- 醫院人力資源管理工作計劃 推薦度：
- 醫院人力資源管理工作計劃 推薦度：
- 相關(guān)推薦
醫院人力資源管理（精選15篇）
在生活中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編幫大家整理的醫院人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
醫院人力資源管理 1
近年來(lái)，隨著(zhù)醫療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀(guān)點(diǎn)，資源基礎觀(guān)的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎理論
資源基礎理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續競爭優(yōu)勢》從戰略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類(lèi)。巴尼認為異質(zhì)性的資源和不可轉移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng )造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標準，才能為企業(yè)帶來(lái)持續競爭優(yōu)勢。
二、資源基礎觀(guān)的人力資源
賴(lài)特認為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿(mǎn)足巴尼的四個(gè)標準，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng )造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的.不可替代性則表現人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì )過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠不會(huì )過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。
三、對醫院人力資源管理的啟示
1.轉變觀(guān)念，充分認識到人力資源的戰略意義
能夠創(chuàng )造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價(jià)格、醫療服務(wù)和醫院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng )新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認為醫院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恒的競爭力。
2.對能夠為醫院創(chuàng )造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫院人力資源是醫院價(jià)值創(chuàng )造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競爭優(yōu)勢。某一醫院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng )造價(jià)值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的對象，如門(mén)診醫療專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點(diǎn)對醫院內部這類(lèi)人力資源進(jìn)行充分挖掘，認識到稀缺資源是專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫院沒(méi)有能創(chuàng )造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會(huì )采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫院帶來(lái)競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當的甄選，同時(shí)也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會(huì )適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
醫院人力資源管理 2
為進(jìn)一步規范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規定，結合我院實(shí)際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫院成立考核委員會(huì )，負責醫院的`考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚�(xiě)評鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
醫院人力資源管理 3
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。
通過(guò)激勵，管理者就是要把職工的動(dòng)機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開(kāi)發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵機制是指醫院為實(shí)現其目標，根據其員工的個(gè)人需要，設計合理的激勵內容，通過(guò)適宜、有效的.方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標的實(shí)現，滿(mǎn)足自身需要，實(shí)現個(gè)人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現員工個(gè)人目標的同時(shí)，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏(yíng)的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著(zhù)重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng )造性。醫院通過(guò)一系列的激勵措施，不斷地滿(mǎn)足表現突出者的個(gè)人需要，使他們繼續努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強者樹(shù)立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要，規范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng )建出一支高素質(zhì)、高水平的醫務(wù)人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會(huì )創(chuàng )造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì )不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機制。同時(shí)，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調動(dòng)他們工作的積極性，為醫院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
