(優(yōu)選)人力資源管理制度
在當下社會(huì )，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理制度1
為了完成公司總體經(jīng)營(yíng)指標，同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績(jì)，使得員工個(gè)人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學(xué)的依據，特制訂此制度。
一、考核范圍：
1、公司全體員工均執行績(jì)效管理制度。
2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。
二、考核周期：
月度考核，考核期為每月1日至月底。
三、考核原則：
1、各崗位績(jì)效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數字量化，不能量化的一定要用準確的語(yǔ)言描述清楚，以便于考核評分。
3、每月考核項目原則上不超過(guò)五條，各部門(mén)從下月工作計劃中提取重點(diǎn)。
4、承擔經(jīng)營(yíng)指標的崗位，相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程：
1、考核以紙面簽字為準。
2、考核根據誰(shuí)主管誰(shuí)考核、按組織架構層層上報的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類(lèi)推。
3、績(jì)效考核計劃：
a、每月25日，各部門(mén)負責人將本部門(mén)所有員工下個(gè)月的績(jì)效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的'電子郵箱中。
b、人力資源部根據公司發(fā)展規劃進(jìn)行審核調整，報總裁審批。
c、每月第一個(gè)工作周，人力資源部將批準的績(jì)效考核表發(fā)回到各部門(mén)負責人的電子郵箱中，部門(mén)負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據。
4、績(jì)效考核評分：
a、每月2日各部門(mén)負責人必須對本部門(mén)員工上個(gè)月的績(jì)效考核進(jìn)行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時(shí)按質(zhì)完成考核工作，未及時(shí)提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財務(wù)數據，對考核結果進(jìn)行校核，報總裁審批。
c、各部門(mén)負責人要對員工的工作績(jì)效評分進(jìn)行說(shuō)明，與員工一同討論，進(jìn)行分析，總結經(jīng)驗，并提出改進(jìn)計劃，以提高以后的工作績(jì)效。
五、考核表填寫(xiě)說(shuō)明
1、考核項目--為達成業(yè)績(jì)目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷(xiāo)售任務(wù)及利潤完成的行為目標及手段。
2、完成標準--該考核項目應完成數量、質(zhì)量、成本等指標要求。
3、完成時(shí)間--該考核項目最晚的完成時(shí)間。
4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績(jì)考核、價(jià)值觀(guān)考核滿(mǎn)分各為100分。
5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標量的描述。
6、分數--將實(shí)際完成情況與目標進(jìn)行對比，評定分數。
7、總結--由評價(jià)者填寫(xiě)。根據分數，對工作業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《工作計劃》均對崗不對人，績(jì)效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。
3、考核重在未來(lái)，不是過(guò)去;重在改進(jìn)與提高，不是當下的利益。
4、樹(shù)立共同發(fā)展的觀(guān)念：考核過(guò)程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過(guò)程，亦是員工獲得指導、改進(jìn)工作的過(guò)程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開(kāi)。
人力資源管理制度2
第一章 總則
第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱(chēng)人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。
本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。
第三條 集團公司職能部門(mén)、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責劃分
第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┑虏偶鎮�。公司各部門(mén)（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應聘者的職業(yè)素養、思想品德和專(zhuān)業(yè)勝任能力。應當切實(shí)做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。
�。ǘ┰瓌t性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。
�。ㄈ┮匀藶楸�。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應當遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jì)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。
�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過(guò)程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進(jìn)行考核，獎罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門(mén)、不同的崗位在人力資源管理中承擔著(zhù)不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。
第六條 董事會(huì )在人力資源管理方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟肆Y源方面的戰略規劃；
�。ǘ└鶕麻L(cháng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；
�。ㄈ⿲徟靖鲉挝欢ň幏桨�；
�。ㄋ模⿲徟邔庸芾砣藛T年薪方案。
第七條 總經(jīng)理辦公會(huì )議在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟鷮徍巳肆Y源方面的戰略規劃；
�。ǘ⿲徟甓热肆Y源需求計劃；
�。ㄈ└鶕鲉挝唬ú块T(mén)）公司分管領(lǐng)導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；
�。ㄋ模⿲徟袑庸芾砣藛T年薪方案；
�。ㄎ澹┚幹乒靖鲉挝唬ú块T(mén)）定崗、定員、定編方案；
�。� 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徍�、匯總、編制年度人力資源需求計劃；
�。ǘ⿺M定人力資源方面的管理制度、管理辦法；
�。ㄈ┢鸩萑肆Y源戰略規劃；
�。ㄋ模┙M織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓；
�。ㄎ澹┙M織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jì)效考核；
�。┤肆Y源管理制度的檢查、落實(shí)；
�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆Y源狀況進(jìn)行調研；
�。ò耍┤肆Y源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；
2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；
�。ㄊ⿳徫辉O置及人員配制、工資審核；
�。ㄊ唬﹪覄趧�(dòng)人事政策的掌握與宣傳。
第九條 各單位(部門(mén))在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬┚幹票静块T(mén)人力資源需求計劃；
�。ǘ┲贫ú块T(mén)員工績(jì)效考核方案并定期進(jìn)行考核；
�。ㄈ﹨⑴c本部門(mén)員工的招聘與錄用工作；
�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書(shū)，對員工的日常管理、考勤、考核；
�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業(yè)素養、工作效率和勞動(dòng)技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過(guò)程中，應當關(guān)注以下風(fēng)險，并運用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險：
�。ㄒ唬┤肆Y源缺乏，使得工作目標不能及時(shí)、高效地實(shí)現；
�。ǘ┤肆Y源過(guò)剩，造成人浮于事，工作效率低下；
�。ㄈ┤肆Y源約束與激勵機制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專(zhuān)業(yè)人才不正常流失；
�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。
�。ㄎ澹﹪覄趧�(dòng)人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應當根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際、工作強度、相關(guān)法規的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類(lèi)技術(shù)人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執行。
