績(jì)效考核管理制度
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核管理制度1
第一條:為了強化安全管理,加強我礦安全管理制度化、規范化建設,充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調動(dòng)全體職工抓好安全工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機制,實(shí)現我礦安全生產(chǎn)長(cháng)治久安和持續穩定的發(fā)展,結合我礦安全管理工作的實(shí)際情況,特制定我礦職工安全績(jì)效考核管理暫行辦法。
第二條:職工安全績(jì)效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績(jì)效考核分數底數為12分。采取扣分制進(jìn)行考核,最低為0分。
第三條:考核結果按考核分數高低分為7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優(yōu)秀(10分以上)。
第四條、考核辦法
1、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在2分以下的職工,證明本人的工作表現,已完全不適應本職崗位,給予解除勞動(dòng)合同或按試用職工對待的處罰。
2、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應本職工作,試用期職工延長(cháng)試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內不得調級或升級。
3、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時(shí)還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長(cháng)試用期三個(gè)月,在冊職工,降效益工資一級,三個(gè)月內不得調級或升級。
4、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在7分以下的職工,證明其本人的工作表現,基本能適應自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長(cháng)試用期一個(gè)月。在冊職工降效益工資一級,一個(gè)月內不得調級或升級。
5、對于安全績(jì)效考核成績(jì)在10分以下的職工,取消本人的'年終評模評先資格。
第五條、考核標準:
職工安全績(jì)效考核從五個(gè)方面進(jìn)行考核:
1、安全會(huì )議:無(wú)故不參加安全例會(huì )一次扣1分
2、本職工作:工作不負責或失職一次扣2分
3、安全培訓:補考一次扣1分
4、礦規礦紀:違反一次扣1分
5、“三違行為”:出現一次一般三違扣2分,嚴重三違扣3分
第六條、安監科將建立職工安全績(jì)效考核卡,每月對在考核中被扣分的職工進(jìn)行公布。
第七條、對于職工的處罰決定安監科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續的規定期限內本人必須按時(shí)到安監科辦理有關(guān)手續,對于在規定期限內未辦理的人員,扣本人績(jì)效考核分數1分。
第八條、對有下列行為之一的職工,除按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵以外,其安全績(jì)效分數可以加2~4分,但加分最高不超過(guò)基礎分。
1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納,效果顯著(zhù)者;
2、及時(shí)制止“三違”,避免了事故發(fā)生者;
3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng )新,其管理方法被推廣應用,效果顯著(zhù)者;
4、積極進(jìn)行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關(guān)部門(mén)積極舉報的。
第八條、職工個(gè)人績(jì)效考核單獨執行,違章處罰按其它有關(guān)規定執行。
第九條、本規定從即日起執行。
績(jì)效考核管理制度2
工資績(jì)效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在通過(guò)科學(xué)的考核和激勵機制，提高員工的工作積極性和效率。它主要包括以下幾個(gè)方面：
1.績(jì)效考核標準的`設定：明確各崗位的工作職責，制定客觀(guān)、公正的績(jì)效評價(jià)指標。
2.績(jì)效考核流程：規定從考核周期、考核方式到考核結果反饋的全過(guò)程。
3.工資與績(jì)效的掛鉤機制：如何將績(jì)效考核結果轉化為薪酬調整的依據。
4.員工發(fā)展與培訓：基于績(jì)效考核結果，為員工提供成長(cháng)路徑和支持。
5.制度監督與修訂：定期評估制度的有效性，并進(jìn)行必要的調整。
內容概述：
1.職位分析：定義每個(gè)職位的關(guān)鍵職責和期望成果，為績(jì)效考核提供基礎。
2.績(jì)效目標設定：?jiǎn)T工與上級共同確定短期和長(cháng)期的工作目標。
3.績(jì)效評估：定期進(jìn)行績(jì)效評估，包括自我評估和上級評估。
4.薪酬調整：基于績(jì)效結果，調整基礎工資、獎金和其他福利待遇。
5.激勵措施：設立獎勵機制，如晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等，以表彰優(yōu)秀表現。
6.反饋與改進(jìn)：確保員工理解考核結果，并提供改善工作表現的指導。
績(jì)效考核管理制度3
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
�。ㄋ模┕�、公正、公開(kāi)原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調整；
�。ㄋ模﹩T工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類(lèi)
考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。
第九條績(jì)效考核方法
xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。
第十條績(jì)效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。
第十三條績(jì)效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：
部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄆ撸┲R學(xué)習能力
一般人員能力考核指標：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
�。ǘ┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習能力
第十五條考核指標的設立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕䦛徫宦氊�、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；
�。ㄈI(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的'要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己藰藴实闹贫☉η蠼咏鼘�(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。
�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績(jì)效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開(kāi)展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。
具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�
針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。
第三十三條考核指標類(lèi)型
高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jì)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴�(lèi)指標的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；
4.每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。
第三十八條考核指標類(lèi)型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；
�。ㄈ﹥炔苛鞒谭矫妫褐笜税ㄉa(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；
�。ǘ┤藛T調崗調薪的依據；
�。ㄈ┡嘤杻热葸x擇的來(lái)源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類(lèi)型
基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；
�。ǘ┤藛T調級調崗的依據；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤杻热莸膩�(lái)源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )
薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；
2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1.負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門(mén)員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
績(jì)效考核管理制度4
績(jì)效工資管理制度是企業(yè)激勵員工提高工作效率、達成業(yè)績(jì)目標的重要手段。它涵蓋了員工的.工作表現評估、績(jì)效指標設定、薪酬計算與調整等多個(gè)環(huán)節，旨在建立公平、透明的薪酬體系，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )新能力。
內容概述：