醫院人力資源管理 4
醫院人力資源管理信息化是指將信息技術(shù)合理地運用到醫院的人力資源管理之中，使醫院的人力資源管理流程達到電子化和標準化，使信息技術(shù)與管理技術(shù)相結合，針對醫院的具體情況，準確、客觀(guān)地統計相關(guān)信息，從而保證醫院日常工作的順利開(kāi)展。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，傳統的人力資源管理方式已經(jīng)無(wú)法再滿(mǎn)足醫院發(fā)展的需求，人力資源管理信息化巳經(jīng)成為大勢所趨。醫院人力資源管理人員應該順應時(shí)代的潮流，掌握人力資源信息化管理技術(shù)，提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，從而適應人力資源管理現代化和信息化的發(fā)展要求。
一、醫院人力資源管理信息化建設的意義
醫院是知識和技術(shù)都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發(fā)展資本，實(shí)力雄厚的醫院背后必定是有著(zhù)強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無(wú)法發(fā)揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實(shí)現醫院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進(jìn)醫院更加良好的發(fā)展。通過(guò)加強對醫院人力資源信息化管理的建設，可以使醫院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統，人力資源部門(mén)可以實(shí)現對大量繁雜的人力資源信息進(jìn)行分類(lèi)、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時(shí)也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門(mén)提供簡(jiǎn)潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門(mén)的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助�？傊�，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫院來(lái)說(shuō)極為重要。
二、醫院人力資源管理信息化的現狀
目前我國許多醫院的人力資源管理體系并不完善，有些醫院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過(guò)于單一，不過(guò)靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的'單機版管理軟件和較為落后的系統技術(shù)，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無(wú)法做到及時(shí)的更新和連接。這樣就導致醫院各部門(mén)之間的協(xié)調能力較差，每個(gè)部門(mén)都負責統計自己部門(mén)的數據，造成醫院統計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是采用非常傳統的手工作業(yè)的管理方式，過(guò)度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過(guò)程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長(cháng)，信息反饋時(shí)間較長(cháng)，不能及時(shí)反饋醫院的各項人力資源信息，也就無(wú)法實(shí)現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源信息的準確性和人力資源部門(mén)的工作效率，也在很大程度上制約著(zhù)醫院的可持續發(fā)展。
三、醫院人力資源管理信息化建設途徑
(一)轉支俜蜣箐理觀(guān)念，樹(shù)立現代化營(yíng)理觀(guān)金
在醫院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀(guān)念,樹(shù)立現代化的管理觀(guān)念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點(diǎn)從人員進(jìn)出的管理方面轉移到對人才的開(kāi)發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進(jìn)醫院良性發(fā)展的積極作用，實(shí)現人力資源的效果和價(jià)值。醫院的人力資源管理人員應該及時(shí)掌握醫院的具體情況，確定醫院的發(fā)展目標,促進(jìn)醫院人力資源管理朝著(zhù)現代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的人力資源管理更加規范化和科學(xué)合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹(shù)立組織、協(xié)調、監督、服務(wù)以及創(chuàng )新等理念，全面整合醫院內部人力資源信息，對信息進(jìn)行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過(guò)集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現代化的管理方法逐漸促進(jìn)人力資源管理的統一化、透明化和現代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設
一支高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)隊伍是醫院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會(huì )進(jìn)行最基礎的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統和軟件，那么就會(huì )造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統對醫院人力資源管理信息化建設的作用。換句話(huà)說(shuō),再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門(mén)的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學(xué)知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對這個(gè)方面，醫院可以對人力資源管理部門(mén)的在職員工組織定期的培訓，在培訓過(guò)后，對其進(jìn)行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒(méi)有通過(guò)考核的人員進(jìn)行補考，如考核三次均未能通過(guò)者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門(mén)的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長(cháng)期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門(mén)人員組織相關(guān)的座談交流會(huì ),了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問(wèn)題進(jìn)行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理信息化建設的順利進(jìn)行。
