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企業(yè)人力資源管理制度（精選11篇）
在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編收集整理的企業(yè)人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)人力資源管理制度 1
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱(chēng)為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門(mén)統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車(chē)駕駛執照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長(cháng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)個(gè)人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W(xué)歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書(shū)保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱(chēng)保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠(chǎng)或商號；
�。ǘ﹤�(gè)人保：有正當職業(yè)，在社會(huì )上有相當信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時(shí)，被保人應隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續后6個(gè)月內如未發(fā)現任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務(wù)行免。
第一條各級主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì )核定外，各單位主管如認為有必要時(shí)可填具調派意見(jiàn)表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個(gè)性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內妥移交手續時(shí)，可酌予延長(cháng)，最長(cháng)以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車(chē)證明實(shí)支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時(shí)辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書(shū)面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
�。ǘ┮虿⊙娱L(cháng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；
�。ㄈ┯|犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
�。ǘ┮虿”幻钔Ｂ氄�，自停職日起6個(gè)月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
�。ㄈ┮虬副幻钔Ｂ氄�，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。
第八條本公司因實(shí)際業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經(jīng)各部門(mén)接交人簽準后才能離職。
八、服務(wù)。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見(jiàn)應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類(lèi)似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(cháng)核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務(wù)時(shí)，應力求切實(shí)，不得畏難規避，互相推諉或無(wú)故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應有成本觀(guān)念，對一切公物應加愛(ài)護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿(mǎn)足以損害本公司名譽(yù)之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見(jiàn)、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續。
第一條本公司員工交接分為：
�。ㄒ唬┲鞴苋藛T交接；
�。ǘ┕芾砣藛T交接。
第二條稱(chēng)主管人員者為主管各級單位之人員；稱(chēng)經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
�。ㄒ唬﹩挝蝗藛T名冊；
�。ǘ┪崔k及未了事項；
�。ㄈ┲鞴苤攧�(wù)及事務(wù)。
第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
�。ㄒ唬┧�(jīng)管之財物事務(wù)；
�。ǘ┪崔k及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時(shí)應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執應由監交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì )同移交人及接收人擬出處理意見(jiàn)呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。
第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時(shí)應由后任會(huì )同監交人依移表冊逐項點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會(huì )簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過(guò)期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算：
�。ㄒ唬┕澕偃眨�
1.元旦；
2.春節；
3.婦女節（限女性）；
4.勞動(dòng)節；
5.國慶節。
�。ǘ┢渌�(jīng)公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
�。ㄒ唬┦录伲阂蚴卤仨毐旧硖幚碚呖烧埵录�，每年積計以14天為限；
�。ㄈ┗榧伲ňü澕偃眨�
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
�。ㄋ模┊a(chǎn)假（均包括節假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
�。ㄎ澹﹩始伲òü澕偃眨�
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
�。┕伲阂虮蹤z查或軍政各機關(guān)之調訓，期間不滿(mǎn)1個(gè)月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會(huì )議期間在此3天以?xún)日�，可請公假�?/p>
�。ㄆ撸┨貏e假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
�。ㄒ唬┲鞴芗壱韵氯藛T，假期3天內由主管核準，3天以上由經(jīng)理（主任）核準；
�。ǘ┲鞴芗壢藛T，假期3天內由經(jīng)理核準，3天以上由總監或副總經(jīng)理核準；
�。ㄈ┙�(jīng)理級人員由總監以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務(wù)所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應合并計算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
�。ㄒ唬┦录儆馄诎慈沼嬁坌浇�，1年內事假積計超過(guò)30天者免職或解雇；
�。ǘ┎〖儆馄诳梢杂梦辞迨录僦倨诘咒N(xiāo)，事假不敷抵銷(xiāo)時(shí)按日計扣薪金；但患重大疾病需要長(cháng)期療養，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿(mǎn)行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以?xún)劝慈沼嬁坌浇稹?/p>
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷(xiāo)假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發(fā)現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿(mǎn)3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿(mǎn)5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿(mǎn)10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿(mǎn)10年者給予特別休假15天，滿(mǎn)10年以上每增滿(mǎn)1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續辦理：
�。ㄈ┗跇I(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷(xiāo)假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發(fā)獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
�。ㄒ唬┦�、病假積計逾21天者；
�。ǘ⿻绻み_3天以上者。
第一條本公司于節假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
�。ㄒ唬┡R時(shí)發(fā)生事件及各項必要措施；
�。ǘ┲笓]監督保安人員及值勤工作；
�。ㄈ╊A防災害、盜竊及其他危機事項；
�。ㄋ模╇S時(shí)注意清潔衛生、安全措施與公務(wù)保密；
�。ㄎ澹┕窘晦k的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時(shí)間規定如下：
�。ㄒ唬┳孕瞧谝恢列瞧谖迕咳障挛缥鍟r(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。
�。ǘ┕澕偃�、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。
第三條員工值班安排表由各部門(mén)編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫(xiě)明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續執行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠(chǎng)內所指定的'地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領(lǐng)導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
