醫院人力資源管理

醫院人力資源管理集錦[14篇]

　　醫院人力資源管理 篇1

　　一、合理調配護理人力資源

　　1.1實(shí)行彈性排班

　　根據護理工作量，在不影響護理質(zhì)量及服務(wù)的情況下，實(shí)行彈性排班，隨時(shí)調整班次和時(shí)間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應急班，做到“呼之即來(lái)，來(lái)之能戰”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時(shí)，能應急調度，動(dòng)態(tài)編配，確保護理工作安全運轉，提高病人滿(mǎn)意度，減輕當班護士的工作壓力。同時(shí)安排２４小時(shí)護士長(cháng)二線(xiàn)值班制，科室有任何疑難問(wèn)題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長(cháng)幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問(wèn)題５８５例次，不僅保障非行政上班時(shí)間的護理安全，也減輕了護士處理應急情況時(shí)的壓力，大大提高了護士滿(mǎn)意度。

　　1.2非臨床部門(mén)樹(shù)立為臨床一線(xiàn)服務(wù)的理念

　　各物資、藥品等實(shí)行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時(shí)間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的體力勞動(dòng)。加強衛事中心人員及保潔人員的培訓，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。

　　二、提供發(fā)展平臺和空間

　　加強在職護理人員的培訓，采用請進(jìn)來(lái)，送出去的方式，學(xué)習先進(jìn)理論和技能。提供各種渠道的'發(fā)展空間，如培養腫瘤科、手術(shù)室、ＩＣＵ、糖尿病等專(zhuān)科護士，成立各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)小組等；并提供平臺，如參加會(huì )診、講課、指導全員的專(zhuān)科護理工作，發(fā)揮他們的特長(cháng)和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)活動(dòng)，拓寬視野知識面。由于培訓工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優(yōu)異成績(jì)，增加了護理人員的成就感、自豪感。

　　三、強化激勵機制

　　激勵是現代管理學(xué)中的一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節、整改流程為主，追究個(gè)人責任為輔，進(jìn)行護理不良事件報告制度和無(wú)懲罰原則。設置各種單項獎勵，如優(yōu)秀帶教老師、護理安全獎、活動(dòng)積極參與獎等，發(fā)揮激勵機制在管理工作的優(yōu)勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進(jìn)行調整，提高員工待遇，縮短與公立醫院的差距。醫院成立專(zhuān)項養老基金，用于補償退休后與公立醫院養老金的差距，免去員工的后顧之憂(yōu)，穩定人心，吸引人才。

　　四、結語(yǔ)

　　民營(yíng)醫院因為單位性質(zhì)等原因，與公立醫院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點(diǎn)。民營(yíng)醫院的競爭力來(lái)自人力資源、人性化服務(wù)和就醫環(huán)境，運營(yíng)成本中的人力成本比國有醫院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩定，發(fā)揮護理人員積極性，對民營(yíng)醫院護理管理有著(zhù)極其重要的影響。筆者認為某種程度上，醫院的競爭就是人才的競爭。通過(guò)營(yíng)造護理文化，合理調配人力資源，提供發(fā)展平臺和空間，采用激勵機制，結合醫院管理機制的靈活性，增強民營(yíng)醫院的吸引力，提高醫院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩定護理隊伍，提高病人滿(mǎn)意度，工作人員滿(mǎn)意度，提升隊伍素質(zhì)，從而實(shí)現民營(yíng)醫院可持續發(fā)展。

　　作者：何雪姣 單位：浙江金華廣福醫院護理部

　　醫院人力資源管理 篇2

　　1存在問(wèn)題

　　1.1人員編制不足

　　《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務(wù)院衛生部門(mén)規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業(yè)單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創(chuàng )造價(jià)值才能生存；同時(shí)，醫院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動(dòng)力成本支出，在基本滿(mǎn)足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動(dòng)力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時(shí)，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來(lái)不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時(shí)間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發(fā)展。

　　1.2現有護理人員學(xué)歷與知識達不到醫院要求

　　隨著(zhù)醫療衛生事業(yè)的發(fā)展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開(kāi)招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無(wú)論是編制內還是編制外的本科生，實(shí)際知識水平、知識結構與學(xué)歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發(fā)展。

　　1.3護理隊伍結構不穩定

　　由于受編制數的限制，同時(shí)為了節省勞動(dòng)力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個(gè)性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專(zhuān)一，沒(méi)有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環(huán)境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過(guò)尋找配偶來(lái)改變個(gè)人命運，一旦找到有錢(qián)的男友，結婚生子后就辭職；同時(shí)在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒(méi)有完全實(shí)行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的`不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。

　　1.4護理人員配置與使用不合理

　　許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱(chēng)評審與聘任時(shí)占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發(fā)展；同時(shí)，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專(zhuān)業(yè)工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時(shí)間。

　　1.5護士長(cháng)管理水平欠缺，護士綜合素質(zhì)有待提高

　　由于科室受編制限制，護士長(cháng)與護理人員忙于日常工作，抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習，再加上本身受學(xué)歷結構知識影響，沒(méi)有受過(guò)正規高等教育的本科生選拔到護士長(cháng)管理崗位中去，導致護理管理水平出現發(fā)展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習熱情與自覺(jué)性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質(zhì)的提高。

　　2對策

　　2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置

　　根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門(mén)應制定護理人力資源管理機制，進(jìn)行護理人力資源工作量分析，進(jìn)行護理單元定編，在定編方面注重職稱(chēng)和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱(chēng)結構方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進(jìn)行調整，降低人力資源成本；同時(shí)護理部要動(dòng)態(tài)監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動(dòng)護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開(kāi)展。

　　2.2成立護理支持中心

　　為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿(mǎn)足患者提供的其他臨時(shí)性服務(wù)需求，真正做到“把時(shí)間還給護士、把護士還給患者”。

　　2.3加強支持系統管理

　　醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務(wù)科等要為臨床一線(xiàn)解決問(wèn)題，及時(shí)下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時(shí)間，全院要形成一個(gè)“行政圍著(zhù)職工轉、后勤圍著(zhù)臨床轉、全院圍著(zhù)患者轉”的“三轉”服務(wù)理念，從而提高護理服務(wù)質(zhì)量。

　　2.4加大人員培訓

　　人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創(chuàng )造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過(guò)程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長(cháng)這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門(mén)進(jìn)修學(xué)習，外請管理專(zhuān)家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習與護理查房，在實(shí)際中多提出專(zhuān)科問(wèn)題進(jìn)行討論；加強與上級部門(mén)、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來(lái)、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進(jìn)行護理專(zhuān)科、新知識學(xué)習；形成與培養一個(gè)良好的學(xué)習氛圍，使護理人員了解護理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護理專(zhuān)業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護士長(cháng)的管理水平及科室護理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與專(zhuān)業(yè)技能，充分調動(dòng)每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。

　　2.5簡(jiǎn)化護理記錄，減輕護理人員工作量

　　根據省衛生廳質(zhì)量評價(jià)標準，應簡(jiǎn)化護理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)流程，充分利用計算機信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時(shí)間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。

　　2.6優(yōu)化人才培養環(huán)境，充分調動(dòng)護理人員工作積極性

　　在醫院與科室內應樹(shù)立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護理人員學(xué)習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時(shí)，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱(chēng)聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。

