來(lái)的“要我學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。
第三，在講授中注重啟發(fā)，變過(guò)去只注重傳授知識不注重培養能力的傾向，為注重教會(huì )學(xué)生學(xué)習，全面的培養學(xué)生的能力。我們正處知識經(jīng)濟時(shí)代，知識的更新周期越來(lái)越短，信息傳遞的速度越來(lái)越快。在這樣的時(shí)代里，企圖讓學(xué)生在有限的時(shí)間里去接受無(wú)限的知識既不可能，也無(wú)必要。俗話(huà)說(shuō)“授人一魚(yú)只供一餐之需，授人以漁則終身享用不盡”。
過(guò)去那種僅限于傳授已有知識的“再現型”教育，已經(jīng)難以應付知識經(jīng)濟時(shí)代瞬息萬(wàn)變的知識和增長(cháng)的局面，學(xué)校教育不可能、也沒(méi)有必要把全部知識教給學(xué)生，重要的是把最基本的最先進(jìn)的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使他們能夠一反三，善于探索新知識。所以，為了全面提高學(xué)生的素質(zhì)，我們把學(xué)重點(diǎn)放在創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力培養上，變傳授知識為培養能力，讓學(xué)生在已有知識經(jīng)驗的基礎上掌握獲得知識和創(chuàng )新知識的方法，即讓學(xué)生學(xué)會(huì )學(xué)習。
我們不僅培養學(xué)生敢于質(zhì)疑的問(wèn)題意識，引導學(xué)生在學(xué)習過(guò)程中不拘泥于教材上或老師所講的結論能提出獨到新穎的觀(guān)點(diǎn)和方法；還注重啟發(fā)學(xué)生富于想象，進(jìn)行創(chuàng )新學(xué)習，使其在分析問(wèn)題時(shí)，能通過(guò)自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處；也注意教給學(xué)生分析問(wèn)題、思考問(wèn)題方法。如讓學(xué)生在教師的引導下，通過(guò)閱讀有關(guān)資料、查閱相關(guān)文獻、進(jìn)行深入的思考，然后形成自己的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行理論的創(chuàng )新，寫(xiě)出小論文。再經(jīng)過(guò)交流、討論、辯論，就可以使認識上升到一個(gè)新的高度。最后，教師針對同學(xué)們的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行總結，幫助大家進(jìn)一步提高認識，使其把知識真正融會(huì )貫通，進(jìn)入“自?shī)^其力、自至其知”的境界，這就完全實(shí)現了由被動(dòng)學(xué)習向主動(dòng)學(xué)習的過(guò)渡。學(xué)生從只會(huì )順著(zhù)老師和書(shū)本的思路學(xué)習，發(fā)展為能有自己的思想、自己的觀(guān)點(diǎn)，甚至能發(fā)現老師講課、書(shū)本和文獻中的不妥之處，并提出自己的看法，這不僅激發(fā)了學(xué)生的主體積極性，也培養了開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng )新精神。
正如《學(xué)會(huì )生存》中所指出“教師的職責現在已經(jīng)越來(lái)越少的傳遞知識，而越來(lái)越多的激勵思考，除了他的正式職能以外，他將越來(lái)越成為一位顧問(wèn)一位交換意見(jiàn)的參加者，一位幫助發(fā)現矛盾論點(diǎn)而不是拿出現在真理的人�！蔽覀兊慕虒W(xué)正向此目標努力，力求讓學(xué)生“學(xué)會(huì )學(xué)習知識，學(xué)會(huì )做人，學(xué)會(huì )做事”，歸根到底是使學(xué)生處于主體地位，培養其創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，以便將來(lái)在競爭日益加劇的社會(huì )中處于主導地位和有利地位。
2. 2 把理論與實(shí)際相結合，提高教學(xué)的實(shí)用性、操作性。學(xué)校管理心理學(xué)是應用性很強的學(xué)科，在教學(xué)中如何將理論觀(guān)點(diǎn)和實(shí)際應用結合起來(lái)是必須重視的一個(gè)問(wèn)題。
為此，我們注重了對學(xué)生早期科學(xué)研究和實(shí)踐能力的訓練。我們主要采取了三種方式來(lái)解決理論與實(shí)踐相脫離的問(wèn)題。其一，在教學(xué)中進(jìn)行案例分析，通過(guò)具體事例引導學(xué)生把握理論，掌握方法；其二，讓學(xué)生走出校門(mén)到學(xué)校管理中去調查訪(fǎng)問(wèn)進(jìn)行社會(huì )考察，了解學(xué)校管理的實(shí)際問(wèn)題，在獲得感性知識的基礎上，探索規律，檢驗理論；其三，請專(zhuān)家、學(xué)者及學(xué)校管理者圍繞學(xué)校管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題報告講學(xué)，展理論指導實(shí)踐的成功經(jīng)驗，使學(xué)生加深對現實(shí)問(wèn)題的思考，提高理論聯(lián)系實(shí)際的能力。這些活動(dòng)不僅拓寬了學(xué)生的知識面，也進(jìn)一步提高了學(xué)生應用學(xué)校管理心理學(xué)的知識解決問(wèn)題的能力，優(yōu)化了學(xué)生的素質(zhì)結構。
另外，為了改變落后的教學(xué)手段，我們在教學(xué)中嘗試采用現代化的教學(xué)儀器和教學(xué)設備，利用計算機等各種先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行教學(xué)手段改革。
總之，我們經(jīng)過(guò)了幾年的教學(xué)探索，在進(jìn)行了一系列改革活動(dòng)后，學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)已經(jīng)取得了明顯效果，從畢業(yè)生反饋回來(lái)的信息可以看出，新的教學(xué)模式對他們在實(shí)際的教育教學(xué)管理實(shí)踐十分有效，并可操作。這說(shuō)明了學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)改革的成功。
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管理心理學(xué)論文7
激勵是管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題之一。每個(gè)人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來(lái)自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實(shí)現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現組織的目標而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問(wèn)題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個(gè)人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績(jì)效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來(lái)的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會(huì )拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問(wèn)題，積極調動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過(guò)激勵把全體組織成員整合起來(lái)為組織做貢獻。這個(gè)時(shí)候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過(guò)程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程；在人力資源管理中，激勵就是調動(dòng)起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學(xué)方面來(lái)進(jìn)一步認識激勵。人的動(dòng)機是需要經(jīng)過(guò)刺激激發(fā)的，通過(guò)激發(fā)，人產(chǎn)生一種內動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過(guò)一定的手段來(lái)調動(dòng)他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務(wù)時(shí)一種持續主動(dòng)、自覺(jué)的心理狀態(tài)，它通過(guò)積極、努力和創(chuàng )造性的工作行為表現出來(lái)。
心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年做了一項“警覺(jué)性實(shí)驗”用來(lái)說(shuō)明激勵的作用。他通過(guò)調節光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺(jué)以測定其警覺(jué)性。在實(shí)驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過(guò)挑選的，是具有很強的覺(jué)察能力的，現在要試驗出哪一位覺(jué)察能力最強；C組被告知：你們這個(gè)組要同另一組比賽，看哪一組成績(jì)好；D組每出現一次錯誤罰錢(qián)一角，每次無(wú)誤獎勵五分錢(qián)。實(shí)驗的結果顯示：經(jīng)過(guò)激烈的行為和為經(jīng)過(guò)激烈的行為存在著(zhù)明顯的差異，例如，未經(jīng)過(guò)激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過(guò)精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說(shuō)明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個(gè)實(shí)驗就可以充分地說(shuō)明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個(gè)方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個(gè)企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒(méi)有了，那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過(guò)激勵手段來(lái)吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng )造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績(jì)效。
組織中員工的工作績(jì)效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績(jì)效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的.堅韌性，為實(shí)現目標而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績(jì)效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力，我們經(jīng)常說(shuō)，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來(lái)就覺(jué)得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機形成的重要因素，通過(guò)激勵，人對工作產(chǎn)生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛(ài)。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進(jìn)行著(zhù)各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調動(dòng)人的積極性。調動(dòng)人的積極性的各項措施，按其是指來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的激勵手段。一個(gè)有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀(guān)規律的；反之，不符合人類(lèi)心理活動(dòng)客觀(guān)規律模式的激勵措施就不會(huì )達到調動(dòng)人的積極性的目的。面對我國的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問(wèn)題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會(huì )現實(shí)的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問(wèn)題的具體途徑。