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醫院人力資源管理
醫院人力資源管理1
引言
在醫療市場(chǎng)競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來(lái)開(kāi)展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過(guò)精細化、集約化管理來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以?xún)�，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問(wèn)題進(jìn)行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫院人力資源是指為完成醫院各項任務(wù)，在醫療、護理等各種活動(dòng)中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績(jì)效管理、薪酬管理、培訓管理和成長(cháng)管理六大模塊，體現了學(xué)術(shù)性、系統性、實(shí)操性和前瞻性，對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。人力資源是最重要的戰略資源，是實(shí)現愿景的戰略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動(dòng)力時(shí)產(chǎn)生的全部費用。是單位在一定時(shí)期內，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱(chēng)“勞動(dòng)成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中由投入勞動(dòng)力要素所發(fā)生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會(huì )保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動(dòng)保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類(lèi)：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來(lái)進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績(jì)效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著(zhù)時(shí)間人工成本呈上升趨勢，而且波動(dòng)也有明顯的變化，在現在的.醫療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案，進(jìn)行細致的統計和分析，實(shí)時(shí)了解相應的政策來(lái)調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開(kāi)發(fā)內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類(lèi)人才潛在的效益，做到別人無(wú)我有、別人有我專(zhuān)、別人專(zhuān)我精，自身素質(zhì)強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現象是不利于今后院內的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補空，會(huì )造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡(jiǎn)人員、降低無(wú)效人工成本[4]。
3結論
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，通過(guò)現代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開(kāi)拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著(zhù)眼長(cháng)遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會(huì )給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場(chǎng)環(huán)境，我們要勇于發(fā)現問(wèn)題、及時(shí)有效的解決問(wèn)題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類(lèi)數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時(shí)，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫院發(fā)展更穩定迅速。
醫院人力資源管理2
第一章總則
第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進(jìn)醫院隊伍建設，依照國家及地方
相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規定，參照國內外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過(guò)強
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團結、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫院事業(yè)穩步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫院各部門(mén)用人實(shí)行定崗定員。
第二條醫院各職能部門(mén)的設置、編制、調整、撤消，由各部門(mén)提出方案報醫院董事會(huì )及院長(cháng)批準后，在
人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負責建立和更新各部門(mén)崗位設置和人員編制的檔案。第三條各部門(mén)根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)董事會(huì )和院
長(cháng)批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門(mén)增加員工時(shí)，原則上應不超出本部門(mén)的`用工計劃。
第三章醫院?jiǎn)T工招聘管理規定
第一條為了適應醫院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實(shí)現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會(huì )公開(kāi)招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、
實(shí)際經(jīng)驗和工作成績(jì)。在不影響其他部門(mén)工作的前提下，應優(yōu)先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序
1、申請：各用人科室、部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)部門(mén)主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門(mén)的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個(gè)工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門(mén)須向董事會(huì )進(jìn)行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著(zhù)手招聘。通過(guò)各種有效途徑向醫院內部員工和社會(huì )發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘：內部員工應聘時(shí)，應填寫(xiě)《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)，用人部門(mén)挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門(mén)，并對應聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機與期望工資、所學(xué)專(zhuān)業(yè)及業(yè)績(jì)、語(yǔ)言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門(mén)主管對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識面試，必要時(shí)通過(guò)現場(chǎng)操作考察其專(zhuān)業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫(xiě)面試意見(jiàn)。如屬于內部招聘，用人部門(mén)還應與應聘者的科室、部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門(mén)正常工作。
6、錄用：用人部門(mén)決定錄用后，由人力資源部向應聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫(xiě)《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關(guān)證件及其復印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執業(yè)
證、職稱(chēng)證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫(xiě)《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)。
7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進(jìn)行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內，更新員工通訊錄及部門(mén)編制、組織結構圖等。
7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定執行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內部招聘的員工免試用期。
9、轉正：
9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門(mén)主管填寫(xiě)《轉正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結。
9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會(huì )審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì )批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。
9.4人力資源部主觀(guān)與待轉正員工談話(huà)，并發(fā)放《轉正通知》。
9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會(huì )保險和住房公積金。
9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時(shí)商定的標準執行。
10、招聘流程圖（見(jiàn)圖1）
11、新到員工報到流程圖（見(jiàn)圖2）
12、新員工轉正流程圖（見(jiàn)圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門(mén)人力資源部
判斷人員評價(jià)不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡(jiǎn)歷第一輪篩選簡(jiǎn)歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結束辦理錄用手續
用人部門(mén)
是否合格到指定醫院體檢在規定時(shí)間到醫院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執業(yè)證、職稱(chēng)證等相關(guān)證件的原件與復印件簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊》填寫(xiě)《報到通知單》，到部門(mén)報到入職培訓
結束圖2：新員工報到流程圖、、
管理層部門(mén)主管簽署考核意見(jiàn)與建議否審批同意延期轉正或辭退員工本人提出申請并寫(xiě)出試用期總結在試用期結束前一個(gè)星期通知待轉正員工及其部門(mén)主管用人部門(mén)人力資源部備案存檔與待轉正員工面談并發(fā)放《轉否審批同意簽署《轉正通知》延期轉正或辭退圖3：新員工轉正流程圖
醫院人力資源管理3
摘要：目的：了解我院醫務(wù)人員對現階段的滿(mǎn)意度狀況，發(fā)現我院在人力資源管理方面存在的一些問(wèn)題，探討醫院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。方法：選擇統計描述以及方差分析兩種方法對我院醫務(wù)人員現階段的滿(mǎn)意度狀況進(jìn)行分析，根據調查結果總結思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。結果：調查發(fā)現我院醫務(wù)人員總體滿(mǎn)意度仍有改善的空間；醫務(wù)人員對工作本身最滿(mǎn)意，對薪酬最不滿(mǎn)意。結論：醫院應制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫院工作人員的滿(mǎn)意度。
