- 醫院人力資源管理工作計劃 推薦度：
- 醫院人力資源管理工作計劃 推薦度：
- 相關(guān)推薦
醫院人力資源管理（通用15篇）
總結是對過(guò)去一定時(shí)期的工作、學(xué)習或思想情況進(jìn)行回顧、分析，并做出客觀(guān)評價(jià)的書(shū)面材料，它能使我們及時(shí)找出錯誤并改正，因此十分有必須要寫(xiě)一份總結哦�？偨Y一般是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編為大家整理的醫院人力資源管理，僅供參考，歡迎大家閱讀。
醫院人力資源管理 1
在公立醫院發(fā)展過(guò)程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以?xún)?yōu)化，進(jìn)而提高公立醫院的發(fā)展效率。
一、公立醫院綜合改革概述
公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據公立醫院的需求開(kāi)展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。
�。ㄒ唬┕⑨t院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達到病人、醫療人員以及政府的滿(mǎn)足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時(shí)候可以得到較大的公益滿(mǎn)足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之后，醫療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫院還能為醫療人員營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習的氛圍積極向上，就業(yè)場(chǎng)所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿(mǎn)足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過(guò)整體的改革，不斷創(chuàng )新醫療機制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
�。ǘ┕⑨t院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過(guò)程中，對整體醫療體制的'改革具體表現為以下幾點(diǎn)：
1、調整充實(shí)公立醫院管理委員會(huì )在公立醫院管理委員會(huì )中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作為一把手成員，還要聘請專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的專(zhuān)家作為顧問(wèn)，對公立醫院進(jìn)行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門(mén)還會(huì )在政府中設定辦公室，由政府指導并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進(jìn)而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內的醫療情況得以監控，進(jìn)而提升醫療質(zhì)量，制定完善的醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時(shí)，在公立醫院綜合改革之后，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫生與護士都能夠在集團之內進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫療經(jīng)驗，進(jìn)而提升醫療效率，便于患者就醫。
3.醫療費用的增長(cháng)得到控制在綜合改革公立醫院之后，其醫療費用的增長(cháng)可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費用。據相關(guān)部門(mén)預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以?xún)�。截止�?0xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以?xún)�。同時(shí)，對于藥品價(jià)格的增長(cháng)幅度，也可以控制在10%以?xún)�，進(jìn)而降低了就醫人員的費用支出，對于其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過(guò)度增長(cháng)的現象，進(jìn)而增強公立醫院綜合改革的成效。
4.理順醫療服務(wù)價(jià)格公立醫院在綜合改革之后，醫療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進(jìn)行控制。根據醫療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進(jìn)行調整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關(guān)系，下要與鄉鎮醫院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫生級別、醫生多點(diǎn)執業(yè)級別、鄉鎮衛生院級別等。
醫院人力資源管理 2
1、存在問(wèn)題
1.1人員編制不足
《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務(wù)院衛生部門(mén)規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業(yè)單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創(chuàng )造價(jià)值才能生存；同時(shí)，醫院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動(dòng)力成本支出，在基本滿(mǎn)足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動(dòng)力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時(shí)，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來(lái)不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時(shí)間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發(fā)展。
1.2現有護理人員學(xué)歷與知識達不到醫院要求
隨著(zhù)醫療衛生事業(yè)的發(fā)展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開(kāi)招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無(wú)論是編制內還是編制外的本科生，實(shí)際知識水平、知識結構與學(xué)歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發(fā)展。
1.3護理隊伍結構不穩定
由于受編制數的限制，同時(shí)為了節省勞動(dòng)力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個(gè)性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專(zhuān)一，沒(méi)有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環(huán)境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過(guò)尋找配偶來(lái)改變個(gè)人命運，一旦找到有錢(qián)的男友，結婚生子后就辭職；同時(shí)在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒(méi)有完全實(shí)行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。
1.4護理人員配置與使用不合理
許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱(chēng)評審與聘任時(shí)占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發(fā)展；同時(shí)，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專(zhuān)業(yè)工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時(shí)間。
1.5護士長(cháng)管理水平欠缺，護士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護士長(cháng)與護理人員忙于日常工作，抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習，再加上本身受學(xué)歷結構知識影響，沒(méi)有受過(guò)正規高等教育的本科生選拔到護士長(cháng)管理崗位中去，導致護理管理水平出現發(fā)展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習熱情與自覺(jué)性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質(zhì)的提高。
2、對策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門(mén)應制定護理人力資源管理機制，進(jìn)行護理人力資源工作量分析，進(jìn)行護理單元定編，在定編方面注重職稱(chēng)和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱(chēng)結構方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進(jìn)行調整，降低人力資源成本；同時(shí)護理部要動(dòng)態(tài)監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動(dòng)護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開(kāi)展。
2.2成立護理支持中心
為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿(mǎn)足患者提供的其他臨時(shí)性服務(wù)需求，真正做到“把時(shí)間還給護士、把護士還給患者”。
2.3加強支持系統管理
醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務(wù)科等要為臨床一線(xiàn)解決問(wèn)題，及時(shí)下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時(shí)間，全院要形成一個(gè)“行政圍著(zhù)職工轉、后勤圍著(zhù)臨床轉、全院圍著(zhù)患者轉”的“三轉”服務(wù)理念，從而提高護理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓
人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創(chuàng )造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過(guò)程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長(cháng)這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門(mén)進(jìn)修學(xué)習，外請管理專(zhuān)家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習與護理查房，在實(shí)際中多提出專(zhuān)科問(wèn)題進(jìn)行討論；加強與上級部門(mén)、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來(lái)、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進(jìn)行護理專(zhuān)科、新知識學(xué)習；形成與培養一個(gè)良好的`學(xué)習氛圍，使護理人員了解護理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護理專(zhuān)業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護士長(cháng)的管理水平及科室護理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與專(zhuān)業(yè)技能，充分調動(dòng)每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡(jiǎn)化護理記錄，減輕護理人員工作量