理論來(lái)源于實(shí)踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實(shí)際情況來(lái)解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問(wèn)題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個(gè)真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學(xué)的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習，這種學(xué)習是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會(huì )構成相對簡(jiǎn)單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個(gè)人權威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說(shuō)服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀(guān)念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著(zhù)中國社會(huì )由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀(guān)念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個(gè)人主義激勵方式。其實(shí)對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵措施以達到創(chuàng )新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開(kāi)論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會(huì )被神話(huà)。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長(cháng)期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門(mén)的當務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。因此，公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jì)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢(qián)，然而激勵制度的建立與金錢(qián)卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢(qián)的獎勵。其實(shí)，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價(jià)值和數量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛(ài)等，這些的公平性要由公平的考核制度來(lái)決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當的給被激勵者帶來(lái)內心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動(dòng)機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實(shí)效的目的。
記得老師說(shuō)過(guò)管理心理學(xué)這門(mén)學(xué)科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒(méi)有過(guò)對這門(mén)學(xué)科的了解，從選修這門(mén)課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學(xué)科的學(xué)習和了解還是非常的少，但我仍對這么學(xué)科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來(lái)繼續在這門(mén)學(xué)科上學(xué)習下去。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)基層管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專(zhuān)業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽(tīng)得也很認真，對老師的講解，感覺(jué)也很滿(mǎn)意，要說(shuō)意見(jiàn)建議也是沒(méi)有的。不過(guò)既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學(xué)論文8
摘要：心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開(kāi)辟了一條創(chuàng )新道路，對提高企業(yè)管理水平有著(zhù)重要的推動(dòng)作用�；诖�，本文通過(guò)對管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究，并相應的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中所發(fā)揮的作用。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；現代化管理；實(shí)踐探索
引言：管理心理學(xué)是在企業(yè)長(cháng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門(mén)學(xué)科。隨著(zhù)企業(yè)現代化管理水平的不斷提高，管理心理學(xué)也在逐步的深化，它通過(guò)自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現的各種問(wèn)題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學(xué)的基本概述
管理心理學(xué)，主要就是通過(guò)心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會(huì )生活中的各種心理變化規律，進(jìn)而實(shí)現對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學(xué)的內容主要包含兩個(gè)方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動(dòng)、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異，并通過(guò)教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用[1].
二、管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中發(fā)揮的重要作用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)堅持以人為本，是企業(yè)現代化管理工作的核心內容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學(xué)的角度來(lái)增強對人的關(guān)愛(ài)，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時(shí)又要將管理權限進(jìn)行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導制定相關(guān)的部門(mén)管理制度，定期進(jìn)行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門(mén)給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過(guò)各個(gè)部門(mén)管理水平的提高，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，需要通過(guò)管理心理學(xué)的方法來(lái)分析員工的各種心理活動(dòng)和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開(kāi)員工大會(huì )，對企業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行詳細的介紹，并且在會(huì )議上廣泛聽(tīng)取各部門(mén)員工的意見(jiàn)，讓他們合作制定出某個(gè)項目的具體規劃，對于表現良好的部門(mén)進(jìn)行獎勵，激發(fā)其他部門(mén)的工作積極性。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現代化管理工作過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規律分析有著(zhù)非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導根據管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí)，需要對以下幾種方法進(jìn)行有效的運用。首先，對企業(yè)領(lǐng)導的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯誤的決策會(huì )將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的`內在動(dòng)力，所以，企業(yè)領(lǐng)導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個(gè)互幫互助、團結友愛(ài)的團體組織，加強企業(yè)各部門(mén)、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著(zhù)一定的競爭，面對這一問(wèn)題企業(yè)領(lǐng)導應該通過(guò)管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng)，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過(guò)這種小聚餐舉行一系列的競賽活動(dòng)，逐漸引導員工進(jìn)行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹(shù)立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領(lǐng)導應該高度重視管理心理學(xué)，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續健康發(fā)展。
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管理心理學(xué)論文9
管理心理學(xué)是在管理科學(xué)和心理科學(xué)的邊緣上發(fā)展形成的一門(mén)研究人的心理和行為的科學(xué)，是一門(mén)邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科。本文簡(jiǎn)述了管理心理學(xué)在中國的發(fā)展概況。
一、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)
管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、系統科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科基礎之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門(mén)學(xué)科，是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì )科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應用心理學(xué)科。
二、中國古代的管理心理學(xué)
1 道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿(mǎn)足合理的需要，人的需要不能無(wú)限制的滿(mǎn)足，應因勢利導，才能實(shí)施有效的管理。提出通過(guò)社會(huì )環(huán)境的治理來(lái)控制人的貪婪欲求。道家的“無(wú)為”指順應自然，服從客觀(guān)規律的管理行為過(guò)程，最后達到“無(wú)不治”的管理效果。道家的“有無(wú)相生”、“有生于無(wú)”實(shí)際是辨證結合管理中看得見(jiàn)的硬件設施“有”和看不見(jiàn)的軟件“無(wú)”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導者的“權變”能力及人的管理。