關(guān)鍵詞：醫院政治思想工作論文
思想政治工作中主要研究對象為人,主要是對人的世界觀(guān)、信仰、人生觀(guān)以及政治立場(chǎng)等方面進(jìn)行解決,而使人的思想政治覺(jué)悟性提高并全心全意為組織服務(wù),同時(shí)也是一切工作得以順利進(jìn)行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設定等。思想政治工作在人力資源管理中充當重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫院開(kāi)展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫院優(yōu)化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結合,對醫院人力資源管理的進(jìn)行一定會(huì )起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫院人力資源管理中,在一定程度上對醫院工作人員積極性、創(chuàng )造性、工作效率以及醫院的凝聚力等其決定作用。
一、資料與方法
1.資料。選擇我院醫院工作人員，其中包括醫生、醫技人員以及護士�？偣舶l(fā)放50份問(wèn)卷，其中回收到的有效問(wèn)卷數為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫生人員為27.1%，護士人員為61.2%，醫技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調查工具以及內容。調查所選擇的問(wèn)卷是經(jīng)過(guò)參考國內外一些文獻，再經(jīng)專(zhuān)家咨詢(xún)制定的。問(wèn)卷的內容包括醫院工作人員對現工作的滿(mǎn)意度、主觀(guān)問(wèn)題以及工作人員的一般情況三個(gè)部分，總共有60個(gè)條目。其中對工作滿(mǎn)意度相關(guān)的調查量表包括:工作本身、同事關(guān)系、工作條件、晉升、工作認可、內部管理、薪酬以及醫院政策這八個(gè)維度，其中每個(gè)維度所含有的條目數分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調查得到的所有資料都采用EpiData3.0這一軟件建立數據庫，選擇SPSS13.0這一軟件對數據進(jìn)行統計處理以及分析。其中統計學(xué)方法包括統計描述以及方差分析等。
二、結果
1.我院工作人員滿(mǎn)意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個(gè)條目對應的分值，再將所有分值進(jìn)行合計，從而得到醫院工作人員各自相關(guān)的總體滿(mǎn)意度分值。再依據總評價(jià)標準:在60-90分之間為很不滿(mǎn)意；在91-150分之間為不滿(mǎn)意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿(mǎn)意；在271-300分之間為很滿(mǎn)意，最后總結在本次調查中醫院工作人員滿(mǎn)意度的`總體情況，如表1。2.各維度滿(mǎn)意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數表示各維度滿(mǎn)意度，如表2。
三、討論
調查發(fā)現醫務(wù)人員總體滿(mǎn)意度仍有改善的空間；醫務(wù)人員對工作本身最滿(mǎn)意，對薪酬最不滿(mǎn)意。因此醫院應需要制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫院工作人員的滿(mǎn)意度。當前醫院人力資源管理的實(shí)施，就是以有效健全的管理模式來(lái)激勵醫院工作人員的潛力，同時(shí)在激勵之中使醫院工作人員的積極性調動(dòng)起來(lái)，將醫院以及員工的利益都能夠最大化的發(fā)揮。醫院進(jìn)行人力資源管理，主要是實(shí)施人事分配、工資福利、調動(dòng)人事、檔案以及社會(huì )保險等，這不僅要有很強的政策性以及制度性，而且還要有人事部門(mén)對各種制度以及政策嚴格的予以執行。此種情況下，作為從事醫院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發(fā)，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫務(wù)人員積極性來(lái)調動(dòng)起來(lái)，并提高綜合素質(zhì)。從都說(shuō)明人力資源管理以及醫院思想政治工作在目標以及對象上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進(jìn)醫院的發(fā)展起著(zhù)十分重要的作用。報道表明：加強醫院思想政治工作,提高醫院工作人員思想政治素質(zhì),有利于加強人事管理隊伍的建設,促進(jìn)醫院的團結,增強凝聚力,是人力資源實(shí)現有效管理的基本保證；提高醫院職工自身的思想政治素質(zhì)為醫院人力資源管理做好的基本條件；加強思想政治工作不僅是目前醫院管理中極其重要的,而且又是醫院得以做大以及做強的保證。要在人力資源管理中有效的發(fā)揮醫院思想政治工作的促進(jìn)作用，應做到以下幾點(diǎn)：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發(fā)揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實(shí)際是群眾工作，通過(guò)進(jìn)行有效的思想政治工作教育，才能使醫院工作人員在思想以及行動(dòng)上堅持正確的政治道路，從而與醫院制定的指導思想以及工作目標相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫院思想政治工作人員首先要嚴格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態(tài)，做到多傾聽(tīng)、多思考以及多觀(guān)察。第二，需把醫院思想政治工作和醫院解決改制員工相應的實(shí)際情況相結合，了解員工切實(shí)存在的一些困難，制定對應的獎勵政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實(shí)到點(diǎn)子上去，從而使其更具有針對性以及實(shí)效性，達到事半功倍的效果。第三，把醫院思想政治工作的重點(diǎn)落實(shí)到培養特殊人才上，同時(shí)要平衡原有工作人員和引進(jìn)人才之間的關(guān)系，使編外工作人員和編內工作人員之間的關(guān)系相平衡，既重視學(xué)科的發(fā)展以及人才梯隊的建設，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩定，運用思想政治教育進(jìn)行疏導以及激勵極其重要。
參考文獻
[1]張聽(tīng)揚,張軍科.醫院人力資源信息化管理體系的構建探析[J].中國管理信息化,20xx,17(6):37-38
醫院人力資源管理4
【摘要】隨著(zhù)科技的不斷進(jìn)步，社會(huì )的不斷發(fā)展，21世紀人才顯得尤為重要。醫療科技也越來(lái)越發(fā)達，同樣對人才的需求也越來(lái)越強烈，人才的引進(jìn)與醫院人力資源管理息息相關(guān)。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，人事檔案管理的好壞直接影響著(zhù)人力資源管理的合理與否，目前我國醫院人事檔案存在著(zhù)嚴重問(wèn)題，分析并找出相應對策對人力資源管理至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】醫院;人力資源管理;人事檔案管理;問(wèn)題;對策
醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個(gè)反映，也是醫院人力資源管理的依據，為醫院的人事調動(dòng)、職稱(chēng)評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現在醫療事業(yè)中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤為重要�，F今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì )造成醫院對工作人員的考核評定出現誤差。這一系列現象說(shuō)明我國醫院人事檔案管理存在著(zhù)嚴重問(wèn)題，并且嚴重影響著(zhù)人力資源管理和醫院人才培養的建設。
一、醫院人事檔案管理現存問(wèn)題及其對人力資源管理的影響分析
�。ㄒ唬┽t院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現進(jìn)行偽造的現象。由于現在許多小型醫療機構仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對檔案中規定的許多內容填寫(xiě)簡(jiǎn)單或者填寫(xiě)出現錯誤，或者有的醫院領(lǐng)導通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫院，這一系列因素都會(huì )導致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對工作人員的'檔案不及時(shí)更新，導致在人事調動(dòng)時(shí)候可參考依據不高。人事檔案應該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調離才進(jìn)行更新，沒(méi)有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱(chēng)評定以及人事調動(dòng)時(shí)作出錯誤決策，低時(shí)效性使得人事部門(mén)在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據，給人力資源的管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
�。ǘ┽t院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響�，F在許多醫院沒(méi)有建立完整的檔案管理體系，醫院是一個(gè)復雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類(lèi)檔案，沒(méi)有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類(lèi)都存在嚴重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現在人員素質(zhì)問(wèn)題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒(méi)有檔案管理的專(zhuān)業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫院領(lǐng)導層的家屬，這些人沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒(méi)有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類(lèi)時(shí)沒(méi)有參考依據，使得人事檔案歸類(lèi)混亂。人員素質(zhì)的低下及規章制度的缺乏不僅影響著(zhù)人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴重影響著(zhù)人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門(mén)在對人事檔案進(jìn)行調閱時(shí)候工作量顯著(zhù)增加。
�。ㄈ┽t院人事檔案信息化建設的問(wèn)題及影響�！度珖鴻n案信息化建設實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫院都在著(zhù)手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設起步較晚，醫院沒(méi)有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設施，許多醫院信息化建設做的不倫不類(lèi)。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調出的信息不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì )導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進(jìn)行培訓時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫生以及護士的長(cháng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時(shí)沒(méi)有針對性，培訓顯得毫無(wú)意義。
二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜耸聶n案管理體系，為人力資源管理順利開(kāi)展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門(mén)要與人事部門(mén)合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進(jìn)行時(shí)，也要單獨設置人事檔案管理的部門(mén)和相關(guān)的管理監督人員，設置人事檔案檢查監督機構，并且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