　　2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力

　　醫院護理管理部門(mén)應建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核制度及激勵機制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設計，開(kāi)展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng)，對于護理工作成績(jì)顯著(zhù)、工作效率高、有創(chuàng )造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績(jì)效二次分配時(shí)每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線(xiàn)護理人員傾斜，對編制外護理人員要實(shí)行同工同酬；對護理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長(cháng)和穩定注入生機和活力。

　　3小結

　　二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過(guò)加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質(zhì)明顯提高，醫院在20xx年行風(fēng)評議“第三方”滿(mǎn)意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿(mǎn)意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。

　　醫院人力資源管理 篇3

　　人力資源和公司的前途密切相關(guān)，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動(dòng)力的作用，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫院。醫院的人力資源包括行政管理人員、衛生技術(shù)人員、各部門(mén)的后勤人員等等，衛生技術(shù)人員是進(jìn)行醫療工作的中堅力量。過(guò)去醫院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現代社會(huì )，人才至關(guān)重要，醫院爭奪對象不僅是物質(zhì)資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。

　　人力資源管理對醫院的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　1醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　醫院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進(jìn)行維護并計算出所需的成本、為醫院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，并且對員工定期展開(kāi)培訓，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)以及思想道德修養。

　　然而由于我國政府長(cháng)期以來(lái)對醫院人力資源管理的干預和控制，醫院人事部的功能存在某些方面的缺失�，F階段我國醫院人事部主要負責人員的調動(dòng)、工作考勤等，進(jìn)行一系列行政管理性質(zhì)的服務(wù)，并不能提供更深層次的的人力資源服務(wù)。由此可見(jiàn)，我國醫院人力資源管理存在著(zhù)諸多難題。

　　相對于其他獨立的經(jīng)營(yíng)主體而言，政府對醫院的管制比較嚴格，并干預了醫院的正常運營(yíng)。醫院在人員招聘的時(shí)候缺乏一定的自主權，醫院不能按著(zhù)自己的心意挑選合適的人才，而且在醫院工作的人也很難離開(kāi)。僵化的人事管理制度難以調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及行政管理人員的工作積極性。長(cháng)期以來(lái)的管理模式都是上級下達命令下級必須執行，忽略了管理對象的感受。而且大多數醫院仍在沿襲傳統的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒(méi)有與其工作績(jì)效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫院沒(méi)有對人員的專(zhuān)業(yè)和層次進(jìn)行具體的劃分，不論他們的業(yè)績(jì)貢獻大小，采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用。許多醫院都沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的管理人才，現有的管理部門(mén)都是從其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫院還沒(méi)形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場(chǎng)競爭中存活下來(lái)，醫院就必須像企業(yè)那樣加強文化建設。醫院文化建設的內容包括經(jīng)營(yíng)原則、行為規范、道德準則、發(fā)展目標等等，鼓勵醫院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動(dòng)人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對醫院的歸屬感，通過(guò)不斷增強自身的責任感，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和道德素質(zhì)修養，更好的為社會(huì )服務(wù)。

　　目前我國醫院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫院建設和醫療衛生工作中現階段存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙了整個(gè)醫學(xué)事業(yè)的發(fā)展，并且使醫療服務(wù)跟不上時(shí)代發(fā)展的需求。

　　2對我國醫院人力資源管理問(wèn)題的探討

　　我國醫療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關(guān)人士指出公立醫院內部機制改革的側重點(diǎn)要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫院的整體目標。醫院人力資源管理工作的內容可劃分為三個(gè)部分：崗位管理功能、績(jì)效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫院改革應該鼓勵醫療人員充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。筆者就如何醫院人力資源管理工作問(wèn)題提出以下幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)。

　　(1)隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場(chǎng)對經(jīng)營(yíng)主體合理分配資源能力的要求越來(lái)越高由于改革開(kāi)放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫療人才為了追求更高的經(jīng)濟收益投入了醫藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營(yíng)醫院。此外，大量的外資醫院也涌入了中國市場(chǎng)。

　　外資醫院在我國國內利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫改工作應當時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)的走向，重視人力資源對醫院發(fā)展的關(guān)鍵作用，積極探索改善我國醫院人力資源管理的新途徑。

　　(2)將醫院文化作為醫院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫院文化，用社會(huì )主流思想引領(lǐng)人力資源工作的走向。培養醫務(wù)人員正確的價(jià)值觀(guān)念，使他們養成良好的思維習慣。醫院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫務(wù)人員的思維觀(guān)念、行為意識等進(jìn)行無(wú)形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個(gè)管理過(guò)程，才能發(fā)揮醫院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的'活力。

　　(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學(xué)的薪資管理是進(jìn)行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進(jìn)人力資源工作的有序開(kāi)展。這不僅減少醫院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫院的經(jīng)濟效益�，F代人力資源管理中要創(chuàng )建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績(jì)效進(jìn)行科學(xué)合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規范的薪酬制度是醫院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動(dòng)人力資源管理水平的提高。

　　(4)合理的規劃人力資源，加強對員工的系統培訓醫院的長(cháng)遠發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質(zhì)和水平是醫院存在和發(fā)展的關(guān)鍵。醫院應該公平的對待每個(gè)員工，為他們提供更加廣闊的成長(cháng)空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應當今社會(huì )發(fā)展的需要，人力資源制度應當向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對人才進(jìn)行培養，比如說(shuō)繼續教育、在職培訓等等。

　　3結語(yǔ)

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟的推動(dòng)下，整個(gè)社會(huì )大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時(shí)采取相應的措施來(lái)完善人力資源管理制度，這樣才能推動(dòng)醫院的長(cháng)遠發(fā)展，提高其競爭優(yōu)勢。

　　參考文獻：

　　[1]于童.醫院人力資源管理探討[J].現代商貿工業(yè),20xx(20)。

　　[2]易少華.淺析我國醫院人力資源管理現狀[J].現代經(jīng)濟信息,20xx(21)。

　　[3]羅郭映.談醫院人力資源管理的信息化建設[J].企業(yè)家天地,20xx(09)。

　　醫院人力資源管理 篇4

　　摘要：多數人認為醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實(shí)現醫院人力資源的有效應用，需要運用基于信息系統的醫院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫院實(shí)際情況規劃、控制人力資源的運用，為提高醫院整體水平奠定基礎�；�于此，本文就基于信息系統的醫院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。

　　關(guān)鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式

　　大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素�；�于此，在醫療行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應用到醫院人力資源管理中，創(chuàng )新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統的新模式來(lái)獲取醫院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來(lái)合理規劃各項人力資源管理工作，實(shí)現人力資源的合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的`應用是非常有意義的。

　　一、醫院人力資源管理現狀分析

　　參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當下醫院人力資源管理進(jìn)行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問(wèn)題：

　�。ㄒ唬┬畔⑾到y不完善

　　基于信息技術(shù)應用的日益廣泛，一些大型醫院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構建了人力資源信息系統，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統的構建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動(dòng)化統計各科室工作人員等，并未深層次的開(kāi)發(fā)利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關(guān)系。因為一些醫院為了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統無(wú)法多功能應用。

　�。ǘ�）醫院工作人員了解不透徹

　　說(shuō)到對醫院工作人員了解不夠透徹，主要表現為：1）人員底數摸不清。因為醫院規模較大，分類(lèi)設置的部門(mén)也多，如醫護、行政、藥劑、會(huì )診、后勤等，這些部門(mén)人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習的工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門(mén)人員流動(dòng)較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因為醫院?jiǎn)T工身份的不同及各個(gè)部門(mén)分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].