2 《孫子兵法》中的管理思想�！秾O子兵法》具有系統的管理心理學(xué)思想。研究者從領(lǐng)導和激勵的角度探討了四個(gè)方面：人性觀(guān)、激勵思想、群體心理思想、領(lǐng)導心理思想。人性觀(guān)表現在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀(guān)能動(dòng)性為前提。激勵思想主張物質(zhì)刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛(ài)兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領(lǐng)導心理則認為領(lǐng)導應具備一定的.個(gè)性、智力、品質(zhì)、能力等。
3 墨家的管理思想。墨家思想也包含著(zhù)豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無(wú)能則下之”的人員甄選思想、“聽(tīng)其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關(guān)研究把古代管理思想歸納為八個(gè)方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關(guān)系論、選材心理論、用才心理論、領(lǐng)導心理素質(zhì)論、決策心理論和經(jīng)營(yíng)心理論。
三、現代中國管理心理學(xué)的發(fā)展
1 早期引進(jìn)階段。我國管理心理學(xué)的發(fā)展是從引進(jìn)、翻譯國外早期心理學(xué)著(zhù)作開(kāi)始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學(xué)概觀(guān)》一書(shū)出版，第一次系統地論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問(wèn)題，是我國管理心理學(xué)發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學(xué)院心理研究所成立了勞動(dòng)心理組。進(jìn)入60年代，隨著(zhù)工業(yè)的振興和生產(chǎn)水平的提高，人和機器之間的協(xié)調問(wèn)題引起了各方面的注意。但這一時(shí)期，管理心理學(xué)并沒(méi)有引起人們的關(guān)注。
2 初步形成階段。黨的十一屆三中全會(huì )后，我國的管理心理學(xué)研究正式開(kāi)展。1980年，中國心理學(xué)會(huì )籌建了“工業(yè)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )”，在其首次專(zhuān)業(yè)會(huì )議上明確指出我國工業(yè)心理學(xué)分為工程心理學(xué)和管理心理學(xué)。20世紀80年代，我國管理心理學(xué)界翻譯、撰寫(xiě)和出版了一批用于高校教學(xué)和干部培訓的書(shū)籍。1985年始，我國學(xué)者陸續出版自己的管理心理學(xué)著(zhù)作，使得我國除了對“管理心理學(xué)”的一般引進(jìn)之外，開(kāi)始注重本國國情和利用各自的研究?jì)?yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學(xué)學(xué)會(huì )”為管理心理學(xué)發(fā)展進(jìn)一步奠定了群眾基礎。
3 迅速發(fā)展階段。早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內首先采用問(wèn)卷法，對有關(guān)員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開(kāi)展了關(guān)于工作動(dòng)機的現場(chǎng)研究。80年代中期，有關(guān)領(lǐng)導行為與管理決策的研究開(kāi)始成為管理心理學(xué)的主要領(lǐng)域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了PM調查表，使之成為一種評估領(lǐng)導素質(zhì)及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開(kāi)展了有關(guān)企業(yè)管理干部職務(wù)分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質(zhì)進(jìn)行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學(xué)家開(kāi)展了一系列有關(guān)組織發(fā)展與新技術(shù)變革的研究。進(jìn)入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰略管理成了管理心理學(xué)研究的關(guān)鍵課題。同時(shí)，激勵方法、人員的測評、選拔和評價(jià)成為新的研究和應用熱點(diǎn)領(lǐng)域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續帶模型”；同年，凌文輇等還開(kāi)展了領(lǐng)導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學(xué)研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學(xué)術(shù)交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。
目前，我國管理心理學(xué)家已躋身國際應用心理聯(lián)合會(huì )，主持并參與了一些重要的管理心理學(xué)雜志的編輯工作，在國際管理心理學(xué)界確立了自己的學(xué)術(shù)地位，取得了長(cháng)足的進(jìn)步。國家自然科學(xué)基金會(huì )也在管理科學(xué)內部專(zhuān)門(mén)設立“管理心理”這一項。該會(huì )發(fā)布的《21世紀心理學(xué)重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學(xué)”列入其中。教育部關(guān)于《十五期間心理學(xué)發(fā)展綱要》中已將《管理心理學(xué)與人力資源開(kāi)發(fā)》列為五項心理學(xué)重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科之一。在應用方面，管理心理學(xué)已大量運用于國有企業(yè)改革、領(lǐng)導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng )新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問(wèn)題上，并取得了一定效果。近年來(lái)，我國管理心理學(xué)的研究和應用主要集中在三個(gè)方面：領(lǐng)導能力的評價(jià)和選拔；員工——職務(wù)——組織匹配的人力資源管理；文化和社會(huì )變遷中的組織能力。
管理心理學(xué)論文10
衛生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的培養目標是培養適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展需要的、適應我國衛生事業(yè)發(fā)展的、具有現代衛生管理學(xué)的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛生事業(yè)管理服務(wù)的應用型專(zhuān)門(mén)人才。此專(zhuān)業(yè)學(xué)生應該在掌握了一定的基礎醫學(xué)和臨床醫學(xué)基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進(jìn)一步比較系統地掌握管理學(xué)的理論方法和技能，使學(xué)生畢業(yè)后成為既懂醫學(xué)業(yè)務(wù)、又會(huì )現代化管理的衛生管理專(zhuān)門(mén)人才。因此，此專(zhuān)業(yè)要求其學(xué)習管理學(xué)類(lèi)的相關(guān)基礎課程，管理心理學(xué)即為其中之一。
管理心理學(xué)產(chǎn)生于20 世紀50 年代。它是研究管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)及其規律的一門(mén)科學(xué)，是使用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類(lèi)學(xué)等學(xué)科的原理，以人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為研究對象的一門(mén)綜合性科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)邊緣學(xué)科。它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點(diǎn)。以管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)和規律作為研究主題的管理心理學(xué)，成為培養管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的必修課，為后續專(zhuān)業(yè)課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養起基礎鋪墊性作用。目前全國各類(lèi)衛生管理專(zhuān)業(yè)均已開(kāi)設這門(mén)課程。
1 管理心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題
由于種種原因，在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)課程的教學(xué)和課程建設中存在一定的問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：
1.1 課程內容與實(shí)際培養需求相脫節
在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)中，已經(jīng)有了相對比較明確的教學(xué)大綱，教學(xué)內容以管理心理學(xué)的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學(xué)和管理學(xué)的新興研究成果。但是由于衛生管理專(zhuān)業(yè)的特殊性和特定培養需求，需要管理心理學(xué)在教學(xué)內容、教學(xué)方法、教學(xué)設計和考評標準等各個(gè)方面予以特別對待，將學(xué)科內容與衛生管理的實(shí)際問(wèn)題緊密結合在一起。然而，這一點(diǎn)在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)課程建設中并沒(méi)有明確體現，有很多衛生管理專(zhuān)業(yè)雖然開(kāi)設了管理心理學(xué)，卻沒(méi)有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛生管理這一專(zhuān)業(yè)的培養要求，沒(méi)有突出衛生管理專(zhuān)業(yè)培養目標和側重點(diǎn)，使得管理心理學(xué)在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的課程建設中特色不突出，與實(shí)際培養的需求相脫節。
1.2 教師隊伍、教材和教學(xué)機構亟待建設
由于其特殊的學(xué)科性質(zhì)和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)對教師隊伍提出了較高的要求�，F在在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)承擔管理心理學(xué)教學(xué)任務(wù)的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專(zhuān)業(yè)背景為心理學(xué)的教師，此類(lèi)教師心理學(xué)知識基礎牢固，但對管理學(xué)、衛生學(xué)、醫學(xué)、醫院管理學(xué)等領(lǐng)域涉獵不多。二是專(zhuān)業(yè)背景為管理學(xué)的教師，此類(lèi)教師對管理理論和實(shí)踐理解深刻，但缺乏心理學(xué)、衛生學(xué)、醫學(xué)等方面的基礎知識。三是由心理學(xué)、管理學(xué)等之外的其他專(zhuān)業(yè)轉過(guò)來(lái)的教師，此類(lèi)教師半路出家，學(xué)習幾本教材之后就開(kāi)始講授管理心理學(xué)，問(wèn)題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛生管理的對象——醫學(xué)、衛生學(xué)等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛生管理實(shí)踐相結合的能力和閱歷。
管理心理學(xué)開(kāi)課歷史不長(cháng)，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點(diǎn)就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開(kāi)課的醫學(xué)院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的管理心理學(xué)教材，其管理心理學(xué)的基本理論和方法具有共通性，在各專(zhuān)業(yè)講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的，不完全適用于衛生事業(yè)管理，更沒(méi)有概括和分析衛生管理中的心理活動(dòng)的基本規律和特點(diǎn)，缺乏針對性。從教材建設上看，現在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛生管理專(zhuān)業(yè)使用的衛生管理心理學(xué)教材，教材建設也較為落后。