�。ǘ┨嵘耸聶n案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導層的意識，醫院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì )議及相關(guān)培訓，只有領(lǐng)導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門(mén)與人事部門(mén)的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門(mén)相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
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【摘要】醫院人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jì)效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jì)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競爭力�；诖�，本文就績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用進(jìn)行研究，并提出績(jì)效考核優(yōu)化對策。
【關(guān)鍵詞】績(jì)效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫院中的人力資源管理是醫院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jì)效考核是實(shí)現醫院組織順利實(shí)現的保障，但是目前，在很多醫院中各類(lèi)績(jì)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現預期效果，為此，下文對醫院中的績(jì)效考核現狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產(chǎn)能力，主要表現在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng )造性與其他資源之間相互區別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實(shí)現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導與協(xié)調，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題
2．1醫院人力資源績(jì)效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績(jì)效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進(jìn)行不同的標準考核。例如，在醫院績(jì)效考核中，存在著(zhù)來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫院中，實(shí)現人力資源管理規范化與科學(xué)化，首先需要在醫院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會(huì )等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類(lèi)型人才的流失為醫院帶來(lái)了重大的影響。
3、績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績(jì)效考核組織機構。實(shí)現醫院中的績(jì)效考核，首先需要在實(shí)現醫院中的績(jì)效管理，在醫院管理中，績(jì)效管理是一個(gè)比較復雜的管理機制，首先需要對績(jì)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫院管理對績(jì)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jì)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的`管理人員實(shí)現考核評估。在進(jìn)行相應的人力資源管理環(huán)節中，需要形成以醫院績(jì)效考評委員會(huì )為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個(gè)科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績(jì)效考核委員會(huì )在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進(jìn)行宏觀(guān)調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jì)效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標，將不能實(shí)現績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估體系，首先立足于醫院發(fā)展的長(cháng)遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實(shí)行的是院長(cháng)負責制度，也就是由醫院上級行政部門(mén)在醫院中與院長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，并逐一實(shí)現績(jì)效考核。在醫院管理中，該責任書(shū)的制定需要對醫院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調查與分析，以醫院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績(jì)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現醫院的績(jì)效考試，需要以此為目標來(lái)制定。
3．3考核標準細分。醫院的績(jì)效考核與其他企業(yè)中的績(jì)效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實(shí)現醫院績(jì)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jì)效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業(yè)績(jì)貢獻，另一方面，對于醫護人員的績(jì)效考核細分方便了其工作，以分類(lèi)管理方式，降低了績(jì)效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實(shí)際收治病人數量、門(mén)診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點(diǎn)內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實(shí)際考核標準進(jìn)行了解，強調技能的專(zhuān)業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計算機水平等進(jìn)行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿(mǎn)意度考評中，并進(jìn)行年終分數公布。結論:隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )進(jìn)步中發(fā)揮著(zhù)重要的作用�？�(jì)效考核是人力資源管理實(shí)現的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績(jì)效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門(mén)對醫院人力資源管理的宏觀(guān)調配，在醫院資源管理中作用顯著(zhù)。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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醫院的'生存與發(fā)展面臨著(zhù)日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫院管理水平的高低，開(kāi)展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進(jìn)醫院發(fā)展，現制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長(cháng)、臨床科室正副主任、正副護士長(cháng)、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長(cháng)、黨團總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。
2.規定培訓時(shí)間、培訓方式、培訓內容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據。
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摘要:隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，醫院為了能夠穩定健康的向前發(fā)展，需要以精益化的思想進(jìn)行人力資源管理，進(jìn)而有效提高醫院人才的使用效率。本文首先通過(guò)闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動(dòng)醫院人力資源管理的實(shí)踐和途徑，有利于全面提升醫院人力資源的管理水平。
關(guān)鍵詞:人力資源；醫院；精益化；以人為本
人力資源是任何企事業(yè)單位發(fā)展與生產(chǎn)的最基本要素，而醫院作為技術(shù)相當密集的群體自然也離不開(kāi)高素質(zhì)人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫院留住人才，獲得最高的經(jīng)濟效益，在競爭激烈的現代社會(huì )中始終立于不敗之地。因此，醫院領(lǐng)導層應高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關(guān)心與信任醫院?jiǎn)T工，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工自身的專(zhuān)長(cháng)，打造出優(yōu)秀的醫療團隊，促進(jìn)“人”與“工作”之間形成和諧的關(guān)系，創(chuàng )設良好的醫院文化，從而有效實(shí)現醫院人力資源管理的精益化。進(jìn)而使利益達到最大化。
1人力資源管理精益化概念
精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著(zhù)時(shí)代的不斷發(fā)展，該思想逐漸滲透到了各大領(lǐng)域中。所謂精益思想，即公司、企業(yè)或單位在日常工作中，應盡量避免任何環(huán)節、任何形式的浪費。其中，將精益化的管理思想運用到醫院的人力資源管理中，實(shí)質(zhì)上是將人力資源視為了一種可變動(dòng)的資源，堅持“以人為本”的發(fā)展理念，從而最大限度發(fā)揮醫院職工的主觀(guān)能動(dòng)性。因此，醫院在運營(yíng)過(guò)程中，積極應用精益化的管理思想，加強醫院的人力資源管理，以實(shí)現人力資源管理精益化，有利于避免發(fā)生人力資源浪費現象，從而有效提升醫院人才的利用效率，為醫院的健康發(fā)展提供了有力的保障。
2“以人為本”推進(jìn)醫院人力資源管理精益化的實(shí)踐
2.1引進(jìn)高素質(zhì)人才
所謂的人才引進(jìn)實(shí)際上便是人們常說(shuō)的人才招聘，其目的在于順勢社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展形式，以保持自身在市場(chǎng)中的競爭力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現有人才，更要重視人才的引進(jìn)過(guò)程、細化人才引進(jìn)流程與簽約程序、認真落實(shí)體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓指導等。其中，在招聘面試時(shí)，應組建專(zhuān)業(yè)的面試組，嚴格遵照面試的相關(guān)程序進(jìn)行，以確保引進(jìn)的人才具有較高的綜合素質(zhì)和過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)水平。在為新員工安排工作崗位時(shí)，應以分批次的`方式報到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫院工作人員的工作效率。同時(shí)，還需要加強醫院內部員工之間的交流，從而保障醫院?jiǎn)T工內部的團結，增強醫院的市場(chǎng)競爭力和員工的歸屬感。
2.2建立嚴格的考核方式
考核是規范員工工作與行為的重要手段，是激勵員工的重要方式。通過(guò)建立科學(xué)、合理的獎懲機制，能為醫院的人事決策提供重要依據，從而真正實(shí)現醫院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過(guò)如下幾個(gè)步驟：①制定科學(xué)、合理的年度考核制度；②全面展開(kāi)績(jì)效考核；③根據考核結果做出相應的人事調整；④優(yōu)化職稱(chēng)考核體系。通過(guò)嚴格的考核，最大限度提高醫院人才的綜合利用率，從而有效增強醫院人力資源精益化管理的可行性。
2.3開(kāi)展培訓