1.績(jì)效標準定義：明確各崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標（kpis），如銷(xiāo)售額、項目完成度、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
2.績(jì)效評估周期：設定定期的評估時(shí)間，如季度、半年度或年度。
3.評估流程：規定從數據收集、評分、反饋到調整的完整流程。
4.薪酬與績(jì)效掛鉤：制定績(jì)效工資計算公式，確保高績(jì)效員工得到相應獎勵。
5.培訓與發(fā)展：為提升員工能力提供培訓機會(huì )，與績(jì)效改進(jìn)相結合。
6.申訴機制：設立公正的申訴渠道，處理員工對績(jì)效評估結果的異議。
績(jì)效考核管理制度5
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據集團公司績(jì)效考核辦法，結合本部門(mén)工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：
一、成立領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
職責：負責績(jì)效考核的指導工作
副組長(cháng)：
職責：
成員：
職責：負責績(jì)效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；
3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對環(huán)衛責任區域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；
8、長(cháng)期保持著(zhù)裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；
9、按時(shí)開(kāi)會(huì )，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導交辦的其它各項工作任務(wù)。
(二)駕駛員
1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運責任區域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，確保車(chē)輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書(shū)面或電話(huà)報送相關(guān)職能部門(mén)維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；
3、專(zhuān)研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
(四)內勤
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、按月做好部門(mén)物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；
3、做好部門(mén)文檔的收集、整理、歸類(lèi)及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門(mén)營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
(五)領(lǐng)班
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現的問(wèn)題，部門(mén)能整改的問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門(mén)不能整改的問(wèn)題，及時(shí)書(shū)面報送或電話(huà)通知相關(guān)部門(mén)進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。
3、根據區域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)扣10分。
2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣等)，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時(shí)間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定著(zhù)裝，每人次扣1分；
6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時(shí)上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿(mǎn)垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發(fā)現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長(cháng)期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發(fā)現有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責任區領(lǐng)班或部門(mén)領(lǐng)導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時(shí)參加開(kāi)會(huì )，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領(lǐng)導指出存在問(wèn)題，根據實(shí)際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時(shí)清運垃圾，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)让看慰?分，超過(guò)半小時(shí)扣10分；
2、未及時(shí)清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，致使車(chē)輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車(chē)輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車(chē)清洗不及時(shí)，使得外觀(guān)骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時(shí)，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現的問(wèn)題，能維修的不及時(shí)維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現的問(wèn)題，不能維修的不及時(shí)報送相關(guān)職能部門(mén)，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤
1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；
2、因采購數量、采購時(shí)間、采購質(zhì)量的問(wèn)題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績(jì)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規范，未將物資分類(lèi)擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛生不清潔，每人次扣2分；(五)領(lǐng)班
1、未按時(shí)對所轄區域環(huán)境衛生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現的衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、設施設備的問(wèn)題，未及時(shí)整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門(mén)所轄區域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門(mén)檢查發(fā)現的問(wèn)題或公司其他部門(mén)及領(lǐng)導反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設施設備的問(wèn)題引起游客投訴，每出現一次扣20分；
4、每月員工不按既定的`工作要求開(kāi)展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績(jì)效工資，用每人每月績(jì)效工資除100得每分值人民幣多少錢(qián)，以上管理辦法中層以下通過(guò)部門(mén)日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。
公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案5
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
(五)績(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由(予以典型事例說(shuō)明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》(見(jiàn)附件1)，確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案6
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1、1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1、2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標，通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3、1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3、3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)溝通。