其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經(jīng)濟師、會(huì )計師）及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì )審批；
中層人員的職數和名額由總經(jīng)理辦公會(huì )議審批，人力資源部實(shí)施。
第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后實(shí)施。
在編制人力資源年度需求計劃時(shí)，應當考慮企業(yè)戰略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求、預期的員工流動(dòng)情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執行：
�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。
�。ǘ┤肆Y源部審核匯總用人申請，報公司分管領(lǐng)導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。
�。ㄈ┤肆Y源部收集應聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復試階段（如面試、專(zhuān)業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門(mén)根據綜合成績(jì)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。
�。ㄋ模┤肆Y源部對擬錄用人員進(jìn)行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專(zhuān)門(mén)時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓，如專(zhuān)業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。
�。ㄎ澹⿲τ谝汛_定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見(jiàn)，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。
�。┰囉玫狡诳己说膬热莅ㄔ搯T工的專(zhuān)業(yè)能力、工作績(jì)效、職業(yè)道德、團隊合作等。
�。ㄆ撸┺D正定薪，試用期滿(mǎn)，試用員工應當提出書(shū)面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績(jì)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉正。
第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問(wèn)。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語(yǔ)嚴重不雅、健康不良、過(guò)分自負、對社會(huì )與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對以前任職單位嚴重不滿(mǎn)、對關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)者，不得錄用。
人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，由經(jīng)營(yíng)班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務(wù)會(huì )計、文秘、證券期貨專(zhuān)員、審計員、技術(shù)員等專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；
�。ǘ┦褂脗卧�、涂改證件或編報虛假資料等進(jìn)入公司的；
�。ㄈ┯胁环䦶闹笓]，連續曠工三天及以上的；
�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負主要責任的；
�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；
�。┻`法亂紀，受到治安行政處罰的；
�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規章制度的。
第十七條 公司通過(guò)內部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。
關(guān)鍵崗位員工的轉正申請由董事長(cháng)審批，重要崗位員工的轉正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領(lǐng)導審批。
其中，關(guān)鍵崗位（甲類(lèi)）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類(lèi)中級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。
重要崗位（乙類(lèi)）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專(zhuān)業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷(xiāo)售、審計、監理、關(guān)鍵崗位工段長(cháng)、班組長(cháng)等。
普通崗位（丙類(lèi)）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛等。
簡(jiǎn)單崗位（丁類(lèi)）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類(lèi)由人力資源部編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)加以明確。
第十九條 人力資源部應當如實(shí)、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過(guò)程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專(zhuān)畢業(yè)生、具有初級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。
第四章 勞動(dòng)合同
第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類(lèi)。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類(lèi)。勞動(dòng)合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話(huà)；2、 勞動(dòng)合同類(lèi)型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動(dòng)紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密；8、 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂；9、經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿(mǎn)10年的。
第二十三條 試用期滿(mǎn)，經(jīng)批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬⿵谋竟巨k理了退休手續，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；
�。ǘ⿵钠渌麊挝晦k理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權限執行：
�。ㄒ唬o(wú)固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(cháng)簽訂；
�。ǘ⿲儆谥匾獚徫坏墓潭ㄆ谙迍趧�(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；
�。ㄈ⿲儆谄胀◢徫缓秃�(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；
第二十六條 勞動(dòng)合同中應當對以下內容加以明確約定：
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；
�。ǘ﹩T工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責；
�。ㄈ﹩T工違反競業(yè)限制、接受了專(zhuān)項培訓而未達到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。
第二十七條 勞動(dòng)合同的續簽：
�。ㄒ唬└鶕䥽蚁嚓P(guān)法律法規的'規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不用續簽；
�。ǘ┩诵莘灯竸趧�(dòng)合同，經(jīng)董事長(cháng)批準可以續簽；
�。ㄈ┡c公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應當在原合同期滿(mǎn)前60日內向用人單位提出續簽意見(jiàn)，并按以下程序辦理：
1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，續簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；
2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理辦公會(huì )議批準通過(guò)后，續簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；
3、二次合同期滿(mǎn)的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見(jiàn)，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
第二十八條 勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績(jì)效考核與培訓
第二十九條 公司的績(jì)效考核分為部門(mén)層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰略管理部或經(jīng)營(yíng)管理部負責部門(mén)層面考核，人力資源部負責關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。