從教學(xué)機構和管理體制上看，很少有衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)單獨開(kāi)設管理心理學(xué)教研室，管理心理學(xué)教師有不同的歸屬，有的歸于管理學(xué)教研室，有的歸心理學(xué)教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫學(xué)院管理，這種不確定的教學(xué)組織和機構歸屬，會(huì )直接影響管理心理學(xué)課程的建設和教學(xué)科研工作的開(kāi)展，也使得此門(mén)課程在醫學(xué)類(lèi)院�；蚬芾眍�(lèi)院校中缺乏一定的話(huà)語(yǔ)權。
1.3 教學(xué)模式與專(zhuān)業(yè)性質(zhì)要求的實(shí)踐性相脫離
在管理心理學(xué)的教學(xué)實(shí)踐中，一直是以傳統的課堂講授式教學(xué)模式為主，教師主要采用講授的方法進(jìn)行教學(xué)，通過(guò)講解來(lái)完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)生在課堂中被動(dòng)接受知識，實(shí)踐性、自主性都較差。這樣的教學(xué)模式從根本上與衛生管理專(zhuān)業(yè)所培養的管理類(lèi)人才的實(shí)踐需求是脫離的。任何管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，都要將培養學(xué)生的管理能力作為主要的培養目標，在教學(xué)模式選擇中也要側重管理能力的培養。然而，大多數衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來(lái)分析管理中的具體問(wèn)題，管理心理學(xué)理論的實(shí)踐性被忽略了，衛生管理專(zhuān)業(yè)所要求的能力培養的目標也被忽略了。學(xué)與用相脫離，理論與實(shí)踐相脫離，培養出來(lái)的學(xué)生只懂理論，卻缺乏實(shí)際管理能力，無(wú)法適應現代衛生管理領(lǐng)域的需求。
1.4 教學(xué)設計忽視學(xué)生參與，無(wú)法調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性
當教學(xué)模式以理論教學(xué)為主時(shí)，必然會(huì )導致衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)設備，但教師在進(jìn)行教學(xué)設計時(shí)無(wú)法充分開(kāi)發(fā)其功能，沒(méi)有能在根本上改變教學(xué)模式和教學(xué)方式，只是將原來(lái)的板書(shū)變成了可以翻頁(yè)的、事先準備好的電子板書(shū)，沒(méi)有根本上改變教師與學(xué)生在課堂上的角色定位。這種教學(xué)設計中，學(xué)生是被動(dòng)的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性的學(xué)習方式，未能給學(xué)生參與的機會(huì )，導致學(xué)生學(xué)習主動(dòng)意識淡漠，缺乏思考的主動(dòng)性，無(wú)法鍛煉學(xué)生主動(dòng)思考、探尋問(wèn)題答案的能力，使得學(xué)生慣于接受而惰于質(zhì)疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無(wú)法吸引學(xué)生主動(dòng)的參與，更談不上思維的訓練和能力的發(fā)展。也正為如此，學(xué)生的學(xué)習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學(xué)生普遍缺乏學(xué)習動(dòng)力和學(xué)習熱情，學(xué)習效果不理想。
2 管理心理學(xué)教學(xué)設計與創(chuàng )新探討
為了解決當前衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)課程教學(xué)過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專(zhuān)項課題的契機，從衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)培養目標和需求的基礎上，結合管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)，提出如下幾個(gè)在教學(xué)設計和創(chuàng )新方面的建議：
2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養需求與目標
首先就是要根據衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的實(shí)際需求和專(zhuān)業(yè)培養目標，結合管理心理學(xué)的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛生管理實(shí)際問(wèn)題緊密結合的、適合衛生管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習的、具有較強針對性和實(shí)用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學(xué)的學(xué)科系統，拋棄學(xué)科基礎知識，而是在課程重點(diǎn)講解、示例分析、案例選擇等各個(gè)方面，更多選擇貼近衛生管理實(shí)際的內容，側重衛生管理專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)和培養目標，特色突出，使學(xué)生在學(xué)習的過(guò)程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實(shí)踐能力的轉化。
其次還要根據衛生管理實(shí)際的變化和衛生改革的推進(jìn)，不斷更新和替換教學(xué)內容，適時(shí)替換陳舊教學(xué)內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點(diǎn)內容，保證教學(xué)內容與時(shí)俱進(jìn)，滿(mǎn)足時(shí)代需求。
2.2 全面開(kāi)展教師隊伍、教材和教學(xué)機構建設
首先，加強師資隊伍建設。在現有師資隊伍的基礎上，要重點(diǎn)加強教師融會(huì )貫通管理心理學(xué)相關(guān)學(xué)科知識的能力。管理心理學(xué)是一門(mén)典型的交叉學(xué)科，其基礎理論和知識來(lái)源于心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等多門(mén)學(xué)科，衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)更是要包括衛生學(xué)、醫學(xué)、預防醫學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識，因此，衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)的講授教師一定要具備融會(huì )貫通相關(guān)學(xué)科知識的能力。另外，還要加強教師實(shí)踐教學(xué)能力的培養。管理心理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強的學(xué)科，也是一門(mén)著(zhù)眼于學(xué)生管理實(shí)踐能力培養的學(xué)科，因此，講授教師也要具備較強的實(shí)踐教學(xué)能力。教師在講授知識、完成教學(xué)任務(wù)的過(guò)程中，要有意識的加強理論知識向實(shí)踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛生管理實(shí)踐的結合，選擇合適的教學(xué)模式、教學(xué)方式和教學(xué)手段，增強學(xué)生的參與，重點(diǎn)培養學(xué)生的實(shí)踐和應用能力。
其次，要選擇或者編寫(xiě)合適的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)用的管理心理學(xué)教材�，F在世面上已經(jīng)有了具有一定針對性的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的管理心理學(xué)教材，可供教師進(jìn)行選擇。但是現在這類(lèi)型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛生管理心理學(xué)教材。那么有條件的教學(xué)單位，就可以自行編寫(xiě)一本具有中國衛生管理特色的、適應衛生管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)和衛生管理類(lèi)人才自學(xué)的教材，探索中國特色的衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)教材建設。
再次，從教學(xué)機構和管理體制上，有條件的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)應該單獨開(kāi)設管理心理學(xué)教研室。有了確定的教學(xué)組織和機構歸屬，有利于教師專(zhuān)心進(jìn)行管理心理學(xué)課程的建設，能夠促進(jìn)衛生管理專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)教學(xué)科研工作的開(kāi)展，同時(shí)也能促進(jìn)衛生管理專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)的學(xué)科發(fā)展。
2.3 引入先進(jìn)教學(xué)模式，突出實(shí)踐性與能力建設
在以往的管理心理學(xué)教學(xué)研究中，已有教學(xué)實(shí)踐者提出了多種可以在管理心理學(xué)的教學(xué)中予以探索和實(shí)施的新型教學(xué)模式。
(1)建構主義教學(xué)模式。建構主義最早由瑞士心理學(xué)家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續不斷的建構過(guò)程，個(gè)體認知結構通過(guò)與環(huán)境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展�；诮嬛髁x的學(xué)習理論強調以學(xué)生為中心，要求學(xué)生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動(dòng)接受者轉變?yōu)橹R意義的主動(dòng)建構者，同時(shí)要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變?yōu)閷W(xué)生知識建構的幫助者、促進(jìn)者。提倡教師在教學(xué)過(guò)程中采用全新的教學(xué)模式、全新的教學(xué)方法和全新的教學(xué)設計思想，建立新型教學(xué)和學(xué)習環(huán)境。
(2)情境主義教學(xué)模式。情境主義教學(xué)模式脫胎于情境學(xué)習理論。情境學(xué)習理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認知和學(xué)習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學(xué)模式，它強調學(xué)習者具有主動(dòng)建構知識的能力，學(xué)習是人與環(huán)境雙向互動(dòng)的歷程，知識、技能與情意的建構發(fā)生于學(xué)習者與情境之間的互動(dòng)，使學(xué)生習得的知識能活學(xué)活用，以適應社會(huì )，解決問(wèn)題，學(xué)習的實(shí)質(zhì)是個(gè)體參與實(shí)踐，與他人、環(huán)境相互作用的過(guò)程，是形成參與實(shí)踐活動(dòng)的能力、提高社會(huì )化水平的過(guò)程。
以上列舉的是兩種以實(shí)踐性和能力培養見(jiàn)長(cháng)的教學(xué)模式，這樣的教學(xué)模式，以學(xué)生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學(xué)生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養學(xué)生獨立思考問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，在以實(shí)踐性為基本培養目標的衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)教學(xué)中，具有一定的'借鑒意義。
2.4 不斷加強教學(xué)設計，充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性
加強教學(xué)設計，在教學(xué)方式、方法和手段上多創(chuàng )新、多用心，充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性和學(xué)習熱情，從而提高教學(xué)效果。經(jīng)過(guò)教學(xué)實(shí)踐證明，以下幾種方式在學(xué)生能力培養和學(xué)習積極性調動(dòng)中具有較好的效果。