3、4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3、5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：，對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核：以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則，參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘，得當月績(jì)效分配系數，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資；考核者一年內累計失誤次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11、1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11、2績(jì)效系數績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數，實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11、3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11、4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11、5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資+績(jì)效工資) 12相關(guān)文件
管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
績(jì)效考核管理制度6
一、根據排班、按時(shí)到崗，必須按崗位規定著(zhù)裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動(dòng)熱情，規范化操作。
三、工作時(shí)間內，不得擅離崗全，不得看書(shū)，看報，做與工作無(wú)關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓一次，時(shí)間為二小時(shí)，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時(shí)參加餐前會(huì )，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講臟話(huà)，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時(shí)必須講普通話(huà)，不得竊竊私語(yǔ)，交頭接耳。
九、不得使用工作電話(huà)談私事，上班時(shí)手機不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的.客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺(jué)維護餐廳設備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)（除錢(qián)包、化妝包外）。下班時(shí)間，工作人員不允許走后門(mén)。
十三、做好部門(mén)計劃衛生，日常衛生及個(gè)人衛生，隨時(shí)保持服務(wù)區的清潔衛生和個(gè)人衛生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門(mén)口。（以便客人招呼）
十五、公司規定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個(gè)月書(shū)面申請。如擅自離開(kāi)視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營(yíng)業(yè)情況安排輪休時(shí)間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。
十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì )客時(shí)間不能超過(guò)五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長(cháng)發(fā)一定要盤(pán)起來(lái)，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無(wú)頭屑，無(wú)異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長(cháng)指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時(shí)要求整潔，無(wú)油污，無(wú)缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時(shí)，應穿長(cháng)筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動(dòng)服務(wù)2分
5、擺臺規格2分15、正確結帳2分
6、愛(ài)護餐具2分16、恢復臺面4分
7、餐前會(huì )4分17、餐后結束工作4分
8、崗位要求8分18、無(wú)扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計劃衛生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓2分
附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價(jià)賠償。私拿飲料、食品等，按零售價(jià)五倍賠償。
績(jì)效考核管理制度7
第一章總則
第1條為規范公司各部門(mén)、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績(jì)效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵的核心。
3.客觀(guān)、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的.歸口管理部門(mén)，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章薪酬結構管理
第5條薪酬各級標準核定說(shuō)明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;
(2)“每月績(jì)效薪酬”項按員工每季度績(jì)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規定進(jìn)行核算，累計8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(cháng)或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專(zhuān)職司機經(jīng)常出長(cháng)途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(cháng)、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門(mén)通過(guò)銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個(gè)人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規定的薪資標準與付薪方式執行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復核。如有問(wèn)題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務(wù)將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權調動(dòng)“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(cháng)可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實(shí)存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。
績(jì)效考核管理制度8
環(huán)�？�(jì)效考核管理制度旨在通過(guò)科學(xué)的評估機制，確保企業(yè)環(huán)保工作的有效執行，提高環(huán)境保護意識，降低環(huán)境風(fēng)險，實(shí)現可持續發(fā)展。這一制度涵蓋了環(huán)保目標設定、績(jì)效指標制定、考核實(shí)施、結果應用等多個(gè)環(huán)節。
內容概述：
1.環(huán)保目標設定：明確企業(yè)在環(huán)保方面的.長(cháng)期和短期目標，如節能減排、廢物處理、污染控制等。
2.績(jì)效指標制定：設立具體的環(huán)保指標，如能源利用率、排放量、廢物回收率等，確�？闪炕�、可衡量。
3.考核實(shí)施：定期對各部門(mén)、項目進(jìn)行環(huán)�？�(jì)效考核，評估其執行情況，包括內部審計、現場(chǎng)檢查等手段。
4.結果應用：將考核結果作為決策依據，用于改進(jìn)管理、激勵員工、調整策略等方面。
5.持續改進(jìn)：通過(guò)反饋機制，不斷優(yōu)化環(huán)�？�(jì)效考核制度，提升環(huán)保管理水平。
績(jì)效考核管理制度9
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
�。ㄒ唬┻`反《衛生制度》、《例會(huì )制度》《財務(wù)制度》條款之一者；（二）不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者；
�。ㄈ┓苍谏习鄷r(shí)間通訊不暢（電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng)），無(wú)法聯(lián)系者
�。ㄋ模┰O計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者；（五）設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者；
�。┛蛻�(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者；
�。ㄆ撸┫嚓P(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設計、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者；4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的（包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的）6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結賬時(shí)出現漏單、單據丟失或業(yè)務(wù)參數不清導致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過(guò)錯環(huán)節當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者；
