績(jì)效考核管理制度[集合15篇]
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編整理的績(jì)效考核管理制度，歡迎大家分享。
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績(jì)效考核管理制度1
一、考核指標
1.進(jìn)度控制
1.1負責組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節點(diǎn)工期；
1.2編制施工進(jìn)度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調現場(chǎng)施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；
1.4做好開(kāi)工前施工準備工作，組織現場(chǎng)施工；
1.5編制專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實(shí)完成情況；
1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設計(或施工方案)編寫(xiě)和圖紙會(huì )審，做好開(kāi)工前的各種質(zhì)量保證工作；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；
1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；
1.10材料、機械設備的采購供應到場(chǎng)時(shí)間滿(mǎn)足施工需求；
1.11測量放線(xiàn)隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價(jià)，例會(huì )記要內容；編制施組、方案、特殊過(guò)程作業(yè)指導書(shū)及變更的針對性、指導性；
2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工管理、進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制；
2.4負責進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現場(chǎng)工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴格執行技術(shù)規程和操作規程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價(jià)工作；
2.8積極進(jìn)行各種材料詢(xún)價(jià)，參與材料的招投標采購活動(dòng)；
2.9嚴格控制材料質(zhì)量，
2.10測量放線(xiàn)的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標準；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現場(chǎng)安全設施的落實(shí)，相關(guān)方的評價(jià)；
3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；
3.3現場(chǎng)危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.5負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對安全的檢查、監督、整改；
3.7按規范、規程要求檢查和驗收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實(shí)風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設備的進(jìn)出場(chǎng)保管、出庫；
3.11執行材料、工具等現場(chǎng)驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續需齊全；
3.12測量?jì)x器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，CIS的實(shí)施情況，現場(chǎng)的整潔；
4.2項目的策劃書(shū)，現場(chǎng)的應用、實(shí)施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實(shí)、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執行情況，發(fā)現違章作業(yè)和安全隱患，監督整改；
4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場(chǎng)平面圖合理堆放材料；
4.8測量?jì)x器的保養；設備臺帳的清晰；
4.9試驗室內的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見(jiàn)，標準、規范和樣板的實(shí)施情況；
5.2全面負責項目的技術(shù)管理工作；組織建立項目技術(shù)責任制，負責組織現場(chǎng)人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì )審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標準規范的`實(shí)施、落實(shí)；
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質(zhì)量問(wèn)題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導；
5.7結合施工方案和現場(chǎng)的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì )，檢查安全措施落實(shí)情況；
5.8了解施工現場(chǎng)情況，對設計變更、現場(chǎng)施工措施、以及涉及到費用的問(wèn)題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量?jì)x器的校準，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現場(chǎng)施工中的節約、控制；
5.13辦理有關(guān)現場(chǎng)簽證，二次經(jīng)營(yíng)；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益；
5.15現場(chǎng)施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現場(chǎng)實(shí)施的指導監管，一次成優(yōu)；
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測量?jì)x器、試驗設備的使用和維修費用；
績(jì)效考核管理制度2
第一條:為了強化安全管理,加強我礦安全管理制度化、規范化建設,充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調動(dòng)全體職工抓好安全工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機制,實(shí)現我礦安全生產(chǎn)長(cháng)治久安和持續穩定的發(fā)展,結合我礦安全管理工作的實(shí)際情況,特制定我礦職工安全績(jì)效考核管理暫行辦法。
第二條:職工安全績(jì)效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績(jì)效考核分數底數為12分。采取扣分制進(jìn)行考核,最低為0分。
第三條:考核結果按考核分數高低分為7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優(yōu)秀(10分以上)。
第四條、考核辦法
1、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在2分以下的職工,證明本人的工作表現,已完全不適應本職崗位,給予解除勞動(dòng)合同或按試用職工對待的處罰。
2、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應本職工作,試用期職工延長(cháng)試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內不得調級或升級。
3、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時(shí)還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長(cháng)試用期三個(gè)月,在冊職工,降效益工資一級,三個(gè)月內不得調級或升級。
4、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在7分以下的職工,證明其本人的工作表現,基本能適應自己的本職工作,但還有一定的'差距,試用期職工延長(cháng)試用期一個(gè)月。在冊職工降效益工資一級,一個(gè)月內不得調級或升級。
5、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在10分以下的職工,取消本人的年終評模評先資格。
第五條、考核標準:
職工安全績(jì)效考核從五個(gè)方面進(jìn)行考核:
1、安全會(huì )議:無(wú)故不參加安全例會(huì )一次扣1分
2、本職工作:工作不負責或失職一次扣2分
3、安全培訓:補考一次扣1分
4、礦規礦紀:違反一次扣1分
5、“三違行為”:出現一次一般三違扣2分,嚴重三違扣3分
第六條、安監科將建立職工安全績(jì)效考核卡,每月對在考核中被扣分的職工進(jìn)行公布。
第七條、對于職工的處罰決定安監科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續的規定期限內本人必須按時(shí)到安監科辦理有關(guān)手續,對于在規定期限內未辦理的人員,扣本人績(jì)效考核分數1分。
第八條、對有下列行為之一的職工,除按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵以外,其安全績(jì)效分數可以加2~4分,但加分最高不超過(guò)基礎分。
1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納,效果顯著(zhù)者;
2、及時(shí)制止“三違”,避免了事故發(fā)生者;
3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng )新,其管理方法被推廣應用,效果顯著(zhù)者;
4、積極進(jìn)行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關(guān)部門(mén)積極舉報的。
第八條、職工個(gè)人績(jì)效考核單獨執行,違章處罰按其它有關(guān)規定執行。
第九條、本規定從即日起執行。
績(jì)效考核管理制度3
績(jì)效管理制度是一種企業(yè)管理體系的核心部分，旨在評估員工的工作表現，激勵其提高工作效率，同時(shí)為公司的戰略目標提供支持。它涵蓋了績(jì)效目標設定、考核標準制定、考核流程管理、反饋與改進(jìn)、獎勵與懲罰等多個(gè)環(huán)節。
內容概述：
1.績(jì)效目標設定：明確每個(gè)員工的'工作職責和期望達成的目標，確保目標與公司整體戰略一致。
2.考核標準制定：設立客觀(guān)、公正、量化的評價(jià)指標，反映員工工作成果和能力水平。
3.考核流程管理：定期進(jìn)行考核，如季度、半年度或年度，確�？己诉^(guò)程透明、公正。
4.反饋與改進(jìn)：及時(shí)向員工提供考核結果，并指導他們改進(jìn)不足，提升績(jì)效。
5.獎勵與懲罰：根據考核結果調整薪酬、晉升機會(huì )，以及提供培訓和發(fā)展資源。
績(jì)效考核管理制度4
本績(jì)效管理考核管理制度旨在明確企業(yè)員工的工作職責，提升工作效率，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)目標的實(shí)現。它涵蓋了績(jì)效目標設定、績(jì)效評估、反饋溝通、結果應用以及持續改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節。
內容概述：
1.績(jì)效目標設定：明確每個(gè)崗位的職責和期望成果，制定具體、可衡量的績(jì)效指標。
2.績(jì)效評估：定期對員工工作表現進(jìn)行公正、客觀(guān)的評價(jià)，包括工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等方面。
3.反饋溝通：建立雙向溝通機制，確保員工了解自己的'績(jì)效狀況，及時(shí)解決工作中遇到的問(wèn)題。
4.結果應用：將績(jì)效考核結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源政策掛鉤，形成激勵機制。
5.持續改進(jìn)：通過(guò)績(jì)效管理，識別員工的弱點(diǎn)和提升空間，為個(gè)人發(fā)展提供指導。
績(jì)效考核管理制度5
本績(jì)效考核細則管理制度旨在規范企業(yè)內部的績(jì)效管理，確保員工的工作表現與企業(yè)發(fā)展目標相一致，通過(guò)科學(xué)公正的評價(jià)機制，激勵員工提升工作效率和質(zhì)量。
內容概述：
1.績(jì)效目標設定：明確每個(gè)職位的'績(jì)效指標，包括定量和定性目標。
2.績(jì)效評估周期：確定合理的考核時(shí)間，如季度、半年或年度。
3.評估標準：建立公平、透明的評估標準，涵蓋工作成果、工作態(tài)度、團隊合作等多個(gè)維度。
4.評估流程：詳細規定從考核開(kāi)始到結果反饋的步驟，包括自我評估、上級評估、同事評價(jià)等環(huán)節。
5.結果應用：闡述績(jì)效考核結果如何影響薪酬、晉升、培訓等人力資源決策。
6.異議處理：設立公正的申訴機制，處理員工對考核結果的異議。
績(jì)效考核管理制度6
為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據我鎮小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:
一、教學(xué)質(zhì)量
根據市教育局要求，每學(xué)期對語(yǔ)數英三門(mén)學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來(lái)子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:
1、兩率和獎:
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。
(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)
2、合格率獎:
(1)及格率100%(英語(yǔ)98%)，獎100元。
(2)及格率不到100%(英語(yǔ)98%)但達98%(英語(yǔ)95%)，獎50元。
(3)每減少一名不及格學(xué)生獎50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線(xiàn)以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語(yǔ)10個(gè)百分點(diǎn))的基礎上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。
4、市統考:
市教育局期末統考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過(guò)市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的.，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎
A.學(xué)生類(lèi)競賽獎勵標準
獎級
獎金別鎮吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門(mén)組織并且列入學(xué)�？己�。不是由教育行政部門(mén)組織的，或雖系教育部門(mén)組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的，均按鎮級獎發(fā)放。
2、學(xué)生在現場(chǎng)競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。
3、各級組織的同類(lèi)競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20__年學(xué)校工作考核方案規定，賽區獲獎按該賽區級別論處)
5、鎮級比賽按參與人數不超過(guò)60%評獎。
6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類(lèi)競賽獎勵標準
(一)競賽類(lèi)
級別
獎等鎮級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開(kāi)課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現場(chǎng)參加的比賽。非現場(chǎng)賽參照學(xué)生類(lèi)按50%獎勵。
2、論文(含教案、教學(xué)設計、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門(mén)組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎勵。
不是由教育行政部門(mén)組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類(lèi)評獎活動(dòng)均按吳江市級獎?wù)撎�，未�?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。
3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎、大會(huì )交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。
績(jì)效考核管理制度7
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
�。ㄒ唬┛己酥笜耍�
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員（含區域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
�。ㄋ模﹨^域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的`主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
