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HR如何做好自己的職業(yè)生涯規劃？
人力資源管理從業(yè)者，作為職業(yè)生涯規劃的專(zhuān)業(yè)人員，在此方面應該更加專(zhuān)業(yè)，對自我的分析更加透徹，對環(huán)境的認知和對社會(huì )、企業(yè)的發(fā)展趨勢判斷更加準確。來(lái)看看HR如何做好自我職業(yè)生涯規劃吧。
HR如何做好自我職業(yè)生涯規劃
一、人力資源管理從業(yè)者現狀分析
作為一名人力資源管理從業(yè)者，步入職場(chǎng)后一般會(huì )經(jīng)歷三個(gè)階段：
第一，學(xué)習和實(shí)踐階段。
初出茅廬的一名人力資源管理從業(yè)者進(jìn)入組織之后，至少需要有1-3年的學(xué)習期。
這一階段，主要是對組織的熟悉過(guò)程，需要學(xué)習和吸收大量的信息，包括組織的內外部環(huán)境、體制機制和管理模式、行業(yè)定位和發(fā)展規劃、領(lǐng)導者風(fēng)格、員工訴求等。
IBM公司對于新進(jìn)入的員工設置了3年的考核期，考核期滿(mǎn)且合格的人力資源管理從業(yè)者，將進(jìn)行崗位輪換，按照工作擴大化和工作豐富化的理念，加強管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習和能力提升。
第二，思考和提高階段。
在上一階段學(xué)習和信息掌握的基礎上，通過(guò)不斷發(fā)現問(wèn)題，開(kāi)始對人力資源管理專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的思考，從如何進(jìn)行人才的培養、如何加強員工的激勵機制、如何優(yōu)化人力資源的配置、如何完善機構設置、如何建立合理高效的業(yè)務(wù)流程、如何提高企業(yè)的整體績(jì)效等方面進(jìn)行思考。
如果說(shuō)上一階段是進(jìn)行基礎理論的學(xué)習，那么這一階段則側重于專(zhuān)業(yè)理論的學(xué)習。
通過(guò)學(xué)習，自身掌握的知識得以持續更新，自身掌握的人力資源管理的理論和方法隨企業(yè)環(huán)境的變化而變化。
在跟蹤學(xué)習新方法、新技術(shù)的同時(shí)結合在工作中的實(shí)踐，有的放矢，充分做到理論和實(shí)踐的相輔相成。
這一階段大概需要4-6年的時(shí)間。
第三，總結和成熟階段。
通過(guò)上兩個(gè)階段的學(xué)習、思考、實(shí)踐和管理探索，我們會(huì )親身感受到人力資源管理的改革與創(chuàng )新的歷程，積累更多的實(shí)踐經(jīng)驗、心得體會(huì )、失敗教訓，對于政策和理論的理解也將更加深入，逐漸形成一套獨立的人力資源管理的方法和見(jiàn)解，并能指導其他人開(kāi)展業(yè)務(wù)并進(jìn)行人力資源管理政策的研究工作，甚至有些人會(huì )產(chǎn)生一些管理的新理念和新思路，設計一些管理的新程序。
這一階段屬于職業(yè)發(fā)展的較高層次，一般需要從事7年以上的人力資源管理工作。
通過(guò)借助雜志、報刊、網(wǎng)絡(luò )、媒體等各種媒介進(jìn)行調查研究，我們發(fā)現目前國內的人力資源管理者的現狀不容樂(lè )觀(guān)。
更多的人處在管理層的中層或偏下階段，做到高層的CEO簡(jiǎn)直是鳳毛麟角。
這主要是歸因于以下三個(gè)方面：一是企業(yè)領(lǐng)導者的認識不到位。
目前中國企業(yè)中更多的領(lǐng)導者關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、財務(wù)等方面，對人力資源管理工作雖然定位較高，但在日常的管理過(guò)程中，往往需要給其他方面讓步。
二是人力資源管理工作本身的復雜性和高難度。
人力資源管理作為一項管理工作涉及到人員招聘與調配、培訓、崗位設計、薪酬管理、績(jì)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規劃、保險等多個(gè)方面，其中任何一項工作都需要進(jìn)行政策研究、制度創(chuàng )建、流程設計等，因此工作本身的復雜程度和挑戰性很高，需要從業(yè)人員具備清醒的頭腦、廣博的學(xué)識、嚴謹的工作作風(fēng)、謙虛的.學(xué)習精神、無(wú)私的敬業(yè)態(tài)度，更需要在人力資源管理工作中經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的經(jīng)驗積累和實(shí)踐歷練并抓住機遇才能有所建樹(shù)。
三是人力資源管理從業(yè)者自身的專(zhuān)業(yè)限制。