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時(shí)拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者；5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的；四、有下列行為之一者除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的'形式轉為公司資產(chǎn)；
1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者；2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者；6、泄露公司或客戶(hù)商業(yè)機密，轉移公司客戶(hù)的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者；
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元；5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元；3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；
4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
�。�1）單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上；
�。�2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
�。�3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經(jīng)濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。
七、未經(jīng)公司同意
私自承接公司業(yè)務(wù)范圍內的業(yè)務(wù)一經(jīng)公司查證（含承接業(yè)務(wù)后轉手給其它廣告同行操作），除按承接業(yè)務(wù)的金額同比罰款外另扣除當月所有獎金；
八、有下列情況之一者，公司有權隨時(shí)罷免部門(mén)經(jīng)理或負責人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；
2、連續三個(gè)月業(yè)績(jì)低于普通員工；
九、工程部員工連續兩個(gè)月以上業(yè)績(jì)低于公司規定的最低業(yè)績(jì)標準時(shí)，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資；
2、解聘辭退；
十、在其它制度中有明確處罰規定的從其規定，要求處罰但無(wú)明確處罰規定的以《懲罰制度》相關(guān)規定執行；
十一、所有懲罰均在最近一次工資發(fā)放時(shí)兌現。
績(jì)效考核管理制度10
為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度: 目錄:
第一章日常管理制度
第二章辦公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章會(huì )議制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
著(zhù)裝儀表規范
公司員工日常著(zhù)裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。 儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。 行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動(dòng)。
說(shuō)話(huà)要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見(jiàn)”等文明用語(yǔ)。為集體創(chuàng )造團結、友善的氛圍。 工作行為規范
遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。 各部門(mén)員工應按時(shí)上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時(shí)有事外出必須向部門(mén)經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導批準后方可離開(kāi)。 辦公室工作人員在接待來(lái)訪(fǎng)和接聽(tīng)電話(huà)時(shí)要注意行為規范和文明用語(yǔ);辦公電話(huà)鈴聲應調到適量位置，講電話(huà)聲音應適量;不準用辦公室電話(huà)進(jìn)行私人交往或閑聊。 員工手機應保持上班時(shí)間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時(shí)間不得干與工作無(wú)關(guān)的事，嚴禁上班時(shí)間打牌、看電影、玩游戲等與工作無(wú)關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現，將根據情節輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶(hù)向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。 節約用電，做到人走燈滅。
愛(ài)護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務(wù)維護集體利益，愛(ài)護集體財產(chǎn)，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。
加強學(xué)習，學(xué)習型組織是分公司的追求目標，每個(gè)人都應該積極主動(dòng)的參與到各種學(xué)習活動(dòng)中來(lái)，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執行簽到的考勤制度
每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無(wú)故遲到早退現像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;
忘記簽到者須在2小時(shí)內向部門(mén)領(lǐng)導說(shuō)明，并由部門(mén)領(lǐng)導出具證明;按時(shí)間早晚順序簽到;凡沒(méi)有事先請假說(shuō)明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工 辦公用品管理規定
辦公用品發(fā)放和使用
本著(zhù)節約的原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。 領(lǐng)用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa。 嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時(shí)應將所負責保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專(zhuān)人記錄，記錄必須準確真實(shí)，相關(guān)票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。 出勤規定
周一到周六上班，周日休息; 上班時(shí)間:9:00-18:00
午餐時(shí)間:12:00-13:00
所有職員應按時(shí)上下班，事假及正常休假應按照請銷(xiāo)假制度執行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無(wú)假外出者按曠工處理，曠工期間無(wú)工資獎金，月曠工天數累積超過(guò)3天者，扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過(guò)10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務(wù)部門(mén)經(jīng)領(lǐng)導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據。
員工請假不超過(guò)12小時(shí)，由部門(mén)主管批準;超過(guò)12小時(shí)需報經(jīng)理批準。
國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無(wú)條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導批準后休息
各部門(mén)主管請假需報分管領(lǐng)導同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準假期時(shí)間包括往返時(shí)間。 第四章會(huì )議制度
公司實(shí)行例會(huì )制度，主要包括周會(huì )、月例會(huì )臨時(shí)性會(huì )議和其他部室會(huì )。
周會(huì )在每周一上午9:30召開(kāi)一次。周會(huì )須有會(huì )議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會(huì )每月月末召開(kāi)一次，會(huì )議由經(jīng)理主持，公司本部各部門(mén)人員參加并簽到。同時(shí)要形成會(huì )議紀要，會(huì )議紀要由辦公室負責在會(huì )后一天完成，同時(shí)分發(fā)各部門(mén)。
各部門(mén)臨時(shí)性會(huì )議根據工作需要召開(kāi)，各部門(mén)可根據需要自行組織時(shí)間召開(kāi)，但原則上要務(wù)實(shí)簡(jiǎn)單。
每次會(huì )議凡通知到的與會(huì )人員，因故不能出席應向部門(mén)領(lǐng)導請假。并形成書(shū)面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時(shí)間內不能按時(shí)到達會(huì )議現場(chǎng)的，將給予通報批評。
會(huì )議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動(dòng)將手機調至靜音。
事假
員工因個(gè)人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無(wú)薪假，事假以天或小時(shí)為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天; 員工請事假每小時(shí)的扣薪標準是:月基本工資/20、92天 5 / 20 /8小時(shí)。