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統的醫院人才招聘都是通過(guò)人力資源部門(mén)平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，最后通過(guò)面試進(jìn)行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實(shí)效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)進(jìn)行人才的招聘。通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行人才招聘，手續簡(jiǎn)便、行動(dòng)迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )人才招聘時(shí)，醫院可以在本院的網(wǎng)站主頁(yè)上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實(shí)行網(wǎng)絡(luò )人才招聘，可以在很大程度上推進(jìn)醫院人力資源管理信息化建設的進(jìn)程。
(四）醫院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績(jì)效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分�？�(jì)效管理不僅關(guān)系著(zhù)醫院的經(jīng)濟效益，也決定著(zhù)員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進(jìn)行有效的評價(jià)，可以說(shuō)績(jì)效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進(jìn)醫院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門(mén)首先應該建立績(jì)效目標，在與醫院醫療系統實(shí)現數據庫共享的基礎上對采集的結果進(jìn)行統計，記錄員工的績(jì)效表現，采集定量數據，實(shí)施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結等，并促進(jìn)員工與人力資源部門(mén)的及時(shí)反饋，定期作出績(jì)效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門(mén)應該明確薪酬的計算方式，可以通過(guò)考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時(shí)補充員工崗位變動(dòng)以及職稱(chēng)變動(dòng)等情況，并建立工資變動(dòng)表，制定工資月報表和個(gè)人工資表，方便隨時(shí)查詢(xún)或統計。通過(guò)對醫院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門(mén)相關(guān)工作的效率，也能促進(jìn)醫院在績(jì)效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，加強對醫院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門(mén)的日常管理工作的效率，還能夠有效規范人力資源管理工作的程序,統一相關(guān)的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫院上層管理人員的正確決策提供及時(shí)準確的數據支持，促進(jìn)醫院的良性發(fā)展。
醫院人力資源管理 5
在公立醫院發(fā)展過(guò)程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以?xún)?yōu)化，進(jìn)而提高公立醫院的發(fā)展效率。
一、公立醫院綜合改革概述
公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據公立醫院的需求開(kāi)展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。
�。ㄒ唬┕⑨t院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達到病人、醫療人員以及政府的滿(mǎn)足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時(shí)候可以得到較大的公益滿(mǎn)足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之后，醫療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫院還能為醫療人員營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習的氛圍積極向上，就業(yè)場(chǎng)所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿(mǎn)足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的`難題，通過(guò)整體的改革，不斷創(chuàng )新醫療機制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
�。ǘ┕⑨t院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過(guò)程中，對整體醫療體制的改革具體表現為以下幾點(diǎn)：
1、調整充實(shí)公立醫院管理委員會(huì )在公立醫院管理委員會(huì )中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作為一把手成員，還要聘請專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的專(zhuān)家作為顧問(wèn)，對公立醫院進(jìn)行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門(mén)還會(huì )在政府中設定辦公室，由政府指導并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進(jìn)而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內的醫療情況得以監控，進(jìn)而提升醫療質(zhì)量，制定完善的醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時(shí)，在公立醫院綜合改革之后，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫生與護士都能夠在集團之內進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫療經(jīng)驗，進(jìn)而提升醫療效率，便于患者就醫。