根據省衛生廳質(zhì)量評價(jià)標準，應簡(jiǎn)化護理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)流程，充分利用計算機信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時(shí)間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養環(huán)境，充分調動(dòng)護理人員工作積極性
在醫院與科室內應樹(shù)立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護理人員學(xué)習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時(shí)，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱(chēng)聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。
2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力
醫院護理管理部門(mén)應建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核制度及激勵機制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設計，開(kāi)展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng)，對于護理工作成績(jì)顯著(zhù)、工作效率高、有創(chuàng )造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績(jì)效二次分配時(shí)每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線(xiàn)護理人員傾斜，對編制外護理人員要實(shí)行同工同酬；對護理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長(cháng)和穩定注入生機和活力。
3、小結
二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過(guò)加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質(zhì)明顯提高，醫院在20xx年行風(fēng)評議“第三方”滿(mǎn)意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿(mǎn)意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
醫院人力資源管理 3
一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問(wèn)題
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體制落后
由于有著(zhù)濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門(mén)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的執行部門(mén)，負責醫務(wù)人員的招聘、考勤、績(jì)效等常規性工作。隨著(zhù)民營(yíng)和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會(huì )在日后市場(chǎng)人才競爭中處于劣勢。部分公立醫院已意識到問(wèn)題的嚴重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著(zhù)巨大困難。
�。ǘ┤肆Y源管理效率低下
傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績(jì)效、檔案等為主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機版系統進(jìn)行管理，公立醫院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動(dòng)化OA階段，無(wú)法實(shí)現人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱(chēng)評審為例，人力資源管理部門(mén)發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開(kāi)會(huì )議開(kāi)展評審，隨后發(fā)布考核結果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯誤的發(fā)生率。
�。ㄈ┤肆Y源激勵機制不健全
有效的績(jì)效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現醫院發(fā)展目標的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績(jì)效工資，但由于缺乏規范的考核量化標準，績(jì)效認定過(guò)程透明度不夠，以及績(jì)效考核反饋機制不健全，績(jì)效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績(jì)效考核體系勢必降低醫務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來(lái)醫務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義
�。ㄒ唬┕袒肆Y源管理理念及機制
通過(guò)建設人力資源管理系統，實(shí)現招聘、考勤、績(jì)效、薪酬、職稱(chēng)評審等流程信息化，有助于固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實(shí)現計算機管理，提高效率，逐步實(shí)現管理程序化、標準化，完善業(yè)務(wù)數據。通過(guò)信息化手段規范人力資源管理體制，并在使用系統過(guò)程中實(shí)現相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過(guò)調整系統功能即可實(shí)現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。
�。ǘ┨嵘肆Y源管理決策分析能力
通過(guò)建設人力資源管理系統，實(shí)現包括招聘、考勤、績(jì)效、薪酬等數據的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過(guò)在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過(guò)分析在崗醫務(wù)人員的績(jì)效考核結果，可以為人才招聘范圍、院校、專(zhuān)業(yè)提供參考。完備的人力資源系統支持各級領(lǐng)導自助查詢(xún)所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導管理決策提供支持。
�。ㄈ┑於ㄈ肆Y源績(jì)效考核數據基礎
公立醫院績(jì)效考核工作面臨的最大問(wèn)題是績(jì)效考核數據收集機制、完備的人力資源管理系統記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過(guò)對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；通過(guò)對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務(wù)人員工作業(yè)績(jì)信息，通過(guò)固定在系統中的算法完成人員績(jì)效考核工作，并自動(dòng)生成相應薪酬信息，通過(guò)對接財務(wù)管理系統，實(shí)現薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統為績(jì)效考核自動(dòng)化奠定了數據基礎。
�。ㄋ模┐龠M(jìn)人力資源管理工作公開(kāi)透明
當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，一方面是由于面臨來(lái)自民營(yíng)醫院及合資醫院的競爭，以及自身績(jì)效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開(kāi)透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過(guò)在系統中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現員工自助查詢(xún)功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。
三、建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺
針對公立醫院人力資源管理、區別于傳統的單機版系統，按照“數據集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫院基于B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業(yè)務(wù)管理子系統、職能業(yè)務(wù)管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助在線(xiàn)服務(wù)子系統。
�。ㄒ唬┗A業(yè)務(wù)管理子系統
1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合并，支持多機構的創(chuàng )建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動(dòng)生成、查詢(xún)、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢(xún)。
2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說(shuō)明書(shū)自動(dòng)生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢(xún)，支持以崗位維度的員工信息查詢(xún)，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動(dòng)生成。
3.編制管理。支持機構下編制數目管理，支持機構下崗位編制數目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據缺編情況自動(dòng)生成招聘需求。
4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數據項的定制，提供員工基本信息自動(dòng)審核功能，支持員工晉級等時(shí)間節點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動(dòng)管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類(lèi)人才庫的創(chuàng )建及維護，支持醫生執業(yè)資格管理功能。
�。ǘ┞毮軜I(yè)務(wù)管理子系統
1.招聘管理。通過(guò)設置人力資源配置規則，支持招聘需求的自動(dòng)生成，實(shí)現系統與外部招聘發(fā)布系統的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動(dòng)發(fā)送，自動(dòng)生成面試評分表，支持面試過(guò)程的管理。
2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。
3.考勤管理。支持日�？记诠芾砉δ�，實(shí)現與考勤機打卡數據的集成。支持靈活的考勤規則設定，提供考勤數據的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。
4.職稱(chēng)管理。支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格在線(xiàn)評審功能，支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。
5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數設置，支持社保繳費基數自動(dòng)調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統計功能。