第五章出差
公司人員出差一律書(shū)面報批，出差人員需填寫(xiě)，由經(jīng)理簽字批準。
部門(mén)以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門(mén)部員出差需報部門(mén)主管和公司經(jīng)理批準。
如有特殊情況需出差，來(lái)不及辦理手續的，應先電話(huà)告知經(jīng)理事后補辦手續。
第六章行政接待
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
堅持規范化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關(guān)廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。 堅持勤儉節約、熱情周到的`原則，根據來(lái)賓的身份和任務(wù)執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。 公司績(jì)效考核方案和管理制度篇2
此考核各項目每月進(jìn)行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據員工考核成績(jì)對員工進(jìn)行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)
2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛生質(zhì)量(15分)
4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)
三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分) 評定方案：
1、連續3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;
3、考核內容主要針對員工平時(shí)工作表現，以及做房衛生質(zhì)量，在保證衛生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。 附：
客房部員工考核細則
一、工作制度
(一)考勤
1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，(包括培訓、客房部組織的會(huì )議); 2、事假每次扣除1分;曠工每次扣除5分;
7 / 20 3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調班、換班者扣除4分;
4、根據酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎勵2分; (二)禮節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見(jiàn)面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用禮貌用語(yǔ)，態(tài)度語(yǔ)氣差，面無(wú)笑容者扣除2分;
3、對客服務(wù)無(wú)“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分;
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書(shū)面投訴扣除5分，情節嚴重者按酒店制度處理; 5、傳接電話(huà)不按規定程序者每次扣除1分;
6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;
7、粗言粗語(yǔ)，當客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除1分;
8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;
9、當客人面及在客人活動(dòng)區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分; (三)工作紀律
1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分; 2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分;
3、不服從工作調動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見(jiàn)，下級頂撞上級者每次扣除3分;
4、上班時(shí)間拔打私人電話(huà)、看書(shū)報刊物、在非指定區域吸煙、在客房?jì)瓤措娨暶看慰鄢?分;
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理; 6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理;7、如有違反酒店和部門(mén)相關(guān)規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分(具體標準參見(jiàn)相關(guān)規章制度);
8、服務(wù)間、工作車(chē)臟亂每次扣除1分(當班員工); 9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房?jì)确琴浧�，未報或將借用物品未還每次扣除2分;情節嚴重者另加賠償處理;
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分;
12、員工私自將客用品給其他部門(mén)員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理;
13、樓層員工對講機回話(huà)不及時(shí)，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進(jìn)房 9 / 20 不按規定敲門(mén)、用濕抹布抹電器等);
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分;
17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分; 18、員工和員工間或與其他部門(mén)員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;
19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分; 20、獲得酒店通報表?yè)P，每人次加10分;
21、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理; 22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒(méi)有清潔好，每房扣除2分;
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
(一)酒店知識
1、酒店各營(yíng)業(yè)區域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等;
2、酒店及部門(mén)相應的管理規定、制度;
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識; 業(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能;
2、房間衛生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據《客房檢查表》進(jìn)行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分;
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
績(jì)效考核管理制度11
本文將探討企業(yè)中的績(jì)效制度，涉及其主要內容、涵蓋的方面、重要性，并提出實(shí)施方案。
內容概述：
績(jì)效制度主要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵部分：
1.績(jì)效目標設定：明確員工應達成的工作目標，這些目標應與企業(yè)的總體戰略相一致。
2.績(jì)效評估標準：定義評估員工工作表現的指標和尺度。
3.績(jì)效周期：確定評估頻率，如季度、半年或年度。
4.評估流程：規定從收集數據到反饋結果的整個(gè)過(guò)程。
5.結果應用：如何將績(jì)效結果應用于薪酬調整、晉升決策、培訓與發(fā)展等方面。
6.反饋與溝通：建立有效的`反饋機制，確保員工了解自己的表現和改進(jìn)方向。
績(jì)效考核管理制度12
1、目的與范圍
本制度規定了xx開(kāi)關(guān)電器有限公司安全績(jì)效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效。
本制度適用于xx開(kāi)關(guān)電器有限公司各部門(mén)和員工的考核管理。
2、管理職責
1）公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)�？�(jì)效考核的領(lǐng)導工作。
2）生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門(mén)或人員在安全、環(huán)保目標的實(shí)現、風(fēng)險控制和規章制度的執行情況進(jìn)行監督檢查。
3）公司工會(huì )對安全、環(huán)�？�(jì)效考核過(guò)程進(jìn)行監督。
4）管理部依據結果對各相關(guān)部門(mén)或人員進(jìn)行考核。
3、術(shù)語(yǔ)和定義
安全、環(huán)�？�(jì)效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
4、管理內容
1）本制度是績(jì)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門(mén)績(jì)效考核，并捋考核結果報公司綜合科兌現。
2）公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標管理，根據年度目標實(shí)現情況，對各部門(mén)進(jìn)行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
3）安全、環(huán)�？�(jì)效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開(kāi)，獎懲升降，績(jì)效優(yōu)先。
4）根據考核內容，各部對存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現安全生產(chǎn)的長(cháng)效機制。