�。�1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；
�。�20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；
�。�20分）
�。�3）根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；
�。�20分）
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。（10分）
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。（10分）
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。（10分）
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分（1）經(jīng)銷(xiāo)商終端日報（須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時(shí)；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決；
�。�4）沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部）不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況（10分）：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)（10分）：拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún)；
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�5）促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�6）促銷(xiāo)效果評價(jià)（5分）：積極配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)
績(jì)效考核管理制度8
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則
2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的.依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1。1
93≤分數≤97 1
90≤分數
87≤分數
84≤分數
81≤分數
78≤分數
75≤分數
72≤分數
69≤分數
分數
級名稱(chēng) 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀
良好
達標
待改善
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數
績(jì)效考核管理制度9
物業(yè)公司保安績(jì)效管理制度是確保物業(yè)安全管理有效運行的關(guān)鍵環(huán)節，旨在通過(guò)科學(xué)的評估標準和激勵機制，提升保安團隊的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。該制度涵蓋了以下幾個(gè)核心部分：
1.工作職責與標準：明確保安人員的工作任務(wù)和行為準則。
2.績(jì)效考核指標：設定量化或質(zhì)化的考核標準，如出勤率、事件處理速度、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
3.考核周期與流程：規定考核的頻率和執行流程。
4.獎懲機制：依據績(jì)效結果給予相應的獎勵或處罰措施。
5.反饋與改進(jìn)：定期進(jìn)行績(jì)效反饋，為保安提供提升機會(huì )。
內容概述：
1.專(zhuān)業(yè)技能：評估保安人員的專(zhuān)業(yè)知識和技能，如安全巡邏、應急處理、監控設備操作等。
2.工作態(tài)度：考察保安的.工作積極性、責任心和團隊合作精神。
3.客戶(hù)服務(wù)：衡量保安與業(yè)主及訪(fǎng)客的溝通能力和服務(wù)態(tài)度。
4.規章遵守：檢查保安是否嚴格遵守公司規章制度和行業(yè)法規。
5.事故預防與處理：評價(jià)保安對潛在風(fēng)險的識別能力和事故處理效果。
績(jì)效考核管理制度10
一、績(jì)效考核目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終獎金的依據，通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
�。ㄒ唬┕べY及崗位績(jì)效工資結構
1、店長(cháng)（營(yíng)業(yè)員）工資結構
�。�1）、基礎工資（假設基本工資店長(cháng)為800元，營(yíng)業(yè)員為600元，試用期營(yíng)業(yè)員為400元）
�。�2）、工齡工資（由于眼鏡行業(yè)營(yíng)業(yè)員的特殊工作性質(zhì)，一般工作6個(gè)月以上給與工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6月加一次工齡工資，每次增加10月每月）
�。�3）、全勤獎（一般設為50元）
1）工作業(yè)績(jì)
崗位績(jì)效工資結構
2）工作能力
3）工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效獎金分配
崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位XX店備注
店長(cháng)
1000或者業(yè)務(wù)提成獎金
提成為銷(xiāo)售額的3%計算。張三、李四、王五等三名店長(cháng)在績(jì)效獎金上再另加100元
營(yíng)業(yè)員
500或者業(yè)務(wù)提成獎金
試用營(yíng)業(yè)員
300或者業(yè)務(wù)提成獎金
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式
就得月工資總額=基礎工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
�、倩A工資、工齡工資、全勤獎等每月按出勤率發(fā)放
�、趰徫豢�(jì)效工資：根據月終考核得分乘上崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
�。ǘ┛�(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目
店長(cháng)
營(yíng)業(yè)員
工作業(yè)績(jì)
70分
70分
管理能力（工作能力）20分
15分
工作態(tài)度
10分
15分
合計：
100分
100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
�、俚觊L(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值；
�、跔I(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值。
2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分；
3、工作態(tài)度得分，由考核者打分；
4、崗位績(jì)效工資=（工作業(yè)績(jì)得分+工作能力得分+工作態(tài)度得分）×崗位績(jì)效獎金(也可以是業(yè)務(wù)提成獎金)
�。ㄈ┆剳娃k法
公司引進(jìn)目標管理機制，公司、各商店，營(yíng)業(yè)員都對自己的目標負責，小目標保大目標。層層保證目標的'實(shí)現。按照月、季、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得的績(jì)效工資獎。
1、月考核獎勵與懲罰
△獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售目標獎勵分值超計劃：
5—10%加10分；
10—20%加：20分；
20—30%加：40分；
30%以上加：60分。
備注：以以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成了超計劃20%則加20分，完成了20.1%則加40分。
例：××店長(cháng)（營(yíng)業(yè)員）月初制定2萬(wàn)元的銷(xiāo)售目標，完成計劃125%（即2.5萬(wàn)）工作能力、工作態(tài)度考核得分30分。
應得分=70×125%=87.5+30+40（超計劃獎勵）=157.5分
月底結算工資為：
店長(cháng)：800（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+25000×3%×157.5%=20xx.5元
營(yíng)業(yè)員：600（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+25000×3%×157.5%=1847.5元
△懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總得分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%。
例：××店長(cháng)（營(yíng)業(yè)員）月初制定2萬(wàn)元的銷(xiāo)售目標，完成計劃70%（即1.4萬(wàn)），工作能力、工作態(tài)度考核得分20分
應得分=70×70%=49+20=69
月底結算工資為：店長(cháng)：800（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+14000×3%×40%=1038元
營(yíng)業(yè)員：600（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+14000×3%×40%=838元
2、季度考核獎勵與懲罰
季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值。 △店長(cháng)
�、俚觊L(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金1）季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資增加150元（或者提成后加150元納入考核），即800+150=950元（或者是銷(xiāo)售提成+150）
435分：相當于有2個(gè)月超計劃120%以上，有一個(gè)月超計劃110%以上①70×120%+40+30=154×2月=308分
�、�70×110%+20+30=127×1月=127分
308+127=435分
2）季度內三個(gè)月考核所得分（或者提成后加150元納入考核）數相加達到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資增加300元，即800+300=1100元(或者是銷(xiāo)售提成+300)
3）516分：相當于有2個(gè)月超計劃130%以上，有一個(gè)月超計劃120%以上①70×130%+60+30=91+60+30=181×2月=362分②70×120%+40+30=84+70=154×1月=154分
362=154=516分
注：增加績(jì)效獎金從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消，從新確認績(jì)效獎金標準。 ②店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金
1）季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即－80元（800-80=720元）(或者銷(xiāo)售提成-銷(xiāo)售提成×10%)
265分：相當于有2個(gè)月完成85%，有一個(gè)月完成90% ① 70×85%+27=86.5×2月=173分
�、� 70×90%+29=92分
173+92=265分
季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即－160元（800-160=640元）(或者銷(xiāo)售提成-銷(xiāo)售提成×20%)
2)240分：相當于有2個(gè)月完成80%，有一個(gè)月完成73% ①70×80%+27=56+26=82×2月=164分
�、�70×73%=51+25=76分
164+76=240分
�、鄣觊L(cháng)季度考核不達標降職、解聘
1）季度內三個(gè)月考核所得分數相加后達不到235分，下調績(jì)效獎金，并降為代理店長(cháng)
235分相當于三個(gè)月完成計劃70～75%
70×75%+25=52.5+25=77.5×3月=233分
三個(gè)月后下季度評比達到265分以上轉為正式店長(cháng)，達不到解除店長(cháng)職務(wù)，轉為營(yíng)業(yè)員。
2）季度內三個(gè)月考核所得分數相加后達不到220分，解除店長(cháng)職務(wù)轉為營(yíng)業(yè)員
220分相當于三個(gè)月平均完成70%以上
70×70%+25=74×3月=222分
△營(yíng)業(yè)員：獎勵
�、偌径瓤己诉_標：評優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員、特級營(yíng)業(yè)員
1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資增加100元（或者提成后加100元納入考核），即600+100=700元(或者是銷(xiāo)售提成+100) 2季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資增加200元（或者提成后加200元納入考核），即600+200=800元(或者是銷(xiāo)售提成+200)
懲罰：
�、诩径瓤己瞬贿_標，下調績(jì)效工資獎金，降級、辭退下調績(jì)效獎金：
1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即－60元（600-60=540元）(或者銷(xiāo)售提成-銷(xiāo)售提成×10%)
2季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即－120元（600-120=480元）(或者銷(xiāo)售提成-銷(xiāo)售提成×20%)
�。导墸杭径葍热齻�(gè)月考核所得分數相加后達不到235分，降為試用期營(yíng)業(yè)員，三個(gè)月后下季度評比達到265分轉為正式營(yíng)業(yè)員，達不到辭退。
�。o退：季度內三個(gè)月考核所得分數相加后達不到220分，辭退。分數計算辦法與考核店長(cháng)計算辦法相同。 ③試用期營(yíng)業(yè)員績(jì)效獎金計算辦法：
1）試用期營(yíng)業(yè)員業(yè)績(jì)獎按50%計算即150元，業(yè)績(jì)按人均銷(xiāo)售計劃的50%計算，剩余50%由其他營(yíng)業(yè)員平分，績(jì)效獎也隨之平分，如共計三個(gè)營(yíng)業(yè)員，其中二個(gè)老的，一個(gè)新的，分得銷(xiāo)售計劃的老營(yíng)業(yè)員績(jì)效獎為300+75=375元。
2）三個(gè)月試用期滿(mǎn)達到240分以上立即轉正，低于220分者辭退，高于220分再試用一個(gè)月。月終考核達到85分以上轉正，達不到辭退。
試用期營(yíng)業(yè)員與老營(yíng)業(yè)員銷(xiāo)售計劃分配、考核辦法：
1）有三個(gè)以上營(yíng)業(yè)員的商店，試用期營(yíng)業(yè)員按店內人均銷(xiāo)售計劃分配銷(xiāo)售目標，考核按人均計劃50%考核，月終將銷(xiāo)售完成數的50%作為考核依據，其余50%分給其他營(yíng)業(yè)員，加到完成數內作為考核依據。
如：××店，月15萬(wàn)元銷(xiāo)售計劃，3個(gè)營(yíng)業(yè)員，其中一個(gè)試用期營(yíng)業(yè)員，試用營(yíng)業(yè)員參加計劃分配。15/3=5萬(wàn)元，月計劃按5萬(wàn)元去完成。月終將計劃的50%作為考核依據（5×50%=2.5萬(wàn)元），其余50%分給老營(yíng)業(yè)員。假如：完成6萬(wàn)元，6/2=3萬(wàn)元，3萬(wàn)元作為考核依據，其余3萬(wàn)元分給另2個(gè)營(yíng)業(yè)員（每人1.5萬(wàn)元）作為考核依據，試用期營(yíng)業(yè)員完成計劃120%。3/2.5=120%。假如：完成4萬(wàn)元，2萬(wàn)元作為考核依據，其余2萬(wàn)元分給另2個(gè)營(yíng)業(yè)員（每人各分1萬(wàn)元），試用期營(yíng)業(yè)員完成計劃80%，2/2.5=80% 。老營(yíng)業(yè)員在原有計劃基礎上加上試用營(yíng)業(yè)員分給的計劃銷(xiāo)售數和實(shí)際完成數作為考核依據。
2）只有2個(gè)營(yíng)業(yè)員的單位試用期營(yíng)業(yè)員銷(xiāo)售計劃與老營(yíng)業(yè)員平均分配，績(jì)效獎金不減少。
3、年終考核達標獎勵：
店長(cháng)：
1、年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元；2、達到2個(gè)特級2個(gè)優(yōu)秀：獎勵20xx元；3、達到3個(gè)特級一個(gè)優(yōu)秀：獎勵3000元；4、達到4個(gè)特級：獎勵5000元。營(yíng)業(yè)員：
1、年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵1000元；2、達到2個(gè)特級2個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元；3、達到3個(gè)特優(yōu)一個(gè)優(yōu)秀：獎勵20xx元；4、達到4個(gè)特級：獎勵3000元；5、聘任店長(cháng)，從優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員、特級營(yíng)業(yè)員中選拔。注：以上金額待測算后確定。
三、績(jì)效考核管理辦法
（一）績(jì)效考核程序。
分二級考核：
1、公司經(jīng)理考核各店店長(cháng)；
2、店長(cháng)考核所屬員工。
�。ǘ┛�(jì)效考核原則：
公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)的原則。（三）考核時(shí)間：
1、月考核：
�、俑鞯觊L(cháng)于下月初3個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
�、诠窘�(jīng)理于下月初3個(gè)工作日將店長(cháng)考核表交財會(huì )審核。 2、季度考核：
�、俑鞯觊L(cháng)于下季度初5個(gè)工作日前將評選的季度優(yōu)秀員工考核表交公司審核。