(1)適當增加案例教學(xué)比重。案例教學(xué)法最早應用于社會(huì )科學(xué)、軍事和醫學(xué)等教學(xué)中，自20 世紀20 年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例教學(xué)法應用于管理教學(xué)中。④它并非一般意義上為了讓學(xué)生更好理解教學(xué)內容而做的舉例子的活動(dòng)，而是一套完整的、有著(zhù)嚴格要求的教學(xué)方法。它要求所選擇的案例內容真實(shí)、無(wú)虛構，案例中包含一定的管理問(wèn)題，而且案例必須有明確的教學(xué)或培訓目的。案例教學(xué)的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學(xué)生自己探索怎樣解決管理問(wèn)題的過(guò)程中，總結出一套適合學(xué)生自己特點(diǎn)的思考問(wèn)題和分析問(wèn)題的邏輯方法，從而讓學(xué)生學(xué)會(huì )如何獨立地解決問(wèn)題，做出決策，這種學(xué)習是親驗性的，能有效地提高學(xué)生的分析決策能力。同時(shí)，在參與案例分析的過(guò)程中，學(xué)生通過(guò)其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說(shuō)服及群體協(xié)調等寶貴的管理技巧。這種方法在學(xué)生能力培養方面的優(yōu)勢已經(jīng)被實(shí)踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學(xué)生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統的課堂講授，受到了學(xué)生的歡迎。因此，在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)中，應該有意識的增加案例教學(xué)的比重，通過(guò)精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學(xué)生積極參與，培養學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于分析問(wèn)題、勇于獨立解決問(wèn)題的能力，從而形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng )新能力。
(2)合理利用現代教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。大部分的學(xué)校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)系統，教師應當充分利用這一優(yōu)勢和便利，充分開(kāi)發(fā)其功能，合理利用現代教學(xué)工具所支持的一些教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。比如，在設計教學(xué)課件時(shí)，將一些適合進(jìn)行動(dòng)態(tài)演示的、畫(huà)面感強的內容，設計成為動(dòng)態(tài)演示的動(dòng)畫(huà)或者選用一些與教學(xué)內容相關(guān)的動(dòng)畫(huà)以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動(dòng)”起來(lái)、“活”起來(lái)，必然會(huì )吸引學(xué)生的注意力，調動(dòng)他們的積極性。再比如，有條件的學(xué)�？蒲薪ㄔO和利用一些先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò )教學(xué)軟件，讓學(xué)生實(shí)際操作課堂上所講解的各類(lèi)知識，充分動(dòng)手，實(shí)際演練，讓知識更好地轉化成為實(shí)際動(dòng)手能力;再者，可以建立一些模擬的教學(xué)情境，讓學(xué)生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學(xué)生根據所學(xué)知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實(shí)踐教學(xué)基地，讓學(xué)生走出課堂，走入社會(huì )，走進(jìn)實(shí)際的工作機構、部門(mén)和單位，親身體驗實(shí)際工作流程，這樣得來(lái)的體驗和感受，是課堂教學(xué)無(wú)可替代的。
這些設計，可以逐步改變傳統課堂上教師與學(xué)生的角色地位，充分調動(dòng)學(xué)生在課堂上的參與度，吸引學(xué)生的注意力，調動(dòng)學(xué)生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學(xué)效果。
總而言之，一門(mén)課程的教學(xué)效果高低，與課程體系的建設、教學(xué)內容精選、教學(xué)隊伍的培養及管理、教學(xué)模式及教學(xué)技巧的現代化均息息相關(guān)，此外，決定教學(xué)效果的因素還包括教師個(gè)人的素養、社會(huì )和學(xué)校對課程的評價(jià)及重視程度等。要想提高衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)課程的教學(xué)效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專(zhuān)業(yè)中的作用，需要從多個(gè)方面多個(gè)角度入手，不斷的進(jìn)行努力和嘗試。
管理心理學(xué)論文11
論文摘要 通過(guò)管理心理學(xué)的學(xué)習，發(fā)現個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設結合起來(lái)，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標。
論文關(guān)鍵詞 參與式管理 學(xué)生組織管理 影響因素
我國社會(huì )的飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長(cháng)起來(lái)的當代大學(xué)生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創(chuàng )新性，他們不再盲從傳統的價(jià)值觀(guān)和道德規范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學(xué)生這種自我意識的覺(jué)醒、主體意識的增強，向傳統的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位?如何調動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺(jué)性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性?成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問(wèn)題。
近些年來(lái)，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀(guān)層面來(lái)深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味著(zhù)個(gè)體參與到?jīng)Q策的過(guò)程中，強調每個(gè)人對自己工作任務(wù)的責任義務(wù)和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時(shí)刻想到以客戶(hù)滿(mǎn)意和提高企業(yè)運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個(gè)人，包括教導個(gè)體如何學(xué)習自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過(guò)程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問(wèn)題。這樣使得成員能夠感到來(lái)自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強烈的責任感;同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問(wèn)題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問(wèn)題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵，又可以為組織目標的實(shí)現提供保證。
二、學(xué)生組織實(shí)施參與式管理的基礎
(一)組織內部成員的認同感
認同是通過(guò)組織成員間的相互影響來(lái)發(fā)揮作用的，即組織成員通過(guò)自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。 所以，認同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或學(xué)生團體時(shí)，都要經(jīng)過(guò)一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛(ài)好等等。同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個(gè)學(xué)生組織認同的基礎上。個(gè)體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風(fēng)予以認同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對組織的認同，同時(shí)，參與式管理也會(huì )增強個(gè)體對組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認同感。
從以上的分析可見(jiàn)，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對學(xué)生組織以及組織的負責人產(chǎn)生認同感。作為學(xué)生組織負責人要獲取認同，就需要展現出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負責人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當中;通過(guò)日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀(guān)以及使命感，可以將理念以口號的形式表現出來(lái)，通過(guò)這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產(chǎn)生認同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團結起來(lái)，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設中，學(xué)生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權威、值得成員信賴(lài)的管理者會(huì )使得價(jià)值觀(guān)念人格化，形成開(kāi)放、平易近人的管理風(fēng)格。
(二)平等
馬斯洛認為，組織中的平等滿(mǎn)足人們對自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權利和機會(huì )。 同時(shí)，這種平等的感覺(jué)也直接影響和作用著(zhù)個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機和積極性。
一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營(yíng)造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導的能力，有號召力感染力，但在執行力方面可能會(huì )有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著(zhù)縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執行能力強，所以二者沒(méi)有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無(wú)論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹(shù)立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀(guān)念，愛(ài)護每一個(gè)干事和下屬。營(yíng)造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團結一心，互相關(guān)愛(ài)的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì )極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。
(三)組織與個(gè)體發(fā)展的機會(huì )