5、安全、環(huán)�？�(jì)效管理指標體系分為兩個(gè)層次，即：公司與各部門(mén)簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書(shū)內容；各部門(mén)與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書(shū)內容。
6、公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過(guò)逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責任部門(mén)按要求組織實(shí)施，確保指標的完成。同時(shí)要通過(guò)嚴格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標高于計劃規定指標。
7、安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評比相結合的'原則，對于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
1）每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：每人獎勵500元。
滿(mǎn)足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評選：
a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng )造并獲得成效者；
b）在搶險過(guò)程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c）發(fā)現事故隱患及時(shí)上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；
d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；
e）代表公司參加當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)�；顒�(dòng)，并取得優(yōu)異成績(jì)的；
f）由于工作突出，本部門(mén)在季度績(jì)效考核平均成績(jì)達到前3名的。
2）年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè)，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。
滿(mǎn)足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選：
a）認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規和行業(yè)規范標準的；
b）認真執行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規定，圓滿(mǎn)完成年度安全、環(huán)保指標的；
c）年度內在當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績(jì)的；
d）獲得當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱(chēng)號的；
e）在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著(zhù)，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會(huì )效益的；
f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類(lèi)事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；
g）年度目標考核成績(jì)在90分以上的。
8、發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門(mén)做出的事故調查報告結論，對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰。
9、發(fā)生一起責任性重傷事故，對責任部門(mén)考核1000元整。
10、發(fā)生一起責任性輕傷事故，對責任部門(mén)考核500元整。
11、各部門(mén)及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jì)效考核管理規定》（【20xx】19號）進(jìn)行處罰。
12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：
1）隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過(guò)規定時(shí)限未向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報；
2）故意不如實(shí)報告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數和涉險人數、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內容的，屬于謊報。
績(jì)效考核管理制度13
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則
2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的'指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1。1
93≤分數≤97 1
90≤分數
87≤分數
84≤分數
81≤分數
78≤分數
75≤分數
72≤分數
69≤分數
分數
級名稱(chēng) 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀
良好
達標
待改善
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數
績(jì)效考核管理制度14
第一條、品牌經(jīng)理等級標準及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平�(jīng)理預備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。
�。ǘ┢放平�(jīng)理薪酬標準：
1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績(jì)提成+年終獎金。
2、業(yè)績(jì)提成=服務(wù)業(yè)績(jì)提成+開(kāi)發(fā)業(yè)績(jì)提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
�、跊](méi)有完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職務(wù)工資）系數標準的年終獎金。
4、品牌經(jīng)理底薪執行標準：
每天8：00—22：00須開(kāi)手機，隨時(shí)和公司保持聯(lián)絡(luò )，否則每發(fā)現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎根據考勤制度核發(fā)：一個(gè)月內遲到、早退累計達三次者扣發(fā)全勤獎50%，達五次者扣發(fā)100%全勤獎。無(wú)故曠工達半日者，扣發(fā)當月全勤獎。一個(gè)月請假累計達二天扣發(fā)全勤獎50%，一個(gè)月請假累計達三天，扣發(fā)100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門(mén)繳納。若由公司代交，則個(gè)人負擔部分和個(gè)人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經(jīng)理月度績(jì)效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核于每月提成掛鉤；
�。ǘ┰露瓤�(jì)效考核分值計算方法：（詳見(jiàn)《品牌經(jīng)理月度績(jì)效考核表》）
�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績(jì)提成：
�、僭露葮I(yè)績(jì)提成點(diǎn)為2％②開(kāi)發(fā)業(yè)績(jì)提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I(yè)績(jì)提成發(fā)放根據：
1、計算公式：實(shí)發(fā)業(yè)績(jì)提成＝應發(fā)業(yè)績(jì)提成×月度業(yè)績(jì)提成系數。
2、未完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的60％則無(wú)提成。
�。ㄈ┢放平�(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)計算：
1、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)按負責品牌和市場(chǎng)區域計算。
2、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)計算以當月的銷(xiāo)售原始記錄、實(shí)際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷(xiāo)售，不計算在業(yè)績(jì)之內：
�、贌o(wú)利潤的產(chǎn)品銷(xiāo)售
�、谖唇�(jīng)請示核準的削價(jià)銷(xiāo)售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷(xiāo)售）③余款和欠款。
3、品牌經(jīng)理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）不足半個(gè)月的不予計算提成，到職后出勤工作時(shí)間（含星期天）滿(mǎn)15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實(shí)際出勤率）。離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）滿(mǎn)15天，不足全月的'則按實(shí)際出勤期間的業(yè)績(jì)計算提成。
4、品牌經(jīng)理連續請休假超過(guò)7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績(jì)不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績(jì)不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶(hù)等值退換的銷(xiāo)量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績(jì)。