培訓是創(chuàng )造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過(guò)培訓以及定期開(kāi)展醫院業(yè)務(wù)培訓活動(dòng)，有利于營(yíng)造濃厚的醫院文化氛圍，促使老員工能及時(shí)獲取更多的新知識與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓對象，在進(jìn)而員工培訓時(shí)，應首先培訓員工對新崗位的適應性，灌輸“以患者為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，全面提升醫護人員的素質(zhì)，促使其能更好的融入到團隊工作中。其次，醫院還需要針對新職工的文化水平以及對專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度，積極開(kāi)展精益管理課程，引導其迅速完成角色的轉變，從而打造出優(yōu)質(zhì)有特色的醫療服務(wù)。
2.4制定激勵措施
激勵是激發(fā)員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫院留住更多的人才。其中，在現階段的發(fā)展中，我國大多數醫院職工的待遇都得到了顯著(zhù)的提升，由于人員編制的限制，導致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔干部方面，如在選拔護士長(cháng)時(shí)，可選擇表現出色的聘用制員工。此外，醫院還應積極邀請本省的醫務(wù)專(zhuān)家或擁有碩士、博士學(xué)位等高學(xué)歷人才出任醫院干部，以便為醫院留住優(yōu)秀的人才。
2.5“以人為本”的管理理念
現代社會(huì )是和諧的社會(huì )，只有堅決貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，才能充分調動(dòng)職工的工作積極性，促使醫院的內部團結，增強醫院的凝聚力，從而為實(shí)現醫院目標而共同努力。心理學(xué)家對員工工作滿(mǎn)意度的調查結果顯示，員工在實(shí)際工作中所獲得的成就感，占滿(mǎn)意度調查結果的41%，其次是員工自身的滿(mǎn)意度，占26%，往后依次為領(lǐng)導的賞識、自身的工作責任感、晉升的機會(huì )與工資分別占23%、23%、21%、15%�！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟�，其目的在于充分了解員工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發(fā)揮自身的特長(cháng)，爆發(fā)自身的潛力，從而推動(dòng)人力資源管理精益化的發(fā)展。
3實(shí)現醫院人力資源精益化管理的途徑
3.1構建完善的人力資源精益管理體系
為加強醫院人力資源精益化管理的有效性，應建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫院重新自身的人力資源現狀，充分挖掘醫院人力資源的潛能，促進(jìn)醫院與員工發(fā)展的統一，有效實(shí)現員工與醫院共同發(fā)展的目標。醫院傳統的人力資源管理理念是將人視為經(jīng)濟資源的存量，而人作為接受管理的人，在實(shí)際工作中應遵照醫院的規章制度而行，其技術(shù)條件、服務(wù)過(guò)程、薪酬等均有既定的標準。在此背景下，員工與單位利益之間的沖突時(shí)常發(fā)生且無(wú)法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構建精益化的人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標，促使醫院與員工之間的和諧發(fā)展，進(jìn)而為醫院與員工樹(shù)立共同努力的目標，有利于員工在工作崗位上更好的實(shí)現自身價(jià)值。
3.2建立公開(kāi)、公平的選人用人制度
醫院為保證自身運作的高效性，就應根據醫院特點(diǎn)制定一套符合醫院特色的組織體系，堅持按需設崗、精簡(jiǎn)高效的原則，明確各部門(mén)的崗位職責，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫院選人用人的第一道關(guān)卡，應在做好工作的分析、崗位的評價(jià)、崗位的工作規范等基礎性工作的同時(shí)，嚴把考試、考核、考查關(guān)。因此，醫院應建立公平、公開(kāi)、科學(xué)、合理的選用人制度，采用現代化的管理方式，使用先進(jìn)的人事管理技術(shù)與方式，系統地分析醫院的總體結構與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫院還應采取科學(xué)的預測方式，制訂合理的人才需求計劃，加強人才的利用效率，從而體現出尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的管理理念，充分激發(fā)人才的潛能，使其能真正為醫院的發(fā)展做出應有的貢獻。在此過(guò)程中，醫院管理者需要非常重視下列3個(gè)關(guān)鍵因素：①醫院應將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當的放權，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動(dòng)作用；③需考慮到獎懲機制的合理性，以便正確引導員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結合起來(lái)。因此，醫院在引進(jìn)人才時(shí)，應以薪酬激勵機制為出發(fā)點(diǎn)，以經(jīng)濟為杠桿，推動(dòng)整個(gè)體系的重建。在針對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應站在公正、客觀(guān)的角度，從多方面評價(jià)員工的績(jì)效表現，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，以實(shí)現員工的自我管理，進(jìn)而保證醫院的健康發(fā)展。
3.3建立靈活、有效的人才引進(jìn)、選拔機制
采用精益化的人力資源管理模式，其目標在于提升人力資源的使用效率，激發(fā)員工潛能，從而避免隱性的浪費。只有合理拓展選材范圍，深入挖掘內部資源潛能，才能為醫院選出滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。
4結語(yǔ)
精益化的管理理念，其本質(zhì)便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費。針對人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實(shí)現精益化管理的關(guān)鍵。在構建醫院人力資源管理體系時(shí)，應秉承精益化的管理理念，緊密?chē)@自身的實(shí)際情況制定完善的配套機制，以便真正實(shí)現精益化的人力資源管理。除此之外，醫院還應堅持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進(jìn)而提升醫院的市場(chǎng)競爭力，推動(dòng)醫院穩定健康向前發(fā)展。
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醫院人力資源管理8
1存在問(wèn)題
1.1人員編制不足
《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務(wù)院衛生部門(mén)規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業(yè)單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創(chuàng )造價(jià)值才能生存；同時(shí)，醫院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動(dòng)力成本支出，在基本滿(mǎn)足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動(dòng)力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時(shí)，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來(lái)不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時(shí)間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發(fā)展。
1.2現有護理人員學(xué)歷與知識達不到醫院要求
隨著(zhù)醫療衛生事業(yè)的發(fā)展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開(kāi)招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無(wú)論是編制內還是編制外的本科生，實(shí)際知識水平、知識結構與學(xué)歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發(fā)展。
1.3護理隊伍結構不穩定
由于受編制數的限制，同時(shí)為了節省勞動(dòng)力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個(gè)性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專(zhuān)一，沒(méi)有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環(huán)境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過(guò)尋找配偶來(lái)改變個(gè)人命運，一旦找到有錢(qián)的男友，結婚生子后就辭職；同時(shí)在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒(méi)有完全實(shí)行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。
1.4護理人員配置與使用不合理
許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱(chēng)評審與聘任時(shí)占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的.發(fā)展；同時(shí)，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專(zhuān)業(yè)工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時(shí)間。
1.5護士長(cháng)管理水平欠缺，護士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護士長(cháng)與護理人員忙于日常工作，抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習，再加上本身受學(xué)歷結構知識影響，沒(méi)有受過(guò)正規高等教育的本科生選拔到護士長(cháng)管理崗位中去，導致護理管理水平出現發(fā)展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習熱情與自覺(jué)性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質(zhì)的提高。
2對策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門(mén)應制定護理人力資源管理機制，進(jìn)行護理人力資源工作量分析，進(jìn)行護理單元定編，在定編方面注重職稱(chēng)和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱(chēng)結構方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進(jìn)行調整，降低人力資源成本；同時(shí)護理部要動(dòng)態(tài)監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動(dòng)護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開(kāi)展。
2.2成立護理支持中心
為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿(mǎn)足患者提供的其他臨時(shí)性服務(wù)需求，真正做到“把時(shí)間還給護士、把護士還給患者”。
2.3加強支持系統管理
醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務(wù)科等要為臨床一線(xiàn)解決問(wèn)題，及時(shí)下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時(shí)間，全院要形成一個(gè)“行政圍著(zhù)職工轉、后勤圍著(zhù)臨床轉、全院圍著(zhù)患者轉”的“三轉”服務(wù)理念，從而提高護理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓
人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創(chuàng )造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過(guò)程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長(cháng)這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門(mén)進(jìn)修學(xué)習，外請管理專(zhuān)家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習與護理查房，在實(shí)際中多提出專(zhuān)科問(wèn)題進(jìn)行討論；加強與上級部門(mén)、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來(lái)、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進(jìn)行護理專(zhuān)科、新知識學(xué)習；形成與培養一個(gè)良好的學(xué)習氛圍，使護理人員了解護理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護理專(zhuān)業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護士長(cháng)的管理水平及科室護理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與專(zhuān)業(yè)技能，充分調動(dòng)每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡(jiǎn)化護理記錄，減輕護理人員工作量
根據省衛生廳質(zhì)量評價(jià)標準，應簡(jiǎn)化護理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)流程，充分利用計算機信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時(shí)間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養環(huán)境，充分調動(dòng)護理人員工作積極性
在醫院與科室內應樹(shù)立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護理人員學(xué)習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時(shí)，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱(chēng)聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。
2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力
醫院護理管理部門(mén)應建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核制度及激勵機制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設計，開(kāi)展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng)，對于護理工作成績(jì)顯著(zhù)、工作效率高、有創(chuàng )造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績(jì)效二次分配時(shí)每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線(xiàn)護理人員傾斜，對編制外護理人員要實(shí)行同工同酬；對護理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長(cháng)和穩定注入生機和活力。
3小結
二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過(guò)加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質(zhì)明顯提高，醫院在20xx年行風(fēng)評議“第三方”滿(mǎn)意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿(mǎn)意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
醫院人力資源管理9
為進(jìn)一步規范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規定，結合我院實(shí)際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫院成立考核委員會(huì )，負責醫院的考核工作；
2.制定年度考核的'指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚�(xiě)評鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
醫院人力資源管理10
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫院信息系統升級項目，并有幸擔任項目經(jīng)理一職，負責項目的實(shí)施，該項目是將該三甲醫院從局部化網(wǎng)絡(luò )升級為全院信息化網(wǎng)絡(luò )，包括了醫院管理信息系統（HIS）和臨床信息系統（CIS）的升級工作。本文結合作者的實(shí)踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設、管理項目團隊的各個(gè)流程，文章認為人力資源管理的最終目的是建設高效團隊，達到項目成功，因此根據馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績(jì)效考核；加強人員培訓，培訓貫穿于項目的始終，以培養團隊為目標；根據個(gè)人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線(xiàn)，運行情況良好；并且培養了一支優(yōu)秀的項目團隊。
關(guān)鍵詞：醫院；信息管理；人力資源管理
我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫院信息系統的升級項目，并在項目中擔任項目經(jīng)理，該系統采用JAVA語(yǔ)言開(kāi)發(fā)，MVC三層結構，數據庫是SQLServer數據庫，此醫院原來(lái)的信息系統僅僅包括門(mén)診、住院、藥房等基本系統，通過(guò)此次系統升級，該院要實(shí)現全院聯(lián)網(wǎng)的醫院管理信息系統，該系統能夠利用電子計算機和通訊設備，為醫院所屬各部門(mén)，例如醫務(wù)科、護理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數據交換的能力，并能滿(mǎn)足醫院所有操作人員的功能需求，通過(guò)此次升級，該院擁有的系統有醫院管理信息系統（HIS）、臨床信息系統（CIS）、醫學(xué)影像系統（PACS）、實(shí)驗室信息系統（LIS）、電子病歷系統（EPR）等，通過(guò)以上系統，實(shí)現了各類(lèi)病人的醫學(xué)信息能夠進(jìn)行采集、存儲、處理、傳輸、查詢(xún)等，并能實(shí)現各類(lèi)醫保病人在出院時(shí)能夠實(shí)時(shí)報銷(xiāo)，真正減輕了醫院醫生和護士的勞動(dòng)力，方便了患者。
人力資源管理主要是對于項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。
因為該系統涉及的人員比較多，而且醫院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復雜，因此在項目實(shí)施過(guò)程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個(gè)項目的管理過(guò)程中，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了管理：
一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源
人力資源計劃編制時(shí)決定項目角色、職責以及報告關(guān)系的過(guò)程，通常往往還會(huì )同時(shí)創(chuàng )建一個(gè)項目人員的配備管理計劃，包含了什么時(shí)候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據現有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的.形式描述了組織和結構圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò )集成人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時(shí)在人員配備管理計劃中明確時(shí)間表，釋放標準，培訓等。
二、組建項目團隊，建立資源日歷
組建項目團隊主要是獲得人力資源的過(guò)程，確保選擇的人力資源計劃能達到項目的要求，在此項目中，有10名實(shí)施人員為單位各部門(mén)職工，在項目實(shí)施之初，由部門(mén)經(jīng)理事先指派進(jìn)入項目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò )集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學(xué)生負責網(wǎng)絡(luò )安裝，網(wǎng)絡(luò )布線(xiàn)等基礎性的工作。
三、建設項目團隊，提高項目團隊成員個(gè)人技能與團隊整體的績(jì)效
項目組成立后，項目團隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個(gè)部門(mén)指派過(guò)來(lái)的，因此建設項目團隊成為管理中的重中之重，建設項目團隊成員第一要提高團隊成員的個(gè)人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設項目團隊過(guò)程中，我應用了激勵理論，相信每個(gè)成員都是好的，熱愛(ài)工作的。在和部門(mén)經(jīng)理申請后，做了一些團隊建設活動(dòng)，在項目成立之初，我們整個(gè)項目組在一起聚餐，互相認識，在某個(gè)周末開(kāi)展遠足活動(dòng)，帶著(zhù)小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們日后的工作配合開(kāi)了一個(gè)好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著(zhù)別的醫院的工作，偶爾出差，在我們遇到問(wèn)題時(shí)，只能采取網(wǎng)絡(luò )、電話(huà)辦公，但是只要回來(lái)一有空就要一起聚餐。
四、管理項目團隊，全面推行績(jì)效考核管理在管理
項目團隊的日常工作中，我做到經(jīng)常與團隊成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會(huì )議，及時(shí)了解項目進(jìn)展以及所遇到的問(wèn)題，在每周的項目例會(huì )上，對于成員的工作進(jìn)行績(jì)效評估，每周和組長(cháng)保持兩次以上的進(jìn)度溝通，對業(yè)務(wù)給予及時(shí)的指導，并對進(jìn)度進(jìn)行監督，在溝通的過(guò)程中，我發(fā)現有些組長(cháng)對規范要求不嚴格，認為能用差不多就行，我并沒(méi)有進(jìn)行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說(shuō)明規范的重要性，讓其理解規范是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經(jīng)過(guò)溝通，該組長(cháng)對項目規范的認識得到了提高在項目實(shí)施過(guò)程中，我遇到了下列問(wèn)題，下面我總結一下我的解決方案
1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績(jì)效考核。
在項目開(kāi)始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個(gè)不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發(fā)現這點(diǎn)后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進(jìn)行評估，邀請公司領(lǐng)導一起召開(kāi)績(jì)效會(huì )議，評選出優(yōu)秀員工，給予現金獎勵，同時(shí)因為公司領(lǐng)導在場(chǎng)，為員工的日后升值提供了很好的機會(huì )。我把項目按照階段劃分為四個(gè)階段，每個(gè)階段末尾都會(huì )帶領(lǐng)組員進(jìn)行一次集體活動(dòng)，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時(shí)還對組員的日常生活和情緒時(shí)刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個(gè)新來(lái)的同事，一直表現不佳在第一次階段評選上排名倒數第一，他為人也比較沉默，不愛(ài)和同事交流，我多次主動(dòng)和他交流下班時(shí)候叫著(zhù)他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會(huì )、受尊重、自我實(shí)現的層次，只有讓員工解決了安全社會(huì )雪球，尊重和自我實(shí)現才會(huì )成為激勵因素，我們群策群力幫助他，使他的個(gè)人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進(jìn)步最快獎。
2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強培訓。