3.醫療費用的增長(cháng)得到控制在綜合改革公立醫院之后，其醫療費用的增長(cháng)可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費用。據相關(guān)部門(mén)預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以?xún)�。截止�?0xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以?xún)�。同時(shí)，對于藥品價(jià)格的增長(cháng)幅度，也可以控制在10%以?xún)�，進(jìn)而降低了就醫人員的費用支出，對于其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過(guò)度增長(cháng)的現象，進(jìn)而增強公立醫院綜合改革的成效。
4.理順醫療服務(wù)價(jià)格公立醫院在綜合改革之后，醫療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進(jìn)行控制。根據醫療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進(jìn)行調整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關(guān)系，下要與鄉鎮醫院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫生級別、醫生多點(diǎn)執業(yè)級別、鄉鎮衛生院級別等。
醫院人力資源管理 6
一、人力資源的優(yōu)化對醫院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現醫院戰略目標的重要保障為實(shí)現醫院的戰略目標，要把握好七大節點(diǎn)，分別是：臨床醫療質(zhì)量和醫療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng )新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學(xué)的績(jì)效考核和薪酬體系，實(shí)現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì )掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時(shí)會(huì )出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過(guò)去的方法，沒(méi)有考慮服務(wù)質(zhì)量、數量和患者滿(mǎn)意度等因素；績(jì)效考核指標的實(shí)用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問(wèn)題。
�。ǘ┛�(jì)效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績(jì)效管理走過(guò)場(chǎng)現象，沒(méi)有真正達到績(jì)效的目的。在調查中發(fā)現，主要存在以下三個(gè)方面的不足：一方面，績(jì)效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿(mǎn)意度、醫院運營(yíng)、醫院長(cháng)期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過(guò)于簡(jiǎn)單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡(jiǎn)單的線(xiàn)性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績(jì)效考核工作效率和效果有待提升，有些績(jì)效考核工作依賴(lài)手工作業(yè)，沒(méi)有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學(xué)習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險保障有些不足，最近出現的醫務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務(wù)人員緊缺，導致有些醫務(wù)人員的培訓和學(xué)習機會(huì )減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進(jìn)行培養和建設提出了挑戰。
三、優(yōu)化醫院人力資源管理的建議
隨著(zhù)衛生部《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》出臺,新醫改方案已逐步落實(shí),醫藥分家、人才流動(dòng)等原因將導致醫療市場(chǎng)的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的.地位�？梢酝ㄟ^(guò)建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績(jì)效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來(lái)提升員工整體素質(zhì)，確保醫院戰略目標實(shí)現；調動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價(jià)值最終實(shí)現吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著(zhù)醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價(jià)體系、核心團隊培養和發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展戰略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿(mǎn)足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實(shí)施。
�。ǘ┰谌肆Y源管理中發(fā)揮績(jì)效的杠桿作用要優(yōu)化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績(jì)效的杠桿能使工作管理事半功倍�？�(jì)效管理必須掌控好三個(gè)主要控制點(diǎn)：
1、是績(jì)效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發(fā)揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營(yíng)和發(fā)展戰略的績(jì)效指標庫，通過(guò)篩選，使績(jì)效指標以平衡計分卡法為主，同時(shí)結合目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標法等考核指標設計考核方法，進(jìn)一步搭建績(jì)效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現，從而不斷提高績(jì)效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調節作用，充分調動(dòng)員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著(zhù)衛生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會(huì )資本發(fā)展醫療衛生事業(yè)和國家推行醫生多點(diǎn)執業(yè)的放開(kāi)及試點(diǎn)，醫療服務(wù)機構面臨兩方面競爭越來(lái)越激烈：一是醫療服務(wù)市場(chǎng)中的競爭日趨激烈；二是對醫療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟需要和醫院競爭特點(diǎn)的現代人事管理制度，將有利于充分調動(dòng)醫院各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性，吸引社會(huì )優(yōu)秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會(huì )服務(wù)。