�。ㄒ唬⿲儆诼殭喾秶鷥鹊目杉磿r(shí)處理；
�。ǘ┓锹殭嗨�，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門(mén)負責人處理；
�。ㄈ┟芗虬l(fā)時(shí)信件應立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導。
第七條值班員工應將值班時(shí)所處理的事項填個(gè)值班報告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時(shí)間內，擅離職守應給予記大過(guò)處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時(shí)亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
�。ㄒ唬┰囉每己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員均應試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理或主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
�。ㄈ┠曛锌己耍�
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認為無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。
�。ㄋ模┠杲K考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時(shí)，擔任初考各單位主管應參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
�。ㄒ唬┰囉萌藛T；
�。ǘ⿵吐毼礉M(mǎn)3個(gè)月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊?xún)�，但應另附不參加考核人員名冊報備。
企業(yè)人力資源管理制度 2
第一章 總則
第一條
本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門(mén)，根據公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條
本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統一辦理社會(huì )保險，享受公司的福利待遇。
第四條
公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
第二章 招聘、錄用及考核
第五條
綜合管理部根據各部門(mén)招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執行。
第六條
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘或由公司內部員工引薦。
第七條
招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過(guò)50歲；
3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，法律、會(huì )計專(zhuān)業(yè)從優(yōu)。
第八條
招聘流程
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫(xiě)《應聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門(mén)，求才部門(mén)確定初選名單后，由綜合管理部電話(huà)通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門(mén)和公司領(lǐng)導組成，公司招聘小組對應聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
第九條
錄用
1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫院進(jìn)行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條
報到
1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：
�。�1）提供體檢健康證明；
�。�2）簽訂服務(wù)自愿書(shū)；
�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規章制度的學(xué)習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿(mǎn)一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條
聘用
1、部門(mén)經(jīng)理對試用期員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核，并結合公司《員工考評個(gè)人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關(guān)規定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jì)效工資及其他福利。
第十二條
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章 晉升及崗位調動(dòng)
第十三條
管理干部任免
1、公司管理干部任免通過(guò)聘用制實(shí)現，即聘用和解聘。
2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負責人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會(huì )批準，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條
職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門(mén)經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條
崗位調動(dòng)
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進(jìn)行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
(1)一般員工部門(mén)內調換，由部門(mén)負責人審核，報綜合管理部備案�？绮块T(mén)的'調換，由原部門(mén)和擬調部門(mén)負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準后執行。
(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。
第四章 解聘、辭退和辭職
第十六條
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動(dòng)法規、政策和勞動(dòng)合同執行。
第十七條
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律的；
(3)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(4)患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
(5)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。
企業(yè)人力資源管理制度 3
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰略和部門(mén)人力資源。再加上職權限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問(wèn)題較為明顯，結構調整難度大
這個(gè)問(wèn)題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績(jì)效考核體系不健全，人力資源績(jì)效考核流于形式
現在大多數電力企業(yè)使用的績(jì)效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進(jìn)行逐項評價(jià)，使得這樣的績(jì)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jì)效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀(guān)性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jì)效考核的效果沒(méi)有體現出來(lái)，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒(méi)有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對人力資源管理的客觀(guān)認識與評價(jià)、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問(wèn)題和導致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進(jìn)的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實(shí)現人力資源管理戰略目標的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現員工的自我價(jià)值。
�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設計。
進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核工作，并根據績(jì)效考核結果來(lái)制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
人力資源管理技術(shù)是實(shí)現管理制度、體系建設的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實(shí)踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì )文化背景，根據企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^(guān)念應成為人力資源管理制度建設的核心。
�。�2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統一化與個(gè)性化相結合實(shí)施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個(gè)體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實(shí)施戰略導向和個(gè)體導向相結合企業(yè)戰略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰略的統一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實(shí)施差異性的個(gè)性化戰略。這樣，充分尊重現實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