在項目實(shí)施過(guò)程中，由于各部門(mén)的水平參差不齊，因此在實(shí)施過(guò)程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時(shí)因為公司人手不足，因此招了幾個(gè)新員工，新員工都有幾年的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗，但是對于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養新員工，每個(gè)新員工都有一個(gè)老同事作為培養人，在項目進(jìn)行過(guò)程中，如果有相關(guān)的問(wèn)題，老同事負責幫助解決，同時(shí)為了激勵老同事培養新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養獎金，此外每周召開(kāi)的項目例會(huì )中，有一項內容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問(wèn)題，大家集思廣益，共同進(jìn)步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。
以上是我在醫院信息系統系統升級項目人力資源管理中的一些體會(huì )和措施，通過(guò)在醫院管理信息系統的人力資源管理，使我在實(shí)戰中積累了經(jīng)驗和教訓，也使我深深的體會(huì )到項目復雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實(shí)施至關(guān)重要，在以后的項目管理過(guò)程中，我將不斷的總結學(xué)習，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。
參考文獻：
[1]李包羅《醫院管理學(xué)信息管理分冊》20xx,05
[2]柳純錄《信息系統項目管理師教程》20xx,01
醫院人力資源管理11
一、醫院人力資源管理過(guò)程中的人事檔案源管理重要性分析
1、通過(guò)加強人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫院的人力資源效能。隨著(zhù)醫療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來(lái)適應時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對的現實(shí)問(wèn)題。從本質(zhì)上來(lái)講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫院的快速發(fā)展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，并在此基礎上構建起一個(gè)系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過(guò)程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機，對醫院的人事檔案信息進(jìn)行準確統計、存儲以及查詢(xún)和綜合分析，從而為醫院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據。通過(guò)不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì )、人才市場(chǎng)的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類(lèi)資源效能得以發(fā)揮的體現。
2、加強人事檔案管理，可為領(lǐng)導決策的做出提供有效參考依據。對于醫院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹(shù)形象、內強素質(zhì)的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。為此，醫院人事管理部門(mén)應當對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養等方進(jìn)行全面的`把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現與否，很大程度上決定于醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來(lái)，隨著(zhù)人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的人員；這些人才逐漸成長(cháng)成為當前國內各類(lèi)醫院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過(guò)程中，醫院的人事檔案信息為其人事部門(mén)的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴(lài)于人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過(guò)程中，主管部門(mén)應當綜合權衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過(guò)程中，也應當有側重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調動(dòng)醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
二、醫院人事檔案管理問(wèn)題分析
近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過(guò)程中依然存在著(zhù)一些問(wèn)題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發(fā)現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財等投入相對較少，專(zhuān)業(yè)的管理設備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著(zhù)混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專(zhuān)業(yè)性教育培訓不到位，以致于醫院內部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴重泄露。
3、信息數據的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過(guò)時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略
基于以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問(wèn)題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問(wèn)題，通過(guò)加強人事檔案管理來(lái)提高醫院人力資源管理水平，促進(jìn)醫院可持續發(fā)展，應當認真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門(mén)應當立足當前的發(fā)展形勢，結合目前市場(chǎng)發(fā)展趨向，采用現有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過(guò)程中，應當以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門(mén)對目前醫院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開(kāi)發(fā)形式對檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統一整合和加強管理，以人力資源開(kāi)發(fā)為導向，在管理工作上采取統一領(lǐng)導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機制，以此來(lái)促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應用。
2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理�；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應用，醫院各級管理部門(mén)應當及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現代計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統一規劃，構建專(zhuān)門(mén)的檔案數據資料庫。對于醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過(guò)程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專(zhuān)業(yè)等內容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應當構建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統，采取專(zhuān)人專(zhuān)有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫院管理人員的綜合素養。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個(gè)醫院的醫務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著(zhù)人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫院應當立足實(shí)際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進(jìn)來(lái)，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習和交流的機會(huì )。
四、結束語(yǔ)
總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨著(zhù)的很多問(wèn)題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機，必須結合現狀，解決問(wèn)題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫院的可持續發(fā)展。
醫院人力資源管理12
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的`時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì )主義榮辱觀(guān)、十七大精神等；
(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發(fā)展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規劃等；
(7)現代醫院管理有關(guān)內容。
2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。
醫院人力資源管理13
一、人力資源的優(yōu)化對醫院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現醫院戰略目標的重要保障為實(shí)現醫院的戰略目標，要把握好七大節點(diǎn)，分別是：臨床醫療質(zhì)量和醫療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng )新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學(xué)的績(jì)效考核和薪酬體系，實(shí)現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì )掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時(shí)會(huì )出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過(guò)去的方法，沒(méi)有考慮服務(wù)質(zhì)量、數量和患者滿(mǎn)意度等因素；績(jì)效考核指標的實(shí)用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問(wèn)題。
�。ǘ┛�(jì)效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績(jì)效管理走過(guò)場(chǎng)現象，沒(méi)有真正達到績(jì)效的目的。在調查中發(fā)現，主要存在以下三個(gè)方面的不足：一方面，績(jì)效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿(mǎn)意度、醫院運營(yíng)、醫院長(cháng)期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過(guò)于簡(jiǎn)單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡(jiǎn)單的線(xiàn)性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績(jì)效考核工作效率和效果有待提升，有些績(jì)效考核工作依賴(lài)手工作業(yè)，沒(méi)有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學(xué)習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險保障有些不足，最近出現的醫務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的`缺陷。另外，由于當前醫務(wù)人員緊缺，導致有些醫務(wù)人員的培訓和學(xué)習機會(huì )減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進(jìn)行培養和建設提出了挑戰。
三、優(yōu)化醫院人力資源管理的建議