　�。ㄈ�）人力資源管理落實(shí)不當

　　其實(shí)，很多醫院普遍存在一個(gè)現象，即高層人員身兼數職，負責多個(gè)部門(mén)的管理工作或被多個(gè)部門(mén)所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過(guò)程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設定統一的標準進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。

　　二、基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索

　　基于以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問(wèn)題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。

　�。ㄒ唬┖侠硪巹澰O計“四統”

　　實(shí)現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：

　　1.統一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能�；�于此，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類(lèi)崗位，即醫師、護理、技師、行政、后勤。

　　2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基于崗位工作量及專(zhuān)業(yè)性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關(guān)方面。

　　3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。

　　4.統一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來(lái)合理設置薪酬標準[3].

　�。ǘ�）“五全”的規劃設計

　　出于提高系統應用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置為：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統計員工的簡(jiǎn)歷、科研、績(jì)效等方面的信息；3.全過(guò)程管控，即從人員招聘到人員離職過(guò)程一切工作的監督與管理；4.全部門(mén)協(xié)同，即基于各個(gè)部門(mén)工作職責及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門(mén)人員分級管理工作；5.全績(jì)效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績(jì)效考核指標，對工作人員進(jìn)行全方位考評，以便工作人員能夠及時(shí)彌補自身不足。

　�。ㄈ�）系統功能規劃設計

　　為了使基于信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體為：

　　1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說(shuō)明書(shū)及人力資源管理相關(guān)的規章制度，將其在院內透明公開(kāi)，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。

　　2.聘調管理。根據醫院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。

　　3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設置培訓，如業(yè)專(zhuān)業(yè)知識培訓、業(yè)務(wù)能力培訓等[4].

　　三、結束語(yǔ)

　　基于當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學(xué)、合理的規劃基于信息系統的人力資源管理新模式，使基于信息系統的人力資源管理可以規范化、標準化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫院更好發(fā)展奠定基礎。

　　參考文獻：

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　　[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.

　　醫院人力資源管理 篇5

　　摘要：伴隨著(zhù)新醫改政策的逐步落實(shí)，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場(chǎng)化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營(yíng)醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著(zhù)巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著(zhù)手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。

　　關(guān)鍵詞：信息化；公立醫院；人力資源管理

　　一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理體制落后

　　由于有著(zhù)濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門(mén)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的執行部門(mén)，負責醫務(wù)人員的招聘、考勤、績(jì)效等常規性工作。隨著(zhù)民營(yíng)和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會(huì )在日后市場(chǎng)人才競爭中處于劣勢。部分公立醫院已意識到問(wèn)題的嚴重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著(zhù)巨大困難。

　�。ǘ�）人力資源管理效率低下

　　傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績(jì)效、檔案等為主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機版系統進(jìn)行管理，公立醫院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動(dòng)化OA階段，無(wú)法實(shí)現人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱(chēng)評審為例，人力資源管理部門(mén)發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開(kāi)會(huì )議開(kāi)展評審，隨后發(fā)布考核結果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯誤的發(fā)生率。

　�。ㄈ�）人力資源激勵機制不健全

　　有效的績(jì)效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現醫院發(fā)展目標的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績(jì)效工資，但由于缺乏規范的考核量化標準，績(jì)效認定過(guò)程透明度不夠，以及績(jì)效考核反饋機制不健全，績(jì)效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績(jì)效考核體系勢必降低醫務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來(lái)醫務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。

　　二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義

　�。ㄒ唬┕袒�人力資源管理理念及機制

　　通過(guò)建設人力資源管理系統，實(shí)現招聘、考勤、績(jì)效、薪酬、職稱(chēng)評審等流程信息化，有助于固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實(shí)現計算機管理，提高效率，逐步實(shí)現管理程序化、標準化，完善業(yè)務(wù)數據。通過(guò)信息化手段規范人力資源管理體制，并在使用系統過(guò)程中實(shí)現相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過(guò)調整系統功能即可實(shí)現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。

　�。ǘ�）提升人力資源管理決策分析能力

　　通過(guò)建設人力資源管理系統，實(shí)現包括招聘、考勤、績(jì)效、薪酬等數據的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過(guò)在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過(guò)分析在崗醫務(wù)人員的績(jì)效考核結果，可以為人才招聘范圍、院校、專(zhuān)業(yè)提供參考。完備的人力資源系統支持各級領(lǐng)導自助查詢(xún)所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導管理決策提供支持。

　�。ㄈ�）奠定人力資源績(jì)效考核數據基礎

　　公立醫院績(jì)效考核工作面臨的最大問(wèn)題是績(jì)效考核數據收集機制、完備的'人力資源管理系統記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過(guò)對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；通過(guò)對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務(wù)人員工作業(yè)績(jì)信息，通過(guò)固定在系統中的算法完成人員績(jì)效考核工作，并自動(dòng)生成相應薪酬信息，通過(guò)對接財務(wù)管理系統，實(shí)現薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統為績(jì)效考核自動(dòng)化奠定了數據基礎。

　�。ㄋ模┐龠M(jìn)人力資源管理工作公開(kāi)透明

　　當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，一方面是由于面臨來(lái)自民營(yíng)醫院及合資醫院的競爭，以及自身績(jì)效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開(kāi)透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過(guò)在系統中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現員工自助查詢(xún)功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。

　　三、建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺

　　針對公立醫院人力資源管理、區別于傳統的單機版系統，按照“數據集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫院基于B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業(yè)務(wù)管理子系統、職能業(yè)務(wù)管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助在線(xiàn)服務(wù)子系統。

　�。ㄒ唬┗�礎業(yè)務(wù)管理子系統

　　1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合并，支持多機構的創(chuàng )建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動(dòng)生成、查詢(xún)、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢(xún)。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說(shuō)明書(shū)自動(dòng)生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢(xún)，支持以崗位維度的員工信息查詢(xún)，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動(dòng)生成。3.編制管理。支持機構下編制數目管理，支持機構下崗位編制數目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據缺編情況自動(dòng)生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數據項的定制，提供員工基本信息自動(dòng)審核功能，支持員工晉級等時(shí)間節點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動(dòng)管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類(lèi)人才庫的創(chuàng )建及維護，支持醫生執業(yè)資格管理功能。

　�。ǘ�）職能業(yè)務(wù)管理子系統

　　1.招聘管理。通過(guò)設置人力資源配置規則，支持招聘需求的自動(dòng)生成，實(shí)現系統與外部招聘發(fā)布系統的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動(dòng)發(fā)送，自動(dòng)生成面試評分表，支持面試過(guò)程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日�？记诠芾砉δ�，實(shí)現與考勤機打卡數據的集成。支持靈活的考勤規則設定，提供考勤數據的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。4.職稱(chēng)管理。支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格在線(xiàn)評審功能，支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數設置，支持社保繳費基數自動(dòng)調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統計功能。6.績(jì)效管理。支持科室績(jì)效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線(xiàn)流程，實(shí)現醫院對績(jì)效目標分解下達、績(jì)效過(guò)程、考核、總結等全面績(jì)效流程管理。支持員工績(jì)效考核工作，支持KPI、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線(xiàn)評分、匯總考核結果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫院工資福利規則設定，支持根據上級部門(mén)政策進(jìn)行薪級調整，支持工資發(fā)放規則設定，實(shí)現工資發(fā)放過(guò)程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統計核算功能，支持歷史薪酬統計分析功能，支持工資歷史變動(dòng)查詢(xún)。支持與財務(wù)管理系統對接，實(shí)現薪酬數據的實(shí)時(shí)同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線(xiàn)網(wǎng)絡(luò )培訓功能，自動(dòng)記錄員工培訓檔案，支持根據條件篩選培訓參加人員。