�。�3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制的實(shí)用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構建一個(gè)具有開(kāi)放、持續改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實(shí)現質(zhì)量（同前）目標必需的過(guò)程和職責；對每個(gè)過(guò)程實(shí)現質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的`機會(huì )；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監控改進(jìn)效果；對照預期效果，評價(jià)實(shí)際結果；評審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范。
�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點(diǎn)，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵提供客觀(guān)依據�？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)）、組織設計（為實(shí)現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò )體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jì)效評定，薪酬管理，社會(huì )保障制度的執行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，是促進(jìn)企業(yè)持續穩定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規劃工作。
企業(yè)人力資源管理制度 4
人力資源管理制度
第一章 總則
一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。
第二章 人力資源規劃
一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。
第三章 員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：
1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序 各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為：
1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查；再組織進(jìn)行初試和復試；
3、招聘時(shí)間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在《應聘登記表》上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，
公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1～3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3～6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫(xiě)《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延；請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。
五、競聘制度
1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內部競聘報名后，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實(shí)施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議（無(wú)記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績(jì)效考核 →年終述職考評。
4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成（本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。
5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期（公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月）。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。
第四章
員工薪資制度 員工的薪金，根據本人的'學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間（簡(jiǎn)稱(chēng)司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見(jiàn)《績(jì)效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務(wù)工資：根據員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績(jì)效工資：根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。
3、年績(jì)效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因（因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外）離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按《責任書(shū)》約定實(shí)施。
5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 。
6、崗位津貼：項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資 ⑴ 集團公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。
3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。
4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章 績(jì)效考評制度
一、總則 為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。
三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定（詳見(jiàn)附表）。
四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成：
1、普通員工類(lèi)的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式 以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。
1、考評會(huì )議的成員：由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會(huì )議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。
七、獎懲辦法
�。ㄒ唬皟�(yōu)秀”：績(jì)效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
�。ǘ胺Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。
�。ㄈ盎痉Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職：
1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%；績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%；績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%；績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。
2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%；連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%；連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
�。ㄋ模安环Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%；連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。
2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%；連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
�。ㄎ澹┠昕�(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
�。┛荚u后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
第六章 員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。
2、帶薪年假：?jiǎn)T工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。
5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定 ⑴ 員工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。 ⑵ 具體休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。
二、社會(huì )保險
1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。
企業(yè)人力資源管理制度 5
一、為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
三、建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
四、運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
五、通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)發(fā)展。
六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二人力資源規劃
七、根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報最終審定。
第三員工的招聘與錄用
九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
十、對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四干部管理規定
十一、加強中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化的標準，優(yōu)化干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