一方面，以良好的醫院文化為員工營(yíng)造一個(gè)團結友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營(yíng)造好醫院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務(wù)人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng )造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學(xué)習提供良好的制度保障，提供各種深造機會(huì )，有健全的培訓計劃，人人享有機會(huì )，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著(zhù)這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會(huì )對優(yōu)化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發(fā)展的戰略目標為服務(wù)目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，最終實(shí)現人力資源管理的全面優(yōu)化。
醫院人力資源管理 7
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的`工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì )主義榮辱觀(guān)、十七大精神等；
(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發(fā)展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規劃等；
(7)現代醫院管理有關(guān)內容。
2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。
醫院人力資源管理 8
一、我國醫院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。
二、醫院傳統人力資源管理的問(wèn)題所在
1.信息獲取困難
醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門(mén)區分開(kāi)來(lái)，各部門(mén)和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門(mén)間信息獲取困難，使各部門(mén)在運行過(guò)程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協(xié)調困難
相互隔絕的部門(mén)由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門(mén)間的協(xié)調問(wèn)題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門(mén)合作和工作的解決。
4.招聘與培養的單一
傳統的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開(kāi)會(huì )、演講、書(shū)面資料。
三、對于建立網(wǎng)絡(luò )條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開(kāi)發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫院的人力資源管理過(guò)程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開(kāi)發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現。
2.網(wǎng)絡(luò )招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過(guò)程中，必須要做到公開(kāi)透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢，在不同的地區，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會(huì )閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長(cháng)
3.網(wǎng)絡(luò )條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動(dòng)力在于員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò )條件的信息高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類(lèi)型制定出不同的激勵機制，對物質(zhì)需求較強的員工，施行物質(zhì)激勵，使其在對醫院做出貢獻時(shí)，能得到津貼獎金補助。
4.網(wǎng)絡(luò )條件下的人力資源培養
人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò )條件下的高速信息時(shí)代，醫院對于員工的培養也要進(jìn)行相應的變化，傳統的開(kāi)會(huì )講課，實(shí)習學(xué)習已然不足以滿(mǎn)足現今人力資源的培養需求。醫院當借助網(wǎng)絡(luò )條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò )資源，與全國的醫院聯(lián)系起來(lái)，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單只存在于醫院自身，而是能夠將更多的社會(huì )資源整合進(jìn)來(lái)。
5.網(wǎng)絡(luò )條件下的醫院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養
網(wǎng)絡(luò )雖然提供了高效的.信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò )條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò )的優(yōu)勢，對每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會(huì )千變萬(wàn)化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò )條件下的人力資源管理更為高效，也更為專(zhuān)業(yè)。
四、結語(yǔ)
醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個(gè)高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò )社會(huì )，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實(shí)的和人力資源的管理結合了起來(lái)。因此，想要改變醫院現今各部門(mén)間的信息不對稱(chēng)、信息重疊、管理脫節、協(xié)調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò )人力資源管理體系。實(shí)現人力資源網(wǎng)絡(luò )信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時(shí)間掌握管理中的各類(lèi)情況，提供完整的人事信息，規范整個(gè)管理流程，從管理系統中獲得的統計數據來(lái)實(shí)現優(yōu)化性決策。
醫院人力資源管理 9
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會(huì )效益，根據國家有關(guān)規定并結合我院實(shí)際情況，現制定違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的`，必須向科主任或護士長(cháng)請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jì)效工資10元，扣科室績(jì)效工資30元，扣科室考評分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績(jì)效工資，扣科室當月全部績(jì)效工資，扣科室考評分20分。累計滿(mǎn)3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過(guò)10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時(shí)間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績(jì)效工資50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專(zhuān)人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長(cháng)辦理手續，銷(xiāo)假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷(xiāo)假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績(jì)效工資，扣科主任或護士長(cháng)當月績(jì)效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門(mén)診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫生門(mén)診值班制度》文件規定執行。
7.勞動(dòng)紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實(shí)、統計，將檢查結果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jì)效工資的兌現依據。
醫院人力資源管理 10
一、合理調配護理人力資源
1.1實(shí)行彈性排班
根據護理工作量，在不影響護理質(zhì)量及服務(wù)的情況下，實(shí)行彈性排班，隨時(shí)調整班次和時(shí)間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應急班，做到“呼之即來(lái)，來(lái)之能戰”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時(shí)，能應急調度，動(dòng)態(tài)編配，確保護理工作安全運轉，提高病人滿(mǎn)意度，減輕當班護士的工作壓力。同時(shí)安排２４小時(shí)護士長(cháng)二線(xiàn)值班制，科室有任何疑難問(wèn)題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長(cháng)幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問(wèn)題５８５例次，不僅保障非行政上班時(shí)間的護理安全，也減輕了護士處理應急情況時(shí)的壓力，大大提高了護士滿(mǎn)意度。
1.2非臨床部門(mén)樹(shù)立為臨床一線(xiàn)服務(wù)的理念
各物資、藥品等實(shí)行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時(shí)間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的體力勞動(dòng)。加強衛事中心人員及保潔人員的培訓，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。
二、提供發(fā)展平臺和空間
加強在職護理人員的培訓，采用請進(jìn)來(lái)，送出去的方式，學(xué)習先進(jìn)理論和技能。提供各種渠道的發(fā)展空間，如培養腫瘤科、手術(shù)室、ＩＣＵ、糖尿病等專(zhuān)科護士，成立各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)小組等；并提供平臺，如參加會(huì )診、講課、指導全員的專(zhuān)科護理工作，發(fā)揮他們的特長(cháng)和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)活動(dòng)，拓寬視野知識面。由于培訓工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優(yōu)異成績(jì)，增加了護理人員的成就感、自豪感。
三、強化激勵機制
激勵是現代管理學(xué)中的`一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節、整改流程為主，追究個(gè)人責任為輔，進(jìn)行護理不良事件報告制度和無(wú)懲罰原則。設置各種單項獎勵，如優(yōu)秀帶教老師、護理安全獎、活動(dòng)積極參與獎等，發(fā)揮激勵機制在管理工作的優(yōu)勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進(jìn)行調整，提高員工待遇，縮短與公立醫院的差距。醫院成立專(zhuān)項養老基金，用于補償退休后與公立醫院養老金的差距，免去員工的后顧之憂(yōu)，穩定人心，吸引人才。
四、結語(yǔ)
民營(yíng)醫院因為單位性質(zhì)等原因，與公立醫院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點(diǎn)。民營(yíng)醫院的競爭力來(lái)自人力資源、人性化服務(wù)和就醫環(huán)境，運營(yíng)成本中的人力成本比國有醫院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩定，發(fā)揮護理人員積極性，對民營(yíng)醫院護理管理有著(zhù)極其重要的影響。筆者認為某種程度上，醫院的競爭就是人才的競爭。通過(guò)營(yíng)造護理文化，合理調配人力資源，提供發(fā)展平臺和空間，采用激勵機制，結合醫院管理機制的靈活性，增強民營(yíng)醫院的吸引力，提高醫院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩定護理隊伍，提高病人滿(mǎn)意度，工作人員滿(mǎn)意度，提升隊伍素質(zhì)，從而實(shí)現民營(yíng)醫院可持續發(fā)展。