人力資源管理從業(yè)者的引進(jìn)、選拔、使用和激勵必須和組織的性質(zhì)特征相聯(lián)系，這就要求人力資源管理者熟悉整個(gè)組織運作的方方面面，熟悉主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特點(diǎn)，只具備人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，而不精通業(yè)務(wù)，也很難制定出切合實(shí)際、真正發(fā)揮作用的辦法和制度。
基于以上三點(diǎn)，可以看出人力資源管理從業(yè)者在通往企業(yè)高級管理人員的通道上存在著(zhù)一定的瓶頸。
二、人力資源管理從業(yè)者職業(yè)生涯的軌跡
縱觀(guān)國內人力資源管理者的職業(yè)軌跡，無(wú)外乎以下幾種：
1.職位晉升。
按照企業(yè)管理的通道設計，從最初的管理主辦，逐漸進(jìn)入企業(yè)的中層，最后進(jìn)入領(lǐng)導層擔任高級管理人員。
這條途徑，從目前國內的人力資源管理者現狀來(lái)看，可謂鳳毛麟角。
2.管理咨詢(xún)。
有一部分人執著(zhù)于政策和理論研究，通過(guò)在企業(yè)長(cháng)期的積累和實(shí)踐，對政策理解和掌握較為深入，駕馭理論的水平也較高，能夠運用理論知識解決實(shí)踐中的問(wèn)題，幫助組織完成人力資源的相關(guān)方案設計，制定相關(guān)制度，最終成為該領(lǐng)域的管理咨詢(xún)專(zhuān)家。
這一階段通常需要10年以上的管理實(shí)踐經(jīng)歷。
3.擔任企業(yè)培訓師。
一般情況下，首先要取得企業(yè)培訓師的執業(yè)資格，另外要具有企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的研究生以上學(xué)歷，同時(shí)對于工作實(shí)踐方面要求比較高。
能夠在大型企業(yè)或知名企業(yè)擔任中層以上職務(wù)的人員，才能夠在這條路上有較好的發(fā)展。
4.人力資源獵頭。
這也是現在比較流行的職業(yè)。
人力資源管理者在企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間，尤其是擔任招聘主管5年以上，在人力資源領(lǐng)域有一定的人脈關(guān)系，同時(shí)精通人才招聘和能力素質(zhì)模型的相關(guān)理論，可以到獵頭公司謀得職位。
5.轉行到其他崗位。
有些人覺(jué)得在這一領(lǐng)域發(fā)展不會(huì )很快，結果也不太理想，而且又不愿意潛心做研究，通常會(huì )選擇轉行到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或營(yíng)銷(xiāo)等一線(xiàn)崗位工作。
由于起步較晚且缺乏專(zhuān)業(yè)基礎，需要比相同崗位的人員付出更多的努力。
三、如何選擇和實(shí)施職業(yè)生涯規劃
人力資源管理從業(yè)者應該如何進(jìn)行自我的職業(yè)生涯規劃呢?
首先，進(jìn)行職業(yè)生涯分析。
從以下三個(gè)方面進(jìn)行：一是自我分析。
運用SWOT方法檢查自我的技能、能力、特長(cháng)、喜好和職業(yè)機會(huì )。
二是環(huán)境因素分析。
包括家庭環(huán)境、同事的狀況、組織環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等。
三是關(guān)鍵因素分析。
關(guān)鍵因素也可以稱(chēng)為里程碑，是個(gè)人職業(yè)生涯實(shí)施過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注的事件和節點(diǎn)。
其次，職業(yè)生涯目標的制定。
職業(yè)生涯目標制定過(guò)程中，首先要確定職業(yè)發(fā)展周期，明確自我所處的職業(yè)生涯階段，參照上文提到的人力資源管理從業(yè)者常見(jiàn)的職業(yè)生涯軌跡選擇合適自己的發(fā)展方向，然后拋下“職業(yè)錨”，明確職業(yè)發(fā)展目標，最后，對目標進(jìn)行分解：人生目標、長(cháng)期目標(5-10年)、中期目標(3-5年)、短期目標(1-2年)。
然后，實(shí)施職業(yè)生涯規劃。
按照制定的職業(yè)生涯規劃目標，實(shí)施規劃，在實(shí)施過(guò)程中要注重運用一定的策略保證目標的實(shí)現。
常用的策略有，確定發(fā)展方向：橫向發(fā)展、縱向發(fā)展、向核心發(fā)展等;明確職業(yè)生涯中各種角色的轉換及各角色所需要的知識、能力，通過(guò)教育培訓、自我學(xué)習、崗位歷練等達到角色轉換的要求。
最后，職業(yè)生涯的評估和反饋。
如同企業(yè)的發(fā)展目標一樣，職業(yè)生涯規劃的目標也需要根據自身發(fā)展和環(huán)境的需要進(jìn)行不斷地評估和修正。
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