隨著(zhù)衛生部《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》出臺,新醫改方案已逐步落實(shí),醫藥分家、人才流動(dòng)等原因將導致醫療市場(chǎng)的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位�？梢酝ㄟ^(guò)建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績(jì)效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來(lái)提升員工整體素質(zhì)，確保醫院戰略目標實(shí)現；調動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價(jià)值最終實(shí)現吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著(zhù)醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價(jià)體系、核心團隊培養和發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展戰略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優(yōu)秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿(mǎn)足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實(shí)施。
�。ǘ┰谌肆Y源管理中發(fā)揮績(jì)效的杠桿作用要優(yōu)化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績(jì)效的杠桿能使工作管理事半功倍�？�(jì)效管理必須掌控好三個(gè)主要控制點(diǎn)：
1、是績(jì)效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發(fā)揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營(yíng)和發(fā)展戰略的績(jì)效指標庫，通過(guò)篩選，使績(jì)效指標以平衡計分卡法為主，同時(shí)結合目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標法等考核指標設計考核方法，進(jìn)一步搭建績(jì)效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現，從而不斷提高績(jì)效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調節作用，充分調動(dòng)員工的工作積極性。
�。ㄈ榻⒔∪娜瞬虐l(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著(zhù)衛生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會(huì )資本發(fā)展醫療衛生事業(yè)和國家推行醫生多點(diǎn)執業(yè)的放開(kāi)及試點(diǎn)，醫療服務(wù)機構面臨兩方面競爭越來(lái)越激烈：一是醫療服務(wù)市場(chǎng)中的競爭日趨激烈；二是對醫療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟需要和醫院競爭特點(diǎn)的現代人事管理制度，將有利于充分調動(dòng)醫院各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性，吸引社會(huì )優(yōu)秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會(huì )服務(wù)。一方面，以良好的醫院文化為員工營(yíng)造一個(gè)團結友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營(yíng)造好醫院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務(wù)人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng )造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學(xué)習提供良好的制度保障，提供各種深造機會(huì )，有健全的培訓計劃，人人享有機會(huì )，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著(zhù)這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會(huì )對優(yōu)化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發(fā)展的戰略目標為服務(wù)目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，最終實(shí)現人力資源管理的全面優(yōu)化。
醫院人力資源管理14
摘要：本文主要以某醫院為探討對象，著(zhù)重對其人力資源管理部門(mén)如何對新員工進(jìn)行崗前培訓進(jìn)行了詳細的闡述。并結合該醫院的未來(lái)發(fā)展需求，從崗前培訓工作制度化、加強以及完善等方面入手，提出一些具有戰略意義的創(chuàng )新思想和完善措施。
關(guān)鍵詞：醫院；人力資源管理；新員工；崗前培訓
醫院是一個(gè)特殊功能的事業(yè)單位，其對于職工的專(zhuān)業(yè)性和職業(yè)性要求較高，因此，在醫院人力資源管理工作中，對于新員工崗前培訓十分重視，只有這樣才能幫助新員工盡早適應醫院工作環(huán)境，使之成為對醫院發(fā)展有貢獻的專(zhuān)業(yè)人才。
一、醫院人力資源管理部門(mén)開(kāi)展新員工崗前培訓工作的意義
�。ㄒ唬獒t院人才培養提供重要途徑
醫院要想在當下激烈的市場(chǎng)競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓作為人力資源管理工作的重中之重，進(jìn)而為醫院培養更多優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化人才，使醫院綜合競爭實(shí)力得到進(jìn)一步的提升，這樣才能實(shí)現其可持續發(fā)展目標。
�。ǘ⿴椭聠T工盡快適應醫院工作環(huán)境
醫院新員工大部分都以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主，由于其在學(xué)校里所接受的專(zhuān)業(yè)教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨床實(shí)踐經(jīng)驗和職業(yè)素養的培養，所以在初入崗位時(shí)，很難做到全身心投入。而通過(guò)崗前培訓，則不僅可以使新員工對醫院文化、工作流程以及各項規章制度進(jìn)行全面的了解，使其可以盡早適應新的工作環(huán)境，而且還能提升其職業(yè)素養以及臨床實(shí)踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫務(wù)人員。
�。ㄈ┯兄谔嵘聠T工職業(yè)素養
通過(guò)崗前培訓，醫院新員工會(huì )對自身的崗位需求有著(zhù)進(jìn)一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應醫院工作環(huán)境，體現出自我利用價(jià)值。此外，崗前培訓還可以提升醫院整體新員工隊伍的職業(yè)素養素質(zhì)和醫療服務(wù)水平，進(jìn)而使之逐步成為醫院發(fā)展中的中堅力量，為醫院創(chuàng )造出更大的利益。
二、醫院新員工崗前培訓工作實(shí)踐
某區人民醫院為當地的二甲醫院，近年來(lái)因擴大規模大批量引進(jìn)人才。20xx年共入職304名工作人員，其中衛技人員263人，占86.51%，高級職稱(chēng)人員26人，中級職稱(chēng)58人，初級職稱(chēng)179人，碩士以上學(xué)歷54人。該醫院對這些新入職員工進(jìn)行了以下幾方面的崗前培訓實(shí)踐：
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該培訓方式主要是以短訓模式為主，如：專(zhuān)題報告學(xué)習、座談會(huì )、觀(guān)摩、實(shí)踐訓練等培訓形式，一般培訓周期為7-10天，且針對性和規范性極強，不僅可以提升新員工的'工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫院文化有著(zhù)正確的認知，而且還能增進(jìn)新員工的職業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)技能以及與醫患的溝通技巧，從而能夠秉著(zhù)深學(xué)習、勤實(shí)踐的原則和思想做好本職工作，進(jìn)一步推進(jìn)醫療安全及防范，使醫院綜合競爭實(shí)力得到最大化提高。
�。ǘ┞殬I(yè)道德教育培訓
根據我國醫療機構對從業(yè)人員所提出的高標準，醫院人力資源管理部門(mén)在對新員工進(jìn)行崗前培訓時(shí)，會(huì )著(zhù)重培養新員工的職業(yè)素養，使其通過(guò)廉政教育，來(lái)提升自身的道德品質(zhì)，樹(shù)立良好的職業(yè)規劃。另外，醫院還會(huì )結合行業(yè)需求，對新員工進(jìn)行醫德醫風(fēng)教育，通過(guò)開(kāi)展崗前宣誓活動(dòng)、新老員工座談會(huì )、升旗儀式等多項實(shí)踐活動(dòng)，來(lái)調整新員工的社會(huì )觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和人生觀(guān)，使其可以對自身職業(yè)給予正確的認知，從而更好的在崗位中發(fā)光發(fā)熱。
�。ㄈ⿲�(shí)踐訓練
實(shí)踐訓練方式是增加新員工團隊合作意識和精神的主要訓練手段，在這一過(guò)程中，醫院人力資源管理部門(mén)設置一些趣味性強的拓展訓練活動(dòng)，如：消防演練、拓展訓練等活動(dòng)，進(jìn)以培養新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團結協(xié)作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關(guān)系，進(jìn)而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進(jìn)，共同為醫院發(fā)展所服務(wù)。
三、醫院新員工崗前培訓總結與創(chuàng )新策略
從案例醫院對新員工進(jìn)行崗前培訓來(lái)看，其所采取的各項培訓活動(dòng)，為醫院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應崗位環(huán)境，盡早成為有利于醫院發(fā)展的復合型醫務(wù)創(chuàng )新人才。隨著(zhù)該醫院醫療水平和服務(wù)水平的日益提升，對于新員工的需求也在逐漸增長(cháng)，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓質(zhì)量達到最大化，建議在今后的培訓創(chuàng )新實(shí)踐中要做到以下幾點(diǎn)：
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醫院人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展新員工崗前培訓工作之前，必須對新員工基本信息進(jìn)行全面的了解，進(jìn)以按照學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)來(lái)進(jìn)行細化，以便可以通過(guò)針對性的業(yè)務(wù)培訓，來(lái)提升新員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，使其可以盡早成為一名合格的醫務(wù)人員。
�。ǘ┭芯啃滦褪谡n方式
由于醫院新員工增量十分明顯，且對于專(zhuān)業(yè)性、職業(yè)性要求極為嚴格，所以在培訓方面所花的時(shí)間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓取得事半功倍的效果，就要在長(cháng)期實(shí)踐中對其培訓方式進(jìn)行不斷的研究和創(chuàng )新，利用醫院內部網(wǎng)絡(luò )，創(chuàng )建完善的崗前培訓教育平臺，并安排相關(guān)專(zhuān)家設置平臺教育教學(xué)內容，使新員工可以通過(guò)在線(xiàn)交流和溝通學(xué)習到最先進(jìn)的醫療服務(wù)技巧和臨床操作技巧。同時(shí),醫院也可對新員工網(wǎng)上培訓過(guò)程進(jìn)行全面化的監督，盡量使培訓內容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達到最終得培訓目的。
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醫院新員崗前培訓工作內容必須做到統籌兼顧、專(zhuān)業(yè)規范，因此，對崗前培訓進(jìn)行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓考核與日后的工資調整和職稱(chēng)晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓，在培訓學(xué)習過(guò)程中做到嚴于律己、認真學(xué)習，進(jìn)而掌握真正的臨床服務(wù)技巧和醫療技術(shù)。其次，醫院要對授課教師進(jìn)行全面的評估，保證其具有較高的專(zhuān)業(yè)知識和教授能力，進(jìn)而能夠秉著(zhù)現代化的意識創(chuàng )新崗前培訓工作，為醫院醫務(wù)人才培養創(chuàng )造良好的條件。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，崗前培訓工作不僅是醫院人力資源管理中的重點(diǎn)內容，也是體現醫院文化以及核心價(jià)值觀(guān)的主要形式，其對于醫院新興人才的培養有著(zhù)不可估量的實(shí)效作用。因此，必須對該項工作給予相應的重視，不斷創(chuàng )新、不斷完善，這樣才能大大增強醫務(wù)人員的職業(yè)素養、服務(wù)意識、溝通技巧以及醫療安全思想意識等，使其更好的為醫院發(fā)展所服務(wù)。