對一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長(cháng)足的發(fā)展，可持續的進(jìn)步?有以下兩種方法：一方面，可以通過(guò)對干事進(jìn)行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對干事進(jìn)行經(jīng)驗的傳授，并多提供鍛煉的機會(huì )，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長(cháng)的需要也能夠便于組織工作的更好開(kāi)展。伴隨著(zhù)參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級同學(xué)而言，經(jīng)驗的不足使得工作中難免會(huì )出現疏忽，這時(shí)，組織的管理者應當將錯誤和問(wèn)題當做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機會(huì )來(lái)對待，耐心進(jìn)行指導、傳授經(jīng)驗，給予適當的鼓勵，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現組織的發(fā)展。、
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機，價(jià)值觀(guān)以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學(xué)中基本的概念來(lái)解析參與式管理的作用。
(一)需要與動(dòng)機
依據心理學(xué)界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現在有機體的生存和發(fā)展對客觀(guān)條件的依賴(lài)性，是有機體活動(dòng)的積極性的源泉” 所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當的滿(mǎn)足，那么其積極性就會(huì )被調動(dòng)起來(lái)。但是需要并非如此的簡(jiǎn)單，不同個(gè)體有著(zhù)不同的要求， 學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對于“自我實(shí)現”的要求。在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著(zhù)主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現自我成長(cháng)和發(fā)展的需要。滿(mǎn)足下屬的這些需要能夠有效地調動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也滿(mǎn)足了干事“實(shí)現自身價(jià)值”的需要。
“動(dòng)機是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達到一定目的的內部推動(dòng)力”具有一定的主觀(guān)色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書(shū)本上的知識，而開(kāi)始追求社會(huì )性的需要和精神上的需要，為了達到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過(guò)在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長(cháng)才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對干事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話(huà)，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現，會(huì )挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì )被轉化為參與的動(dòng)機，和一種行動(dòng)力。
(二)態(tài)度與價(jià)值觀(guān)
態(tài)度決定著(zhù)個(gè)體的參與行為和參與程度。 由于個(gè)體所處的立場(chǎng)不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對某一客觀(guān)事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的'，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規范。組織內的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認識和主觀(guān)評價(jià)決定的。對于學(xué)生組織的管理，需要通過(guò)塑造學(xué)生組織的良好形象，來(lái)來(lái)獲得同學(xué)們的認可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織;營(yíng)造開(kāi)放、平易近人的組織氛圍，有助于增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學(xué)三年級的同學(xué)在學(xué)生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗來(lái)幫助干事們解決生活學(xué)習中所遇到的問(wèn)題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。
學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀(guān)對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著(zhù)兩個(gè)重要的因素呢?筆者認為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀(guān)與組織的核心價(jià)值觀(guān)念實(shí)現統一。對于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著(zhù)學(xué)生的主體性和自覺(jué)性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運轉都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強調組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀(guān).“以生為本”的價(jià)值觀(guān)實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，這樣能夠強化干事們對組織的認同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現個(gè)人和組織的雙贏(yíng)。
四、結語(yǔ)
通過(guò)對學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現這種適當地參與可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現自我的價(jià)值，通過(guò)賦予干事們一定的自主權利來(lái)激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì )更加具有活力，能夠實(shí)現組織與干事的雙贏(yíng)。
總結：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學(xué)能夠給大家的寫(xiě)作帶來(lái)幫助。
管理心理學(xué)論文12
一、國內大學(xué)生心理健康課程建設現狀與問(wèn)題
“大學(xué)生心理健康教育”課程，是對《教育部關(guān)于加強高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見(jiàn)》等文件的具體落實(shí)，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的重要途徑。受傳統心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區分、心理疾病的預防等消極心理學(xué)內容；在教學(xué)方法上，教師習慣于在單位時(shí)間里傳授更多的知識，致使教學(xué)形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動(dòng)，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學(xué)生養成了被動(dòng)的性格，缺乏求知的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。筆者查閱統計了14個(gè)出版社1998～20xx年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或專(zhuān)著(zhù)。目前，大學(xué)生心理健康課程目標主要定位于心理問(wèn)題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問(wèn)題的預防，重心理障礙的咨詢(xún)輕心理發(fā)展的咨詢(xún)，對學(xué)生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質(zhì)不等于培養起了正性心理品質(zhì)；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學(xué)會(huì )了如何增進(jìn)正性情緒；知道了怎樣克服悲觀(guān)、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學(xué)會(huì )了如何發(fā)展樂(lè )觀(guān)、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質(zhì)不相融，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的課程教學(xué)目標。
二、國內外大學(xué)生積極心理學(xué)課程的應用現狀
國內外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學(xué)生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個(gè)層面提高學(xué)生的幸福體驗。第一個(gè)層面是情緒層面，即，幫助學(xué)生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個(gè)層面是生活投入的層面，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個(gè)層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過(guò)這一系列課程設置更關(guān)注人生的意義；更注重發(fā)掘學(xué)生的潛能；更注重教學(xué)活動(dòng)的新穎性及學(xué)生參與性。國內外積極心理學(xué)課程理念的運用現狀和效果。
三、積極心理學(xué)新視角下構建大學(xué)生積極心理學(xué)課程體系
1、以積極心理學(xué)為指導，落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能的課程目標落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能為目標。積極心理學(xué)發(fā)現，存在著(zhù)具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養，諸如勇氣，人際關(guān)系技巧，理性，洞察力，誠實(shí)，堅韌，現實(shí)主義等品質(zhì)，通過(guò)識別和增強人們身上的這些積極的`人格力量，就能夠有效地對心理疾病進(jìn)行預防。因而，以積極心理學(xué)為理論指導的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來(lái)，師生共同發(fā)現和解讀問(wèn)題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養學(xué)生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學(xué)為指導，著(zhù)重加強積極心理體驗和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個(gè)明確的研究方向貫穿整個(gè)課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學(xué)提出了拓寬建構理論來(lái)論證積極情緒體驗在人類(lèi)生活實(shí)踐中的顯著(zhù)作用。二為主觀(guān)幸福感。這是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究?jì)热�，其核心思想是個(gè)體應該滿(mǎn)意地看待過(guò)去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)面對未來(lái)的生活。三為積極的人格特質(zhì)。積極心理學(xué)著(zhù)眼于人格中樂(lè )觀(guān)、積極的層面，強調心理學(xué)應該通過(guò)對個(gè)體積極的人格品質(zhì)的研究與探討，來(lái)促進(jìn)個(gè)體的全面健康發(fā)展。同時(shí)，課程體系還需建立以活動(dòng)為主線(xiàn)、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動(dòng)與內心體驗有機聯(lián)合起來(lái)，才能激發(fā)學(xué)生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力。