6.績(jì)效管理。支持科室績(jì)效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線(xiàn)流程，實(shí)現醫院對績(jì)效目標分解下達、績(jì)效過(guò)程、考核、總結等全面績(jì)效流程管理。支持員工績(jì)效考核工作，支持KPI、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線(xiàn)評分、匯總考核結果等全流程管理。
7.薪酬管理。支持醫院工資福利規則設定，支持根據上級部門(mén)政策進(jìn)行薪級調整，支持工資發(fā)放規則設定，實(shí)現工資發(fā)放過(guò)程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統計核算功能，支持歷史薪酬統計分析功能，支持工資歷史變動(dòng)查詢(xún)。支持與財務(wù)管理系統對接，實(shí)現薪酬數據的實(shí)時(shí)同步。
8.培訓管理。支持培訓需求的`收集及培訓計劃制定，支持在線(xiàn)網(wǎng)絡(luò )培訓功能，自動(dòng)記錄員工培訓檔案，支持根據條件篩選培訓參加人員。
�。ㄈ﹫蟊砑皺n案管理子系統
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統計表格自動(dòng)生成及導出，支持自動(dòng)生成上級部門(mén)要求的各類(lèi)統計報表。支持靈活報表查詢(xún)功能，支持通過(guò)系統前臺功能配置新增報表。
2.檔案管理。支持常用文書(shū)檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動(dòng)生成，支持歸檔文件的查詢(xún)及下載。
�。ㄋ模﹩T工自助在線(xiàn)服務(wù)子系統
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統公告，支持查詢(xún)本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線(xiàn)提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱(chēng)、休假、開(kāi)具證明等申請，支持提交個(gè)人總結報告、述職報告等各類(lèi)材料。
2.部門(mén)領(lǐng)導自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢(xún)本部門(mén)員工花名冊、部門(mén)考勤情況，支持在線(xiàn)審批員工提起的各類(lèi)申請，支持提交部門(mén)級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線(xiàn)開(kāi)展員工評價(jià)及部門(mén)間年度考核工作。
3.院領(lǐng)導管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導在線(xiàn)審批各部門(mén)提出的申請，支持查詢(xún)醫院人力資源總體配置情況，開(kāi)通報表查詢(xún)功能，便于院領(lǐng)導掌握醫院總體情況，為領(lǐng)導決策提供支持。
四、結束語(yǔ)
通過(guò)建設標準化的人力資源管理系統，同時(shí)對接財務(wù)管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實(shí)現人力資源數據大集中，勢必推進(jìn)公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場(chǎng)人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著(zhù)新醫改政策的逐步落實(shí)，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場(chǎng)化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營(yíng)醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著(zhù)巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著(zhù)手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
醫院人力資源管理 4
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會(huì )效益，根據國家有關(guān)規定并結合我院實(shí)際情況，現制定違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護士長(cháng)請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jì)效工資10元，扣科室績(jì)效工資30元，扣科室考評分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績(jì)效工資，扣科室當月全部績(jì)效工資，扣科室考評分20分。累計滿(mǎn)3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過(guò)10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時(shí)間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績(jì)效工資50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的.工作秩序，管財、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專(zhuān)人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長(cháng)辦理手續，銷(xiāo)假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷(xiāo)假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績(jì)效工資，扣科主任或護士長(cháng)當月績(jì)效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門(mén)診值班制度》文件規定執行。
7.勞動(dòng)紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實(shí)、統計，將檢查結果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jì)效工資的兌現依據。
醫院人力資源管理 5
眾所周知，21世紀人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會(huì )極大的提升醫院競爭力。對于醫院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過(guò)程中起著(zhù)重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問(wèn)題加以分析。
一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會(huì )內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經(jīng)濟效果，促進(jìn)個(gè)人和醫院的快速成長(cháng)[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫院發(fā)展中形成一種長(cháng)久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng )新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院?jiǎn)T工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫院的人事管理活動(dòng)，通過(guò)對人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開(kāi)發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動(dòng)和管理提供依據，人事檔案在醫院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中占據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫院的競爭力。在新的時(shí)代背景下，應對嚴酷的競爭，促進(jìn)醫院持續發(fā)展以及醫療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優(yōu)勢，將會(huì )是醫院人事檔案工作未來(lái)的發(fā)展核心。
二、新時(shí)期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對于醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調整和改革。新時(shí)期醫院發(fā)展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量�，F代醫院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價(jià)值所代表的醫院與醫療文化已經(jīng)成為了支持醫院長(cháng)遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價(jià)體系要根基于醫院發(fā)展實(shí)際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績(jì)效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門(mén)，形成新的評價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應醫院醫療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。
醫院面對的這些新的發(fā)展趨勢無(wú)疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫院文化，體現醫院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構建各級評價(jià)體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個(gè)人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫院評價(jià)提供輔助。職業(yè)化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫院重要的服務(wù)部分之一，要適應發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀(guān)念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過(guò)程中，要深入與各部門(mén)、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標簽深深根植于本科室，通過(guò)醫院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫院中的地位，為醫院持續發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會(huì )較多，在這個(gè)過(guò)程中，要通過(guò)多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎。在醫院發(fā)展過(guò)程中，密切關(guān)注醫院各部門(mén)人事變化，關(guān)注醫院內大小事件，及時(shí)補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門(mén)的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門(mén)，加強溝通，并從本科室的協(xié)調功能出發(fā)在醫院內部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識