十二、充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數。
十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
十四、職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六領(lǐng)導干部的回避制度
十五、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
十六、領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七員工檔案管理制度
十七、員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。
十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類(lèi)明確。
十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
二十一、嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八員工的培訓
二十二、工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹�、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九員工的調整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。
二十四、員工在內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
第十員工的解雇與辭職
二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的.程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
二十九、按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。
三十、員工的基本工資制度
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)者年薪制度
高級管理人員實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕Y產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
�。ǘ┮话銌T工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。
三十一、其它工資問(wèn)題的處理規定
�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理
經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
�。ǘ﹩T工崗位變動(dòng)的工資處理
各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。
三十二、津（補）貼的管理
三十三、有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規定執行。
三十四、員工工資增長(cháng)機制
為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二員工的社會(huì )保障
三十五、嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。
三十六、所屬員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
企業(yè)人力資源管理制度 6
總則
為健全和規范xxxxxxxx公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)″公司″）的議事效率和決策程序，保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）的有關(guān)規定，結合本公司的實(shí)際情況，制定本規則。
組織機構
隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個(gè)部門(mén)：
一、行政部
二、財務(wù)部
三、銷(xiāo)售部
四、技術(shù)部
各部門(mén)職責
總經(jīng)理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的'日常行政工作。
2、配合其它部門(mén)出具布線(xiàn)電腦圖。
3、整理保管好客戶(hù)資料檔案。
4、定時(shí)對客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，做好售后服務(wù)工作。
5、負責公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）
6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、根據公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務(wù) 部 ：
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。
4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
銷(xiāo) 售部 ：
1、拓展市場(chǎng)。
2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時(shí)與客戶(hù)溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線(xiàn)纜，面板）
4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。
5、按工程進(jìn)度負責收款工作。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì )，定好工作計劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報。
技術(shù)部 ：
1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。
2、對施工現場(chǎng)的布線(xiàn)指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶(hù)滿(mǎn)意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監督和驗收。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
�。�、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì )，總結上周，規劃本周，并及時(shí)匯報總經(jīng)理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。
2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(cháng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉正人員需提出書(shū)面申請，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見(jiàn)六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會(huì )，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。
企業(yè)人力資源管理制度 7
第一章總則
第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條人力資源部門(mén)，根據公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核
第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執行。
第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；
2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過(guò)35歲；
3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗從優(yōu)。
第八條招聘流程
1、填表：應聘人員先填寫(xiě)《應聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件。
2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話(huà)通知對方面試。
3、筆試和面試：由人力資源部門(mén)對應聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
第九條錄用
1、確定錄用名單后，人力資源部門(mén)負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條報到
1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：
�。�1）提供本人身份證復印件；
�。�2）簽訂試用期協(xié)議；
�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規章制度的學(xué)習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿(mǎn)15天因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條聘用
1、人事部門(mén)對試用期員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核，并結合公司《員工考評個(gè)人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關(guān)規定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jì)效工資及其他福利。
第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。
第三章晉升及崗位調動(dòng)
第十三條管理干部任免
1、公司員工任免通過(guò)聘用制實(shí)現，即聘用和解聘。
2、公司員工的'任免由總經(jīng)理決定。
第十四條職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。
第十五條崗位調動(dòng)
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進(jìn)行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
�。�1）各崗位調換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。
第四章解聘、辭退和辭職
第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動(dòng)法規、政策和公司制度執行。
第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
�。�1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
�。�2）嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律的；
�。�3）嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