醫院人力資源管理 11
一、人力資源規劃
根據醫院發(fā)展戰略、業(yè)務(wù)需求和醫療服務(wù)市場(chǎng)變化，制定科學(xué)的人力資源規劃。
定期進(jìn)行崗位分析與評價(jià)，明確各崗位職責、任職資格及人才需求量。
二、招聘與錄用
建立公平、公正、公開(kāi)的招聘流程，包括發(fā)布招聘信息、簡(jiǎn)歷篩選、面試、背景調查、錄用決策等環(huán)節。
設定合理的錄用標準，注重應聘者的專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)道德、團隊協(xié)作能力及對醫院文化的認同度。
三、培訓與發(fā)展
制定全員培訓計劃，涵蓋新員工入職培訓、崗位技能培訓、繼續教育、職業(yè)素養提升等內容。
實(shí)施分層次、分類(lèi)別的職業(yè)發(fā)展規劃，為員工提供晉升通道、輪崗機會(huì )、學(xué)術(shù)研究支持等，促進(jìn)個(gè)人與醫院共同發(fā)展。
四、績(jì)效管理
建立以工作業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、科研成果等多維度的.績(jì)效評價(jià)體系。
定期進(jìn)行績(jì)效考核，結果與薪酬調整、職務(wù)晉升、教育培訓等掛鉤，形成有效的激勵與約束機制。
五、薪酬福利
設計具有競爭力、內部公平、與工作績(jì)效緊密關(guān)聯(lián)的薪酬體系，包括基本工資、績(jì)效獎金、津貼補貼等。
提供完善的福利待遇，如社會(huì )保險、住房公積金、帶薪休假、健康體檢、員工食堂、員工宿舍等。
六、勞動(dòng)關(guān)系管理
遵守國家勞動(dòng)法律法規，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，明確雙方權利義務(wù)。
妥善處理員工入職、在職、離職等各階段的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，包括工時(shí)制度、加班管理、請假休假、解雇辭退等。
建立和諧的勞資溝通機制，定期召開(kāi)職工代表大會(huì )，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，解決合理訴求。
七、員工權益保障
保障員工的合法權益，嚴禁任何形式的歧視、欺凌、騷擾行為，設立投訴舉報渠道，嚴肅查處違規行為。
加強職業(yè)安全衛生管理，提供必要的防護設施與培訓，預防職業(yè)病，保障員工身心健康。
八、人力資源信息系統
建立人力資源信息管理系統，實(shí)現員工信息、考勤、薪酬、培訓、績(jì)效等數據的電子化管理，提高工作效率。
保護員工個(gè)人信息安全，遵守相關(guān)法律法規，防止信息泄露。
九、人力資源政策與制度修訂
根據國家法律法規變化、醫院發(fā)展需要及員工反饋，定期評估、修訂人力資源政策與制度。
加強人力資源政策與制度的宣傳、培訓，確保全體員工知曉并遵照執行。
醫院人力資源管理 12
一、總則
制度目的：明確制度制定的目的，即通過(guò)科學(xué)、規范的人力資源管理，實(shí)現醫院戰略目標，保障醫療服務(wù)質(zhì)量和患者權益，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。
適用范圍：明確該制度適用于醫院全體員工，包括醫生、護士、行政人員、技術(shù)人員等各類(lèi)崗位。
原則與依據：遵循國家法律法規、衛生行業(yè)規定及醫院發(fā)展戰略，參考人力資源管理理論與實(shí)踐。
二、組織架構與職責
人力資源管理部門(mén)：明確人力資源部門(mén)的職能定位、組織架構及主要職責，如招聘配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系管理等。
各業(yè)務(wù)部門(mén)：明確各部門(mén)在人力資源管理中的角色與責任，如參與招聘面試、提供培訓需求、執行績(jì)效考核、提出薪酬調整建議等。
三、招聘與配置
招聘計劃：根據醫院發(fā)展戰略、業(yè)務(wù)需求及人力資源規劃，制定年度招聘計劃。
招聘流程：詳細規定招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試評估、背景調查、錄用決策等各環(huán)節的操作規范。
員工入職：明確新員工報到、崗前培訓、試用期管理、轉正考核等流程和要求。
四、培訓與發(fā)展
培訓體系：建立涵蓋新員工入職培訓、專(zhuān)業(yè)技能提升培訓、管理能力培訓、繼續教育等多層次、多類(lèi)型的培訓體系。
培訓計劃與實(shí)施：制定年度培訓計劃，明確培訓目標、內容、方式、師資、經(jīng)費等，定期評估培訓效果。
職業(yè)發(fā)展：建立職務(wù)晉升、職稱(chēng)評定、崗位輪換、內部競聘等職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工個(gè)人成長(cháng)與醫院發(fā)展相結合。
五、績(jì)效管理
績(jì)效管理體系：構建以工作目標為導向、以關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）為衡量標準、兼顧過(guò)程與結果的`績(jì)效管理體系。
績(jì)效考核周期與流程：規定績(jì)效考核周期（如月度、季度、年度），明確考核主體、對象、內容、方法、標準、程序等。
績(jì)效反饋與應用：及時(shí)進(jìn)行績(jì)效面談，反饋考核結果，提出改進(jìn)建議；將績(jì)效結果與薪酬調整、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等掛鉤。
六、薪酬福利
薪酬體系：設計公平、競爭、激勵的薪酬結構，包括基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼補貼等。
薪酬調整：規定薪酬調整的周期、依據（如物價(jià)水平、醫院效益、個(gè)人績(jì)效等）、程序等。
福利待遇：明確法定福利（如社會(huì )保險、住房公積金等）和非法定福利（如節日福利、員工餐補、健康體檢等）的種類(lèi)、標準和發(fā)放方式。
七、勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)合同管理：規范勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止等操作流程，明確雙方權利義務(wù)。
員工權益保護：遵守國家勞動(dòng)法規，保障員工休息休假、女職工特殊保護、職業(yè)安全健康等權益。
勞動(dòng)爭議處理：建立內部申訴機制，妥善處理員工投訴、勞動(dòng)糾紛，必要時(shí)通過(guò)勞動(dòng)仲裁或訴訟解決。
醫院人力資源管理 13
一、人力資源規劃
組織結構與崗位設置：根據醫院的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，科學(xué)合理地設計和調整組織架構，明確各部門(mén)及崗位職責，確保人崗匹配。
人力資源預測與供需分析：定期進(jìn)行人力資源需求與供給分析，預測未來(lái)人才需求趨勢，制定相應的招聘、培養或調整計劃。
二、招聘與錄用
招聘流程：明確招聘需求、發(fā)布招聘信息、簡(jiǎn)歷篩選、面試評估、背景調查、錄用決策等環(huán)節的操作規范和責任主體。
公平就業(yè)：遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴禁任何形式的.就業(yè)歧視，保障應聘者的合法權益。