現代醫院在白熱化競爭中無(wú)一不說(shuō)明了知識、人才是決定競爭成敗的關(guān)鍵性因素。人事檔案管理部門(mén)競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門(mén)服務(wù)，縮短信息收集和反饋的時(shí)限，在提升自身服務(wù)效益，強化與其他各科室合作、協(xié)調的過(guò)程中完成這個(gè)目標。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環(huán)境中的競爭對手，同時(shí)醫院部門(mén)內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發(fā)展的憂(yōu)患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過(guò)相互作用更好的完成醫院發(fā)展目標，在激烈的`競爭中創(chuàng )造更好的效益，為醫院贏(yíng)得良好的信譽(yù)。 4.科學(xué)的管理制度與檔案分類(lèi)系統
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應醫院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的制度進(jìn)行整改，以醫院發(fā)展需求為基準，切合實(shí)際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對各類(lèi)資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠為人力資源管理部門(mén)的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門(mén)建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過(guò)程中對檔案信息進(jìn)行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益。
人事檔案分類(lèi)方面，要根據醫院內部實(shí)際情況進(jìn)行分區管理，分類(lèi)系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類(lèi)系統，突破傳統分類(lèi)格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類(lèi)服務(wù)系統。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動(dòng)靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫院職工的思想水平、政治覺(jué)悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現實(shí)。這些只是檔案建設的其中一個(gè)方面，隨著(zhù)新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實(shí)內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門(mén)進(jìn)行人事安排和調動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫院內部人事工作提供有價(jià)值的參考。
5.醫院人力資源檔案信息化建設
在新形勢下，人才是醫院發(fā)展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，為醫院的人才選拔與開(kāi)發(fā)提供有效的決策依據，從而為醫院發(fā)展建立起人才信息庫�；诖�，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動(dòng)化管理系統。人力資源管理部門(mén)應從醫院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時(shí)，醫院要根據自身實(shí)際，積極開(kāi)發(fā)檔案管理系統，并注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動(dòng)化系統相互聯(lián)系，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢(xún)的信息化。而且在掃描與轉化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對轉換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進(jìn)行嚴格的訪(fǎng)問(wèn)權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進(jìn)行仔細研究，在提升醫院人力資源部門(mén)在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎上，對人事檔案中的各類(lèi)信息資料進(jìn)行嚴格控制。在這一過(guò)程中，相關(guān)的管理人會(huì )員應運用加密技術(shù)，對于醫院人事信息通用數據庫的資料進(jìn)行分類(lèi)處理與加密設置，并設置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶(hù)的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無(wú)論何時(shí)都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質(zhì)，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會(huì )全面的提升醫院人才素質(zhì)，這對于醫院的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為有益的，人事檔案管理部門(mén)也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來(lái)發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢，全面提升醫院在市場(chǎng)競爭中的生存實(shí)力。
新時(shí)期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著(zhù)新的挑戰，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門(mén)和人事檔案部門(mén)提出了新要求�，F代醫院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫院獲得長(cháng)遠發(fā)展的機會(huì )而努力。
醫院人力資源管理 6
人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學(xué)角度出發(fā)，分析醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，利用人因學(xué)理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開(kāi)發(fā)軟件加強信息化建設，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統醫院人力資源管理存在的問(wèn)題
傳統醫院人力資源管理主要存在著(zhù)管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢(xún)和統計困難、信息共享困難等方面的問(wèn)題。
2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問(wèn)題
�。�1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學(xué)角度來(lái)看，人的行為是會(huì )發(fā)生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況復雜的時(shí)候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長(cháng)期處于繁忙狀態(tài)，很容易產(chǎn)生疲勞，思考速度和反應速度均會(huì )相對降低，增加出錯幾率，導致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務(wù)難度、個(gè)人興趣和動(dòng)機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
�、热说倪m應性
人在惡劣環(huán)境下工作會(huì )影響工作效率；人進(jìn)行單調而重復的工作時(shí)會(huì )降低工作效率；人可依次完成多種功能任務(wù)，但不能同時(shí)完成多種任務(wù)。人的適應性會(huì )影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng )新；不愿意做復雜的事情。醫院人力資源管理工作較為復雜，容易造成倦怠和惰性，時(shí)間久了很難培養工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質(zhì)量。
二、基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點(diǎn)及應用
1.人因學(xué)簡(jiǎn)介
國際人類(lèi)工效學(xué)會(huì )（InternationalErgonomicsAssociation,簡(jiǎn)稱(chēng)IEA)將人因學(xué)定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)等方面的因素；研究人和機器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時(shí)怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問(wèn)題的學(xué)科。
以上定義顯示，人因學(xué)是研究工作優(yōu)化的一門(mén)學(xué)科，把工作優(yōu)化作為追求目標。人因學(xué)理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無(wú)害于人的健康；滿(mǎn)意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進(jìn)一步提高人力資源管理效率和質(zhì)量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2.基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統
人力資源管理信息化系統根據人因學(xué)理論研究設計，創(chuàng )造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進(jìn)工作優(yōu)化，有利于提高醫院人力資源管理效率和質(zhì)量。
本系統采用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作為后臺數據庫存儲，客戶(hù)端采用PowerBuilder作為開(kāi)發(fā)工具的信息管理系統。本系統實(shí)現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進(jìn)服務(wù)模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動(dòng)信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱(chēng)評聘管理功能、培訓與開(kāi)發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。
�、怕毠せ拘畔⒐芾�
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱(chēng)等個(gè)人基本信息的添加、刪除、更新、查詢(xún)以及個(gè)人照片的上傳、下載，由人事處指定專(zhuān)人管理，其他人員僅賦予查詢(xún)權限，實(shí)現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門(mén)共享。職工基本信息査詢(xún)可以按單項快速査詢(xún)也可以組合查詢(xún)，組合査詢(xún)條件可自行選擇，操作簡(jiǎn)便，滿(mǎn)足各類(lèi)査詢(xún)需要。職工在辦公自動(dòng)化OA系統上提出更改申請，并上傳相關(guān)證件或數據，人事處審核后進(jìn)行更新。需要時(shí)可按人事檔案格式自動(dòng)生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2)職工流動(dòng)信息管理