6、品牌經(jīng)理?yè)碛袑用说曩Y格、區域的審核權和最終決定權，對加盟店質(zhì)量要嚴格把關(guān)，簽定合約時(shí)按照規定執行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)及同一區域重復開(kāi)發(fā)加盟，其業(yè)績(jì)?yōu)闊o(wú)效業(yè)績(jì)，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成根據當月銷(xiāo)售目標達成率核發(fā)。未完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的60％則無(wú)提成。
8、品牌經(jīng)理的月基本銷(xiāo)售任務(wù)為5萬(wàn)元，每月在完成月基本銷(xiāo)售任務(wù)的基礎上方給予業(yè)績(jì)提成。未完成當月基本銷(xiāo)售任務(wù)則失去當月業(yè)績(jì)提成的資格。
9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個(gè)品牌團隊在負責一個(gè)主打品牌的基礎上，可分配若干個(gè)項目來(lái)進(jìn)行推廣。
10、品牌經(jīng)理每年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標增長(cháng)率設定標準：每年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標至少增長(cháng)30－50％
第四條、品牌經(jīng)理季度績(jì)效考核：
1、季度績(jì)效考核與底薪掛鉤；2、季度績(jì)效考核分值計算方法：（相見(jiàn)《員工季度績(jì)效考核表》）
季度績(jì)效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績(jì)考核季度平均分（）×70%
�。ㄒ唬┙导墭藴剩�
1、每輪考核期間，連續或累計2個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級。
�。ǘ┨蕴瓨藴剩�
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿(mǎn)，半年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。完成半年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個(gè)月），連續或累計2個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。
第六條、品牌經(jīng)理年度績(jì)效考核：
�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：
1、為實(shí)現品牌的長(cháng)期發(fā)展目標，對完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實(shí)發(fā)利潤分紅＝應發(fā)利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的品牌經(jīng)理：
根據年度績(jì)效考核結果酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實(shí)際年終分紅額＝應發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實(shí)際工作月數。
6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿(mǎn)三年且離職三個(gè)月后，無(wú)任何未了事宜則無(wú)息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實(shí)際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核年終獎金；
�。ㄈ┠杲K獎金自年底由行政、財務(wù)考核核定標準，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發(fā)放。具體詳見(jiàn)《年終獎金核發(fā)辦法》。
績(jì)效考核管理制度15
一、績(jì)效考核目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終獎金的依據，通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
�。ㄒ唬┕べY及崗位績(jì)效工資結構
1、店長(cháng)（營(yíng)業(yè)員）工資結構
�。�1）、基礎工資（假設基本工資店長(cháng)為800元，營(yíng)業(yè)員為600元，試用期營(yíng)業(yè)員為400元）
�。�2）、工齡工資（由于眼鏡行業(yè)營(yíng)業(yè)員的特殊工作性質(zhì)，一般工作6個(gè)月以上給與工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6月加一次工齡工資，每次增加10月每月）
�。�3）、全勤獎（一般設為50元）
1）工作業(yè)績(jì)
崗位績(jì)效工資結構
2）工作能力
3）工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效獎金分配
崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位XX店備注
店長(cháng)
1000或者業(yè)務(wù)提成獎金
提成為銷(xiāo)售額的3%計算。張三、李四、王五等三名店長(cháng)在績(jì)效獎金上再另加100元
營(yíng)業(yè)員
500或者業(yè)務(wù)提成獎金
試用營(yíng)業(yè)員
300或者業(yè)務(wù)提成獎金
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式
就得月工資總額=基礎工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
�、倩A工資、工齡工資、全勤獎等每月按出勤率發(fā)放
�、趰徫豢�(jì)效工資：根據月終考核得分乘上崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
�。ǘ┛�(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目
店長(cháng)
營(yíng)業(yè)員
工作業(yè)績(jì)
70分
70分
管理能力（工作能力）20分
15分
工作態(tài)度
10分
15分
合計：
100分
100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
�、俚觊L(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值；
�、跔I(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值。
2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分；
3、工作態(tài)度得分，由考核者打分；
4、崗位績(jì)效工資=（工作業(yè)績(jì)得分+工作能力得分+工作態(tài)度得分）×崗位績(jì)效獎金(也可以是業(yè)務(wù)提成獎金)
�。ㄈ┆剳娃k法
公司引進(jìn)目標管理機制，公司、各商店，營(yíng)業(yè)員都對自己的目標負責，小目標保大目標。層層保證目標的實(shí)現。按照月、季、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得的績(jì)效工資獎。
1、月考核獎勵與懲罰
△獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售目標獎勵分值超計劃：
5—10%加10分；
10—20%加：20分；
20—30%加：40分；
30%以上加：60分。
備注：以以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成了超計劃20%則加20分，完成了20.1%則加40分。
例：××店長(cháng)（營(yíng)業(yè)員）月初制定2萬(wàn)元的銷(xiāo)售目標，完成計劃125%（即2.5萬(wàn)）工作能力、工作態(tài)度考核得分30分。
應得分=70×125%=87.5+30+40（超計劃獎勵）=157.5分
月底結算工資為：
店長(cháng)：800（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+25000×3%×157.5%=20xx.5元
營(yíng)業(yè)員：600（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+25000×3%×157.5%=1847.5元
△懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總得分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%。
例：××店長(cháng)（營(yíng)業(yè)員）月初制定2萬(wàn)元的'銷(xiāo)售目標，完成計劃70%（即1.4萬(wàn)），工作能力、工作態(tài)度考核得分20分
應得分=70×70%=49+20=69
月底結算工資為：店長(cháng)：800（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+14000×3%×40%=1038元
營(yíng)業(yè)員：600（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+14000×3%×40%=838元
2、季度考核獎勵與懲罰
季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值。 △店長(cháng)
�、俚觊L(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金1）季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資增加150元（或者提成后加150元納入考核），即800+150=950元（或者是銷(xiāo)售提成+150）
435分：相當于有2個(gè)月超計劃120%以上，有一個(gè)月超計劃110%以上①70×120%+40+30=154×2月=308分
�、�70×110%+20+30=127×1月=127分