�、诠窘�(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日前將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表交公司匯審。
3、年終考核：
�、俑鞯觊L(cháng)于下年初5個(gè)工作日前將評選的年度優(yōu)秀員工考核表交公司審核后，兌現獎金。
�、诠窘�(jīng)理于下年初5個(gè)工作日前將評選的年度優(yōu)秀店長(cháng)考核表交公司審核后，兌現獎金。
�。ㄋ模┛己藘热�
�。�1）考核三個(gè)方面內容：
1、工作業(yè)績(jì)考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
�。�2）分值分配。
三個(gè)方面考核按百分制打分；
�、俚觊L(cháng)（100分）
1）工作業(yè)績(jì)考核70分
業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)5分
2）管理能力考核20分計劃、執行、控制能力10分工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分
遵守公司規定制度3分
3）工作態(tài)度考核10分工作責任心5分關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提合理化建議2分
�、跔I(yíng)業(yè)員（100分）
4）工作業(yè)績(jì)考核70分
學(xué)習、掌握、運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力5分5）工作能力考核15分
工作能力10分
遵守公司規定制度3分
5）工作態(tài)度考核15分工作責任心10分關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提合理化建議2分
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核評分標準
績(jì)效考核采用目標管理，定量考核與定性考核相結合的考核打分辦法，盡量把定性考核轉化為定量考核，便于操作。
工作業(yè)績(jì)考核：
工作業(yè)績(jì)考核標準分值70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。
工作業(yè)績(jì)考核應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比＋獎勵分值
績(jì)效考核管理制度11
一、總則
1.目的
1.1將績(jì)效與集團的經(jīng)營(yíng)戰略緊密地聯(lián)系起來(lái)，向集團及區域公司管理層提供及時(shí)、準確的績(jì)效表現，從而督促和確保個(gè)人、部門(mén)、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團發(fā)展的作用。
1.2建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績(jì)效全面、持續提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長(cháng)以外的所有在職員工。
3.績(jì)效考核原則
3.1公開(kāi)原則：績(jì)效指標設計與考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化;
3.2客觀(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設計時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正;
3.4時(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
二、績(jì)效管理組織
1.集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組
1.1 集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組作為績(jì)效管理的最終決策機構，致力于保證績(jì)效考核結果的客觀(guān)性以及績(jì)效考核結果與集團戰略的一致性。
1.2集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組組成：
1) 組長(cháng)：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組職責：
1) 負責集團績(jì)效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門(mén)和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監督集團整體的績(jì)效考核工作;
3) 就績(jì)效考核體系運行中出現的重大問(wèn)題進(jìn)行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門(mén)及各區域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結果、獎金發(fā)放系數等;
負責審核處理績(jì)效考核過(guò)程中員工的最終申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行。
2.集團績(jì)效管理執行小組
2.1集團績(jì)效管理執行小組是集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組的辦事機構，負責績(jì)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
2.2績(jì)效管理執行小組組成：
1) 組長(cháng)：集團分管績(jì)效管理的副總裁
2) 副組長(cháng)：審計總監
3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。
2.3集團績(jì)效管理執行小組職責：
1) 負責集團績(jì)效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據集團年度經(jīng)營(yíng)管理目標和發(fā)展戰略規劃進(jìn)行績(jì)效指標的分解，擬定集團總部各部門(mén)和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門(mén)和各區域公司最終考核結果的發(fā)布;
3) 組織開(kāi)展集團整體的績(jì)效考核工作，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決;
4) 負責對集團總部各部門(mén)和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門(mén)對其內部員工的考核結果，進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門(mén)統一備案;
5) 負責對集團總部各部門(mén)和各區域公司進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;
6) 對集團總部各部門(mén)和各區域公司的績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;
負責審查績(jì)效考核過(guò)程中員工的第二次申訴，并提出初步意見(jiàn)，提交公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核處理，以確�？�(jì)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。
3.區域公司績(jì)效工作小組
3.1各區域公司成立績(jì)效工作小組，作為區域公司績(jì)效管理體系實(shí)施的組織保障，負責本區域公司績(jì)效管理的組織、指導、監督和重要決策。
3.2 區域公司績(jì)效工作小組須接受集團績(jì)效管理執行小組對績(jì)效管理工作的領(lǐng)導、指導、監督和糾偏指令。
3.3區域公司績(jì)效工作小組作為區域公司績(jì)效管理的最終決策機構，致力于保證績(jì)效考核結果的客觀(guān)性以及績(jì)效考核結果與區域公司整體目標的一致性，并負責區域公司績(jì)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
3.4區域公司績(jì)效工作小組組成：
1) 組長(cháng)：區域公司董事長(cháng)(或總經(jīng)理)
2) 成員：區域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區域公司績(jì)效工作小組職責：
1) 審批區域公司各部門(mén)的績(jì)效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區域公司各部門(mén)根據區域公司年度績(jì)效計劃進(jìn)行績(jì)效指標的分解和制定;
3) 組織開(kāi)展區域公司的績(jì)效考核工作，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決;
4) 對區域公司各部門(mén)進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門(mén)對員工個(gè)人的考核結果，并進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議;
5) 負責對區域公司各部門(mén)績(jì)效管理人員進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;
6) 對區域公司各部門(mén)績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;
在規定時(shí)間內對區域公司績(jì)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。
4.各部門(mén)在績(jì)效管理中的主要職責
4.1各部門(mén)(集團總部各部門(mén)、區域公司各部門(mén))都是績(jì)效管理的主體，都承擔績(jì)效管理的具體實(shí)施工作：
1) 配合區域公司績(jì)效工作小組工作，提供相關(guān)數據并負責解釋;
2) 對其他部門(mén)相關(guān)業(yè)績(jì)指標進(jìn)行評價(jià);
3) 制定本部門(mén)員工績(jì)效指標、標準和權重并負責推進(jìn)實(shí)施;
匯總本部門(mén)員工考核結果，并按要求及時(shí)上報。
三、考核周期和考核關(guān)系
1.績(jì)效考核周期
1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長(cháng)和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
1.2集團總部各部門(mén)、各區域公司及區域公司各部門(mén)均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
2.績(jì)效管理時(shí)間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，并進(jìn)行季度績(jì)效考核結果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的季度績(jì)效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，并最終得到年度績(jì)效考核結果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的年度績(jì)效計劃。
注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節假日順延。
3.考核對象與考核關(guān)系
3.1對于集團和各區域公司高管、集團總部各部門(mén)、區域公司的年度和季度考核：集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組為最終考核人，集團績(jì)效管理執行小組負責考核的具體實(shí)施。
3.2對于區域公司各部門(mén)的考核：區域公司績(jì)效工作小組為區域公司各部門(mén)季度和年度績(jì)效的直接考核人。
3.3對于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門(mén)負責人或直接上級。
四、績(jì)效計劃制定
1.年度績(jì)效計劃制定
1.1集團年度績(jì)效計劃制定
集團每年11月以自身中期發(fā)展戰略為基礎，根據對市場(chǎng)需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據本年度經(jīng)營(yíng)管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標和重大任務(wù)，報董事會(huì )審批后執行。
根據批準的年度目標和重要任務(wù)，召開(kāi)部門(mén)目標(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和重點(diǎn)工作目標)質(zhì)詢(xún)會(huì )，確定集團各部門(mén)的績(jì)效指標，并設定相應的標準和權重。
1.2集團各區域公司年度績(jì)效計劃制定
區域公司年度績(jì)效計劃由集團績(jì)效管理執行小組擬定，內容包括年度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績(jì)效計劃由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區域公司年度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定：
集團戰略規劃和年度經(jīng)營(yíng)計劃。
關(guān)鍵績(jì)效指標庫。
集團和區域公司歷史數據。
市場(chǎng)競爭信息。
1.3區域公司各部門(mén)年度績(jì)效計劃制定
由區域公司績(jì)效工作小組牽頭，各部門(mén)參與制定，內容包括年度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門(mén)年度績(jì)效計劃由區域公司績(jì)效工作小組審核，經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區域公司各部門(mén)年度績(jì)效指標和目標的制定需體現出對區域公司績(jì)效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現部門(mén)年度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現區域公司年度績(jì)效目標。
區域公司各部門(mén)年度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定。
區域公司年度績(jì)效計劃。
區域公司各項制度規范及重要的會(huì )議決議等。
區域公司各部門(mén)職責。
對部門(mén)的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶(hù)、提升內部運營(yíng)效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。
2.季度績(jì)效計劃制定
2.1區域公司季度績(jì)效計劃制定
由區域公司績(jì)效管理工作小組擬定，報集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現年度績(jì)效目標。
區域公司季度計劃依據以下內容擬定。
區域公司年度績(jì)效計劃。
區域公司重要的會(huì )議決議等。
2.2區域公司各部門(mén)季度績(jì)效計劃制定
由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人共同擬定(季度績(jì)效計劃包含內容同年度績(jì)效計劃)，由區域公司績(jì)效工作小組審核，經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區域公司各部門(mén)季度指標和目標需體現出對部門(mén)年度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現部門(mén)季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現部門(mén)年度績(jì)效目標。
部門(mén)季度計劃依據以下內容制定。
區域公司年度績(jì)效計劃和季度績(jì)效計劃。
部門(mén)年度績(jì)效計劃。
區域公司重要的會(huì )議決議等。
部門(mén)職責。
2.3個(gè)人季度績(jì)效計劃制定
由部門(mén)負責人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績(jì)效計劃內容包括季度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個(gè)人與部門(mén)負責人簽字確認生效。
個(gè)人季度績(jì)效指標和目標需體現出對部門(mén)季度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現個(gè)人季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現部門(mén)季度績(jì)效目標。
個(gè)人季度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定。
部門(mén)年度績(jì)效計劃。
部門(mén)季度績(jì)效計劃。
部門(mén)工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績(jì)效目標調整
3.1區域公司的年度和季度績(jì)效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時(shí)，方可重新調整：
市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績(jì)效目標值難以實(shí)現或者過(guò)于容易實(shí)現的;
出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績(jì)效目標值實(shí)現的;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組經(jīng)過(guò)討論同意調整年度和季度績(jì)效目標值的。
3.2 區域公司各部門(mén)年度和季度績(jì)效目標計劃的調整須經(jīng)區域公司績(jì)效工作小組同意。
3.3集團總部各部門(mén)年度和季度績(jì)效目標計劃的調整須經(jīng)集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組同意或總裁特批。
五、過(guò)程監控與輔導
1.績(jì)效監控輔導的目的.