職工辦理辭職、調出等離院手續后，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調整時(shí)也可以利用計算機技術(shù)實(shí)現實(shí)時(shí)修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動(dòng)套入相應的工資標準并顯示。本模塊可以查詢(xún)職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時(shí)間等情況，并自動(dòng)調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動(dòng)生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動(dòng)生成多項工資報表供査詢(xún)打印，靈活程度高，操作簡(jiǎn)便，能夠滿(mǎn)足日常查詢(xún)統計需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動(dòng)生成周考勤報表；每月底電腦自動(dòng)生成月考勤報表初稿，經(jīng)科室負責人在網(wǎng)上確認后上傳，人力資源管理部門(mén)根據確認后的月考勤報表進(jìn)行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時(shí)更改考勤，均在網(wǎng)上完成。獲得考勤記錄后，可根據考勤日期跨年跨部門(mén)査詢(xún)，統計分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱(chēng)評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢(xún)職工歷次職稱(chēng)晉升的檔次、晉升時(shí)間和聘任時(shí)間等內容。
職稱(chēng)晉升實(shí)行網(wǎng)上報名，職工進(jìn)人辦公自動(dòng)化OA系統，報名表已自動(dòng)讀取職工個(gè)人信息，職工核對無(wú)誤并填寫(xiě)其他需補充的事項后提交就可。
職稱(chēng)晉升評審時(shí)，利用軟件設置投票自動(dòng)統計系統，評委在電腦上對申報材料進(jìn)行審核，進(jìn)行無(wú)記名投票后由電腦自動(dòng)統計匯總，并自動(dòng)產(chǎn)生投票結果匯總表，省時(shí)省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓與開(kāi)發(fā)管理功能
醫院利用網(wǎng)絡(luò )系統實(shí)現遠程教育，不受時(shí)間和場(chǎng)地限制。職工公派外出進(jìn)修學(xué)習、參加學(xué)術(shù)會(huì )議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時(shí)查看、統計,實(shí)現人才梯隊建設、培養和科學(xué)、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據招聘計劃，應聘者在網(wǎng)上填寫(xiě)應聘報名表，工作人員在網(wǎng)上審核，告知審核結果：報名成功或未通過(guò)審核以及未通過(guò)審核的原因。所有通知均在網(wǎng)上發(fā)布以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實(shí)施效果
管理效率
�、湃肆Y源管理人員工作效率大大提高
根據人因學(xué)理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長(cháng)期從事單調重復的勞動(dòng)。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計匯總等容易出錯、能由計算機技術(shù)代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時(shí)，通過(guò)管理流程的優(yōu)化設計和信息化平臺的建立，實(shí)現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時(shí)應聘人數由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱(chēng)晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統后，具體負責的工作人員并沒(méi)有相應增加。
(2)職工辦事效率顯著(zhù)提高
由于本系統制訂了標準化的操作流程，通過(guò)管理流程的優(yōu)化設計和OA協(xié)同辦公管理系統相結合，實(shí)現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網(wǎng)上發(fā)起申請后可以看到每個(gè)審批環(huán)節和進(jìn)度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時(shí)間。超過(guò)24小時(shí)未審批，系統會(huì )自動(dòng)提醒相關(guān)部門(mén)及時(shí)處理，實(shí)現工作的及時(shí)反饋和監督。
2.管理質(zhì)量
計算機軟件的智能化功能易用易學(xué)，降低了工作人員專(zhuān)業(yè)要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發(fā)生率。而且，該系統設置自動(dòng)提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯�；谌艘驅W(xué)理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過(guò)智能化功能設計，提高了人力資源管理質(zhì)量。
3.管理模式
基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點(diǎn)和要求，結合人的特性進(jìn)行設計開(kāi)發(fā)，通過(guò)優(yōu)化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務(wù)平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務(wù)形式讓職工主動(dòng)參與，實(shí)現職工自我管理。而且，實(shí)現了遠程辦公、網(wǎng)上審批制度和辦公無(wú)紙化，通過(guò)優(yōu)化流程實(shí)現管理規范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規范，也節省了人力資源。
4.滿(mǎn)意度
分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進(jìn)行調査，調查表采用Likertscale表5點(diǎn)測量法，有:很不滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意、一般、滿(mǎn)意、非常滿(mǎn)意，給予1、2、3、4、5分數，滿(mǎn)意程度越高分數也越高。經(jīng)統計，調查結果如表1。
兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務(wù)能力、公開(kāi)性以及薪資透明化、薪資所得與勞動(dòng)付出比例感、綜合滿(mǎn)意度提升率均迖到了10%以上，說(shuō)明基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點(diǎn)，在提升人力資源管理服務(wù)、效率、質(zhì)量和職工滿(mǎn)意度等方面發(fā)揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關(guān)信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過(guò)權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關(guān)信息的安全性。不同的'用戶(hù)授予不同的訪(fǎng)問(wèn)及修改權限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統中的人因學(xué)理論
人因學(xué)是研究人的工作優(yōu)化問(wèn)題的一門(mén)學(xué)科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個(gè)重要標志。利用人因學(xué)理論指導人力資源管理系統的設計與開(kāi)發(fā)，制定標準化的工彳乍流程并進(jìn)行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點(diǎn)，提升了醫院人力資源管理效率，實(shí)現了規范化管理和數據共享。
2.基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統是促進(jìn)人力資源管理的有效手段
基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統是促進(jìn)人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重復性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過(guò)信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網(wǎng)上，明確和簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，并利用〇A系統辦公自動(dòng)化，實(shí)行網(wǎng)上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，大幅度提高人力資源管理部門(mén)工作效率。第三，實(shí)現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進(jìn)行儲存和統一管理，實(shí)現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動(dòng)態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢(xún)方式和多種類(lèi)報表，實(shí)現人力資源動(dòng)態(tài)分析，更好地為醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規范化。利用計算機技術(shù)進(jìn)行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀(guān)準確地處理各類(lèi)數據和信息，有利于人力資源管理科學(xué)化、規范化。
3.基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統的應用體會(huì )
醫院人力資源管理信息化實(shí)現方式主要包括自主開(kāi)發(fā)、委托開(kāi)發(fā)、合作開(kāi)發(fā)、購置產(chǎn)品等。我院實(shí)行自主研發(fā)，依據人因學(xué)理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統，實(shí)現日常工作規范化、系統化、簡(jiǎn)單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統能與醫院其他自主研發(fā)的軟件進(jìn)行無(wú)縫銜接，如財務(wù)管理系統，科教管理系統等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有著(zhù)重要的作用�？旖�、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學(xué)理論為基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進(jìn)醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學(xué)化、規范化、系統化。
醫院人力資源管理 7
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。
通過(guò)激勵，管理者就是要把職工的動(dòng)機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開(kāi)發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵機制是指醫院為實(shí)現其目標，根據其員工的個(gè)人需要，設計合理的激勵內容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標的實(shí)現，滿(mǎn)足自身需要，實(shí)現個(gè)人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現員工個(gè)人目標的同時(shí)，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏(yíng)的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著(zhù)重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的`激勵機制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng )造性。醫院通過(guò)一系列的激勵措施，不斷地滿(mǎn)足表現突出者的個(gè)人需要，使他們繼續努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強者樹(shù)立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要，規范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng )建出一支高素質(zhì)、高水平的醫務(wù)人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會(huì )創(chuàng )造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì )不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機制。同時(shí)，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調動(dòng)他們工作的積極性，為醫院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