　�。ㄈ�）報表及檔案管理子系統

　　1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統計表格自動(dòng)生成及導出，支持自動(dòng)生成上級部門(mén)要求的各類(lèi)統計報表。支持靈活報表查詢(xún)功能，支持通過(guò)系統前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書(shū)檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動(dòng)生成，支持歸檔文件的查詢(xún)及下載。

　�。ㄋ模﹩T工自助在線(xiàn)服務(wù)子系統

　　1.員工自助服務(wù)。支持查看系統公告，支持查詢(xún)本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線(xiàn)提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱(chēng)、休假、開(kāi)具證明等申請，支持提交個(gè)人總結報告、述職報告等各類(lèi)材料。2.部門(mén)領(lǐng)導自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢(xún)本部門(mén)員工花名冊、部門(mén)考勤情況，支持在線(xiàn)審批員工提起的各類(lèi)申請，支持提交部門(mén)級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線(xiàn)開(kāi)展員工評價(jià)及部門(mén)間年度考核工作。3.院領(lǐng)導管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導在線(xiàn)審批各部門(mén)提出的申請，支持查詢(xún)醫院人力資源總體配置情況，開(kāi)通報表查詢(xún)功能，便于院領(lǐng)導掌握醫院總體情況，為領(lǐng)導決策提供支持。

　　四、結束語(yǔ)

　　通過(guò)建設標準化的人力資源管理系統，同時(shí)對接財務(wù)管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實(shí)現人力資源數據大集中，勢必推進(jìn)公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場(chǎng)人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著(zhù)新醫改政策的逐步落實(shí)，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場(chǎng)化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營(yíng)醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著(zhù)巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著(zhù)手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。

　　醫院人力資源管理 篇6

　　一、引言

　　隨著(zhù)我國醫療體制改革的進(jìn)一步深化，醫療市場(chǎng)由原先的單一結構發(fā)展成多元結構，為公立醫院的發(fā)展帶來(lái)了機遇和挑戰。醫院的發(fā)展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質(zhì)資源，更依賴(lài)于醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術(shù)的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經(jīng)濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開(kāi)發(fā)，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創(chuàng )新能力不足，醫療服務(wù)質(zhì)量低下，無(wú)法滿(mǎn)足患者個(gè)性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發(fā)展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發(fā)揮醫院人才的積極性和創(chuàng )新性，為患者提供更加滿(mǎn)意的醫療衛生服務(wù)，成為新形勢下公立醫院發(fā)展的重要研究課題。

　　二、當前醫院人力資源管理存在問(wèn)題

　　1.管理理念滯后

　　醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀(guān)念，人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng )新性，管理職能單一，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；醫院對文化建設重視不夠，沒(méi)有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個(gè)人價(jià)值取向與醫院的發(fā)展理念產(chǎn)生錯位，個(gè)人奮斗目標與醫院發(fā)展戰略目標不統一。

　　2.管理體制僵化

　　醫院內部人力資源管理未建立起規范的、科學(xué)的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發(fā)展及人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的'障礙和弊端；缺乏專(zhuān)職的和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著(zhù)公立醫院的人事權，采取行政分配機制引進(jìn)人才，客觀(guān)上將醫院工作人員進(jìn)行了類(lèi)別劃分；人力資源的市場(chǎng)機制不完善，對于人才的引進(jìn)、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問(wèn)題。

　　3.競爭機制不健全

　　領(lǐng)導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來(lái)主義或憑管理者個(gè)人經(jīng)驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱(chēng)評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒(méi)有充分考慮醫務(wù)工作者的特殊性，挫傷了具有實(shí)際工作能力的醫務(wù)人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關(guān)系或處于要職的人員搶占外出培訓機會(huì )，而真正渴望學(xué)習新技術(shù)、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會(huì )，起不到培訓的實(shí)效。

　　4.績(jì)效考核管理機制不完善

　　多數醫院存在績(jì)效考核管理機制形同虛設，缺乏績(jì)效反饋機制，績(jì)效考核量化標準缺少規范化和系統化，績(jì)效考核與醫院遠景目標聯(lián)系不緊密，重視績(jì)效考核而忽視績(jì)效管理等諸多問(wèn)題�？�(jì)效考核中很少涉及職工工作態(tài)度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風(fēng)考核，但沒(méi)有與績(jì)效、薪酬真正掛鉤。

　　5.薪酬分配機制不合理

　　醫院薪酬分配主要依據個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等條件確定基本工資，根據勞動(dòng)強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，單純的物質(zhì)激勵并不能起到激勵職工主動(dòng)學(xué)習，提升業(yè)務(wù)水平的目的。

　　三、加強醫院人力資源管理的具體措施

　　1.樹(shù)立現代人力資源管理觀(guān)念

　　醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，追求人的全面自由發(fā)展。通過(guò)借鑒其他醫院的經(jīng)驗，結合自身實(shí)際，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時(shí)，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。

　　2.人力資源分層管理

　　醫院人力資源分為人才資源和勞動(dòng)力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬于知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開(kāi)發(fā)、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點(diǎn)；勞動(dòng)力資源指醫院的護士、技工和后勤服務(wù)人員等，屬于標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。

　　3.建設科學(xué)、有效的激勵機制

　　薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營(yíng)特點(diǎn)和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、活力性和合法性的特點(diǎn)；實(shí)施多元化激勵措施，按人才分類(lèi)層次，確立工資、獎金的檔次，并根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環(huán)境、薪酬待遇滿(mǎn)足的基礎上，精神層面也能獲得滿(mǎn)足。

　　4.培育醫院文化，提高服務(wù)意識

　　醫院應樹(shù)立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價(jià)值觀(guān)，切實(shí)將醫院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發(fā)展與醫院發(fā)展的相容性和一致性。同時(shí)，還要注意提高臨床一線(xiàn)人員的服務(wù)意識，進(jìn)一步加強其服務(wù)意識的教育與培訓。

　　5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設

　　完善培訓體系建設和培訓經(jīng)費制度，制定科學(xué)合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學(xué)習理念，積極營(yíng)造濃烈的學(xué)習氛圍；積極引進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實(shí)踐中，建立人力資源信息網(wǎng)絡(luò )管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。

　　6.優(yōu)化人力資源配置

　　實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評聘分開(kāi)制度，在控制人員總量的前提下，面向社會(huì )擇優(yōu)聘用管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡(jiǎn)高效、群體優(yōu)化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績(jì)效考核內容和指標，根據考核點(diǎn)所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優(yōu)聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業(yè)生涯規劃工作，通過(guò)為其搭建發(fā)揮才能的平臺，來(lái)滿(mǎn)足人才的個(gè)性化需求，實(shí)現自我價(jià)值。

　　四、小結

　　我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創(chuàng )造力和激發(fā)人才的工作積極性，使人才個(gè)人奮斗目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發(fā)展與醫院愿景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，為公立醫院引領(lǐng)醫療制度改革奠定基礎。