�。�4）患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
�。�5）不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。
企業(yè)人力資源管理制度 8
一、人力資源需求規劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進(jìn)行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務(wù)。公司各部門(mén)應根據公司經(jīng)營(yíng)目標和戰略規劃制定本部門(mén)組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門(mén)人力資源進(jìn)行規劃。
二、人才招聘申請
公司各部門(mén)根據部門(mén)崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過(guò)對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門(mén)主管參與面試，測評其相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門(mén)一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經(jīng)過(guò)初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、外語(yǔ)證書(shū)、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書(shū)及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調動(dòng)
公司員工調動(dòng)分為四種：晉升、平級調動(dòng)、降職調動(dòng)、借調。
�。ㄒ唬⿻x升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績(jì)突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過(guò)提高員工的.薪資待遇的一種激勵方式。
�。ǘ┢郊壵{動(dòng)
平級調動(dòng)，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動(dòng)。
�。ㄈ┙德氄{動(dòng)
降職調動(dòng)是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權利、薪資。
�。ㄋ模┙枵{（臨時(shí)調動(dòng)）
借調是指因公司工作需要，部門(mén)提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調動(dòng)，一般職級和薪資無(wú)變化。
�。ㄎ澹﹩T工調動(dòng)流程
員工調動(dòng)可由公司指派、部門(mén)提出或個(gè)人申請。員工調動(dòng)前應事先與調動(dòng)相關(guān)部門(mén)及當事員工充分溝通，確保員工調動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調動(dòng)部門(mén)、當事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調動(dòng)申請表》，填好后由調動(dòng)部門(mén)主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準，并返交行政人事部辦理調動(dòng)手續。行政人事部收到相關(guān)申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。
企業(yè)人力資源管理制度 9
引言
本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過(guò)有效管理和規范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養人才、增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
招聘與選拔
招聘崗位需求
公司應根據業(yè)務(wù)發(fā)展需求，制定并定期更新各崗位的需求計劃，確保招聘與業(yè)務(wù)目標相符。招聘需求應經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)的認定和審批，并通過(guò)內外部渠道進(jìn)行廣泛宣傳。
選拔程序
選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環(huán)節組成。在選拔過(guò)程中，應根據崗位的要求，綜合考核應聘者的專(zhuān)業(yè)能力、工作經(jīng)驗和潛力。選拔結果應通過(guò)多方面的綜合評估，并由管理層最終決策。
培訓與發(fā)展
培訓需求分析
公司應定期進(jìn)行員工培訓需求調研，以了解員工的培訓需求和發(fā)展意愿。根據調研結果，制定個(gè)人、部門(mén)和全員的培訓計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓。
培訓方式和渠道
培訓方式可以包括內部培訓、外部培訓、在線(xiàn)培訓等多種形式。公司應選擇適合的培訓方式和渠道，并確保培訓課程的質(zhì)量和效果。
績(jì)效管理
目標設定
公司應與員工共同確定明確的工作目標，并根據崗位職責和業(yè)績(jì)指標進(jìn)行細化和量化。目標設定應具有挑戰性和可實(shí)現性，能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。
績(jì)效評估
績(jì)效評估應根據事先制定的評估標準和評估周期進(jìn)行。評估結果應客觀(guān)、公正，并通過(guò)正式的評審流程進(jìn)行確認和記錄。評估結果將作為薪酬調整和晉升決策的重要依據。
薪酬與福利
薪酬制度
公司應建立公平、合理的薪酬制度，根據崗位的重要性、員工的績(jì)效和市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行薪酬設計。薪酬制度應考慮員工的貢獻和價(jià)值，并根據需要進(jìn)行調整。
福利待遇
公司應提供具有競爭力的福利待遇，包括但不限于社會(huì )保險、住房補貼、帶薪假期等。福利待遇應符合相關(guān)法律法規的要求，并與員工的福利期望相一致。
勞動(dòng)關(guān)系與員工關(guān)懷
勞動(dòng)合同
公司應與員工簽訂勞動(dòng)合同，并明確雙方的權利和義務(wù)。勞動(dòng)合同應符合國家相關(guān)勞動(dòng)法律法規的規定，并及時(shí)進(jìn)行更新和續簽。
員工關(guān)懷措施
公司應制定并實(shí)施一系列員工關(guān)懷措施，包括但不限于健康關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展指導、員工活動(dòng)等。通過(guò)關(guān)懷措施，公司能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，并提高員工的工作滿(mǎn)意度。
紀律與獎懲
紀律規定
公司應制定明確的`紀律規定，明確員工的工作職責、行為準則和管理規范。紀律規定應明確違紀行為的解釋和相應的處理措施。
獎懲機制
公司應建立健全的獎懲機制，對員工的優(yōu)秀表現給予及時(shí)贊揚和獎勵，對違紀行為給予相應的糾正和懲罰。獎懲機制應公正、透明，并得到員工的認可和支持。
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一、目的:
保持公用物品合理使用，降低消耗節約能源，培養班員良好的生活習慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛(ài)護物品，維護物品，保護物品的義務(wù)和監督合理使用權利;
3、2養成良好的節約習慣，杜絕浪費，樹(shù)立勤儉節約的思想;
3、3提倡節約用水，嚴禁長(cháng)流水，合理安排個(gè)人洗漱，衣服洗滌;
3、4提倡節約用電，嚴禁長(cháng)明燈，做到人走燈滅，按時(shí)作息關(guān)燈;
3、5正確使用公用物品，座小登保持正確姿勢防止損壞，物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的'允許，嚴禁隨意動(dòng)用他人物品;
3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序，使用完之后按照規定的位置擺放，公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個(gè)人物品，個(gè)人物品分類(lèi)擺放整齊。鑰匙由班長(cháng)個(gè)人保管，非開(kāi)放時(shí)間保持上鎖;
3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門(mén)窗，防止雨侵，主動(dòng)收取陽(yáng)臺易掉物品，防止墜物;
3、9陌生人到訪(fǎng)需事先詢(xún)問(wèn)清楚方可允許來(lái)訪(fǎng)。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門(mén)，關(guān)閉陽(yáng)臺并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品，須按照價(jià)賠償損失或負責修復，嚴禁故意損壞、破壞公用物品，違規者予以視情況予以相應處罰或處分;
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公司本著(zhù)精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。
二、入職手續
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫(xiě)《入職登記表》，由用人部門(mén)簽署意見(jiàn)，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對員工的`表現及其對工作的適應程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請提前轉正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長(cháng)（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿(mǎn)15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門(mén)作出鑒定，提出是否錄用的意見(jiàn)，經(jīng)行政部審核后，報董事長(cháng)（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(cháng)（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書(shū)面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動(dòng)紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項管理規定協(xié)議書(shū)，員工應嚴格執行勞動(dòng)合同和公司各項管理制度。
六、離職手續
1、凡離職者，必須先填寫(xiě)離職申請書(shū)。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。
3、未辦離職手續自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權追索當事人賠償損失。
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