醫院人力資源管理 8
一、醫院人事檔案管理對策
�。ㄒ唬┛茖W(xué)整合人事檔案信息資源
當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務(wù)人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動(dòng)態(tài)性的檔案材料內容補充不及時(shí)、歸檔不完整，很難有效體現醫務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理為基礎，醫院人事檔案管理部門(mén)聯(lián)合綜合檔案管理部門(mén)加強人力資源信息匯編，以人力資源開(kāi)發(fā)模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門(mén)應該將各類(lèi)關(guān)于醫務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開(kāi)發(fā)，并作為文獻實(shí)施一次二次匯編，以便于醫院領(lǐng)導及管理層能夠準確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開(kāi)發(fā)為導向，管理體制上注重統一領(lǐng)導、分級管理，檔案分管領(lǐng)導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過(guò)縱向逐級負責，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統計、分析、編寫(xiě)，整理成論述性文獻，為醫院的管理發(fā)展提供參考。
�。ǘ┙F代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來(lái)收集人力資源信息的方式實(shí)現多元化共享。具體來(lái)說(shuō)，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務(wù)、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門(mén)的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現人力資源信息共享化。其次，要建立專(zhuān)門(mén)的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來(lái)科學(xué)規劃數據庫，從管理、專(zhuān)業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最后，還應該建立個(gè)人電子檔案系統。運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長(cháng)期的統計利用與歸檔。
�。ㄈ┨岣邫n案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來(lái)進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門(mén)需要進(jìn)一步創(chuàng )造人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的`人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專(zhuān)業(yè)文件材料相當熟悉，并從中對醫院工作者的職業(yè)能力、思想素養、業(yè)績(jì)貢獻等信息進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習，以豐富的信息之類(lèi)儲備來(lái)滿(mǎn)足當下醫院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價(jià)值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動(dòng)能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時(shí)，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網(wǎng)以及醫務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動(dòng)。醫院必須要高度重視人力資源信息開(kāi)發(fā)機檔案文化建設，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動(dòng)地為醫院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻。
二、結語(yǔ)
總的來(lái)說(shuō)，新形勢下醫院人事檔案管理面臨著(zhù)諸多的挑戰，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時(shí)下熱門(mén)的話(huà)題。怎樣利用好人才、通過(guò)人才優(yōu)勢實(shí)現醫院可持續發(fā)展，這是醫院人力資源及人事檔案管理部門(mén)的新方向。順應醫院發(fā)展趨勢，創(chuàng )新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫院的可持續發(fā)展提供幫助，是當前最應該努力解決的問(wèn)題。
醫院人力資源管理 9
人力資源管理是醫院日常管理活動(dòng)的重要構成部分，其成效會(huì )對醫院未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫療衛生人員作為典型的專(zhuān)業(yè)性人才，具備較強的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫療衛生人員日常工作環(huán)境相對復雜，這給醫院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫院人力資源管理越來(lái)越受到重視，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理還是存在一定的認知誤區，會(huì )對相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響�；诖�，本文探討了醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知情況，并提出了相關(guān)觀(guān)點(diǎn)，以供參考。
醫院人力資源管理概述
醫療衛生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發(fā)揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創(chuàng )造性的勞動(dòng)為醫院發(fā)展及學(xué)科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫院人力資源管理在整個(gè)醫院管理活動(dòng)當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特征，具體表現為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫院人力資源管理強調發(fā)現人才、培養人才，通過(guò)主動(dòng)性的人力資源開(kāi)發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來(lái)提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰略性目標緊密聯(lián)系在一起，要從戰略角度設計、開(kāi)發(fā)人力資源管理各項活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發(fā)展。通過(guò)適當的管理措施，讓醫院與人才本身實(shí)現雙贏(yíng)。
醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在的認知誤區
盡管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現為以下幾個(gè)方面：
�。�1）人力資源觀(guān)念滯后。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的'社會(huì )文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫院人力資源管理工作實(shí)施過(guò)程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀(guān)念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。
�。�2）管理機制相對落后。很多醫院人力資源管理過(guò)于偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習的意識，忽視了專(zhuān)業(yè)技能培訓及繼續學(xué)習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業(yè)成長(cháng)，不利于醫院持續健康、穩定發(fā)展。
�。�3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配制度并不樂(lè )觀(guān)。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認為醫院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問(wèn)題。同時(shí)，激勵制度存在缺失，無(wú)法充分調動(dòng)基層醫療衛生人員的積極性。
完善醫院人力資源管理的相關(guān)策略
加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環(huán)節之一，也是把控醫院人力資源質(zhì)量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開(kāi)”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿(mǎn)足崗位要求的人員，對于滿(mǎn)足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀(guān)性。同時(shí)，要轉變傳統人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長(cháng)處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善于取長(cháng)補短、揚長(cháng)避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現出來(lái)，脫離傳統用人思想的束縛。