新員工入職管理：包括入職手續辦理、崗位培訓、試用期管理、轉正考核等內容。
三、培訓與發(fā)展
培訓體系：建立涵蓋新員工入職培訓、專(zhuān)業(yè)技能提升培訓、管理能力培訓、繼續教育等多層次、全方位的培訓體系。
職業(yè)發(fā)展通道：設立清晰的職業(yè)晉升路徑，鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、工作實(shí)踐提升能力，實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
績(jì)效輔導與反饋：定期進(jìn)行績(jì)效面談，提供針對性的指導和反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提升績(jì)效。
四、績(jì)效管理
績(jì)效考核制度：設定科學(xué)、公正、可量化的績(jì)效指標，明確考核周期、考核方法、考核結果應用等。
績(jì)效評價(jià)：實(shí)施全員參與、多角度、多元化的績(jì)效評價(jià)，確保評價(jià)結果客觀(guān)、公正。
績(jì)效反饋與改進(jìn)：及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)結果，針對不足提出改進(jìn)建議，制定個(gè)人發(fā)展計劃。
五、薪酬與福利
薪酬體系：建立與醫院戰略、市場(chǎng)競爭力、崗位價(jià)值相匹配的薪酬體系，包括基本工資、績(jì)效獎金、津貼補貼等構成。
福利制度：提供法定福利（如社會(huì )保險、公積金）以及醫院自設福利（如健康體檢、節日福利、帶薪休假等），提升員工滿(mǎn)意度和歸屬感。
薪酬調整機制：定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調研，根據醫院經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jì)效和個(gè)人發(fā)展情況，適時(shí)調整薪酬水平。
醫院人力資源管理 14
一、人力資源規劃與招聘
人力資源規劃：根據醫院發(fā)展戰略、業(yè)務(wù)需求及醫療行業(yè)發(fā)展趨勢，定期進(jìn)行人力資源需求預測與供給分析，制定科學(xué)的人力資源規劃。
招聘制度：明確招聘原則（公平、公正、公開(kāi)）、招聘流程（發(fā)布職位、簡(jiǎn)歷篩選、面試、錄用通知等）、招聘標準（崗位職責、任職資格等），確保吸引并選拔符合醫院要求的.優(yōu)秀人才。
二、入職與試用期管理
入職手續：規范新員工報到、勞動(dòng)合同簽訂、崗位職責說(shuō)明、規章制度宣貫等入職流程。
試用期管理：設定試用期期限，明確試用期考核標準、方式及周期，對試用期員工進(jìn)行跟蹤輔導與評估，決定是否轉正或終止試用。
三、崗位與職務(wù)管理
崗位設置與分類(lèi)：根據醫院功能定位與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，合理設置醫療、護理、行政、后勤等各類(lèi)崗位，并進(jìn)行崗位分類(lèi)、定級。
職務(wù)晉升與輪崗：建立基于能力、業(yè)績(jì)與職業(yè)素養的職務(wù)晉升機制，鼓勵符合條件的員工通過(guò)競聘、推薦等方式晉升；實(shí)施定期或不定期的崗位輪換制度，以提升員工綜合素質(zhì)與部門(mén)協(xié)作能力。
四、薪酬福利制度
薪酬體系：設計與醫院戰略、市場(chǎng)競爭力相匹配的薪酬結構（基本工資、績(jì)效獎金、津貼補貼等），并定期進(jìn)行薪酬水平調整與市場(chǎng)對標。
福利制度：提供法定福利（五險一金、帶薪休假等）與補充福利（餐補、交通補助、健康體檢、員工宿舍、繼續教育資助等），提升員工滿(mǎn)意度與忠誠度。
五、績(jì)效考核與激勵機制
績(jì)效考核體系：根據不同崗位特性，構建包括工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、科研成果、團隊協(xié)作等多個(gè)維度的績(jì)效評價(jià)指標體系，定期進(jìn)行績(jì)效考核。
激勵機制：將績(jì)效考核結果與薪酬調整、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展、榮譽(yù)表彰等掛鉤，形成有效的正向激勵；設立專(zhuān)項獎勵基金，對在醫療、科研、教學(xué)等方面有突出貢獻的個(gè)人或團隊給予物質(zhì)與精神獎勵。
醫院人力資源管理 15
一、人力資源規劃
組織結構設計與崗位設置：明確醫院各科室及部門(mén)的職能劃分，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設置，編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責、任職資格、工作關(guān)系等。
人力資源需求預測：根據醫院發(fā)展戰略、醫療服務(wù)量、技術(shù)發(fā)展等因素，定期進(jìn)行人力資源需求分析和預測，制定人員招聘、培訓、晉升、調配等計劃。
人力資源供給分析：對現有人員結構、素質(zhì)、能力、績(jì)效等進(jìn)行評估，結合人才市場(chǎng)狀況、內部人才培養情況，預測人力資源供給狀況。
二、招聘與錄用
招聘流程：制定規范的招聘流程，包括職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試、考核、體檢、錄用等環(huán)節，確保公平、公正、公開(kāi)。
招聘標準：設定明確的崗位任職資格條件，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、技能證書(shū)、職業(yè)道德等。
背景調查與入職審查：對擬錄用人員進(jìn)行必要的.背景調查和入職審查，如學(xué)歷驗證、執業(yè)資格核實(shí)、健康體檢、無(wú)犯罪記錄證明等。
三、培訓與發(fā)展
培訓體系：建立全員覆蓋、分層分類(lèi)的培訓體系，包括新員工入職培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、管理能力培訓、繼續醫學(xué)教育等。
職業(yè)發(fā)展規劃：為員工提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃指導和支持，包括職業(yè)路徑設計、能力提升計劃、學(xué)術(shù)研究支持等。
績(jì)效考核與反饋：定期進(jìn)行績(jì)效考核，通過(guò)360度評價(jià)、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標等方式，對員工工作表現進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，并給予及時(shí)、有效的反饋，作為培訓和發(fā)展的重要依據。
四、薪酬福利
薪酬制度：建立公平、競爭、激勵的薪酬體系，包括基本工資、績(jì)效獎金、津貼補貼、股權激勵等，與崗位價(jià)值、個(gè)人績(jì)效、市場(chǎng)水平相掛鉤。
福利制度：提供符合國家法律法規要求的各類(lèi)福利，如社會(huì )保險、住房公積金、帶薪休假、節日福利、員工食堂、健康體檢等，并可根據醫院實(shí)際情況設立補充性福利項目。
【醫院人力資源管理】相關(guān)文章：
醫院人力資源管理07-28
（優(yōu)選）醫院人力資源管理07-28
（精華）醫院人力資源管理07-24
關(guān)于醫院人力資源管理的研究07-02
醫院人力資源管理分析論文07-04
人力資源管理下醫院護理的論文07-03
醫院人力資源管理精華（15篇）07-27
醫院人力資源管理集錦[14篇]07-25
探討新時(shí)期下醫院人力資源管理07-03