第三十條 對員工進(jìn)行考核時(shí)，應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┕_(kāi)、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；
�。ǘ┒炕c定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；
�。ㄈ贤ㄅc反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結果告知被考核者。
第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點(diǎn)應有所側重。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ褐饕己藛T工的專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感、團隊精神等。
第三十二條 對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績(jì)效薪酬、績(jì)效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。
第三十四條 為了持續提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養，使員工掌握最新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長(cháng)效機制。
第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤柊ǎ�
1、各部門(mén)（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓和指導；
2、各部門(mén)（單位）負責人應擬訂所轄部門(mén)教育計劃，并按計劃推行；
3、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)門(mén)書(shū)籍，并實(shí)施考試；
4、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常利用部門(mén)集會(huì )，以專(zhuān)題研討報告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。
�。ǘ┒ㄆ谂嘤柊ǎ�
1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。
2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。
3、培訓考試成績(jì)將納入員工考評。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會(huì )辦公室和組織人事部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng )造意識：高層管理者應當從舊觀(guān)念的羈絆中解脫出來(lái)；勇于創(chuàng )新，解除過(guò)去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀(guān)念，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營(yíng)的新技術(shù)；努力開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。
�。ǘ┧刭|(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風(fēng)和生活態(tài)度；誠實(shí)、守信的經(jīng)營(yíng)方針；熱忱服務(wù)社會(huì )的高尚品質(zhì)。
�。ㄈ⿷鹇岳砟�、市場(chǎng)理念、財務(wù)理念。
對于關(guān)鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)、內部培訓等方式組織實(shí)施：
�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調查；擬定實(shí)施方案。
�。ǘ┙M織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。
�。ㄈ┛刂颇芰Γ褐贫▓绦械目陀^(guān)標準和規范；嚴格實(shí)施標準，及時(shí)向上級反饋。
基層管理者是指工段長(cháng)、班組長(cháng)和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒斠怨ぷ髫熑涡�、奉獻精神、實(shí)踐能力、合作意識、團隊意識等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購員、銷(xiāo)售員、審計、保管、總帳會(huì )計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(cháng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調整至另一個(gè)崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業(yè)之間內部調動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門(mén)負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領(lǐng)導批準后，報人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，報公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理審批。
崗位說(shuō)明書(shū)的內容包括：崗位名稱(chēng)、上下級崗位名稱(chēng)、行政級別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求等。
第三十九條 公司新進(jìn)人員須達到以下條件：各單位財務(wù)、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)初級技術(shù)資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)中級技術(shù)資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執行：
�。ㄒ唬┨崦�，由相應崗位推薦擬晉升者名單；
�。ǘ┤肆Y源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：
1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；
2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數；
3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責任心；
4、業(yè)績(jì)：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。
�。ㄈ⿲徟�，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。
第四十一條 公司的各類(lèi)崗位按行政職務(wù)分為7級，分別是：第1級，董事長(cháng)；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長(cháng)、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長(cháng)、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長(cháng)助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長(cháng)、值長(cháng)、班組長(cháng)）；第9級，職能部室行政管理人員。
鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個(gè)別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務(wù)確定其行政級別。
第四十二條 公司的各類(lèi)崗位按技術(shù)序列分為4級，分別是：高級（高級會(huì )計師、高級工程師等）；中級（會(huì )計師、工程師、預算師、造價(jià)師等）；初級（助理會(huì )計師、助理工程師等）；技術(shù)員。
對具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。
第四十三條 經(jīng)過(guò)正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時(shí)承擔相應的責任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時(shí)對其建議的技術(shù)方面的準確性負責。
第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關(guān)或其他企業(yè)對號入座。
人力資源部應當另行制定各個(gè)崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構審批后實(shí)施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類(lèi)社會(huì )保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。
本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。其中企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門(mén)）負責人的薪酬標準由董事會(huì )批準。
效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實(shí)行工資分級管理，真正實(shí)12 現按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。
第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調整工資時(shí)，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關(guān)規定繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險：
�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無(wú)固定期限合同的；