1.1使員工了解自己績(jì)效努力的方向以及目前與績(jì)效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現績(jì)效差距的原因，并通過(guò)及時(shí)充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績(jì)效的方法，幫助員工提高績(jì)效水平;
1.3績(jì)效的事前管理與改善，改善績(jì)效管理關(guān)系和氛圍;
1.4將績(jì)效評估結果與專(zhuān)業(yè)技能的培養和人力資源的開(kāi)發(fā)有機結合，激勵符合集團和區域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現。
2.績(jì)效監控和輔導方式
2.1區域公司績(jì)效監控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定期召開(kāi)績(jì)效回顧會(huì )議。
2.2季度考核周期內前兩個(gè)月對部門(mén)和個(gè)人績(jì)效進(jìn)行工作回顧，并填寫(xiě)《月度績(jì)效回顧與總結》(詳見(jiàn)附件一)。
員工月度績(jì)效回顧由部門(mén)負責人和員工進(jìn)行。
部門(mén)月度績(jì)效回顧由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人進(jìn)行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，提交《季度績(jì)效回顧與總結》(詳見(jiàn)附件二)。
六、績(jì)效評估
1.季度考核
1.1區域公司季度考核流程
區域公司負責人應于每季度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上季度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在每季度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司的季度績(jì)效評估，報總裁批準。
1.2區域公司部門(mén)季度考核流程
區域公司績(jì)效工作小組應于每季度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上季度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于每季度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。
1.3個(gè)人季度考核流程
部門(mén)負責人應于下季度初前3個(gè)工作日內完成對下屬的季度績(jì)效評估，并將結果提交給分管領(lǐng)導審核，并將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門(mén)和季度績(jì)效評估依據績(jì)效計劃中確定的各項指標的評分標準和實(shí)際完成情況進(jìn)行評分，結合權重計算最終績(jì)效得分。
部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)由績(jì)效工作小組統一組織，根據《部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)表》(詳見(jiàn)附件三)進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標依據《部門(mén)/個(gè)人工作目標》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標準，使用《重點(diǎn)工作目標評分表》(詳見(jiàn)附件四)進(jìn)行打分。
普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項根據《個(gè)人職業(yè)化行為評價(jià)表》(詳見(jiàn)附件五)由部門(mén)負責人進(jìn)行評價(jià)。
1.5季度考核績(jì)效等級評定
季度考核區域公司績(jì)效等級的評定：由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組依據區域公司季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：
季度考核部門(mén)績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據部門(mén)季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考核個(gè)人績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據個(gè)人季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：
2.年度考核
2.1區域公司年度考核流程
區域公司負責人應于年度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上年度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在年度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司整體的年度績(jì)效評估，報總裁審批。
2.2部門(mén)年度考核流程
區域公司績(jì)效工作小組應于年度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上年度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于年度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。
2.3個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核結果由部門(mén)負責人根據個(gè)人四個(gè)季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領(lǐng)導審核后，將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績(jì)效得分=各區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司平均年度績(jì)效得分×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經(jīng)理年度績(jì)效得分=(分管區域公司季度績(jì)效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績(jì)效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績(jì)效得分×80%+其他區域公司平均年度績(jì)效得分×20%)×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%
區域公司董事長(cháng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jì)效得分=區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司年度績(jì)效得分×50%
區域公司部門(mén)年度實(shí)際績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效考核得分
員工年度績(jì)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jì)效得分
2.5年度考核績(jì)效等級評定
年度考核區域公司、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績(jì)效溝通與反饋
3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進(jìn)行績(jì)效溝通與反饋，績(jì)效溝通與反饋采取績(jì)效面談的方式。
3.2績(jì)效面談時(shí)，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認下一考核期的考核內容。
3.3進(jìn)行績(jì)效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說(shuō)明書(shū)》;
員工《績(jì)效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應營(yíng)造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績(jì)效結果應用
1.績(jì)效結果應用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績(jì)效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=90：10，績(jì)效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個(gè)季度為目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現方法
區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績(jì)效獎金總額。
區域公司實(shí)際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績(jì)效獎金系數。
部門(mén)目標季度獎金=部門(mén)內員工目標季度獎金總額
部門(mén)實(shí)際季度獎金=部門(mén)目標季度獎金×部門(mén)季度績(jì)效獎金系數×部門(mén)季度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(mén)(不包括項目部)季度績(jì)效獎金系數=直管區域公司部門(mén)季度績(jì)效考核系數×80%+分管區域公司季度獎金系數×20%
部門(mén)季度獎金調整系數=區域公司實(shí)際季度獎金/∑(部門(mén)目標季度獎金×部門(mén)季度績(jì)效獎金系數)
總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎金=個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數×部門(mén)季度獎金調整系數
部門(mén)其他人員季度可分配獎金=部門(mén)實(shí)際季度獎金-總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎金
個(gè)人實(shí)際季度獎金=個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數×個(gè)人季度獎金調整系數
其中：
總監及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人季度績(jì)效獎金系數即為部門(mén)季度績(jì)效獎金系數
個(gè)人季度獎金調整系數=部門(mén)其他人員季度可分配獎金/∑(個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數)
1.2年度獎金兌現方法
區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區域公司實(shí)際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績(jì)效獎金系數
區域公司高管實(shí)際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績(jì)效獎金系數
部門(mén)目標年度獎金=部門(mén)內員工目標年度獎金總額
部門(mén)實(shí)際年度獎金=部門(mén)目標年度獎金×部門(mén)年度績(jì)效獎金系數×部門(mén)年度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(mén)(不包括項目部)年度績(jì)效獎金系數=直管區域公司部門(mén)年度績(jì)效獎金考核系數×80%+分管區域公司年度績(jì)效獎金系數×20%
部門(mén)年度獎金調整系數=區域公司實(shí)際年度獎金/∑(部門(mén)目標年度獎金×部門(mén)年度績(jì)效獎金系數)
總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎金=個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數×部門(mén)年度獎金調整系數
部門(mén)其他人員年度可分配獎金=部門(mén)實(shí)際年度獎金-總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎金
個(gè)人實(shí)際年度獎金=個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數×個(gè)人年度績(jì)效獎金調整系數
其中：
總監及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人年度績(jì)效獎金系數即為部門(mén)年度績(jì)效獎金系數
個(gè)人年度獎金調整系數=部門(mén)其他人員年度可分配獎金/∑(個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數)
2.績(jì)效結果應用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績(jì)效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對于績(jì)效等級為A(優(yōu)秀)和連續兩年績(jì)效等級為B(良好)的員工，區域公司績(jì)效工作小組經(jīng)審核后，根據當時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。
2.2工作調動(dòng)
根據員工年度考核結果，對于績(jì)效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績(jì)效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考核結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門(mén)負責人同意并經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)審核后，報集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組批準。
2.3解聘
根據員工年度考核結果，對于績(jì)效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工，公司有權解除勞動(dòng)合同。
八、績(jì)效考核申訴
1.申訴時(shí)限
1.1在季度或年度績(jì)效考核過(guò)程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3個(gè)工作日內向隔級主管領(lǐng)導和交區域公司績(jì)效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區域公司績(jì)效工作小組10日內負責對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結果感到不滿(mǎn)意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績(jì)效管理執行小組提請二次申訴，由集團績(jì)效管理執行小組向集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組報告，經(jīng)集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式(詳見(jiàn)附件六)提交申訴報告，并由區域公司績(jì)效工作小組負責將員工申訴報集團績(jì)效管理執行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績(jì)效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒(méi)有受理或員工對處理結果感到不滿(mǎn)意，申訴人可直接向集團績(jì)效管理執行小組提請二次申訴，并由集團績(jì)效管理執行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;
2.3集團績(jì)效管理執行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組再次提起申訴，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組責成集團績(jì)效管理執行小組處理，并對區域公司績(jì)效工作小組和集團績(jì)效管理執行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;
2.4集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組根據集團績(jì)效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jì)效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績(jì)效工作小組組成的申訴評審會(huì );如不需召開(kāi)申訴評審會(huì )，則將書(shū)面結果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績(jì)，由集團績(jì)效管理執行小組在申訴評審會(huì )完成后3天內考核結果存檔并發(fā)送區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理);
2.6申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考核人對員工考核過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現績(jì)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。
九、績(jì)效考核文檔使用與保存
1.績(jì)效考核文檔保存格式
1.1員工績(jì)效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時(shí)間順序排列;
1.2各部門(mén)員工的績(jì)效考核袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績(jì)效考核文檔保存方法
2.1由區域公司辦公室統一保管績(jì)效考核文件，考核結果以績(jì)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀;
2.2在季度績(jì)效考核完成后10個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績(jì)效考核完成后20個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jì)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。
3.績(jì)效考核文件查閱權限
3.1為了達到妥善保管績(jì)效考核文件的目的，績(jì)效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;
3.2各部門(mén)負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱;
為了解下屬員工歷年績(jì)效考核情況;
在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考核情況。
主管領(lǐng)導有權查閱分管部門(mén)員工績(jì)效考核文件;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效考核文件;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(cháng)(總經(jīng)理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件，其他人員無(wú)權復印員工績(jì)效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權在集團績(jì)效管理執行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績(jì)效考核管理制度12
一、項目部管理規章制度
1、項目部成員必須形成計劃→實(shí)施→檢查→改進(jìn)的管理模式
2、項目部成員必須有大局觀(guān)念，認識并處理好整體與局部的關(guān)系；既要分工明確又要團結協(xié)作；時(shí)刻樹(shù)立“公司利益無(wú)小事”、“公司利益高于一切”的思想。
3、對現場(chǎng)發(fā)生的任何不利于公司利益的事情，現場(chǎng)人員應靈活應變，做出相應處理，并將處理結果及時(shí)向項目經(jīng)理及公司匯報，防止事態(tài)擴大，將損失降至最低。
4、任何人不準以任何方式接受承包商和個(gè)人（包括民工)的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為。
5、項目經(jīng)理必須盡力協(xié)調好業(yè)主、監理及地方各方面關(guān)系，積極鞏固公司的商務(wù)關(guān)系，借助合作伙伴促進(jìn)公司利益最大化。
6、施工現場(chǎng)管理人員必須認真執行交接班制度。
7、項目經(jīng)理、技術(shù)負責人、施工工長(cháng)等項目部管理人員每天必須吃住工地，項目經(jīng)理離開(kāi)現場(chǎng)必須向公司、監理、業(yè)主同時(shí)請假，項目部其他人員離開(kāi)現場(chǎng)必須經(jīng)項目經(jīng)理批準，項目部成員不得有2人以上同時(shí)請假。
8、項目部每周都要總結本周工作、做出下周工作計劃，相關(guān)人員做好自己的施工日志.