　　醫院人力資源管理 篇7

　　人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學(xué)角度出發(fā)，分析醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，利用人因學(xué)理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開(kāi)發(fā)軟件加強信息化建設，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。

　　—、研究背景

　　1.傳統醫院人力資源管理存在的問(wèn)題

　　傳統醫院人力資源管理主要存在著(zhù)管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢(xún)和統計困難、信息共享困難等方面的問(wèn)題。

　　2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問(wèn)題

　�。�1)人的可靠性

　　人容易出差錯。從人的行為學(xué)角度來(lái)看，人的行為是會(huì )發(fā)生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況復雜的時(shí)候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。

　　(2)人的耐久性

　　人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長(cháng)期處于繁忙狀態(tài)，很容易產(chǎn)生疲勞，思考速度和反應速度均會(huì )相對降低，增加出錯幾率，導致管理效率偏低。

　　(3)人的注意力

　　人容易受注意力的影響。注意力又受任務(wù)難度、個(gè)人興趣和動(dòng)機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。

　�、热说倪m應性

　　人在惡劣環(huán)境下工作會(huì )影響工作效率；人進(jìn)行單調而重復的工作時(shí)會(huì )降低工作效率；人可依次完成多種功能任務(wù)，但不能同時(shí)完成多種任務(wù)。人的適應性會(huì )影響人力資源管理工作效率。

　　(5)人的惰性

　　人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng )新；不愿意做復雜的事情。醫院人力資源管理工作較為復雜，容易造成倦怠和惰性，時(shí)間久了很難培養工作熱情。

　　人的以上特性影響了人力資源管理效率和質(zhì)量。

　　二、基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點(diǎn)及應用

　　1.人因學(xué)簡(jiǎn)介

　　國際人類(lèi)工效學(xué)會(huì )（InternationalErgonomicsAssociation,簡(jiǎn)稱(chēng)IEA)將人因學(xué)定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)等方面的因素；研究人和機器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時(shí)怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問(wèn)題的學(xué)科。

　　以上定義顯示，人因學(xué)是研究工作優(yōu)化的一門(mén)學(xué)科，把工作優(yōu)化作為追求目標。人因學(xué)理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無(wú)害于人的健康；滿(mǎn)意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進(jìn)一步提高人力資源管理效率和質(zhì)量，一直是人力資源管理者努力的目標。

　　2.基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統

　　人力資源管理信息化系統根據人因學(xué)理論研究設計，創(chuàng )造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進(jìn)工作優(yōu)化，有利于提高醫院人力資源管理效率和質(zhì)量。

　　本系統采用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作為后臺數據庫存儲，客戶(hù)端采用PowerBuilder作為開(kāi)發(fā)工具的信息管理系統。本系統實(shí)現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進(jìn)服務(wù)模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動(dòng)信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱(chēng)評聘管理功能、培訓與開(kāi)發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。

　�、怕毠せ�本信息管理

　　主要包括姓名、出生日期、科室、職稱(chēng)等個(gè)人基本信息的添加、刪除、更新、查詢(xún)以及個(gè)人照片的上傳、下載，由人事處指定專(zhuān)人管理，其他人員僅賦予查詢(xún)權限，實(shí)現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門(mén)共享。職工基本信息査詢(xún)可以按單項快速査詢(xún)也可以組合查詢(xún)，組合査詢(xún)條件可自行選擇，操作簡(jiǎn)便，滿(mǎn)足各類(lèi)査詢(xún)需要。職工在辦公自動(dòng)化OA系統上提出更改申請，并上傳相關(guān)證件或數據，人事處審核后進(jìn)行更新。需要時(shí)可按人事檔案格式自動(dòng)生成職工履歷表或其他形式的報表打印。

　　(2)職工流動(dòng)信息管理

　　職工辦理辭職、調出等離院手續后，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調整時(shí)也可以利用計算機技術(shù)實(shí)現實(shí)時(shí)修改。

　　(3)職工薪酬管理功能

　　職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動(dòng)套入相應的工資標準并顯示。本模塊可以查詢(xún)職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時(shí)間等情況，并自動(dòng)調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動(dòng)生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動(dòng)生成多項工資報表供査詢(xún)打印，靈活程度高，操作簡(jiǎn)便，能夠滿(mǎn)足日常查詢(xún)統計需要。

　　(4)職工考勤管理功能

　　職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動(dòng)生成周考勤報表；每月底電腦自動(dòng)生成月考勤報表初稿，經(jīng)科室負責人在網(wǎng)上確認后上傳，人力資源管理部門(mén)根據確認后的月考勤報表進(jìn)行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時(shí)更改考勤，均在網(wǎng)上完成。獲得考勤記錄后，可根據考勤日期跨年跨部門(mén)査詢(xún)，統計分析職工的考勤情況。

　　(5)職工職稱(chēng)評聘管理功能

　　本模塊可以保存和査詢(xún)職工歷次職稱(chēng)晉升的檔次、晉升時(shí)間和聘任時(shí)間等內容。

　　職稱(chēng)晉升實(shí)行網(wǎng)上報名，職工進(jìn)人辦公自動(dòng)化OA系統，報名表已自動(dòng)讀取職工個(gè)人信息，職工核對無(wú)誤并填寫(xiě)其他需補充的事項后提交就可。

　　職稱(chēng)晉升評審時(shí)，利用軟件設置投票自動(dòng)統計系統，評委在電腦上對申報材料進(jìn)行審核，進(jìn)行無(wú)記名投票后由電腦自動(dòng)統計匯總，并自動(dòng)產(chǎn)生投票結果匯總表，省時(shí)省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。

　　(6)職工培訓與開(kāi)發(fā)管理功能

　　醫院利用網(wǎng)絡(luò )系統實(shí)現遠程教育，不受時(shí)間和場(chǎng)地限制。職工公派外出進(jìn)修學(xué)習、參加學(xué)術(shù)會(huì )議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時(shí)查看、統計,實(shí)現人才梯隊建設、培養和科學(xué)、高效管理。

　　(7)人員招聘管理功能

　　根據招聘計劃，應聘者在網(wǎng)上填寫(xiě)應聘報名表，工作人員在網(wǎng)上審核，告知審核結果：報名成功或未通過(guò)審核以及未通過(guò)審核的原因。所有通知均在網(wǎng)上發(fā)布以及短信告知，方便快捷并減少支出。

　　三、實(shí)施效果

　　管理效率

　�、湃肆�資源管理人員工作效率大大提高

　　根據人因學(xué)理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長(cháng)期從事單調重復的'勞動(dòng)。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計匯總等容易出錯、能由計算機技術(shù)代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時(shí)，通過(guò)管理流程的優(yōu)化設計和信息化平臺的建立，實(shí)現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時(shí)應聘人數由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱(chēng)晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統后，具體負責的工作人員并沒(méi)有相應增加。

　　(2)職工辦事效率顯著(zhù)提高

　　由于本系統制訂了標準化的操作流程，通過(guò)管理流程的優(yōu)化設計和OA協(xié)同辦公管理系統相結合，實(shí)現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網(wǎng)上發(fā)起申請后可以看到每個(gè)審批環(huán)節和進(jìn)度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時(shí)間。超過(guò)24小時(shí)未審批，系統會(huì )自動(dòng)提醒相關(guān)部門(mén)及時(shí)處理，實(shí)現工作的及時(shí)反饋和監督。