308+127=435分
2）季度內三個(gè)月考核所得分（或者提成后加150元納入考核）數相加達到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資增加300元，即800+300=1100元(或者是銷(xiāo)售提成+300)
3）516分：相當于有2個(gè)月超計劃130%以上，有一個(gè)月超計劃120%以上①70×130%+60+30=91+60+30=181×2月=362分②70×120%+40+30=84+70=154×1月=154分
362=154=516分
注：增加績(jì)效獎金從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消，從新確認績(jì)效獎金標準。 ②店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金
1）季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即－80元（800-80=720元）(或者銷(xiāo)售提成-銷(xiāo)售提成×10%)
265分：相當于有2個(gè)月完成85%，有一個(gè)月完成90% ① 70×85%+27=86.5×2月=173分
�、� 70×90%+29=92分
173+92=265分
季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即－160元（800-160=640元）(或者銷(xiāo)售提成-銷(xiāo)售提成×20%)
2)240分：相當于有2個(gè)月完成80%，有一個(gè)月完成73% ①70×80%+27=56+26=82×2月=164分
�、�70×73%=51+25=76分
164+76=240分
�、鄣觊L(cháng)季度考核不達標降職、解聘
1）季度內三個(gè)月考核所得分數相加后達不到235分，下調績(jì)效獎金，并降為代理店長(cháng)
235分相當于三個(gè)月完成計劃70～75%
70×75%+25=52.5+25=77.5×3月=233分
三個(gè)月后下季度評比達到265分以上轉為正式店長(cháng)，達不到解除店長(cháng)職務(wù)，轉為營(yíng)業(yè)員。
2）季度內三個(gè)月考核所得分數相加后達不到220分，解除店長(cháng)職務(wù)轉為營(yíng)業(yè)員
220分相當于三個(gè)月平均完成70%以上
70×70%+25=74×3月=222分
△營(yíng)業(yè)員：獎勵
�、偌径瓤己诉_標：評優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員、特級營(yíng)業(yè)員
1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資增加100元（或者提成后加100元納入考核），即600+100=700元(或者是銷(xiāo)售提成+100) 2季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資增加200元（或者提成后加200元納入考核），即600+200=800元(或者是銷(xiāo)售提成+200)
懲罰：
�、诩径瓤己瞬贿_標，下調績(jì)效工資獎金，降級、辭退下調績(jì)效獎金：
1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即－60元（600-60=540元）(或者銷(xiāo)售提成-銷(xiāo)售提成×10%)
2季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即－120元（600-120=480元）(或者銷(xiāo)售提成-銷(xiāo)售提成×20%)
�。导墸杭径葍热齻�(gè)月考核所得分數相加后達不到235分，降為試用期營(yíng)業(yè)員，三個(gè)月后下季度評比達到265分轉為正式營(yíng)業(yè)員，達不到辭退。
�。o退：季度內三個(gè)月考核所得分數相加后達不到220分，辭退。分數計算辦法與考核店長(cháng)計算辦法相同。 ③試用期營(yíng)業(yè)員績(jì)效獎金計算辦法：
1）試用期營(yíng)業(yè)員業(yè)績(jì)獎按50%計算即150元，業(yè)績(jì)按人均銷(xiāo)售計劃的50%計算，剩余50%由其他營(yíng)業(yè)員平分，績(jì)效獎也隨之平分，如共計三個(gè)營(yíng)業(yè)員，其中二個(gè)老的，一個(gè)新的，分得銷(xiāo)售計劃的老營(yíng)業(yè)員績(jì)效獎為300+75=375元。
2）三個(gè)月試用期滿(mǎn)達到240分以上立即轉正，低于220分者辭退，高于220分再試用一個(gè)月。月終考核達到85分以上轉正，達不到辭退。
試用期營(yíng)業(yè)員與老營(yíng)業(yè)員銷(xiāo)售計劃分配、考核辦法：
1）有三個(gè)以上營(yíng)業(yè)員的商店，試用期營(yíng)業(yè)員按店內人均銷(xiāo)售計劃分配銷(xiāo)售目標，考核按人均計劃50%考核，月終將銷(xiāo)售完成數的50%作為考核依據，其余50%分給其他營(yíng)業(yè)員，加到完成數內作為考核依據。
如：××店，月15萬(wàn)元銷(xiāo)售計劃，3個(gè)營(yíng)業(yè)員，其中一個(gè)試用期營(yíng)業(yè)員，試用營(yíng)業(yè)員參加計劃分配。15/3=5萬(wàn)元，月計劃按5萬(wàn)元去完成。月終將計劃的50%作為考核依據（5×50%=2.5萬(wàn)元），其余50%分給老營(yíng)業(yè)員。假如：完成6萬(wàn)元，6/2=3萬(wàn)元，3萬(wàn)元作為考核依據，其余3萬(wàn)元分給另2個(gè)營(yíng)業(yè)員（每人1.5萬(wàn)元）作為考核依據，試用期營(yíng)業(yè)員完成計劃120%。3/2.5=120%。假如：完成4萬(wàn)元，2萬(wàn)元作為考核依據，其余2萬(wàn)元分給另2個(gè)營(yíng)業(yè)員（每人各分1萬(wàn)元），試用期營(yíng)業(yè)員完成計劃80%，2/2.5=80% 。老營(yíng)業(yè)員在原有計劃基礎上加上試用營(yíng)業(yè)員分給的計劃銷(xiāo)售數和實(shí)際完成數作為考核依據。
2）只有2個(gè)營(yíng)業(yè)員的單位試用期營(yíng)業(yè)員銷(xiāo)售計劃與老營(yíng)業(yè)員平均分配，績(jì)效獎金不減少。
3、年終考核達標獎勵：
店長(cháng)：
1、年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元；2、達到2個(gè)特級2個(gè)優(yōu)秀：獎勵20xx元；3、達到3個(gè)特級一個(gè)優(yōu)秀：獎勵3000元；4、達到4個(gè)特級：獎勵5000元。營(yíng)業(yè)員：
1、年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵1000元；2、達到2個(gè)特級2個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元；3、達到3個(gè)特優(yōu)一個(gè)優(yōu)秀：獎勵20xx元；4、達到4個(gè)特級：獎勵3000元；5、聘任店長(cháng)，從優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員、特級營(yíng)業(yè)員中選拔。注：以上金額待測算后確定。
三、績(jì)效考核管理辦法
（一）績(jì)效考核程序。
分二級考核：
1、公司經(jīng)理考核各店店長(cháng)；
2、店長(cháng)考核所屬員工。
�。ǘ┛�(jì)效考核原則：
公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)的原則。（三）考核時(shí)間：
1、月考核：
�、俑鞯觊L(cháng)于下月初3個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
�、诠窘�(jīng)理于下月初3個(gè)工作日將店長(cháng)考核表交財會(huì )審核。 2、季度考核：
�、俑鞯觊L(cháng)于下季度初5個(gè)工作日前將評選的季度優(yōu)秀員工考核表交公司審核。
�、诠窘�(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日前將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表交公司匯審。
3、年終考核：
�、俑鞯觊L(cháng)于下年初5個(gè)工作日前將評選的年度優(yōu)秀員工考核表交公司審核后，兌現獎金。
�、诠窘�(jīng)理于下年初5個(gè)工作日前將評選的年度優(yōu)秀店長(cháng)考核表交公司審核后，兌現獎金。
�。ㄋ模┛己藘热�
�。�1）考核三個(gè)方面內容：
1、工作業(yè)績(jì)考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
�。�2）分值分配。
三個(gè)方面考核按百分制打分；
�、俚觊L(cháng)（100分）
1）工作業(yè)績(jì)考核70分
業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)5分
2）管理能力考核20分計劃、執行、控制能力10分工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分
遵守公司規定制度3分
3）工作態(tài)度考核10分工作責任心5分關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提合理化建議2分
�、跔I(yíng)業(yè)員（100分）
4）工作業(yè)績(jì)考核70分
學(xué)習、掌握、運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力5分5）工作能力考核15分
工作能力10分
遵守公司規定制度3分
5）工作態(tài)度考核15分工作責任心10分關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提合理化建議2分
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核評分標準
績(jì)效考核采用目標管理，定量考核與定性考核相結合的考核打分辦法，盡量把定性考核轉化為定量考核，便于操作。
工作業(yè)績(jì)考核：
工作業(yè)績(jì)考核標準分值70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。
工作業(yè)績(jì)考核應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比＋獎勵分值
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