�。ǘ┡c公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應當承擔的費用的，公司可以中止各類(lèi)保險的繳納。
第五十條 各成員企業(yè)可以根據崗位的安全風(fēng)險，為相關(guān)崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買(mǎi)的吧）
第五十一條 與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì )同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開(kāi)始交納。
第五十二條 假期管理：
�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：
1、員工不能無(wú)故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經(jīng)批準無(wú)故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請假時(shí)，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。
3、各單位根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等實(shí)際情況規定相應的請銷(xiāo)假制度。
�。ǘ┘倨陬�(lèi)別
1、私假：?jiǎn)T工私假期間無(wú)工資。
2、員工請休病假必須持有醫院建議書(shū)，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。
3、工傷：?jiǎn)T工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時(shí)報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發(fā)。
13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
5、婚假：?jiǎn)T工可憑結婚證書(shū)申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。
第八章 檔案信息化管理及統計利用
第五十三條 人力資源部負責關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類(lèi)考核、評價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽(yù)；7、處分、撤銷(xiāo)處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：
�。ㄒ唬┬枰谰帽９艿膯T工：公司歷任董事、監事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭議并且在勞動(dòng)部門(mén)立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查的員工；對公司有過(guò)重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開(kāi)除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會(huì )、采購、司機、業(yè)務(wù)、保管、監理及門(mén)衛的員工。
�。ǘ┬枰９艿诫x職后十年的員工：重要崗位員工；任職車(chē)間主任、14 工程師、班組長(cháng)、質(zhì)檢員的員工。
�。ㄈ┬枰９艿诫x職后五年的員工：以上兩項以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規定執行。
第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術(shù)結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書(shū)面匯報。
第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。
第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會(huì )議和職代會(huì )專(zhuān)題匯報。
匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現狀，當年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執行情況評價(jià)等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種：
�。ㄒ唬┖贤x職：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，而未再續簽；
�。ǘ﹨f(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，與員工協(xié)議離職；
�。ㄈ┺o職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；
�。ㄋ模┺o退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀律管理規定》等相關(guān)規定，公司予以辭退或解聘；
�。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。
出現以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業(yè)保15 險中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭就業(yè)。
第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：
�。ㄒ唬┎环䦶姆峙�，連續曠工15天以上。
�。ǘ┯斜I竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。
�。ㄈ┰诠ぷ鲌�(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。
�。ㄋ模┬孤┕緳C密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。
�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導批準，擅用公司名義盜蓋印信。
�。├霉ぷ鲿r(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。
�。ㄆ撸﹪乐厥�，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害。
�。ò耍﹪乐剡`反公司規定的其他規章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規定執行。
第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。
員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構批準。
第六十五條 員工退出時(shí)應辦理如下手續：
�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
1、 向所在部門(mén)負責人交還工作資料，提交《工作交接說(shuō)明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財務(wù)部結清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門(mén)歸還借閱的檔案。
�。ǘ� 將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。
�。ㄈ� 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時(shí)通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過(guò)法律手段追回。
�。ㄋ模┌磭业南嚓P(guān)規定辦理社會(huì )保險的轉移、移交、注銷(xiāo)等手續。
第十章 機構設置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門(mén)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構的設置、調整和撤銷(xiāo), 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書(shū)面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)后，報集團公司總裁辦公會(huì )或黨委會(huì )批準。
第六十七條 各單位所屬的職能部門(mén)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構內部班組的設置、調整和撤銷(xiāo)，由各單位提出書(shū)面方案，報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現下列情形之一的，對相關(guān)責任人處以50元罰款，并責令改正：
�。ㄒ唬┪窗匆幎〞r(shí)間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實(shí)際的；
�。ǘ┪窗匆幎ㄆ谙�、頻率對相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jì)效考核的；
�。ㄈ┤肆Y源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責任人調離崗位。
第七十條 實(shí)際用工人數超過(guò)經(jīng)批準的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過(guò)錯的單位或部門(mén)承擔，其中單位（部門(mén)）負責人承擔30％，相關(guān)責任人承擔70％。
人力資源管理制度3
人力資源培訓管理制度對企業(yè)的重要性不言而喻：
1.提升員工能力：培訓有助于員工掌握新技能，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：適應市場(chǎng)變化，培養符合企業(yè)戰略需求的人才。
3.增強員工滿(mǎn)意度：良好的培訓體系能提升員工的`職業(yè)發(fā)展信心，降低離職率。
4.塑造企業(yè)文化：通過(guò)培訓傳播企業(yè)價(jià)值觀(guān)，增強團隊凝聚力。
人力資源管理制度4