完善利益驅動(dòng)機制。通過(guò)完善利益驅動(dòng)機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來(lái)推動(dòng)醫院內部人力資源開(kāi)發(fā)。在相關(guān)機制完善過(guò)程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績(jì)效考核、團隊績(jì)效考核充分關(guān)聯(lián)起來(lái)，盡最大可能調動(dòng)基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿(mǎn)足職工需求。薪酬激勵要體現出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅動(dòng)力，促使其不斷提升專(zhuān)業(yè)能力及綜合素養，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓。醫院人力資源管理過(guò)程中，職工教育培訓工作是至關(guān)重要的環(huán)節之一，它是醫院人力資源高效發(fā)展的核心內容。對于醫院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險最小、收益最大的戰略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專(zhuān)業(yè)能力及職業(yè)素養，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點(diǎn)，設定差異化的培訓內容，滿(mǎn)足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來(lái)提升培訓成效性。除了培訓外，醫院還應該引導職工規劃職業(yè)方向，協(xié)助其設計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹(shù)立長(cháng)期自我發(fā)展目標，激發(fā)其主觀(guān)能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規劃與組織發(fā)展目標結合起來(lái)，實(shí)現人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫療衛生人員及醫院人力資源管理者對人力資源管理還存在著(zhù)一定認知誤區。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫院內部應該進(jìn)行適當引導，促使醫療衛生人員更新觀(guān)念。通過(guò)加強用人選人、完善利益驅動(dòng)機制、加強職工教育培訓，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來(lái)，為醫院持續發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
醫院人力資源管理 10
近年來(lái)，隨著(zhù)醫療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀(guān)點(diǎn)，資源基礎觀(guān)的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎理論
資源基礎理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續競爭優(yōu)勢》從戰略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類(lèi)。巴尼認為異質(zhì)性的資源和不可轉移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng )造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標準，才能為企業(yè)帶來(lái)持續競爭優(yōu)勢。
二、資源基礎觀(guān)的人力資源
賴(lài)特認為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿(mǎn)足巴尼的四個(gè)標準，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng )造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì )過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠不會(huì )過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。
三、對醫院人力資源管理的啟示
1.轉變觀(guān)念，充分認識到人力資源的戰略意義
能夠創(chuàng )造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價(jià)格、醫療服務(wù)和醫院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng )新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認為醫院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恒的競爭力。
2.對能夠為醫院創(chuàng )造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫院人力資源是醫院價(jià)值創(chuàng )造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競爭優(yōu)勢。某一醫院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng )造價(jià)值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的對象，如門(mén)診醫療專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點(diǎn)對醫院內部這類(lèi)人力資源進(jìn)行充分挖掘，認識到稀缺資源是專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫院沒(méi)有能創(chuàng )造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會(huì )采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫院帶來(lái)競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當的甄選，同時(shí)也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會(huì )適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
醫院人力資源管理 11
一、醫院人力資源管理的概念及要求
醫院人力資源管理是指對醫院內部的人力資源進(jìn)行有效規劃、組織、配置、開(kāi)發(fā)和利用，以實(shí)現醫院戰略目標的一系列管理活動(dòng)。這些活動(dòng)包括員工的招聘與選拔、培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理以及人力資源規劃等。醫院人力資源管理的目標是實(shí)現醫院人力資源的合理開(kāi)發(fā)、配置和使用，從而實(shí)現醫院社會(huì )效益與經(jīng)濟效益的最大化。
二、醫院人力資源管理的主要內容
招聘與選拔：醫院需要制定明確的招聘流程和標準，確保選拔出最適合職位的.候選人。同時(shí)，利用多元化渠道吸引人才，如在線(xiàn)招聘平臺、社交媒體等。
培訓與發(fā)展：提供定期的員工培訓，以提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。同時(shí)，設立明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工規劃職業(yè)生涯，并提供持續學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )。
績(jì)效管理：制定明確的績(jì)效評估標準和流程，確保公正和一致性。定期進(jìn)行績(jì)效評估，并提供反饋和指導，以幫助員工提高工作表現。
薪酬福利管理：建立具有競爭力的薪酬體系，確保吸引和留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，提供全面的福利計劃，包括健康保險、退休金計劃和帶薪休假等。
員工關(guān)系管理：建立開(kāi)放的溝通渠道，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議。定期舉行員工會(huì )議和團隊建設活動(dòng)，促進(jìn)團隊合作和凝聚力。同時(shí)，解決員工沖突和問(wèn)題，確保工作環(huán)境的和諧與穩定。
人力資源規劃：根據醫院的發(fā)展戰略和市場(chǎng)變化，制定人力資源規劃，包括人員需求預測、招聘計劃、培訓計劃等。
三、醫院人力資源管理的重要性
提高醫院競爭力：通過(guò)科學(xué)的人力資源管理，醫院能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，從而增強醫院的競爭力。
降低運營(yíng)成本：通過(guò)合理的人力資源配置和培訓，醫院能夠降低人員流動(dòng)率和招聘成本，提高員工的工作效率和滿(mǎn)意度，從而降低運營(yíng)成本。
促進(jìn)醫院發(fā)展：人力資源管理能夠為醫院提供持續的人才支持和發(fā)展動(dòng)力，推動(dòng)醫院不斷發(fā)展和創(chuàng )新。
四、醫院人力資源管理的挑戰與策略
挑戰：醫院人力資源管理面臨著(zhù)人才短缺、員工流失、薪酬福利體系不合理等挑戰。
策略：
加強人才招聘和選拔，提高員工入職門(mén)檻和綜合素質(zhì)。
建立完善的薪酬福利體系，提高員工的薪酬水平和福利待遇。
加強員工培訓和職業(yè)發(fā)展，提高員工的工作技能和職業(yè)發(fā)展前景。
建立良好的企業(yè)文化和工作氛圍，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
醫院人力資源管理 12
一、定義與重要性
醫院人力資源管理是指以醫院的人力資源為主要對象，研究管理機關(guān)依據法律規定對其所屬人員進(jìn)行規劃、管理、培訓等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。它是醫院整體管理中的重要組成部分，對于提升醫院的核心競爭力、實(shí)現醫院的社會(huì )效益與經(jīng)濟效益最大化具有重要意義。
二、主要內容
招聘與選拔：制定明確的招聘流程和標準，利用多元化渠道吸引人才，實(shí)施嚴格的面試和評估流程，確保選拔出最適合職位的候選人。
培訓與發(fā)展：提供定期的員工培訓，以提高其專(zhuān)業(yè)技能和知識水平；設立明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工規劃職業(yè)生涯；鼓勵員工參加行業(yè)會(huì )議和研討會(huì )，以促進(jìn)持續學(xué)習和成長(cháng)。
績(jì)效管理：制定明確的績(jì)效評估標準和流程，確保公正和一致性；定期進(jìn)行績(jì)效評估，并提供反饋和指導，以幫助員工提高工作表現。
薪酬福利管理：制定具有競爭力的薪酬體系，確保吸引和留住優(yōu)秀人才；提供全面的福利計劃，包括健康保險、退休金計劃和帶薪休假等；定期審查和調整薪酬和福利，以反映市場(chǎng)狀況和員工需求。
員工關(guān)系管理：建立開(kāi)放的溝通渠道，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議；定期舉行員工會(huì )議和團隊建設活動(dòng)，促進(jìn)團隊合作和凝聚力；解決員工沖突和問(wèn)題，確保工作環(huán)境的和諧與穩定。
人力資源規劃：根據醫院的發(fā)展戰略和市場(chǎng)需求，制定人力資源規劃，確保醫院在人力資源方面的合理配置和有效使用。
三、目標與原則
目標：
遠期目標：通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理，實(shí)現醫院人力資源的合理開(kāi)發(fā)、配置和使用，實(shí)現醫院社會(huì )效益與經(jīng)濟效益的最大化。
近期目標：在資源分配上優(yōu)先保證重點(diǎn)目標，可隨著(zhù)時(shí)間變化而作相應改變，堅持關(guān)鍵與全面性相結合的原則、可行性和挑戰性相結合的原則，以及明確、具體、量化的原則。
原則：
以人為本：樹(shù)立“以人為本”的管理理念，營(yíng)造良好的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境。
戰略觀(guān)念：確立與醫院發(fā)展相適應的人才發(fā)展戰略，發(fā)揮人才的最大潛能。
公平公正：在招聘、選拔、培訓、績(jì)效管理等各個(gè)環(huán)節中，確保公平公正，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
持續改進(jìn)：不斷優(yōu)化人力資源管理流程和方法，提高人力資源管理的效率和效果。
四、策略與措施
優(yōu)化招聘流程：利用在線(xiàn)招聘平臺和社交媒體等多元化渠道吸引人才，提高招聘效率和質(zhì)量。
加強員工培訓與發(fā)展：提供定期的培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
完善績(jì)效管理體系：建立科學(xué)的績(jì)效評估標準和流程，確保公正和一致性；定期進(jìn)行績(jì)效評估，并提供反饋和指導。
建立激勵機制：實(shí)施獎勵和激勵計劃，以表彰員工的優(yōu)秀表現和貢獻；建立良好的`工作環(huán)境和員工關(guān)懷計劃，包括工作靈活性、心理健康支持和員工援助計劃等。