　　2.管理質(zhì)量

　　計算機軟件的智能化功能易用易學(xué)，降低了工作人員專(zhuān)業(yè)要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發(fā)生率。而且，該系統設置自動(dòng)提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯�；�于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過(guò)智能化功能設計，提高了人力資源管理質(zhì)量。

　　3.管理模式

　　基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點(diǎn)和要求，結合人的特性進(jìn)行設計開(kāi)發(fā)，通過(guò)優(yōu)化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務(wù)平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務(wù)形式讓職工主動(dòng)參與，實(shí)現職工自我管理。而且，實(shí)現了遠程辦公、網(wǎng)上審批制度和辦公無(wú)紙化，通過(guò)優(yōu)化流程實(shí)現管理規范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規范，也節省了人力資源。

　　4.滿(mǎn)意度

　　分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進(jìn)行調査，調查表采用Likertscale表5點(diǎn)測量法，有:很不滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意、一般、滿(mǎn)意、非常滿(mǎn)意，給予1、2、3、4、5分數，滿(mǎn)意程度越高分數也越高。經(jīng)統計，調查結果如表1。

　　兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務(wù)能力、公開(kāi)性以及薪資透明化、薪資所得與勞動(dòng)付出比例感、綜合滿(mǎn)意度提升率均迖到了10%以上，說(shuō)明基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點(diǎn)，在提升人力資源管理服務(wù)、效率、質(zhì)量和職工滿(mǎn)意度等方面發(fā)揮了極大的作用。

　　5.人事信息安全性方面得到更大的保障

　　由于人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關(guān)信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過(guò)權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關(guān)信息的安全性。不同的用戶(hù)授予不同的訪(fǎng)問(wèn)及修改權限，確保信息安全。

　　四、討論

　　1.人力資源管理信息化系統中的人因學(xué)理論

　　人因學(xué)是研究人的工作優(yōu)化問(wèn)題的一門(mén)學(xué)科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個(gè)重要標志。利用人因學(xué)理論指導人力資源管理系統的設計與開(kāi)發(fā)，制定標準化的工彳乍流程并進(jìn)行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點(diǎn)，提升了醫院人力資源管理效率，實(shí)現了規范化管理和數據共享。

　　2.基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統是促進(jìn)人力資源管理的有效手段

　　基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統是促進(jìn)人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重復性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過(guò)信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網(wǎng)上，明確和簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，并利用〇A系統辦公自動(dòng)化，實(shí)行網(wǎng)上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，大幅度提高人力資源管理部門(mén)工作效率。第三，實(shí)現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進(jìn)行儲存和統一管理，實(shí)現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動(dòng)態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢(xún)方式和多種類(lèi)報表，實(shí)現人力資源動(dòng)態(tài)分析，更好地為醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規范化。利用計算機技術(shù)進(jìn)行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀(guān)準確地處理各類(lèi)數據和信息，有利于人力資源管理科學(xué)化、規范化。

　　3.基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統的應用體會(huì )

　　醫院人力資源管理信息化實(shí)現方式主要包括自主開(kāi)發(fā)、委托開(kāi)發(fā)、合作開(kāi)發(fā)、購置產(chǎn)品等。我院實(shí)行自主研發(fā)，依據人因學(xué)理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統，實(shí)現日常工作規范化、系統化、簡(jiǎn)單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統能與醫院其他自主研發(fā)的軟件進(jìn)行無(wú)縫銜接，如財務(wù)管理系統，科教管理系統等。

　　綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有著(zhù)重要的作用�？旖�、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學(xué)理論為基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進(jìn)醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學(xué)化、規范化、系統化。

　　人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學(xué)角度出發(fā)，分析醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，利用人因學(xué)理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開(kāi)發(fā)軟件加強信息化建設，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。

　　醫院人力資源管理 篇8

　　激勵就是激發(fā)鼓勵，是調動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。

　　通過(guò)激勵，管理者就是要把職工的動(dòng)機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開(kāi)發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵機制是指醫院為實(shí)現其目標，根據其員工的個(gè)人需要，設計合理的激勵內容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標的實(shí)現，滿(mǎn)足自身需要，實(shí)現個(gè)人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現員工個(gè)人目標的同時(shí)，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏(yíng)的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著(zhù)重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng )造性。醫院通過(guò)一系列的激勵措施，不斷地滿(mǎn)足表現突出者的個(gè)人需要，使他們繼續努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強者樹(shù)立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵措施的'建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要，規范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng )建出一支高素質(zhì)、高水平的醫務(wù)人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會(huì )創(chuàng )造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì )不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機制。同時(shí)，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調動(dòng)他們工作的積極性，為醫院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。

　　醫院人力資源管理 篇9

　　為進(jìn)一步規范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規定，結合我院實(shí)際，現制定工作人員年度考核制度。

　　1.醫院成立考核委員會(huì )，負責醫院的'考核工作；

　　2.制定年度考核的指導思想和原則；

　　3.制定考核人員范圍及注意事項；

　　4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚�(xiě)評鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。

　　醫院人力資源管理 篇10

　　摘要：本文主要以某醫院為探討對象，著(zhù)重對其人力資源管理部門(mén)如何對新員工進(jìn)行崗前培訓進(jìn)行了詳細的闡述。并結合該醫院的未來(lái)發(fā)展需求，從崗前培訓工作制度化、加強以及完善等方面入手，提出一些具有戰略意義的創(chuàng )新思想和完善措施。

　　關(guān)鍵詞：醫院；人力資源管理；新員工；崗前培訓

　　醫院是一個(gè)特殊功能的事業(yè)單位，其對于職工的專(zhuān)業(yè)性和職業(yè)性要求較高，因此，在醫院人力資源管理工作中，對于新員工崗前培訓十分重視，只有這樣才能幫助新員工盡早適應醫院工作環(huán)境，使之成為對醫院發(fā)展有貢獻的專(zhuān)業(yè)人才。

　　一、醫院人力資源管理部門(mén)開(kāi)展新員工崗前培訓工作的意義

　�。ㄒ唬�為醫院人才培養提供重要途徑

　　醫院要想在當下激烈的市場(chǎng)競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓作為人力資源管理工作的重中之重，進(jìn)而為醫院培養更多優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化人才，使醫院綜合競爭實(shí)力得到進(jìn)一步的提升，這樣才能實(shí)現其可持續發(fā)展目標。

　�。ǘ�）幫助新員工盡快適應醫院工作環(huán)境

　　醫院新員工大部分都以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主，由于其在學(xué)校里所接受的專(zhuān)業(yè)教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨床實(shí)踐經(jīng)驗和職業(yè)素養的培養，所以在初入崗位時(shí)，很難做到全身心投入。而通過(guò)崗前培訓，則不僅可以使新員工對醫院文化、工作流程以及各項規章制度進(jìn)行全面的了解，使其可以盡早適應新的工作環(huán)境，而且還能提升其職業(yè)素養以及臨床實(shí)踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫務(wù)人員。

　�。ㄈ�）有助于提升新員工職業(yè)素養

　　通過(guò)崗前培訓，醫院新員工會(huì )對自身的崗位需求有著(zhù)進(jìn)一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應醫院工作環(huán)境，體現出自我利用價(jià)值。此外，崗前培訓還可以提升醫院整體新員工隊伍的職業(yè)素養素質(zhì)和醫療服務(wù)水平，進(jìn)而使之逐步成為醫院發(fā)展中的中堅力量，為醫院創(chuàng )造出更大的利益。