進(jìn)入21世紀第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要戰略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長(cháng)青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。
在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀(guān)。人員規劃作為企業(yè)的戰略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據和基礎。企業(yè)通過(guò)人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結構科學(xué)合理的、穩定的員工隊伍去實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。
現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。從而使組織目標與個(gè)人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的管理模式，也影響著(zhù)人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標時(shí)，就要制定相應的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。比如企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì )造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規劃時(shí)要著(zhù)重考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，好的'、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進(jìn)取精神，穩定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì )少一些，有得于人員規劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統既包括企業(yè)擁有的人力資源的數量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著(zhù)重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jì)效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著(zhù)國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著(zhù)國家逐漸規范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jì)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個(gè)人助理，協(xié)助總監管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監制定部門(mén)預算，并監督預算的執行情況，協(xié)助總監通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協(xié)助總監對員工進(jìn)行再教育和再培訓。
時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(cháng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著(zhù)不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度5
一、為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
三、建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
四、運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
五、通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)發(fā)展。
六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二人力資源規劃
七、根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報最終審定。
第三員工的招聘與錄用
九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
十、對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四干部管理規定
十一、加強中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化的標準，優(yōu)化干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
十二、充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數。
十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
十四、職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六領(lǐng)導干部的'回避制度
十五、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
十六、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七員工檔案管理制度
十七、員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。
十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類(lèi)明確。
十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
二十一、嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八員工的培訓
二十二、工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹�、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九員工的調整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。
二十四、員工在內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
第十員工的解雇與辭職
二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
二十九、按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。
三十、員工的基本工資制度
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)者年薪制度
高級管理人員實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕Y產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
�。ǘ┮话銌T工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。
三十一、其它工資問(wèn)題的處理規定
�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理
經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
�。ǘ﹩T工崗位變動(dòng)的工資處理
各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。
三十二、津（補）貼的管理
三十三、有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規定執行。
三十四、員工工資增長(cháng)機制
為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二員工的社會(huì )保障
三十五、嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。
三十六、所屬員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
人力資源管理制度6
信息時(shí)代背景下，傳統的分散的檔案信息資源管理方式已經(jīng)不能適應社會(huì )需求，如何深入的發(fā)掘檔案信息資源的潛在價(jià)值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問(wèn)題。檔案信息資源整合因其可以解決現在檔案利用受限，實(shí)現檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問(wèn)題進(jìn)行研究。
一、檔案信息資源整合的涵義與功能
所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統一領(lǐng)導，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進(jìn)行分散保管，用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)連接區域性綜合檔案館保管基地，通過(guò)以區域內檔案實(shí)體整合與數字檔案信息整合兩種方式來(lái)進(jìn)行管理的模式。
從其具體功能來(lái)看，主要有三點(diǎn)：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結構。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業(yè)、地域和機構的界限，有利于完善館藏結構。第二，信息資源整合有利于地區信息配置的優(yōu)化。整合區域內檔案信息資源接收范圍的統籌規劃，使檔案信息機構朝著(zhù)自動(dòng)化、集成化和智能化的知識組織方向發(fā)展，縮小了地區間的`“數字?zhù)櫆稀�。第三，檔案信息資源整合有利于實(shí)現檔案社會(huì )功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開(kāi)發(fā)利用檔案信息資源，便于檔案信息轉化為社會(huì )財富。
二、檔案信息資源整合中存在的問(wèn)題