9、項目部人員要嚴守公司的商業(yè)機密,任何人不得將公司有關(guān)技術(shù)、質(zhì)量、設備、安全等信息泄露給公司以外的人。
10、項目經(jīng)理應有“預警”意識，在現場(chǎng)施工中，項目經(jīng)理應對質(zhì)量、安全、設備、材料、技術(shù)、管理、施工進(jìn)度等因素進(jìn)行分析，采取預防措施，防患于未然，在做樣板工程時(shí)項目經(jīng)理、技術(shù)負責人、施工負責人必須全程在場(chǎng)，做好相關(guān)記錄工作。
11、項目部每日要召開(kāi)由管理人員(必要時(shí)要求施工隊主要人員參加)參加的日常例會(huì )，總結當日工作、布置下步任務(wù)。
12、施工結束前一周，項目經(jīng)理組織相關(guān)人員進(jìn)行預結算。
13、項目部由專(zhuān)人記錄考勤。
14、對原材料的管理要責任到人，每日應進(jìn)行核對、統計，不允許發(fā)生材料、設備丟失事件。
15、項目部嚴禁賭博、工作時(shí)間飲酒、聚眾鬧事，不允許做違反國家法律、法規、社會(huì )公德的事情。
16、項目經(jīng)理或工長(cháng)安排項目部車(chē)輛使用。
17、現場(chǎng)設備必須有專(zhuān)人看管，定期保養維護，做好維護記錄及臺賬。
18、項目部檔案管理制度：
工地資料人員應嚴格工程檔案管理，做好資料的整理收集工作。
做好項目部日例會(huì )及監理例會(huì )記錄，形成文字資料。
現場(chǎng)人員登記造冊,所有人員身份證復印件整理歸檔。
對于工程變更、簽證、監理通知等及時(shí)整理歸檔
19、施工現場(chǎng)倉庫管理制度：
關(guān)乎工程質(zhì)量的材料入庫必須經(jīng)過(guò)項目經(jīng)理或項目部專(zhuān)人驗收,不合格材料絕不入庫。
保管人員對任何材料必須清點(diǎn)后方可入庫并登記進(jìn)賬。
對于易損、易燃、易爆及貴重配件應單獨保管，并配備總夠的消防器材.
大宗材料不能入庫的要點(diǎn)清數量,怕雨怕曬的.應及時(shí)做好遮蓋避免損失。
工具設備出庫做好借用臺帳并及時(shí)回收.
20、文明施工管理制度：
施工時(shí)禁止飲酒
大小便必須到臨時(shí)廁所，對于野外流動(dòng)施工的便后掩埋。
材料、構建等物品按照指定位置分類(lèi)堆放整齊。
施工車(chē)輛要在指定位置整齊停放。
施工及生活垃圾要整理成堆及時(shí)清運。
現場(chǎng)施工人員著(zhù)裝整齊，不得穿拖鞋、光膀子進(jìn)入施工現場(chǎng)。
團結同志、關(guān)心他人,嚴禁酗酒鬧事、打架斗毆、惡語(yǔ)傷人。
對于施工車(chē)輛要按照項目部制定路線(xiàn)行駛，不得隨意碾壓植被。
21、安全管理制度:
新員工進(jìn)場(chǎng)必須接受安全教育，對施工隊組做好安全技術(shù)交底.
現場(chǎng)施工人員必須正確佩戴安全帽及其他勞保用品.
施工人員必須正確使用機械設備，上崗前檢查安全設施是否完好。
特種工種必須持證上崗，并佩戴相應勞保用品。
使用砂輪機時(shí)先檢查砂輪片有無(wú)裂紋，切割材料時(shí)均勻用力。
吊裝基礎環(huán)時(shí)要有專(zhuān)人指揮.
施工現場(chǎng)掛貼安全標識牌。
施工現場(chǎng)嚴禁動(dòng)用明火及吸煙。
22、施工現場(chǎng)臨時(shí)用電制度：
施工現場(chǎng)用電應采用“一機、一閘、一箱、一漏”。
動(dòng)力和照明線(xiàn)路分路裝置,照明線(xiàn)路接線(xiàn)接在動(dòng)力開(kāi)關(guān)的上側。
施工現場(chǎng)的所有配電箱、開(kāi)關(guān)箱應每月進(jìn)行一次檢查和維修，檢查、維修人員必須是專(zhuān)業(yè)電工，工作時(shí)必須穿戴好絕緣用品,必須使用電工絕緣工具。
嚴禁非電工拆裝電器設備，嚴禁亂拉亂接電源,電線(xiàn)架設應符合施工用電要求。
工程項目部管理制度和績(jì)效考核辦法提要：任何人不準以任何方式接受承包商和個(gè)人（包括民工）的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為
配電室和現場(chǎng)的開(kāi)關(guān)箱、開(kāi)關(guān)柜應加鎖。
電器設備明顯部位應設“嚴禁靠近,以防觸電"的標志。
接地裝置應定期檢查。
施工現場(chǎng)的高大設備和有可能產(chǎn)生靜電的電器設備要做好防雷接地和防靜電接地，以免雷電及靜電火花引起火災。
23、施工現場(chǎng)成本管理制度：
施工前做好成本預測。
隨工程進(jìn)度動(dòng)態(tài)核算實(shí)際成本并與預測成本進(jìn)行比較,實(shí)現成本的動(dòng)態(tài)控制。
對于材料的采購、保管、使用嚴格控制避免不必要的浪費，根據施工員及技術(shù)人員提供的材料設備進(jìn)場(chǎng)計劃分批次進(jìn)場(chǎng),最大程度的減少資金占用及不必要的租賃費用支出。
項目部成員合理配備加強管理,工資與績(jì)效掛鉤。
對機械設備加強管理，由項目副經(jīng)理制定車(chē)輛管理制度及使用計劃，由于本工程車(chē)輛較多項目部應由專(zhuān)人對機械用油進(jìn)行管理，每天每輛車(chē)記錄用油數量。
嚴格控制樁基和承臺基槽開(kāi)挖的幾何尺寸，減少的混凝土用量
24、施工現場(chǎng)質(zhì)量管理制度：
項目部制定個(gè)項工程的質(zhì)量標準，嚴格按照質(zhì)量標準控制工程質(zhì)量。
技術(shù)人員對施工隊組及時(shí)做好技術(shù)交底工作,編制作業(yè)指導書(shū)。
對原材料進(jìn)行嚴格驗收，對于項目部不能自行檢測質(zhì)量合格與否的要送相關(guān)部門(mén)檢測，堅決杜絕不合格材料進(jìn)場(chǎng)。
加強專(zhuān)項檢測，特別是隱蔽工程要有技術(shù)或質(zhì)檢人員隨時(shí)跟蹤檢測,對于質(zhì)量不達標的要及時(shí)糾正，避免帶入下一環(huán)節。
做好工序的交接驗收手續,分清責任。
加強基礎混凝土的養護測溫工作。
做好各種備用方案以保證基礎混凝土的一次性澆筑.
澆筑基礎混凝土前要對基礎環(huán)進(jìn)行復測，以保證基礎環(huán)的平整度。
25、進(jìn)度管理制度：
項目部制定施工進(jìn)度計劃。
按照進(jìn)度計劃制定材料采購及進(jìn)場(chǎng)計劃。
根據進(jìn)度計劃制定機械設備進(jìn)場(chǎng)計劃。
制定攪拌設備、發(fā)電設備的配件采購及維修保養方案以保證進(jìn)度。
項目部每周應對實(shí)際進(jìn)度與計劃進(jìn)度進(jìn)行比較，如有差距查找原因優(yōu)化工作環(huán)節。
26、施工技術(shù)管理制度
施工前應以甲方下達的技術(shù)、書(shū)面交底文件為依據，認真細致
的編制各施工班組技術(shù)交底文件,并組織施工班組認真學(xué)習，貫徹落實(shí)，由項目部技術(shù)負責人進(jìn)行書(shū)面交底,并履行簽字手續。
施工中，發(fā)現設計圖紙與實(shí)際不符時(shí)，應由施工班組及時(shí)向技術(shù)負責人報告，由技術(shù)負責人向甲方技術(shù)部門(mén)及監理匯報,由甲方技術(shù)部門(mén)組織技術(shù)洽商,經(jīng)設計部門(mén)或有關(guān)部門(mén)下達書(shū)面變更文件后方可按新的技術(shù)要求施工.
由施工技術(shù)負責人與監理一起對隱蔽工程驗收并記錄，隱蔽工程經(jīng)驗收合格后，方可組織進(jìn)行下道工序的施工。
冬、雨季施工項目：必須按照甲方技術(shù)部門(mén)下達的冬、雨季施工技術(shù)措進(jìn)行施工，確保工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)。
對于特殊工藝要求,應由技術(shù)負責人組織作業(yè)人員進(jìn)行技術(shù)操作培訓，作業(yè)人員經(jīng)實(shí)際操作合格后,方可進(jìn)行大面積施工。
對于特殊工種，如電工、焊工等必須持特殊作業(yè)人員操作證上崗，對于危險性較大的施工項目，由技術(shù)負責人組織編制技術(shù)安全施工方案,并組織實(shí)施。
技術(shù)負責人負責現場(chǎng)施工，經(jīng)常深入實(shí)際，開(kāi)展技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習和技術(shù)培訓，不斷提高班組操作人員的技術(shù)水平。
27、安全生產(chǎn)管理制度
項目部設一名專(zhuān)職安全員，各施工班組設立一名兼職的安全員.項目部專(zhuān)職安全員除日常安全生產(chǎn)檢查外，每旬在隊長(cháng)參予下，組織各班組安全員,對安全生產(chǎn)進(jìn)行一次全面檢查，檢查發(fā)現問(wèn)題，應列項，并限期消項，以安全生產(chǎn)違章通知單書(shū)面形式下達.
新入場(chǎng)施工人員,必須經(jīng)三級安全生產(chǎn)培訓教育后,方可參加生產(chǎn)操作。
對于采用新的操作方法、技術(shù)、設備、試驗產(chǎn)品、工人調動(dòng)崗位時(shí)，必須進(jìn)行新的操作方法和安全生產(chǎn)教育.
對于特殊工種及工作危險性較大的操作工人必須進(jìn)行逐級交底，組織專(zhuān)業(yè)培訓，經(jīng)考試合格后，持上崗證上崗，方可進(jìn)行操作。
在施工前，操作人員必須認真檢查自身所應戴的安全帽等安全防護用品，并檢查其工作場(chǎng)地，工具和設備等安全狀況，確認安全后，才能進(jìn)行操作.
現場(chǎng)的一切機電設備，非專(zhuān)業(yè)操作人員不得違章操作。
嚴禁施工人員酒后操作，工作時(shí)應集中精力，不準與別人打鬧、嬉戲.