3、以積極心理學(xué)為指導，促進(jìn)體驗式與合作式的教學(xué)改革方式
1．案例式體驗教學(xué)。案例式體驗教學(xué)主要是指教師根據教學(xué)內容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀、分析、思考、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理，達到提高學(xué)生學(xué)習興趣、扎實(shí)掌握理論知識的目的。案例式體驗教學(xué)中每位個(gè)體在發(fā)揮自己智慧的同時(shí)，也學(xué)習了其他人的智慧，這在加深學(xué)生對重要觀(guān)點(diǎn)、原理的理解，調動(dòng)學(xué)生積極性，提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學(xué)。角色扮演式體驗教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學(xué)生的認識，感受或評價(jià)“劇中人”的內心活動(dòng)和情感體驗的目的。實(shí)踐表明，只要運用得當，這種方法對培養學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿(mǎn)意的效果。
3．團體活動(dòng)式體驗教學(xué)。團體活動(dòng)式體驗教學(xué)是一種在團體的情境下教育者（活動(dòng)中一般稱(chēng)領(lǐng)導者）引導或者協(xié)助個(gè)體在諸如人際關(guān)系、價(jià)值觀(guān)、自信心等某個(gè)具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢(xún)的理論技術(shù)運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學(xué)生在課程外以問(wèn)題討論、分享參與等多種學(xué)習方式領(lǐng)會(huì )知識、探討問(wèn)題，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習掌握自我成長(cháng)的方法。
4．以積極心理學(xué)為指導，課程評估強調實(shí)證性來(lái)檢驗課程效果積極心理學(xué)的課程設置強調是以實(shí)證研究為基礎，主張對開(kāi)設的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調查，并予以多樣的統計分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，20xx）。賽利格曼教授特別強調積極心理學(xué)的課程與干預評估要像醫學(xué)那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學(xué)論文13
摘要：
管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的新觀(guān)點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎上，著(zhù)重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：
管理心理學(xué)；人力資源管理；應用
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習和研究，并將學(xué)習或研究成果應用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)的概念
管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。
�。ǘ⿲W(xué)習管理心理學(xué)的意義
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jì)效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養和訓練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì )在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著(zhù)積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)與應用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)對人才選擇方面的應用
從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過(guò)利用管理心理學(xué)能夠對其工作的內容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過(guò)管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時(shí)適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)在人才使用方面的應用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過(guò)對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內容的培訓和學(xué)習，才會(huì )對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項，根據每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(cháng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現其自身的'價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現其整體目標。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)對人才保留方面的應用
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著(zhù)密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿(mǎn)足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì )有所提升，同時(shí)員工也會(huì )滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏(yíng)的管理效果。
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)激勵理論的應用
員工個(gè)體的積極性會(huì )直接影響到企業(yè)整體的績(jì)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要在日常工作和生活中觀(guān)察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來(lái)滿(mǎn)足他們的需要，比如說(shuō)提高薪酬待遇，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會(huì )，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)上。
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管理心理學(xué)論文14
前言
管理心理學(xué)源于心理學(xué)，依托于管理學(xué)而發(fā)展起來(lái)，是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理密切相關(guān)的�，F代的企業(yè)管理已經(jīng)不單純是對一些制度的簡(jiǎn)單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發(fā)去挖掘員工潛在的工作能力，將企業(yè)發(fā)展目標與個(gè)人目標有機的結合起來(lái)，從而實(shí)現互相的價(jià)值體現，這才是企業(yè)發(fā)展的最終目的，同時(shí)也是企業(yè)管理的更高層次追求。管理心理學(xué)就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經(jīng)廣泛應用于企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、醫院等領(lǐng)域，并取得了很好的效果得到了全面的發(fā)展。馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應用，是激勵理論在管理心理學(xué)中的一種體現，是現代企業(yè)管理發(fā)展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應用具有非常重要的現實(shí)意義。
一、管理心理學(xué)與心理學(xué)的關(guān)系
心理學(xué)即通常所說(shuō)的普通心理學(xué)，是關(guān)于人的心理現象發(fā)生、發(fā)展過(guò)程的最一般規律的科學(xué)，它主要研究人的心理現象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規律。管理心理學(xué)是在心理學(xué)的基礎上發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)運用心理學(xué)的.一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。管理心理學(xué)的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。由此可見(jiàn)，普通心理學(xué)是管理心理學(xué)的基礎，管理心理學(xué)是普通心理學(xué)規律在管理過(guò)程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。
二、馬斯洛需求層次的內容
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生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個(gè)生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個(gè)人不可替代的需求底線(xiàn)，如果這種需求不能夠得到滿(mǎn)足，那么其他的活動(dòng)就難以開(kāi)展。滿(mǎn)足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
�。ǘ┌踩枨�
安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿(mǎn)足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環(huán)境中，是人類(lèi)生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質(zhì)的體現，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。
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人都是具有社會(huì )屬性的，不可能脫離社會(huì )而單獨存在，社交需求是人社會(huì )本質(zhì)的直接體現，任何人的成長(cháng)都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過(guò)程中實(shí)現。社交需求是人在進(jìn)行社會(huì )活動(dòng)過(guò)程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時(shí)也是生活在和諧、安定環(huán)境中的一種開(kāi)放式需求。如果安全需求無(wú)法滿(mǎn)足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態(tài)下，是無(wú)法敞開(kāi)心扉與他人進(jìn)行交流的，社交需求也就無(wú)從談起。
三、需求層次理論與管理心理學(xué)的結合
�。ㄒ唬M(mǎn)足員工各層次需求，激發(fā)員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發(fā)點(diǎn)，對員工的各層次需求進(jìn)行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來(lái)保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿(mǎn)足。建立健全職業(yè)保障制度，提高員工的職業(yè)安全感，營(yíng)造安全的工作環(huán)境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿(mǎn)足后，企業(yè)也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿(mǎn)足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規劃職業(yè)成長(cháng)路線(xiàn)，使之能夠在一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期內誘發(fā)和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動(dòng)工作積極性的攀升，創(chuàng )造個(gè)人潛能價(jià)值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業(yè)可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發(fā)員工自身都沒(méi)能發(fā)現的潛能，幫助員工完善自我。