　　二、醫院新員工崗前培訓工作實(shí)踐

　　某區人民醫院為當地的二甲醫院，近年來(lái)因擴大規模大批量引進(jìn)人才。20xx年共入職304名工作人員，其中衛技人員263人，占86.51%，高級職稱(chēng)人員26人，中級職稱(chēng)58人，初級職稱(chēng)179人，碩士以上學(xué)歷54人。該醫院對這些新入職員工進(jìn)行了以下幾方面的崗前培訓實(shí)踐：

　�。ㄒ唬┒嘣�化培訓

　　該培訓方式主要是以短訓模式為主，如：專(zhuān)題報告學(xué)習、座談會(huì )、觀(guān)摩、實(shí)踐訓練等培訓形式，一般培訓周期為7-10天，且針對性和規范性極強，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫院文化有著(zhù)正確的認知，而且還能增進(jìn)新員工的職業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)技能以及與醫患的溝通技巧，從而能夠秉著(zhù)深學(xué)習、勤實(shí)踐的原則和思想做好本職工作，進(jìn)一步推進(jìn)醫療安全及防范，使醫院綜合競爭實(shí)力得到最大化提高。

　�。ǘ�）職業(yè)道德教育培訓

　　根據我國醫療機構對從業(yè)人員所提出的高標準，醫院人力資源管理部門(mén)在對新員工進(jìn)行崗前培訓時(shí)，會(huì )著(zhù)重培養新員工的職業(yè)素養，使其通過(guò)廉政教育，來(lái)提升自身的道德品質(zhì)，樹(shù)立良好的職業(yè)規劃。另外，醫院還會(huì )結合行業(yè)需求，對新員工進(jìn)行醫德醫風(fēng)教育，通過(guò)開(kāi)展崗前宣誓活動(dòng)、新老員工座談會(huì )、升旗儀式等多項實(shí)踐活動(dòng)，來(lái)調整新員工的社會(huì )觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和人生觀(guān)，使其可以對自身職業(yè)給予正確的認知，從而更好的在崗位中發(fā)光發(fā)熱。

　�。ㄈ�）實(shí)踐訓練

　　實(shí)踐訓練方式是增加新員工團隊合作意識和精神的主要訓練手段，在這一過(guò)程中，醫院人力資源管理部門(mén)設置一些趣味性強的拓展訓練活動(dòng)，如：消防演練、拓展訓練等活動(dòng)，進(jìn)以培養新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團結協(xié)作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關(guān)系，進(jìn)而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進(jìn)，共同為醫院發(fā)展所服務(wù)。

　　三、醫院新員工崗前培訓總結與創(chuàng )新策略

　　從案例醫院對新員工進(jìn)行崗前培訓來(lái)看，其所采取的各項培訓活動(dòng)，為醫院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應崗位環(huán)境，盡早成為有利于醫院發(fā)展的復合型醫務(wù)創(chuàng )新人才。隨著(zhù)該醫院醫療水平和服務(wù)水平的日益提升，對于新員工的需求也在逐漸增長(cháng)，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓質(zhì)量達到最大化，建議在今后的培訓創(chuàng )新實(shí)踐中要做到以下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┘訌娂毣�培訓工作

　　醫院人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展新員工崗前培訓工作之前，必須對新員工基本信息進(jìn)行全面的`了解，進(jìn)以按照學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)來(lái)進(jìn)行細化，以便可以通過(guò)針對性的業(yè)務(wù)培訓，來(lái)提升新員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，使其可以盡早成為一名合格的醫務(wù)人員。

　�。ǘ�）研究新型授課方式

　　由于醫院新員工增量十分明顯，且對于專(zhuān)業(yè)性、職業(yè)性要求極為嚴格，所以在培訓方面所花的時(shí)間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓取得事半功倍的效果，就要在長(cháng)期實(shí)踐中對其培訓方式進(jìn)行不斷的研究和創(chuàng )新，利用醫院內部網(wǎng)絡(luò )，創(chuàng )建完善的崗前培訓教育平臺，并安排相關(guān)專(zhuān)家設置平臺教育教學(xué)內容，使新員工可以通過(guò)在線(xiàn)交流和溝通學(xué)習到最先進(jìn)的醫療服務(wù)技巧和臨床操作技巧。同時(shí),醫院也可對新員工網(wǎng)上培訓過(guò)程進(jìn)行全面化的監督，盡量使培訓內容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達到最終得培訓目的。

　�。ㄈ�）加強培訓考核工作

　　醫院新員崗前培訓工作內容必須做到統籌兼顧、專(zhuān)業(yè)規范，因此，對崗前培訓進(jìn)行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓考核與日后的工資調整和職稱(chēng)晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓，在培訓學(xué)習過(guò)程中做到嚴于律己、認真學(xué)習，進(jìn)而掌握真正的臨床服務(wù)技巧和醫療技術(shù)。其次，醫院要對授課教師進(jìn)行全面的評估，保證其具有較高的專(zhuān)業(yè)知識和教授能力，進(jìn)而能夠秉著(zhù)現代化的意識創(chuàng )新崗前培訓工作，為醫院醫務(wù)人才培養創(chuàng )造良好的條件。

　　四、結束語(yǔ)

　　綜上所述，崗前培訓工作不僅是醫院人力資源管理中的重點(diǎn)內容，也是體現醫院文化以及核心價(jià)值觀(guān)的主要形式，其對于醫院新興人才的培養有著(zhù)不可估量的實(shí)效作用。因此，必須對該項工作給予相應的重視，不斷創(chuàng )新、不斷完善，這樣才能大大增強醫務(wù)人員的職業(yè)素養、服務(wù)意識、溝通技巧以及醫療安全思想意識等，使其更好的為醫院發(fā)展所服務(wù)。

　　醫院人力資源管理 篇11

　　一、醫院人力資源管理過(guò)程中的人事檔案源管理重要性分析

　　1、通過(guò)加強人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫院的人力資源效能。隨著(zhù)醫療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來(lái)適應時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對的現實(shí)問(wèn)題。從本質(zhì)上來(lái)講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫院的快速發(fā)展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，并在此基礎上構建起一個(gè)系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過(guò)程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機，對醫院的人事檔案信息進(jìn)行準確統計、存儲以及查詢(xún)和綜合分析，從而為醫院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據。通過(guò)不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì )、人才市場(chǎng)的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類(lèi)資源效能得以發(fā)揮的體現。

　　2、加強人事檔案管理，可為領(lǐng)導決策的做出提供有效參考依據。對于醫院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹(shù)形象、內強素質(zhì)的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。為此，醫院人事管理部門(mén)應當對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現與否，很大程度上決定于醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來(lái)，隨著(zhù)人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的人員；這些人才逐漸成長(cháng)成為當前國內各類(lèi)醫院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過(guò)程中，醫院的人事檔案信息為其人事部門(mén)的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現。

　　3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴(lài)于人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過(guò)程中，主管部門(mén)應當綜合權衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過(guò)程中，也應當有側重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調動(dòng)醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。

　　二、醫院人事檔案管理問(wèn)題分析

　　近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過(guò)程中依然存在著(zhù)一些問(wèn)題與不足。