現場(chǎng)施工人員，不準穿拖鞋或赤腳工作，在易燃 易爆品附近嚴禁吸煙或明火，不得在施工場(chǎng)地休息或睡覺(jué)。
遇到雷雨時(shí)，應離開(kāi)高壓線(xiàn)、高壓電器。雨雷后施工，應采取相應防范措施。
在施工現場(chǎng)、宿舍內嚴禁私自接電源，更不能用明火、用電器取暖做飯，嚴防火災的發(fā)生。
嚴格執行各工種的安全操作規程和甲方的各種安全生產(chǎn)的規章制度，防止工傷事故的發(fā)生。
二、績(jì)效考核辦法
1．項目經(jīng)理
序號考核內容權重目標值備注
1制定項目工作職責及總體計劃（每月、每周）10分職責、總體計劃指標僅限第一個(gè)季度，報項目管理部批準
2組織每周的生產(chǎn)計劃會(huì )10分
3組織每月的計量、簽證(落實(shí)到周）并簽字10分
4組織每月的進(jìn)度申報及上月的收款10分進(jìn)度申報分，收款5分
5每季度的進(jìn)度計劃完成率40分完成率達到85％,為滿(mǎn)分；以下按實(shí)際完成率得分
6每季度的成本控制率20分實(shí)際完成成本與實(shí)際完成總產(chǎn)值的理論成本比，每超1%，扣5分，扣完為止
2．技術(shù)負責人
工程項目部管理制度和績(jì)效考核辦法提要:任何人不準以任何方式接受承包商和個(gè)人（包括民工）的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為 〉 序號考核內容權重目標值備注
1組織編制項目的施工組織設計及專(zhuān)項方案（工程或分項開(kāi)工前)20分報項目管理部批準
2組織專(zhuān)項施工開(kāi)工前的技術(shù)交底10分
3組織工程技術(shù)、簽證資料的及時(shí)歸檔及檢查20分
4每季度的進(jìn)度計劃完成率30分完成率達到85%，為滿(mǎn)分；以下按實(shí)際完成率得分
5每季度的成本控制率20分實(shí)際完成成本與實(shí)際完成總產(chǎn)值的理論成本比，每超1%，扣5分，扣完為止
3。施工員
序號考核內容權重目標值備注
1計劃工作完成率30分
2技術(shù)交底10分
3材料、物資、設備、勞動(dòng)力計劃10分
4收方、計量及簽字（每周）10分
5技術(shù)檔案、簽證資料編寫(xiě)10分
6項目部其他員工評議30分評議滿(mǎn)分100分，評議達到90分即得考核30分；評議每降1分，考核得分扣2分。
4.測量員
序號考核內容權重目標值備注
1放線(xiàn)及時(shí)、準確40分每影響現場(chǎng)一項，扣20分
2交底及交樁10分需現場(chǎng)簽字確認，每少一次扣2分
3測量資料同步10分
4參與收方計量與簽字10分
5項目部其他員工評議30分評議滿(mǎn)分100分,評議達到90分即得考核30分；評議每降1分，考核得分扣2分。
5.質(zhì)檢(含試驗、資料）
序號考核內容權重目標值備注
1建立臺賬30分
2資料歸檔完整50分
3項目部其他員工評議20分評議滿(mǎn)分100分，評議達到90分即得考核20分;評議每降1分，考核得分扣2分.
6.庫管員
序號考核內容權重目標值備注
1出入庫臺賬完整25分
2出入庫記錄準確25分
3每月盤(pán)存賬實(shí)相符40分
4項目部其他員工評議10分評議滿(mǎn)分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分，考核得分將2分。
7.計量員
序號考核內容權重目標值備注
1建立臺賬及明細（應收、應支、實(shí)收、實(shí)支等）20分
2參與收方、計量、簽字15分
3匯總歸集收方，每月計量（內外)40分
4變更臺賬15分
5項目部其他員工評議10分評議滿(mǎn)分100分，評議達到90分即得考核10分；評議每降1分，考核得分將2分。
8.安全員
序號考核內容權重目標值備注
1建立安全臺賬30分
2必要安全措施落實(shí)到位40分
3安全交底及建立詳實(shí)農民工花名冊20分
4項目部其他員工評議10分評議滿(mǎn)分100分，評議達到90分即得考核10分；評議每降1分，考核得分將2分。
9.維修電工
序號考核內容權重目標值備注
1畫(huà)水電布置圖10分
2每月編制水電材料計劃20分
3巡查記錄20分
4水電布置滿(mǎn)足施工需要40分
5項目部其他員工評議10分評議滿(mǎn)分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分，考核得分將2分。
10.駕駛員
序號考核內容權重目標值備注
1不出安全事故50分
2項目部其他員工評議50分評議滿(mǎn)分100分，評議達到90分即得考核50分；評議每降1分，考核得分將2分。
績(jì)效考核管理制度13
為了公司戰略目標的實(shí)現，促進(jìn)公司管理現代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng )造性，更好的選拔、激勵優(yōu)秀人才，特制定本績(jì)效考核管理制度。
第一章總則
一、目的
�。ㄒ唬⿲�(shí)現戰略目標：績(jì)效管理是公司戰略目標得以落實(shí)執行并有效監控的手段，通過(guò)績(jì)效管理將公司目標分解到每個(gè)崗位，傳遞戰略目標，從而實(shí)現公司整體戰略的達成。
�。ǘ┻x拔優(yōu)秀人才：以績(jì)效考核的結果從公司內部篩選有潛力的人才進(jìn)行培養與晉升。
�。ㄈ┨嵘龁T工能力和素質(zhì)：更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng )造力等。
�。ㄋ模┐龠M(jìn)員工利益合理分配：以績(jì)效成績(jì)作為衡量員工貢獻價(jià)值的標準，將利益分配的重心向高績(jì)效的員工傾斜，激勵、保留優(yōu)秀的員工和團隊。
二、適用范圍
適用于品尚匯公司所有員工。
三、導向及原則
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核導向
1. 以MBO（目標管理）理念引領(lǐng)企業(yè)成長(cháng)、業(yè)務(wù)突破模式的維度設計KPI考核指標并分解至相應層級。在設計KPI考核目標時(shí)綜合考慮結果導向與過(guò)程管理、長(cháng)期目標與短期目標、財務(wù)預算指標與非財務(wù)預算指標之間的平衡；
2. 以獎勵為主要激勵導向，最大程度調動(dòng)員工積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。
附一：目標
管理KPI績(jì)效模式
3. 以PDCA（計劃、實(shí)施、檢查、行動(dòng)）原則為指導思想，在循環(huán)管理過(guò)程中不斷完善與改進(jìn)，達到持續改進(jìn)的目的；
�。ǘ┛�(jì)效考核原則
1. 目標基礎原則: 以目標和計劃管理為基礎，以目標和計劃的完成程度為依據。
2. 業(yè)績(jì)導向原則: 評價(jià)的重點(diǎn)是業(yè)績(jì)，注重工作結果。
3. 客觀(guān)公正原則: 以KPI為考核的直接依據，公開(kāi)考核內容、考核人、考核方法及考核時(shí)間，強調以數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)，力求客觀(guān)公正評價(jià)員工。
4. 過(guò)程反饋原則：績(jì)效考核周期的執行過(guò)程直接影響績(jì)效考核結果，各級管理者須重視過(guò)程中的輔導、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準確、及時(shí)反饋給被考核人，強調員工能力提升和工作的不斷改進(jìn)。
5.平等參與原則：讓員工對自己的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，考核者要尊重被考核者，雙方進(jìn)行平等對話(huà)，保持持續的信息溝通。
四、績(jì)效管理權責
按照績(jì)效考核管理制度運營(yíng)過(guò)程所涉及重要的部門(mén)、崗位的不同分工，所涉及部門(mén)、崗位的職責如下：
�。ㄒ唬┤耸虏�
1.負責建立公司績(jì)效管理體系，擬定、修改、執行公司績(jì)效管理方案與績(jì)效管理制度；
2.負責公司績(jì)效管理運行情況跟蹤，監控各部門(mén)績(jì)效管理的實(shí)施；
3.負責協(xié)助公司各部門(mén)績(jì)效管理指標、考核標準的制定和日�？�(jì)效管理工作開(kāi)展以及相關(guān)問(wèn)題的處理；
4.負責公司績(jì)效管理運行結果的分析總結，并不斷優(yōu)化績(jì)效管理體系；
5.負責公司、各部門(mén)季/月度績(jì)效考核的評估以及結果的應用；
6.負責績(jì)效薪酬、年終獎金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養等工作。
�。ǘ┛�(jì)效管理委員會(huì )（董事長(cháng)及核心成員）
1.負責制定季度部門(mén)績(jì)效目標與計劃，并分解到各分管部門(mén)；
2.負責按照公司績(jì)效考核管理制度執行并負責分管部門(mén)績(jì)效管理工作全面開(kāi)展并不斷優(yōu)化、完善；
3.負責分管部門(mén)日�？�(jì)效考核開(kāi)展以及績(jì)效考核過(guò)程的輔導工作；
4.負責分管部門(mén)員工按照績(jì)效考核周期進(jìn)行評估及績(jì)效結果的評定與審核；
5.負責分管部門(mén)員工反饋績(jì)效考核問(wèn)題的處理以及績(jì)效面談、培養等工作。
�。ㄈ┎块T(mén)主管
1.負責根據公司制定的部門(mén)計劃分解至部門(mén)員工；
2.負責按照公司制定的績(jì)效考核管理制度執行，并負責本部門(mén)成員績(jì)效管理工作督進(jìn)、輔導及績(jì)效結果評估；
3.負責將部門(mén)成員績(jì)效評估結果上報至分管最高領(lǐng)導或績(jì)效管理委員會(huì )。
�。ㄋ模﹩T工
1.負責完成本人績(jì)效考核目標溝通與評定；
2.負責日常工作過(guò)程中績(jì)效考核問(wèn)題的反饋；
3.根據績(jì)效考核周期，對本人績(jì)效考核評估結果的核實(shí)并簽字確認。
第二章 績(jì)效考核組織和管理
一、績(jì)效考核指標體系
�。ㄒ唬┛己酥笜梭w系的特征
1.考核指標應遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標項不宜過(guò)多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰性：目標值不宜過(guò)高或過(guò)低，應力求接近實(shí)際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；一致性：
2.考核指標是盡可能具體的且可以衡量和測度的；
3.考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；
4.考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情況而變動(dòng)；
5.考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。
�。ǘ╆P(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）設立的要求
在確定關(guān)鍵績(jì)效指標時(shí)要注意SMART法則。
1.S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；
2.M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；
3.A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實(shí)現的”；
4.R代表realistic，即指標是“現實(shí)的”，員工知道績(jì)效可證明與觀(guān)察；
5.T代表time-bound，即指標是“有時(shí)限的”，員工知道應該在什么時(shí)間完成。
二、績(jì)效考核實(shí)施程序
�。ㄒ唬┲朴喛�(jì)效計劃
制訂績(jì)效計劃包括績(jì)效計劃的準備、績(jì)效計劃的溝通和績(jì)效計劃確認等環(huán)節：