基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數字檔案建設指南》，旨在實(shí)現檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問(wèn)題。
1、制度層面：檔案管理體制不合理
我國現存檔案工作實(shí)行的分級、分專(zhuān)業(yè)管理體制，暴露許多弊端，已經(jīng)不適應檔案信息資源整合工作的開(kāi)展：大量檔案資源長(cháng)期散存在各單位，處于非專(zhuān)業(yè)管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無(wú)序，查找利用困難，更難以服務(wù)社會(huì )；重復建設，財力、物力浪費嚴重，同時(shí)，綜合檔案館館藏結構單一，服務(wù)功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過(guò)資源整合理順管理體制和建立起新的規范化運行機制。
2、技術(shù)層面：檔案信息資源整合技術(shù)落后
檔案信息資源整合不僅包括檔案實(shí)體的整合，還包括數字檔案信息的整合。除檔案實(shí)體的整合在基層館內借助技術(shù)整合，還要在一定程度上進(jìn)行地域范圍內，更大范圍的整合，傳統檔案硬件設施不齊全無(wú)法完成整合的任務(wù)。除了人員技術(shù)掌握能力外，檔案部門(mén)普遍設施不齊全，目前檔案部門(mén)沒(méi)有充分利用現有技術(shù)提供的條件來(lái)開(kāi)展這方面工作，突出表現在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒(méi)有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經(jīng)二十余年的建設，至今沒(méi)有完成充分說(shuō)明了這一點(diǎn)。
3、人力資源層面：檔案人員綜合素質(zhì)不高
信息化條件下，加強檔案信息資源的整合不僅依賴(lài)于檔案管理制度和技術(shù)，與檔案人員的綜合素質(zhì)也是密不可分的�？偟膩�(lái)看，我國目前檔案人員的綜合素質(zhì)還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、知識面等條件的制約，不少人面對社會(huì )各階層、各行業(yè)的信息需求，顯得力不從心，人員流動(dòng)性也比較大；另一方面部門(mén)人員知識結構不合理，尤其是缺乏能適應檔案資源整合需要的人才，這些現狀使得檔案館檔案資源整合工作無(wú)法正常開(kāi)展。
三、檔案信息資源整合的對策建議
當前我國信息化建設、電子政務(wù)建設以及檔案部門(mén)現代化建設為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問(wèn)題，為了更好地促進(jìn)我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設、技術(shù)強化以及人才隊伍建設方面予以努力。
1、制度層面：強化檔案信息資源整合的制度保障
強化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設中的關(guān)鍵因素。具體來(lái)講：一是要明確整合主體，建立約束機制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設置上必須進(jìn)一步調整檔案館網(wǎng)布局，明確整合建設中主體部分，進(jìn)而建立約束機制。二是規范管理檔案信息整合的工作環(huán)節。無(wú)論是檔案工作的社會(huì )各環(huán)節配合，還是檔案工作本身的運行機制都要規范。另外，還要加強對整合部門(mén)的監管，使制定的相關(guān)規定與制度落實(shí)到實(shí)處。
2、技術(shù)層面：推動(dòng)檔案信息資源整合的數據庫建設
在數字技術(shù)支撐下，信息數字化已廣泛應用于其他信息領(lǐng)域，檔案資源整合建設的核心內容是檔案信息資源庫的建設，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點(diǎn)。檔案數據庫是檔案信息資源整合中的“細胞”組織，根據工作要求建立檔案管理數據庫，將各部門(mén)各單位在網(wǎng)上流轉的檔案信息通過(guò)oa系統自動(dòng)存到檔案數據庫。主要建庫工作見(jiàn)圖1所示：
3、人力資源層面：加強檔案信息化人才隊伍的建設
只有不斷提高檔案人員的綜合素質(zhì)，才能使檔案信息資源整合研究與建設工作更優(yōu)質(zhì)、高效地開(kāi)展。一是檔案從業(yè)者要有良好的知識素養。檔案人員必須具備一定的語(yǔ)言文字素養和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)操作的要求，還要具備運用數字化、網(wǎng)絡(luò )化技術(shù)手段進(jìn)行檔案信息管理系統的軟件開(kāi)發(fā)、檔案信息網(wǎng)站的設計與維護、數字檔案館的構建等能力。三是要具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強的工作，這就要求檔案人員熟練地運用業(yè)務(wù)知識，運用現代科技手段對檔案信息展開(kāi)分析和整合。
人力資源管理制度7
物業(yè)人力資源管理制度的重要性體現在：
1.提升效率：通過(guò)規范化的流程管理，減少人力成本，提高工作效率。
2. 人才保留：良好的.制度能吸引和留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率。
3.服務(wù)質(zhì)量：有效的激勵機制能激發(fā)員工潛能，提高服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
4.法規遵從：避免因違反勞動(dòng)法規導致的法律風(fēng)險和經(jīng)濟損失。
人力資源管理制度8
為適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責公司人力資源調配工作,審定各部門(mén)人員編制。
2、部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內人員的合理調配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的.合理調動(dòng)決定。
二、調職管理程序
1、部門(mén)經(jīng)理調動(dòng)
a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)批準,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知公司各部門(mén)。
b.接到《調動(dòng)通知書(shū)》后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)監督執行。
c.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)部門(mén)安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門(mén)經(jīng)理在到崗一周內應將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門(mén)經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。
2、管理及技術(shù)人員調動(dòng)
a.根據工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責進(jìn)行人員調配,填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》,并通知相關(guān)部門(mén)。
b.接到調動(dòng)通知后,被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。
c.財務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監督執行。
d.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長(cháng))調動(dòng)
a.經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》。
b.如接任人未到崗時(shí),調離人員所遺職務(wù)由部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
三、調職相關(guān)手續辦理
1、調出部門(mén)接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)發(fā)出的《調動(dòng)通知書(shū)》時(shí),該部門(mén)的人事管理員憑'調出部門(mén)聯(lián)'辦理相應的轉檔手續。
2、同時(shí),調出部門(mén)的人事管理員將調出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門(mén)公章后,與'調入部門(mén)聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調出人員。
3、調動(dòng)人員到調入部門(mén)報到時(shí),調入部門(mén)的人事管理員首先應檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應及時(shí)與調出部門(mén)取得聯(lián)系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門(mén)經(jīng)理
由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)根據工作需要及業(yè)績(jì)表現提交擬升(免)部門(mén)經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準,xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)對其進(jìn)行培訓(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。
2、升(免)部門(mén)主管、組長(cháng)、組長(cháng)、班長(cháng)
a.由部門(mén)經(jīng)理根據工作需要及業(yè)績(jì)表現,對擬升人員進(jìn)行培訓和考核后,由部門(mén)自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
b.由部門(mén)經(jīng)理根據業(yè)績(jì)表現,對擬任免人員進(jìn)行面談,由部門(mén)自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