加強人力資源規劃：根據醫院的發(fā)展戰略和市場(chǎng)需求，制定人力資源規劃，確保醫院在人力資源方面的合理配置和有效使用。
五、面臨的挑戰與應對策略
人才競爭不夠規范：由于當前用人單位對于人才的重視程度日益提高，人才的流動(dòng)性日益頻繁，醫院面臨著(zhù)惡意競爭和人才流失的風(fēng)險。應對策略是加強人才保留措施，如提供具有競爭力的薪酬福利、良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會(huì )等。
人資結構不夠科學(xué)：部分醫院在人力資源結構上存在參差不齊的問(wèn)題，整體素養有待提高。應對策略是加強人才隊伍建設，通過(guò)招聘、選拔和培訓等方式提升員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
人資管理體制有待完善：盡管醫院中人力資源管理職能部門(mén)的功能日益增強，但同當前新的社會(huì )發(fā)展形勢相比存在一定的滯后性。應對策略是不斷優(yōu)化人力資源管理流程和方法，提高人力資源管理的效率和效果；同時(shí)加強與其他部門(mén)的溝通和協(xié)作，形成合力推動(dòng)醫院的發(fā)展。
醫院人力資源管理 13
一、定義與內涵
醫院人力資源管理是指以醫院的人力資源為主要對象，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)，如規劃、組織、培訓、開(kāi)發(fā)、甄選、合理配置和使用等，來(lái)實(shí)現醫院組織目標和員工個(gè)人目標的共同實(shí)現。這一過(guò)程不僅注重員工現有能力的充分發(fā)揮，還注重對員工潛在能力的有效挖掘。
二、主要內容
醫院人力資源管理的主要內容包括以下幾個(gè)方面：
招聘與選拔：制定明確的招聘流程和標準，利用多元化渠道吸引人才，實(shí)施嚴格的面試和評估流程，確保選拔出最適合職位的候選人。
培訓與發(fā)展：提供定期的員工培訓，以提高其專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。同時(shí)，設立明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工規劃職業(yè)生涯，鼓勵員工參加行業(yè)會(huì )議和研討會(huì )，以促進(jìn)持續學(xué)習和成長(cháng)。
績(jì)效管理：制定明確的績(jì)效評估標準和流程，定期進(jìn)行績(jì)效評估，并提供反饋和指導，以幫助員工提高工作表現。
薪酬福利管理：制定具有競爭力的薪酬體系，提供全面的福利計劃，包括健康保險、退休金計劃和帶薪休假等。同時(shí)，定期審查和調整薪酬和福利，以反映市場(chǎng)狀況和員工需求。
員工關(guān)系管理：建立開(kāi)放的溝通渠道，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議。定期舉行員工會(huì )議和團隊建設活動(dòng)，促進(jìn)團隊合作和凝聚力。同時(shí)，解決員工沖突和問(wèn)題，確保工作環(huán)境的和諧與穩定。
人力資源規劃：根據醫院的發(fā)展戰略和市場(chǎng)需求，制定人力資源規劃，確保醫院在未來(lái)發(fā)展中擁有足夠的人才支持。
三、目標
醫院人力資源管理的目標可分為遠期目標和近期目標：
遠期目標：通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理，實(shí)現醫院人力資源的合理開(kāi)發(fā)、配置和使用，實(shí)現醫院社會(huì )效益與經(jīng)濟效益的最大化。
近期目標：在資源分配上優(yōu)先保證重點(diǎn)目標，可隨時(shí)間變化而作相應改變。同時(shí)，堅持關(guān)鍵與全面性相結合的原則、可行性和挑戰性相結合的原則，以及明確、具體、量化的原則。
四、策略
為了優(yōu)化醫院人力資源管理，以下是一些有效的策略：
樹(shù)立“以人為本”的管理理念：營(yíng)造良好的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境，提高醫院人力資源的價(jià)值。
制定與醫院發(fā)展相適應的人才發(fā)展戰略：將其納入醫院總體發(fā)展規劃中，綜合統籌運用人才資源，發(fā)揮其最大潛能。
建立科學(xué)而有效的激勵機制：通過(guò)獎勵和激勵計劃，表彰員工的優(yōu)秀表現和貢獻，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
培養高素質(zhì)的人才管理隊伍：要求現代醫院人力資源管理者具備廣博的知識和能力，并樹(shù)立正確的`用人觀(guān)念。
注重醫院文化建設：加強醫院文化建設，營(yíng)造有利于員工發(fā)揮創(chuàng )造才能的環(huán)境，提高醫院的凝聚力和向心力。
五、挑戰與應對
在當前的醫院人力資源管理中，面臨著(zhù)一些挑戰，如人才競爭不夠規范、人資激勵制度上的缺陷等。為了應對這些挑戰，醫院可以采取以下措施：
完善人資管理體制：根據新的社會(huì )發(fā)展形勢，不斷完善醫院人力資源管理體制，以滿(mǎn)足醫院的需求。
加強人才競爭規范：通過(guò)制定合理的招聘和選拔標準，以及加強行業(yè)內的交流與合作，來(lái)規范人才競爭行為。
優(yōu)化人資激勵制度：建立更加科學(xué)、合理的激勵機制，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，減少人才的流失。
醫院人力資源管理 14
一、定義與重要性
醫院人力資源管理是指以醫院的人力資源為主要對象，通過(guò)規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系等管理活動(dòng)，實(shí)現醫院人力資源的合理開(kāi)發(fā)、配置和使用，進(jìn)而實(shí)現醫院社會(huì )效益與經(jīng)濟效益的最大化。醫院的人力資源是醫院進(jìn)行各種活動(dòng)的基本力量，其管理水平直接影響到醫院的運營(yíng)效率和醫療質(zhì)量。
二、主要內容
招聘與選拔：
制定明確的招聘流程和標準，確保選拔出最適合職位的候選人。
利用多元化渠道吸引人才，如在線(xiàn)招聘平臺、社交媒體等。
實(shí)施嚴格的面試和評估流程，確保候選人具備所需的技能和素質(zhì)。
培訓與發(fā)展：
提供員工培訓，以提高其專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。
設立明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工規劃職業(yè)生涯。
鼓勵員工參加行業(yè)會(huì )議和研討會(huì )，以促進(jìn)持續學(xué)習和成長(cháng)。
績(jì)效管理：
制定明確的績(jì)效評估標準和流程，確保公正和一致性。
定期進(jìn)行績(jì)效評估，并提供反饋和指導，以幫助員工提高工作表現。
薪酬福利管理：
制定具有競爭力的薪酬體系，確保吸引和留住優(yōu)秀人才。
提供全面的福利計劃，包括健康保險、退休金計劃和帶薪休假等。
定期審查和調整薪酬和福利，以反映市場(chǎng)狀況和員工需求。
員工關(guān)系管理：
建立開(kāi)放的溝通渠道，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議。
定期舉行員工會(huì )議和團隊建設活動(dòng)，促進(jìn)團隊合作和凝聚力。
解決員工沖突和問(wèn)題，確保工作環(huán)境的和諧與穩定。
人力資源規劃：
根據醫院的發(fā)展戰略和人力資源需求，制定人力資源規劃。
預測未來(lái)的人力資源需求，確保人力資源的供需平衡。
三、目標與策略
目標：
遠期目標：通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理，實(shí)現醫院人力資源的合理開(kāi)發(fā)、配置和使用，實(shí)現醫院社會(huì )效益與經(jīng)濟效益的最大化。
近期目標：在資源分配上優(yōu)先保證重點(diǎn)目標，可隨時(shí)間變化而作相應改變，堅持關(guān)鍵與全面性相結合的原則、可行性和挑戰性相結合的原則，以及明確、具體、量化的原則。
策略：
樹(shù)立“以人為本”的管理理念，營(yíng)造良好的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境。
樹(shù)立戰略觀(guān)念，確立與醫院發(fā)展相適應的人才發(fā)展戰略。
建立科學(xué)而有效的激勵機制，以表彰員工的優(yōu)秀表現和貢獻。
培養高素質(zhì)的人才管理隊伍，具備廣博的`知識和能力以及正確的用人觀(guān)念。
注重醫院文化建設，營(yíng)造有利于員工發(fā)揮創(chuàng )造才能的環(huán)境。
四、挑戰與應對
挑戰：
人才競爭不夠規范，醫務(wù)人員過(guò)度流動(dòng)對醫院的發(fā)展不利。
人資激勵制度上的缺陷導致人才的競爭與流失。
醫院中特別是基層醫療單位的工作人員在構成結構上參差不齊，整體素養有待提高。
應對：
加強人力資源管理體制的建設和完善，以適應新的社會(huì )發(fā)展形勢。
優(yōu)化人才選拔和激勵制度，吸引和留住優(yōu)秀人才。
加強員工培訓和發(fā)展，提高整體素養和專(zhuān)業(yè)技能。
醫院人力資源管理 15
一、定義與重要性
醫院人力資源管理是指以醫院的人力資源為主要對象，通過(guò)一系列管理活動(dòng)，如規劃、招聘、培訓、績(jì)效管理等，來(lái)優(yōu)化人力資源配置，提高醫院運營(yíng)效率和醫療服務(wù)質(zhì)量。它是醫院管理的重要組成部分，對于提升醫院的核心競爭力、實(shí)現醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益最大化具有重要意義。
二、主要內容
招聘與選拔：制定明確的招聘流程和標準，利用多元化渠道吸引人才，實(shí)施嚴格的面試和評估流程，確保選拔出最適合職位的候選人。
培訓與發(fā)展：提供定期的員工培訓，以提高其專(zhuān)業(yè)技能和知識水平；設立明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工規劃職業(yè)生涯；鼓勵員工參加行業(yè)會(huì )議和研討會(huì )，以促進(jìn)持續學(xué)習和成長(cháng)。
績(jì)效管理：制定明確的績(jì)效評估標準和流程，確保公正和一致性；定期進(jìn)行績(jì)效評估，并提供反饋和指導，以幫助員工提高工作表現。
薪酬福利管理：制定具有競爭力的薪酬體系，確保吸引和留住優(yōu)秀人才；提供全面的福利計劃，包括健康保險、退休金計劃和帶薪休假等；定期審查和調整薪酬和福利，以反映市場(chǎng)狀況和員工需求。
員工關(guān)系管理：建立開(kāi)放的溝通渠道，鼓勵員工提出意見(jiàn)和建議；定期舉行員工會(huì )議和團隊建設活動(dòng)，促進(jìn)團隊合作和凝聚力；解決員工沖突和問(wèn)題，確保工作環(huán)境的和諧與穩定。
人力資源規劃：根據醫院的發(fā)展戰略和市場(chǎng)需求，制定人力資源規劃，包括人力資源的`預測、配置和使用等。
三、目標與挑戰
目標：
遠期目標：通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理，實(shí)現醫院人力資源的合理開(kāi)發(fā)、配置和使用，實(shí)現醫院社會(huì )效益與經(jīng)濟效益的最大化。
近期目標：在資源分配上優(yōu)先保證重點(diǎn)目標，可隨著(zhù)時(shí)間變化而作相應改變，堅持關(guān)鍵與全面性相結合的原則、可行性和挑戰性相結合的原則，以及明確、具體、量化的原則。
挑戰：
人才競爭不夠規范，惡意競爭事件頻發(fā)，導致人才流失。
人資激勵制度上的缺陷，難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
醫院工作隊伍在構成結構上參差不齊，整體素養有待提高。
四、優(yōu)化策略
樹(shù)立“以人為本”的管理理念：提高人力資源的價(jià)值，營(yíng)造良好的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境。
制定與醫院發(fā)展相適應的人才發(fā)展戰略：在醫院的發(fā)展過(guò)程中加以綜合統籌運用人才，發(fā)揮其最大潛能。
建立科學(xué)而有效的激勵機制：通過(guò)獎勵和激勵計劃，表彰員工的優(yōu)秀表現和貢獻。
培養高素質(zhì)的人才管理隊伍：提高人力資源管理者的廣博知識和能力，樹(shù)立正確的用人觀(guān)念。
注重醫院文化建設：營(yíng)造有利于員工發(fā)揮創(chuàng )造才能的環(huán)境，提高員工的歸屬感和凝聚力。
【醫院人力資源管理】相關(guān)文章：
醫院人力資源管理10-17
（精華）醫院人力資源管理07-24
（優(yōu)選）醫院人力資源管理07-28
醫院人力資源管理（精選15篇）04-22
醫院人力資源管理集錦[14篇]07-25
醫院人力資源管理制度10-06
人力資源管理12-15
醫院人力資源管理制度實(shí)用7篇10-07
人力資源管理職責10-29