�。ǘ╇S著(zhù)員工需求結構的變化，來(lái)制定激勵政策
企業(yè)管理終究是以人為本的管理，是要關(guān)注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關(guān)注點(diǎn)。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會(huì )需求是企業(yè)較為容易做到的，通�？梢砸晕镔|(zhì)獎勵作為滿(mǎn)足方式，同時(shí)也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著(zhù)員工在企業(yè)中不斷成長(cháng)，需求層次也會(huì )不斷上升，當高層次需求占據主導時(shí)，單一的物質(zhì)獎勵是無(wú)法滿(mǎn)足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實(shí)現需求而設計的，這種需求具有長(cháng)期性，因此，必須考慮到如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機結合起來(lái)，才能夠實(shí)現這種長(cháng)期的精神激勵。將員工的夢(mèng)想與企業(yè)的理念融合在一起，可以使員工在實(shí)在自身價(jià)值的同時(shí)企業(yè)的價(jià)值也得到同步的體現，這才是成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業(yè)與員工的統一將是滿(mǎn)足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業(yè)管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業(yè)員工的心理進(jìn)行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業(yè)管理者提供有力的管理依據。
四、結語(yǔ)
現代的企業(yè)管理是人性化的管理，因此，從管理心理學(xué)的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡(jiǎn)單、明了的給出了需求層次的縱向分類(lèi)，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時(shí)針對需求來(lái)制定出適宜的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統一起來(lái)。將馬斯洛需求層次引入管理心理學(xué)具有較高的實(shí)用價(jià)值，不但能夠對員工心理進(jìn)行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學(xué)，更好的支撐了管理心理學(xué)的發(fā)展。
參考文獻：
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管理心理學(xué)論文15
管理心理學(xué)是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科，側重于從研究人的 心理活動(dòng)規律來(lái)調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而達到經(jīng)濟效益與社會(huì )效益這兩個(gè)目標最優(yōu)。而思想政治工作研究的對象和領(lǐng)域是人的思想觀(guān)點(diǎn)形成、發(fā)展的規律，以及如何做好思想政治工作的規律，主要是從社會(huì )生活方面去研究人�？梢哉f(shuō)，管理心理學(xué)與思想政治工作學(xué)二者之間的關(guān)系是相互作用的辯證關(guān)系，心理學(xué)為思想政治工作學(xué)提供了科學(xué)的基礎，為思想政治工作學(xué)帶來(lái)了精確性和可測性。在此，本文嘗試從管理心理學(xué)的角度出發(fā)去研究企業(yè)思想政治工作，以期能對企業(yè)的思想政治工作起到積極的推動(dòng)作用。
一、應用管理心理學(xué)的重要意義
管理心理學(xué)研究的是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動(dòng)規律，協(xié)調人際關(guān)系，調動(dòng)人的積極性，提高管理效能的科學(xué)。在企業(yè)思想政治工作中應用管理心理學(xué)，可使之成為進(jìn)行政治思想教育的有力科學(xué)助手。同時(shí)，應用管理心理學(xué)可有助于培養員工良好的個(gè)性品質(zhì)，使大家帶著(zhù)強烈的事業(yè)心和敬業(yè)心，對待同志充滿(mǎn)熱情和真誠；有助于加強對員工進(jìn)行心理衛生和挫折理論的教育，有助于心理健康，使大家不管任何時(shí)候都保持一個(gè)良好的'心理狀況，勝不驕，敗不餒；有助于使職工建立良好的人際關(guān)系， 培養群體意識，增加團結，增強集體的凝聚力和戰斗力。
二、管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作中的具體運用
�。�1）從人的需要出發(fā)，做好員工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解員工們的需要是關(guān)鍵。只有了解員工們的所思所想，才能切合這些需要做好思想工作，把思想政治工作做到職工的心坎上，從而調動(dòng)其工作積極性。在工作和生活中，企業(yè)領(lǐng)導和思想政治工作者要注意滿(mǎn)足員工的正當需要，如生活需要、物質(zhì)需要、精神需要等，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問(wèn)題，盡可能地滿(mǎn)足員工群眾日益增長(cháng)的物質(zhì)、文化、生活的需要。當然，除了滿(mǎn)足于職工的正常生活和工作需要外，企業(yè)領(lǐng)導層還應創(chuàng )設條件激發(fā)職工產(chǎn)生高層次的需要，如職工的自我實(shí)現需要，并為其這一需要提供一切便利條件，幫助他們實(shí)現目標以激發(fā)他們更加努力地工作。
�。�2）運用管理心理學(xué)區分思想政治工作對象的差異、個(gè)體的差異。世界上沒(méi)有完全相同的兩片葉子，也沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人，更不可能存在兩個(gè)心理特點(diǎn)完全相同的人，即指人在心理上是存在著(zhù)個(gè)性差異、個(gè)別差異的。因此，從管理心理學(xué)角度來(lái)看，在進(jìn)行思想政治工作時(shí)不能“一刀切”“一鍋端”，而應正視企業(yè)員工之間所存在的個(gè)性差異、個(gè)別差異，如性格、興趣、能力或特點(diǎn)等方面的差異，在進(jìn)行思想工作時(shí)區別對待。同時(shí)，采取因人而異、因事而異的思想政治工作，可使思想政治工作更富有針對性。
�。�3）群體決策的管理心理學(xué)效用。群體決策在幫助員工形成積極的價(jià)值觀(guān)念、調動(dòng)員工的工作積極性和提高工作效率等三個(gè)方面有著(zhù)重要的作用。因此，要做好員工的思想政治工作，則必須正確引導企業(yè)員工樹(shù)立愛(ài)崗、敬業(yè)的精神，及時(shí)接納員工合理的建議，同時(shí)引進(jìn)競爭機制，應用激勵原則，責任到人、多勞多得，對積極參與做出貢獻者或成績(jì)突出者，要大力表彰和獎勵，充分調動(dòng)員工的積極性，不斷培養出一批批責任心強的主人翁。
�。�4）個(gè)體談話(huà)的管理心理學(xué)效用。個(gè)別談心是思想政治工作解決個(gè)別思想問(wèn)題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一。但談話(huà)也是需要一定技巧的，不是隨便談、亂談就能把問(wèn)題解決的。因此，在談話(huà)前，思想政治工作人員應掌握好管理心理學(xué)的應用方法，了解談話(huà)對象的文化程度、思想修養、性格等方面的內容，以期能在談話(huà)過(guò)程中做到有的放矢。當然，除了要針對個(gè)體的差異充分做好談話(huà)準備外，思想政 治工作者在談話(huà)初，要先設計好談話(huà)的思路、談話(huà)的技巧、談話(huà)的內容等，并對所提出的問(wèn)題可能會(huì )引起哪些矛盾和沖突有一定的預見(jiàn)性，以使談話(huà)能順利進(jìn)行。
�。�5）正確有效地激勵，講求思想政治工作的實(shí)效性。適時(shí)、適當、適度地對企業(yè)員工進(jìn)行激勵是思想政治工作的關(guān)鍵。那么在思想政治工作中如何運用管理心理學(xué)理論來(lái)進(jìn)行激勵呢？即：第一，運用雙因素理論。管理心理學(xué)家赫茲伯格認為，工作動(dòng)機涉及兩個(gè)因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及工作成就、社會(huì )認可和責任等。因此，要做好思想政治工作，應設法滿(mǎn)足員工的保健因素，防止不滿(mǎn)情緒出現；同時(shí)還應多提供有挑戰性、戰略性、關(guān)鍵性的工作，不斷擴大和豐富員工的工作，以滿(mǎn)足其內在需要，不斷調動(dòng)其工作積極性。第二，運用公平理論。由于企業(yè)員工的工作積極性容易受到薪酬高低的影響，一旦他們認為自己的工作付出與薪酬之間無(wú)法形成等式關(guān)系時(shí)，心中就會(huì )出現不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響工作積極性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的績(jì)效評估、薪金分配方案，并加強對員工進(jìn)行集體主義和奉獻意識教育，使其能正確對待自己、對待別人，并能不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，以期達到自己所期望的薪酬目標。第三，運用期望理論。從期望值與實(shí)際結果的關(guān)系上看，當結果小于期望值時(shí)，會(huì )令人大失所望，積極性受挫；當結果相當于期望值時(shí)，產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以維持；當結果大于期望值時(shí)，會(huì )有出乎所料的心理，積極性會(huì )更高漲。因此，這就要求思想政治工作者在設置激勵措施時(shí)應抓住多數員工認為效價(jià)最大的激勵措施，適當加大效價(jià)的綜合值，同時(shí)還應適當控制期概率和實(shí)際概率，以確保大部分員工能達到自己的期望值，從而激發(fā)其工作積極性。
�。�6）運用群體心理學(xué)的人際關(guān)系原則，妥善處理好人與人之間的沖突。在協(xié)調人際關(guān)系中，必然會(huì )碰到?jīng)_突的問(wèn)題，如員工之間的沖突、員工與領(lǐng)導間的沖突、部分與部分之間的沖突等。而沖突，會(huì )使人產(chǎn)生抑郁、憂(yōu)傷和孤立等不愉快的情緒，從而可能會(huì )影響工作，因此要求我們要處理好人際關(guān)系，正確對待沖突。管理心理學(xué)的研究證明，沖突并非全是壞事，有破壞性沖突也有建設性沖突沖突。第一，建設性沖突是指沖突各方目標一致，實(shí)現目標的途徑手段不同而產(chǎn)生的沖突。妥善處理好建設性沖突，可促使組織或小組內部發(fā)現存在的問(wèn)題，采取措施及時(shí)糾正；可促進(jìn)組織內部與小組間公平競爭，提高組織效率；可 防止思想僵化，提高組織和小組決策質(zhì)量等。第二，破壞性的沖突是指由于認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執甚至攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。對于這種沖突，要求各級領(lǐng)導必須做深入細致的思想政治工作，協(xié)調人際關(guān)系，創(chuàng )造最佳的工作氣氛，使人心情舒暢地投入到工作中去，從而大大提高工作效率。
三、結語(yǔ)
綜上所述，將管理心理學(xué)應用于企業(yè)思想政治工作中，有利于企業(yè)政工干部加強自身修養、提高政治素質(zhì)、改進(jìn)思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根據員工的心理建設去加強思想政治工作，以調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，從而更好地適應新時(shí)期思想政治工作的需要。因此，在企業(yè)思想政治工作中，要積極探尋其與管理心理學(xué)的有效融合途徑，以期能進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
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