五、部門(mén)人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據工作需要,部門(mén)原有人員數量編制不能滿(mǎn)足工作正常開(kāi)展需要時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
2、人員編制減少
部門(mén)因業(yè)務(wù)調整需減少人員編制時(shí),由部門(mén)經(jīng)理提出申請,填寫(xiě)《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核,總經(jīng)理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
人力資源管理制度9
1、薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的勝資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
2、薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：
1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實(shí)現組織目標；
3）加強部門(mén)協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；
2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；
2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關(guān)法令和法規。
5、薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的`薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會(huì )保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類(lèi)員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長(cháng)；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：
1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；
4）薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系；
5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
2、人力資源公司管理規章制度
第一條：?jiǎn)T工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導申請，由部門(mén)主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。
第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來(lái)不及事先請假者，應利用電話(huà)及其他方式迅速向主管領(lǐng)導請假。
第三條：?jiǎn)T工請假應說(shuō)明期限、原因、交待事項，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門(mén)負責人，需要延長(cháng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長(cháng)假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過(guò)15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開(kāi)具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執行。
人力資源管理制度10
醫院人力資源管理制度的重要性不言而喻。它不僅直接影響到醫院的.服務(wù)質(zhì)量和運營(yíng)效率，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。通過(guò)科學(xué)的管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工滿(mǎn)意度，降低人員流動(dòng)率，從而提高醫療服務(wù)的整體水平。良好的人力資源管理也有助于塑造醫院的文化，增強團隊凝聚力，促進(jìn)醫院的長(cháng)期穩定發(fā)展。
人力資源管理制度11
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的'員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技可根據員工個(gè)人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實(shí)施由人力資源部執行。
二、工資構成
基本工資:根據部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績(jì)較好發(fā)放的獎勵
各種應扣項目:如代繳個(gè)人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無(wú)工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門(mén)應于每月3日前向人力資源報上報本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務(wù)部審核,報總經(jīng)理核準后,由財務(wù)部發(fā)放。
人力資源管理制度12
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密�，F代企業(yè)競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實(shí)可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲(chóng)、防污染)措施。庫房?jì)葴囟纫刂圃?4-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱(chēng)及有關(guān)內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:
對材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉爛、蟲(chóng)蛀等;
對環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門(mén)窗是否完好，有無(wú)其他存放錯誤等;對設備進(jìn)行檢查，如庫房?jì)葢褂冒谉霟�，以減少紫外線(xiàn)對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的檔案;
在檔案底賬上注銷(xiāo);
填寫(xiě)<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發(fā)文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀(guān)念，出入庫房要注意關(guān)門(mén)落鎖;
庫房?jì)葒澜黖和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專(zhuān)室專(zhuān)用;
保持檔案庫房的清潔衛生，按時(shí)記錄庫房?jì)葴貪穸�，定期檢查、補充殺蟲(chóng)滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;
無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門(mén)窗、照明及其它設備全部關(guān)閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的.基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房?jì)然蚩拷鼛旆康牡胤剑?/p>
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿(mǎn)足一定的條件，比如:本機關(guān)領(lǐng)導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門(mén)因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(cháng)，到期未還者應及時(shí)催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門(mén)的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門(mén)按有關(guān)文件規定寫(xiě)出的有關(guān)情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫(xiě)明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經(jīng)過(guò)人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。
(2)外借手續。人事檔案借出使用時(shí)，要經(jīng)檔案主管部門(mén)負責人批準，借檔單位(部門(mén))蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無(wú)關(guān)人員翻閱和轉借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時(shí)間一般不得超過(guò)兩周)，逾期不還者，檔案管理部門(mén)要及時(shí)催要，以免丟失。最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷(xiāo)。
(3)出具_材料的手續:單位、部門(mén)或個(gè)人需要由人事檔案部門(mén)出具_材料時(shí)，需履行以下手續:首先，由有關(guān)單位(部門(mén))開(kāi)具介紹信，說(shuō)明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門(mén)按照有關(guān)規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門(mén)有關(guān)領(lǐng)導審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門(mén)同意，經(jīng)批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門(mén)利用人事檔案應嚴格履行登記手續。