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[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會(huì )對人力資源管理工作提供幫助，醫院在新時(shí)期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過(guò)人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫院的持續發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會(huì )極大的提升醫院競爭力。對于醫院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過(guò)程中起著(zhù)重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問(wèn)題加以分析。
一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會(huì )內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經(jīng)濟效果，促進(jìn)個(gè)人和醫院的快速成長(cháng)[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫院發(fā)展中形成一種長(cháng)久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng )新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院?jiǎn)T工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫院的人事管理活動(dòng)，通過(guò)對人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開(kāi)發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動(dòng)和管理提供依據，人事檔案在醫院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中占據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫院的競爭力。在新的時(shí)代背景下，應對嚴酷的競爭，促進(jìn)醫院持續發(fā)展以及醫療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優(yōu)勢，將會(huì )是醫院人事檔案工作未來(lái)的發(fā)展核心。
二、新時(shí)期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對于醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調整和改革。新時(shí)期醫院發(fā)展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量�，F代醫院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價(jià)值所代表的醫院與醫療文化已經(jīng)成為了支持醫院長(cháng)遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價(jià)體系要根基于醫院發(fā)展實(shí)際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績(jì)效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門(mén)，形成新的評價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應醫院醫療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫院職工的`職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫院面對的這些新的發(fā)展趨勢無(wú)疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫院文化，體現醫院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構建各級評價(jià)體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個(gè)人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫院評價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫院重要的服務(wù)部分之一，要適應發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀(guān)念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過(guò)程中，要深入與各部門(mén)、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標簽深深根植于本科室，通過(guò)醫院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫院中的地位，為醫院持續發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會(huì )較多，在這個(gè)過(guò)程中，要通過(guò)多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎。在醫院發(fā)展過(guò)程中，密切關(guān)注醫院各部門(mén)人事變化，關(guān)注醫院內大小事件，及時(shí)補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門(mén)的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門(mén)，加強溝通，并從本科室的協(xié)調功能出發(fā)在醫院內部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識
現代醫院在白熱化競爭中無(wú)一不說(shuō)明了知識、人才是決定競爭成敗的關(guān)鍵性因素。人事檔案管理部門(mén)競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門(mén)服務(wù)，縮短信息收集和反饋的時(shí)限，在提升自身服務(wù)效益，強化與其他各科室合作、協(xié)調的過(guò)程中完成這個(gè)目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環(huán)境中的競爭對手，同時(shí)醫院部門(mén)內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發(fā)展的憂(yōu)患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過(guò)相互作用更好的完成醫院發(fā)展目標，在激烈的競爭中創(chuàng )造更好的效益，為醫院贏(yíng)得良好的信譽(yù)。 4.科學(xué)的管理制度與檔案分類(lèi)系統
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應醫院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的制度進(jìn)行整改，以醫院發(fā)展需求為基準，切合實(shí)際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對各類(lèi)資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠為人力資源管理部門(mén)的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門(mén)建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過(guò)程中對檔案信息進(jìn)行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。
人事檔案分類(lèi)方面，要根據醫院內部實(shí)際情況進(jìn)行分區管理，分類(lèi)系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類(lèi)系統，突破傳統分類(lèi)格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類(lèi)服務(wù)系統。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動(dòng)靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫院職工的思想水平、政治覺(jué)悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現實(shí)。這些只是檔案建設的其中一個(gè)方面，隨著(zhù)新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實(shí)內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門(mén)進(jìn)行人事安排和調動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫院內部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。
5.醫院人力資源檔案信息化建設
在新形勢下，人才是醫院發(fā)展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，為醫院的人才選拔與開(kāi)發(fā)提供有效的決策依據，從而為醫院發(fā)展建立起人才信息庫�；诖�，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動(dòng)化管理系統。人力資源管理部門(mén)應從醫院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時(shí)，醫院要根據自身實(shí)際，積極開(kāi)發(fā)檔案管理系統，并注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動(dòng)化系統相互聯(lián)系，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢(xún)的信息化。而且在掃描與轉化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對轉換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進(jìn)行嚴格的訪(fǎng)問(wèn)權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進(jìn)行仔細研究，在提升醫院人力資源部門(mén)在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎上，對人事檔案中的各類(lèi)信息資料進(jìn)行嚴格控制。在這一過(guò)程中，相關(guān)的管理人會(huì )員應運用加密技術(shù)，對于醫院人事信息通用數據庫的資料進(jìn)行分類(lèi)處理與加密設置，并設置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶(hù)的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無(wú)論何時(shí)都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質(zhì)，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會(huì )全面的提升醫院人才素質(zhì)，這對于醫院的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為有益的，人事檔案管理部門(mén)也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來(lái)發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢，全面提升醫院在市場(chǎng)競爭中的生存實(shí)力。
新時(shí)期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著(zhù)新的挑戰，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門(mén)和人事檔案部門(mén)提出了新要求�，F代醫院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫院獲得長(cháng)遠發(fā)展的機會(huì )而努力。
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