1.計劃準備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃，部門(mén)季度目標及上一個(gè)績(jì)效周期的績(jì)效結果，主要工作職責及本考核周期主要工作任務(wù)。
2.計劃溝通：直線(xiàn)管理者與被考核人就本考核周期內的工作目標和計劃進(jìn)行溝通，確定工作計劃要點(diǎn)，就考核指標、考核標準及指標權重達成共識。
3.計劃確認：部門(mén)內員工的績(jì)效計劃由部門(mén)直接上級或最高領(lǐng)導進(jìn)行審核確認，直線(xiàn)管理者與被考核人雙方達成共識后簽字確認。由績(jì)效管理委員會(huì )統一審核，由人事部進(jìn)行最終發(fā)布確認。
�。ǘ┻M(jìn)行績(jì)效輔導
1.在計劃執行過(guò)程中，直接上級應關(guān)注被考核人計劃、目標的'進(jìn)度，保持持續溝通，及時(shí)協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問(wèn)題。并根據被考核人在工作過(guò)程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。
2.在輔導過(guò)程中，了解或收集并記錄員工工作的數據資料，以作為以后考核的依據。
3.績(jì)效輔導原則上每月至少要進(jìn)行一次，季度內各部門(mén)最高領(lǐng)導若未進(jìn)行績(jì)效輔導工作，則考核評級在原得分基礎上下降一級。
�。ㄈ┏浞挚�(jì)效溝通
目的在于讓員工認識到自己的工作狀況，共同分析所存在的問(wèn)題，制訂績(jì)效改進(jìn)計劃：
1.考核成績(jì)審批通過(guò)后，直接上級就先前的分析診斷結果，歸納出具體影響績(jì)效的因素，并提出相應的解決辦法或建議。
2.直接上級與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，反饋考核結果，就績(jì)效結果達成共識。
3.雙方共同分析績(jì)效存在的問(wèn)題，探討績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間，必要時(shí)制定出具體的績(jì)效改進(jìn)計劃。
4.考核結果反饋應在考核結果審批通過(guò)后3個(gè)工作日內完成。
5.若有員工對考核結果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量?jì)炔拷鉀Q。若內部無(wú)法達成共識，員工可向上上級主管或人事部申訴。經(jīng)調查確認評價(jià)有偏差的，考核結果可通過(guò)績(jì)效委員會(huì )進(jìn)行調整。詳見(jiàn)以下第六條績(jì)效申訴
�。ㄋ模┛�(jì)效結果運用
1.公司與各部門(mén)績(jì)效結果用來(lái)分析公司經(jīng)營(yíng)狀況，為下年度公司及各部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標及管理目標的制定提供決策依據；
3.員工個(gè)人績(jì)效結果除了運用于績(jì)效薪酬、提成、年終績(jì)效獎金核算外，作為員工職務(wù)升降以及年度薪資調整的依據，同時(shí)作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓計劃制定的依據。
�。ㄎ澹┛�(jì)效反饋與改進(jìn)
1.公司或者部門(mén)主管階段性績(jì)效指標完成情況為基礎，以PDCA為原則進(jìn)行的以一對一，一對多或集體會(huì )議形式的交流過(guò)程；
2.反饋周期以各部門(mén)適配性原則為基礎自行設定，在周、月、季、半年結束時(shí)均可進(jìn)行，但每季度至少進(jìn)行一次；
3.通過(guò)績(jì)效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強員工對組織的信任度，澄清工作誤會(huì )降低摩擦，培養團隊協(xié)作的意識；
5.在績(jì)效反饋過(guò)程中對造成工作優(yōu)秀與不足因素進(jìn)行分析，尋找繼續提升的空間和績(jì)效改進(jìn)的方法，營(yíng)造一種以績(jì)效為導向的管理文化。
�。┛�(jì)效申訴
1.為保證績(jì)效管理的公正性與對等性，員工認為考核結果不真實(shí)、不合理且理由充分的，或發(fā)現考核中有不正之風(fēng)的，可于考核結果公布的2個(gè)工作日之內向上兩級領(lǐng)導投訴，當不能達成一致意見(jiàn)時(shí)，可向人事部申訴。
2.申訴分為部門(mén)申訴和崗位申訴，部門(mén)申訴是以部門(mén)為單位進(jìn)行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進(jìn)行的個(gè)體申訴。
3.人事部必須在接到投訴3個(gè)工作日內進(jìn)行調查，8個(gè)工作日內將績(jì)效考核調查處理結果反饋給投訴人。
4.申訴最終裁決機構為績(jì)效管理委員會(huì )。
三、績(jì)效考核對象、周期及考核方式
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核方式：分為季度考核和月度考核。
薪酬績(jì)效結構考核周期考核對象績(jì)效應用等級評價(jià)
職能類(lèi)職系
�。ǖ仔�+績(jì)效）季度如支撐、供應鏈部門(mén)員工應用績(jì)效金額
考核得分×檔位績(jì)效系數KPI考核×100%
業(yè)務(wù)類(lèi)職系
�。ǖ仔�+提成）季度如經(jīng)銷(xiāo)商、平臺類(lèi)電商部門(mén)員工應用提成金額
考核得分×提成績(jì)效系數KPI考核×40%+
業(yè)績(jì)考核×60%
復合職系
�。ǖ仔�+績(jì)效+提成）季度如KA、商學(xué)院等部分員工應用績(jì)效金額
考核得分×檔位績(jì)效系數KPI考核×100%
月度社交電商、設計、
客服部門(mén)員工應用績(jì)效金額
考核得分×檔位績(jì)效系數KPI考核×100%
�。ǘ┛�(jì)效周期規定：
1.季度績(jì)效
每個(gè)考核周期初15個(gè)工作日內，直線(xiàn)主管制定下個(gè)考核周期的績(jì)效計劃。
每個(gè)考核周期初15個(gè)工作日內，被考核人對上個(gè)周期的工作進(jìn)行本月結果總結和自評。
每個(gè)考核周期初20個(gè)工作日內，上級對下級進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，5個(gè)工作日內完成。
所有考核結果由部門(mén)負責人收集打包匯總《部門(mén)考核結果匯總表》（詳見(jiàn)附件二）提交到人事部初步核實(shí)，由董事長(cháng)進(jìn)行審批，5個(gè)工作日完成。
2.月度績(jì)效
每個(gè)考核周期末3個(gè)工作日內，直線(xiàn)主管制定下個(gè)考核周期的績(jì)效計劃。部分需滯后的指標，最晚不得延遲至下個(gè)考核周期初的3個(gè)工作日。
每個(gè)考核周期初3個(gè)工作日內，被考核人對上個(gè)周期的工作進(jìn)行本月結果總結和自評。
每個(gè)考核周期初5個(gè)工作日內，上級對下級進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，2個(gè)工作日內完成。
所有考核結果由部門(mén)負責人收集打包匯總《部門(mén)考核結果匯總表》（詳見(jiàn)附件二）提交到人事部初步核實(shí)，由董事長(cháng)進(jìn)行審批，2個(gè)工作日完成。
四、績(jì)效考核標準定義
附三：績(jì)效KPI考核等級標準明細表
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進(jìn)備注
比例20%60%10~20%0~10%
定義超出目標
工作職責的主要方面取得比較突出的成績(jì)�；具_到目標
既沒(méi)有特別突出的表現和明顯的失誤。接近目標
基本符合崗位常規要求，但有所不足。遠低于目標
不符合崗位常規要求，有所缺陷。
分值A≥10085≤B<10070≤C<85D<70隨各部門(mén)具體應用
績(jì)效系數1.510.80.5績(jì)效職能部門(mén)/崗位
提成系數1.110.950.9提成業(yè)務(wù)部門(mén)/崗位
績(jì)效系數1.210.80.5績(jì)效+提成的業(yè)務(wù)部門(mén)/崗位
1、季度績(jì)效結果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績(jì)效管理制度；如連續兩個(gè)季度評級為D，則視情況進(jìn)行調整或優(yōu)化；
2、當員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當期績(jì)效考核結果最高為C，若情節或損失嚴重的可直接評定為D：
1）受到通報批評或各種行政處分；
2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟損失；
3）泄漏、遺失公司機密資料；
4）觸犯其他制度文件規定的條例。
�。ㄒ唬┰u分等級定義
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，在綜合評定等級時(shí)，對不同評級的結果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對應關(guān)系如上表。
�。ǘ┛己说姆种祬^間
考核分值區間隨績(jì)效的實(shí)際應用及時(shí)調整合理的區間，各部門(mén)具體應用審核通過(guò)后的評級分值區間。
注：在多人團隊中考核結果分布不合理時(shí)，分值區間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準。舉例：如果強制分布得“A”級的只能有2人，但是卻有5人超過(guò)100分得”A”，此時(shí)按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級。
�。ㄈ┛己讼禂嫡f(shuō)明
根據不同薪酬結構及屬性的部門(mén)/員工，適用三套與績(jì)效收入掛鉤的考核系數體系。詳細見(jiàn)第三章績(jì)效結果應用。
第三章績(jì)效結果應用一、薪資激勵應用
�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績(jì)效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應扣稅款-借款-其它）
1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績(jì)考核影響，受出勤情況影響。
2.績(jì)效薪資：浮動(dòng)工資，受業(yè)績(jì)考核影響增加或減少。
�。ǘ┛�(jì)效薪資應用
適用于職能、復合類(lèi)職系，季度績(jì)效結果影響下個(gè)季度的月薪資；月度績(jì)效應用于當月的薪資。
提取薪資的10%作為浮動(dòng)績(jì)效薪資基數。實(shí)得績(jì)效薪資=績(jì)效基數×績(jì)效考核系數。
舉例：某職能部門(mén)員工的當月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績(jì)效薪資基數。
若該員工當季績(jì)效考核為“A”，系數1.5，應得績(jì)效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個(gè)季度月稅前薪資為10500/月，獎勵5%。
�。ㄈ┨岢傻膽�
適用于業(yè)務(wù)類(lèi)職系，實(shí)得提成=提成×提成系數�？己私Y果影響其下個(gè)季度每月的提成比例。
舉例：某運營(yíng)部門(mén)員工的當月稅前薪資為10000元，若該員工當季績(jì)效考核為“A”，系數1.1，即該員工下個(gè)季度每月的提成都將×1.1，獎勵10%。
特別說(shuō)明
注：Q4季度啟動(dòng)季度績(jì)效考核，受調整的部門(mén)將采用原月度績(jì)效考核薪酬應用形式和新季度績(jì)效考核并行方案進(jìn)行過(guò)渡。即Q4季度考核指標具體細分到月度的考核去完成Q4季度每月的績(jì)效金額應用，同時(shí)于Q4季度結束后進(jìn)行考核應用于下一年的Q1季度的每月績(jì)效金額。