人力資源管理制度13
各級檔案部門(mén)要牢固樹(shù)立為“三農”服務(wù)的思想，緊抓農村勞動(dòng)力資源工作的特點(diǎn)，在檔案管理工作中理清工作思路，突出工作重點(diǎn)，落實(shí)為廣大農民勞動(dòng)力資源服務(wù)的各項措施，扎扎實(shí)實(shí)做好農業(yè)和農村檔案工作。
廣大檔案管理干部是農村勞動(dòng)力資源管理的生力軍，是檔案管理的組織者、實(shí)施者和推動(dòng)者，一支高素質(zhì)的管理干部隊伍，必將促進(jìn)檔案管理工作的有序開(kāi)展。在推動(dòng)檔案管理工作深入開(kāi)展的進(jìn)程中，要努力造就一支熟悉農村政策、具有較強工作能力的管理人員隊伍。同時(shí)，要加強對管理干部的監督教育，建立和健全管理人員考核激勵機制，促進(jìn)管理人員保持持久的積極性和戰斗力。
隨著(zhù)農村經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展和農村改革的不斷推進(jìn)，圍繞農村勞動(dòng)力資源的各類(lèi)檔案資料也越來(lái)越龐大。面對迅速增長(cháng)的檔案資源，如何做好相應的管理工作，逐漸成為擺在各級管理部門(mén)面前的重要工作。改變傳統的服務(wù)方式，完善農村勞動(dòng)力資源檔案管理機制和服務(wù)機制，已成為國家和社會(huì )穩定的重大問(wèn)題之一。
1.勞動(dòng)力資源檔案管理的宗旨與內涵
勞動(dòng)力資源檔案是人們在長(cháng)期的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)中積累形成的寶貴歷史材料，記錄了勞動(dòng)力資源在不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展情況和歷程，對了解歷史、查考現實(shí)、制定政策規劃具有極其重要的作用。
勞動(dòng)力資源管理部門(mén)要想真正做到掌握農村勞動(dòng)力資源的最真實(shí)最全面的信息，并可以通過(guò)查閱檔案了解勞動(dòng)力個(gè)人的全部歷史和工作經(jīng)歷，就需要建立完善的、可信的檔案管理體系。
勞動(dòng)力資源檔案管理部門(mén)應將提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為工作的基本點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，牢固樹(shù)立“服務(wù)民生”的觀(guān)念，積極拓展服務(wù)形式，提高服務(wù)質(zhì)量，構建完善、豐富的檔案管理體系。做好檔案管理工作， 要加強對檔案管理部門(mén)的檔案監督指導，建設適應民生需求的檔案資源體系。要建立健全民生檔案法規體系，規范歸檔機制。
2.集安市勞動(dòng)力資源檔案管理現狀
勞動(dòng)力資源檔案關(guān)系著(zhù)千百萬(wàn)勞動(dòng)者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革的進(jìn)一步深入。由于傳統體制下檔案管理牽涉到組織、人事、勞動(dòng)、檔案等多個(gè)主管部門(mén)，操作過(guò)程繁瑣，管理人員意識淡薄，致使當前的勞動(dòng)力資源檔案管理制度改革舉步維艱。
人力資源檔案管理是一項專(zhuān)業(yè)性較強的工作，相關(guān)檔案材料需要專(zhuān)人管理。由于檔案資源管理工作量大，管理人員和管理流程也略顯混亂。在檔案管理手段上，仍未實(shí)現全面的信息化辦公，致使檔案材料有時(shí)并不能及時(shí)歸檔整理。目前，基層檔案管理部門(mén)對勞動(dòng)力資源管理的檔案化管理工作還缺乏有效認識，并沒(méi)有真正建立為勞動(dòng)力資源服務(wù)的檔案管理制度。同時(shí)，農民工自身關(guān)于檔案的認識極為有限，并沒(méi)有樹(shù)立相關(guān)的意識。
3. 建立健全檔案管理的主要內容
檔案資源管理和建設作為一個(gè)系統工程，需要突出重點(diǎn)，多方面開(kāi)展建設，具體內容主要包括加強人員素質(zhì)的'培養、完善檔案管理機制、健全檔案管理制度、加強信息化建設等。
相關(guān)部門(mén)應以檔案行政主管部門(mén)為主，會(huì )同下級管理部門(mén)，以科學(xué)規劃、循序漸進(jìn)等為原則，制定切實(shí)可行的發(fā)展規劃，統一管理，統一部署。對仍處于空白的民生檔案的要盡快予以建立，已建立的要繼續完善。
隨著(zhù)信息技術(shù)的普及，檔案管理信息化成為國家和社會(huì )信息化發(fā)達程度的重要標志之一。信息技術(shù)迅速而全面地滲透到政治、經(jīng)濟、文化等多個(gè)領(lǐng)域以及人類(lèi)生活的各個(gè)方面，對社會(huì )的進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生了極其深遠的影響。隨著(zhù)檔案信息量的不斷，應建立統一標準的民生檔案信息管理系統，研究和制定一套通用的數據規范，堅持統一規范，避免各自為政、互不兼容的情況發(fā)生。應逐步建立諸如勞務(wù)輸出等檔案的專(zhuān)題數據庫。
總之，對于檔案管理，應強化意識，健全制度，規范整理，電子歸檔，充分利用，服務(wù)為主。
人力資源管理制度14
一、考勤制度
1、工作時(shí)間：醫院實(shí)行五天工作制。
2、考勤管理：機關(guān)行政科室實(shí)行坐班考勤制度；臨床各科室及醫技科室由科室負責排班考勤，人事股會(huì )同職能科室抽查考勤。
二、請假規定
�。ㄒ唬┤郝毠け仨氉杂X(jué)遵守醫院關(guān)于勞動(dòng)紀律的規定，按規定作息時(shí)間上下班，做到不遲到、不早退，不無(wú)故脫崗，有事須先請假。
�。ǘ┱埣僖幎�
1、職工按規定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書(shū)面請假申請，按相關(guān)準假審批權限經(jīng)領(lǐng)導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；
2、臨時(shí)急病或緊急事故未能提前請假的.，可及時(shí)通過(guò)電話(huà)向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規定補辦手續；
3、準假權限規定
�。ㄈ┛埔韵氯藛T請假規定：
1、假期在兩天以?xún)�，由所在科、股、辦負責人審批；
2、假期超過(guò)兩天在三個(gè)月天以?xún)鹊�，由科室負責人簽署審核意�?jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核，上報分管院長(cháng)簽署審批意見(jiàn)，報人事股登記備案；
3、假期超過(guò)三個(gè)月的，由科室負責人、業(yè)務(wù)主管部門(mén)、分管院領(lǐng)導簽署審核意見(jiàn)后，報院長(cháng)審批，人事科登記備案；
4、請病假必須持有二級醫院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫師及以上資格人員書(shū)寫(xiě)的疾病診斷證明書(shū)，按照審批權限經(jīng)批準后，方可按以下規定享受病假期間的工資待遇；
三、銷(xiāo)假制度
1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷(xiāo)假條（經(jīng)科室負責人簽名證實(shí)），到人事股及時(shí)銷(xiāo)假，逾期不銷(xiāo)假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無(wú)正當理由提出請假未經(jīng)批準而擅自離崗或未經(jīng)批準續假而缺勤的；經(jīng)查明請病假、事假理由不真實(shí)、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；
2、曠工在十五天以?xún)日�，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開(kāi)除。
人力資源管理制度15
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟為主體的原則進(jìn)行內部調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內部機制相協(xié)調的外圍社會(huì )保障機制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線(xiàn)工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng )造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的`多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì )保障機制，去除不應承擔的社會(huì )職能，改變社會(huì )管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jì)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著(zhù)想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現社會(huì )效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來(lái)看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統一處理和總體規劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內部運行機制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔負的社會(huì )職能來(lái)看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著(zhù)政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現現代化人力資源管理。
結語(yǔ)：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著(zhù)重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì )所淘汰。
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