人力資源管理
人力資源是社會(huì )各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來(lái)被國內外的許多專(zhuān)家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。相關(guān)內容，一起來(lái)看看！
人力資源規劃
�。℉R工作的航標兼指南）
1、組織機構的設置；
2、企業(yè)組織機構的調整與分析；
3、企業(yè)人員供給需求分析；
4、企業(yè)人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
�。ㄔ趪H人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論； 2、組織內部評估；3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰略計劃； 7、工作中的績(jì)效因素； 8、員工授權與監管。）
招聘與配置
�。ā耙焙汀坝谩钡慕Y合藝術(shù)。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實(shí)施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
培訓和開(kāi)發(fā)
�。◣椭鷨T工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。）
1、理論學(xué)習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發(fā)展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發(fā)展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導，開(kāi)發(fā)自己和他人；
10、項目管理：項目開(kāi)發(fā)與管理慣例。
績(jì)效管理
�。ú煌囊暯�，不同的結局）
1、績(jì)效管理準備階段；
2、實(shí)施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開(kāi)發(fā)階段；
6、績(jì)效管理的面談；
7、績(jì)效改進(jìn)的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
薪資福利管理
�。ㄑa償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績(jì)效和提供反饋。
員工關(guān)系
�。▽�(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。）
1、就業(yè)法；
2、勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法
3、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系；
4、企業(yè)激勵和協(xié)調；
5、勞資談判和調解；
6、工會(huì )化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執業(yè)健康和安全）
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；
2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；
3、人力資源規劃；
4、工作分析；
5、人員招聘；
6、培訓和發(fā)展員工；
7、員工績(jì)效評估；
8、提高生產(chǎn)力方案。
基本原則
人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對于如何實(shí)現科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(cháng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。怎樣才能對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
1.能級對應原則
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業(yè)崗位有層次和種類(lèi)之分，它們占據著(zhù)不同的位置，處于不同的能級水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
2.優(yōu)勢定位原則
人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多樣化的。每個(gè)人都有自己的長(cháng)處和短處，有其總體的能級水準，同時(shí)也有自己的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)及工作愛(ài)好。優(yōu)勢定位內容有兩個(gè)方面：一是指人自身應根據自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。
3.動(dòng)態(tài)調節原則
動(dòng)態(tài)原則是指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對人員配備進(jìn)行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個(gè)實(shí)踐與認識的過(guò)程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長(cháng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì )影響工作又不利于人的成長(cháng)。能級對應，優(yōu)勢定位只有在不斷調整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現。
4.內部為主原則
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而 “伯樂(lè )不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個(gè)機制都很重要，如果只有人才開(kāi)發(fā)機制，而沒(méi)有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會(huì )與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫(huà)地為牢”，死死地扣住企業(yè)內部。
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