二、年終獎、股權激勵
根據掛鉤個(gè)人季度/年度績(jì)效評估結果以及公司業(yè)績(jì)結果來(lái)發(fā)放股權或年度績(jì)效獎金。公司依據整年完成的經(jīng)營(yíng)情況，確定年終獎基數，完成經(jīng)營(yíng)指標的部門(mén)，可參考如下方法。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度考核維度
考核維度考核人年度考核權重
季度考核結果第一、二、三、四季度加權平均
�。≦1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%
綜合專(zhuān)業(yè)知識和技能素質(zhì)能力年度評估直接上級30%
其他加減項（如有）直接上級10%
�。ǘ┠杲K考核評定系數標準
評級A
優(yōu)秀B
良好C
一般D
改進(jìn)
部門(mén)人數比例20%60%10~20%0~10%
分值A≥10080≤B<10060≤C<80D<60
個(gè)人年終獎金系數1.210.80.6/0
三、晉升及薪酬調整
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
1.年度考核結果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2.年度評級為”C”的保持不變。
3.年度考核為”D”員工給予行政降級處理或淘汰；季度連續2個(gè)月考核結果為“D”，則末位淘汰。
�。ǘ┕べY升降
1.連續一年內季度考核結果年度內沒(méi)有“D”評級者，且累計1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。
2.當年考核結果為“D”或季度連續2次考核結果為“C”的員工工資等級下調一級。
3.對于連續2年考核結果為“C”的員工或季度連續3次考核結果為“C”的員工進(jìn)行停薪待崗培訓或淘汰處理。
第四章附則
一、績(jì)效考核紀律規定
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核者必須公正、公平、認真、負責的對被考核者進(jìn)行工作業(yè)績(jì)評估，績(jì)效考核者不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
�。ǘ┎块T(mén)負責人必須認真組織部門(mén)員工績(jì)效考核的評估，凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)將給予部門(mén)負責人扣分。
�。ㄈ┛�(jì)效考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成，凡是沒(méi)有按時(shí)提交績(jì)效考核結果的，按照規定時(shí)間每遲交一天，人事部將在部門(mén)負責人的績(jì)效考核結果基礎上扣分。
�。ㄋ模┤缬龅焦澕偃湛�(jì)效考核結果提交時(shí)間依人事部通知規定時(shí)間為準，如部門(mén)負責人出差或休假需指定人員負責本部門(mén)績(jì)效考核工作。
二、考核異常處理
�。ㄒ唬┱{崗員工的考核，以績(jì)效周期為單位，在工作時(shí)間超過(guò)一半的部門(mén)進(jìn)行考核。如果任職時(shí)間相等，原部門(mén)與新部門(mén)都對其進(jìn)行考核，權重各占一半，績(jì)效獎金按新任職位核算。
�。ǘ┤舸嬖谕瑫r(shí)兼任兩個(gè)崗位的員工，兩個(gè)崗位的考核得分各占50%權重，匯總得出相應分數，以主要崗位所在的部門(mén)為主進(jìn)行強制分布得出相應等級。
�。ㄈ┎辉趰徠陂g績(jì)效處理：?jiǎn)T工因休假、入離職、轉正等原因，導致當月不在崗時(shí)間超過(guò)11個(gè)工作日（含）的（年休假、調休除外），當期參與績(jì)效考核，當月績(jì)效獎金根據出勤比例進(jìn)行發(fā)放。
三、其他
�。ㄒ唬┍局贫扔扇耸虏恐朴唸笳埗聲�(huì )批準，提交績(jì)效管理委員大會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施。
�。ǘ┍局贫扔扇耸虏窟M(jìn)行解釋。
�。ㄈ┐酥贫茸怨贾掌鹕�。
績(jì)效考核管理制度14
考核制度貫徹于研發(fā)工作全過(guò)程中，利用績(jì)效和獎金相結合的報酬機制，鼓勵積極，鞭策落后，提高產(chǎn)品開(kāi)發(fā)效率和合格率，減少失誤，降低開(kāi)發(fā)成本，增加公司產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力，同時(shí)調動(dòng)每位研發(fā)人員的工作積極性，努力提高工作水平，統一員工的工作努力方向，推動(dòng)公司的持續快速發(fā)展。
通過(guò)考核評定實(shí)行相應的績(jì)效處罰，并不斷的發(fā)現管理的工作不足之處，調整全公司的工作方向和管理目標。原則：以獎為主，以罰為輔，重獎輕罰，獎罰分明。
1、結果考核與行為考核相結合
2、考核者必須依據員工實(shí)際表現和工作事實(shí)進(jìn)行評價(jià)。
3、公司成立技術(shù)開(kāi)發(fā)評審小組，小組成員由董事長(cháng)任命。
4、考核必須公開(kāi)考核流程、公開(kāi)考核指標，堅持公正、公平、公開(kāi)的原則，考核結果由考核雙方共同簽字確認。
5、考核執行人必須充公了解員工在考核期內的工作內容、工作過(guò)程和工作效果。在雙方平等溝通的基礎上展開(kāi)考核工作。
6、按照各人負責的工作類(lèi)別不同，考核類(lèi)別分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”。
7、電路設計：視產(chǎn)品復雜性每2—3月完成一個(gè)完整產(chǎn)品，以設計任務(wù)書(shū)為準。
8、結構設計：視產(chǎn)品復雜性每2—3月完成一個(gè)完整產(chǎn)品，以設計任務(wù)書(shū)為準。
9、硬件設計：視產(chǎn)品復雜性每2—3月完成一個(gè)完整產(chǎn)品，以設計任務(wù)書(shū)為準。
10、軟件設計：視產(chǎn)品復雜性每2—3月完成一個(gè)完整產(chǎn)品，以設計任務(wù)書(shū)為準。
11、文秘及后勤：及時(shí)、準確、妥善的將設計師的.文件歸檔、分發(fā)、收取，對需要打樣的產(chǎn)品落實(shí)追蹤到位，準時(shí)是考核的主要條件。
1、試用期員工不參與此項考核
2、已轉正的員工則根據工作情況，分為非技術(shù)類(lèi)及技術(shù)類(lèi)進(jìn)行考核。
3、部門(mén)經(jīng)理級人員（含部門(mén)副經(jīng)理）不參加此項考核，由公司統一進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理綜合考核評定。
1、實(shí)行季度考核；每季度的第一個(gè)月為考核時(shí)間，考核上一季度的業(yè)績(jì)。其中每年的1月份考核上一年度的業(yè)績(jì)。
2、考核月前十日部門(mén)開(kāi)始進(jìn)行考核，兩個(gè)工作日提交辦公室匯總呈評審小組最后得分，三個(gè)工作日評審小組出具考核結果，由辦公室下達考核結果給部門(mén)經(jīng)理，五個(gè)工作日內完成績(jì)效面談。
1、考核的依據：設計計劃書(shū)中的進(jìn)度規定和設計要求。
2、考核方法：綜合評分，每個(gè)項目總分10分。
完成基本設計要求
符合小批量生產(chǎn)要求
符合大批量生產(chǎn)要求
6分
2.5分
1.5分
3、評分標準：總分10分，每檔0.5分計分檔。評分項目如有提前完成給予雙倍評分獎勵�；驹O計要求每達標一項加1分，小批量生產(chǎn)要求達標一項加分0.5分。
4、每季度匯總員工評分，得分90%以上的員工下一季度維持現有工資不變，得分低于90%的員工每少一個(gè)10%得分，下一季度下浮基本工資一級。連續兩個(gè)季度達不到90%得分的研發(fā)人員，公司將重新評定或定級。
5、公司設置獨立員工工資體系外的考核資金，每季度得分超過(guò)100%的員工，每增加1%獎勵基本工資的10%，最高不超過(guò)其基本工資的200%。有特殊貢獻的員工，公司予以獎勵，由董事會(huì )審批。
考核對象
初評
匯總部門(mén)
復評
最終核定
技術(shù)人員
研發(fā)部門(mén)
辦公室
評審小組
副總經(jīng)理
部門(mén)職員
研發(fā)部門(mén)
辦公室
副總經(jīng)理
6、由員工填寫(xiě)本季度主要工作項目及業(yè)績(jì)，給考核者相應參考數據。
7、部門(mén)評定：由員工直屬上級對員工個(gè)人本季度各考核項目做出綜合評分。
8、評審小組對其考核的結果做復評。
9、副總經(jīng)理進(jìn)行最終評定。
10、每季度部門(mén)經(jīng)理至少需和員工進(jìn)行一次績(jì)效面談，共同確定績(jì)效計劃，講解員工優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績(jì)效，共同分析與實(shí)際結果存在差距的原因，達到組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效目標一致。
11、各部門(mén)可根據工作需要增加面談次數。
12、面談方式為：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
1、參加考核的任何員工對評估結果擁有申訴的權利，部屬與直接主管接到考核內容和結果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進(jìn)行協(xié)調；如直接主管協(xié)調后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進(jìn)行調查協(xié)調。
2、考核申訴的追訴時(shí)限至考核當月結束為止。
1、各部門(mén)部門(mén)經(jīng)理指定專(zhuān)人對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管，考核表必須以電子文檔形式及書(shū)面形式各保留壹份，電子文檔由部門(mén)及辦公室各留存一份，書(shū)面文檔由辦公室作為人事檔案留存。
2、季度評估表作為員工的人事檔案由行政部統一保管。
3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。
1、本制度由公司管理部門(mén)負責修訂而成，解釋權歸辦公室。
2、整體考核進(jìn)程由辦公室負責推動(dòng)，各相關(guān)部門(mén)協(xié)助完成。
3、本制度是公司績(jì)效考核的重要制度，每一位員工均可對其不完善之處向辦公室直接提出相關(guān)建議，被采納的建議將在制度中及時(shí)修訂。
4、本制度執行后，與本制度有抵觸的規定或條款以本制度為準。
績(jì)效考核管理制度15
績(jì)效考評管理制度是一種衡量員工工作表現和貢獻的系統，它涵蓋了對員工的工作成果、能力、態(tài)度、行為等多個(gè)方面的'評估，旨在提高組織效率和員工滿(mǎn)意度。該制度通過(guò)設定明確的評價(jià)標準、定期進(jìn)行考核、反饋結果以及采取相應的激勵措施，來(lái)推動(dòng)員工的成長(cháng)和發(fā)展。
內容概述：
1. 評價(jià)標準制定：明確各個(gè)職位的關(guān)鍵績(jì)效指標（kpis），確保指標與公司目標相一致。
2.考核周期設定：規定定期進(jìn)行績(jì)效評估的時(shí)間，如季度、半年度或年度。
3.考核流程：從數據收集、評估、反饋到改進(jìn)計劃的制定，形成完整的流程。
4.評估方法：采用360度反饋、自我評估、上級評估、同事評估等多種方式。
5.結果應用：將考核結果與薪酬調整、晉升機會(huì )、培訓發(fā)展等掛鉤。
6.溝通機制：確保員工能理解并接受評估結果，提供申訴途徑。
7.持續改進(jìn)：定期審查和更新績(jì)效管理制度，以適應組織變化。
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