　　1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發(fā)現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財等投入相對較少，專(zhuān)業(yè)的管理設備以及人才匱乏。

　　2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著(zhù)混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專(zhuān)業(yè)性教育培訓不到位，以致于醫院內部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴重泄露。

　　3、信息數據的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過(guò)時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

　　三、加強人事檔案管理的有效策略

　　基于以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問(wèn)題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問(wèn)題，通過(guò)加強人事檔案管理來(lái)提高醫院人力資源管理水平，促進(jìn)醫院可持續發(fā)展，應當認真做好以下工作。

　　1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門(mén)應當立足當前的發(fā)展形勢，結合目前市場(chǎng)發(fā)展趨向，采用現有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過(guò)程中，應當以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門(mén)對目前醫院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開(kāi)發(fā)形式對檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統一整合和加強管理，以人力資源開(kāi)發(fā)為導向，在管理工作上采取統一領(lǐng)導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機制，以此來(lái)促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應用。

　　2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理�；�于科學(xué)技術(shù)手段的應用，醫院各級管理部門(mén)應當及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現代計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的`電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統一規劃，構建專(zhuān)門(mén)的檔案數據資料庫。對于醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過(guò)程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專(zhuān)業(yè)等內容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應當構建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統，采取專(zhuān)人專(zhuān)有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。

　　3、提高醫院管理人員的綜合素養。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個(gè)醫院的醫務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著(zhù)人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫院應當立足實(shí)際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進(jìn)來(lái)，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習和交流的機會(huì )。

　　四、結束語(yǔ)

　　總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨著(zhù)的很多問(wèn)題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機，必須結合現狀，解決問(wèn)題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫院的可持續發(fā)展。

　　醫院人力資源管理 篇12

　　為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的`時(shí)間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì )主義榮辱觀(guān)、十七大精神等；

　　(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發(fā)展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關(guān)內容。

　　2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。

　　醫院人力資源管理 篇13

　　在公立醫院發(fā)展過(guò)程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以?xún)?yōu)化，進(jìn)而提高公立醫院的發(fā)展效率。

　　一、公立醫院綜合改革概述

　　公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據公立醫院的需求開(kāi)展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。

　�。ㄒ唬┕�立醫院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達到病人、醫療人員以及政府的滿(mǎn)足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時(shí)候可以得到較大的公益滿(mǎn)足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之后，醫療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫院還能為醫療人員營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習的氛圍積極向上，就業(yè)場(chǎng)所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿(mǎn)足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過(guò)整體的改革，不斷創(chuàng )新醫療機制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。

　�。ǘ�）公立醫院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過(guò)程中，對整體醫療體制的改革具體表現為以下幾點(diǎn)：

　　1、調整充實(shí)公立醫院管理委員會(huì )在公立醫院管理委員會(huì )中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作為一把手成員，還要聘請專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的專(zhuān)家作為顧問(wèn)，對公立醫院進(jìn)行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門(mén)還會(huì )在政府中設定辦公室，由政府指導并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。

　　2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進(jìn)而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內的醫療情況得以監控，進(jìn)而提升醫療質(zhì)量，制定完善的'醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時(shí)，在公立醫院綜合改革之后，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫生與護士都能夠在集團之內進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫療經(jīng)驗，進(jìn)而提升醫療效率，便于患者就醫。

　　3.醫療費用的增長(cháng)得到控制在綜合改革公立醫院之后，其醫療費用的增長(cháng)可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費用。據相關(guān)部門(mén)預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以?xún)�。截止�?0xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以?xún)�。同時(shí)，對于藥品價(jià)格的增長(cháng)幅度，也可以控制在10%以?xún)�，進(jìn)而降低了就醫人員的費用支出，對于其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過(guò)度增長(cháng)的現象，進(jìn)而增強公立醫院綜合改革的成效。

　　4.理順醫療服務(wù)價(jià)格公立醫院在綜合改革之后，醫療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進(jìn)行控制。根據醫療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進(jìn)行調整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫療服務(wù)價(jià)格控制效率。

　　5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關(guān)系，下要與鄉鎮醫院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫生級別、醫生多點(diǎn)執業(yè)級別、鄉鎮衛生院級別等。

　　醫院人力資源管理 篇14

　　【摘要】醫院人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jì)效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jì)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競爭力�；�于此，本文就績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用進(jìn)行研究，并提出績(jì)效考核優(yōu)化對策。

　　【關(guān)鍵詞】績(jì)效考核;醫院人力資源管理;應用研究

　　隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫院中的人力資源管理是醫院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jì)效考核是實(shí)現醫院組織順利實(shí)現的保障，但是目前，在很多醫院中各類(lèi)績(jì)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現預期效果，為此，下文對醫院中的績(jì)效考核現狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

　　1、人力資源管理概述

　　人力資源是一種包含于人體內部的生產(chǎn)能力，主要表現在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng )造性與其他資源之間相互區別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對象，同時(shí)也是自我管理的'主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實(shí)現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導與協(xié)調，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現上更加的出色。

　　2、醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　2．1醫院人力資源績(jì)效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績(jì)效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進(jìn)行不同的標準考核。例如，在醫院績(jì)效考核中，存在著(zhù)來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。

　　2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫院中，實(shí)現人力資源管理規范化與科學(xué)化，首先需要在醫院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會(huì )等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類(lèi)型人才的流失為醫院帶來(lái)了重大的影響。

　　3、績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用策略

　　3．1強化績(jì)效考核組織機構。實(shí)現醫院中的績(jì)效考核，首先需要在實(shí)現醫院中的績(jì)效管理，在醫院管理中，績(jì)效管理是一個(gè)比較復雜的管理機制，首先需要對績(jì)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫院管理對績(jì)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jì)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現考核評估。在進(jìn)行相應的人力資源管理環(huán)節中，需要形成以醫院績(jì)效考評委員會(huì )為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個(gè)科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績(jì)效考核委員會(huì )在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進(jìn)行宏觀(guān)調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。

　　3．2制定績(jì)效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標，將不能實(shí)現績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估體系，首先立足于醫院發(fā)展的長(cháng)遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實(shí)行的是院長(cháng)負責制度，也就是由醫院上級行政部門(mén)在醫院中與院長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，并逐一實(shí)現績(jì)效考核。在醫院管理中，該責任書(shū)的制定需要對醫院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調查與分析，以醫院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績(jì)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現醫院的績(jì)效考試，需要以此為目標來(lái)制定。

　　3．3考核標準細分。醫院的績(jì)效考核與其他企業(yè)中的績(jì)效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實(shí)現醫院績(jì)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jì)效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業(yè)績(jì)貢獻，另一方面，對于醫護人員的績(jì)效考核細分方便了其工作，以分類(lèi)管理方式，降低了績(jì)效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實(shí)際收治病人數量、門(mén)診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點(diǎn)內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實(shí)際考核標準進(jìn)行了解，強調技能的專(zhuān)業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計算機水平等進(jìn)行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿(mǎn)意度考評中，并進(jìn)行年終分數公布。結論:隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )進(jìn)步中發(fā)揮著(zhù)重要的作用�？�(jì)效考核是人力資源管理實(shí)現的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績(jì)效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門(mén)對醫院人力資源管理的宏觀(guān)調配，在醫院資源管理中作用顯著(zhù)。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效考核在醫院人力資源管理應用的策略。

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