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如何留住新招聘來(lái)的大學(xué)生
企業(yè)管理者都明白人員流失對企業(yè)造成的損失，尤其是千辛萬(wàn)苦通過(guò)校園招聘會(huì )選拔而來(lái)的儲備人才流失。這種損失不僅僅是企業(yè)支付給他們的工資和對他們進(jìn)行的培訓付出，更多對企業(yè)影響更大的是工作的斷續對企業(yè)造成的損耗，以及給相關(guān)客戶(hù)帶來(lái)的不良影響，甚至會(huì )導致客戶(hù)的流失。人員流動(dòng)頻繁的企業(yè)必定是不健康的企業(yè)，也很難獲得快速的發(fā)展。那么，對于剛加入企業(yè)的“新鮮血液”大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)該如何讓新招聘來(lái)的大學(xué)生順利度過(guò)試用期，并平穩地進(jìn)入適應期和成長(cháng)期呢?
方法/步驟
1。讓員工把心態(tài)端平放穩
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì )有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會(huì )不會(huì )得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。其實(shí)，公司應該首先跟新員工講清待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來(lái)舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì )，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對本企業(yè)的感受，這樣讓新員工可以盡快客觀(guān)了解企業(yè)。同時(shí)盡量讓公司高層、人力資源中心的主管領(lǐng)導同時(shí)出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避企業(yè)存在的問(wèn)題，并鼓勵他們發(fā)現、提出問(wèn)題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃、升遷機制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩，認識到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機制本身的問(wèn)題，讓新員工正視企業(yè)內部存在的問(wèn)題，不走極端。要知道沒(méi)有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向“極端”，無(wú)法轉回時(shí)才會(huì )“被迫”離開(kāi)。
2。讓員工把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵他們說(shuō)出自己的想法不管是否合理。讓員工把話(huà)說(shuō)出來(lái)是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對性。所以應該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái)。比如有的企業(yè)會(huì )提倡新員工每周填寫(xiě)“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對合理化的建議，如果企業(yè)能結合實(shí)際進(jìn)行采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應和正面答復，因為這會(huì )讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì )有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己的心里話(huà)。
有些企業(yè)做得就不夠：新進(jìn)大學(xué)生因為來(lái)到企業(yè)后受到的待遇與招聘時(shí)的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿(mǎn)，這種不滿(mǎn)情緒原本并不算什么大事，只是員工初來(lái)乍到時(shí)很自然的'一種反應而已，但是這個(gè)企業(yè)卻沒(méi)有很好的消除這種不滿(mǎn)，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個(gè)答復。而老總出來(lái)后居然說(shuō)“你們愿干就干，不愿干就走人”!把員工當作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢?
3。培養員工的歸屬感
敢于說(shuō)話(huà)了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問(wèn)題，有了問(wèn)題可能就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)、失落情緒，這其實(shí)并沒(méi)有在觀(guān)念上把問(wèn)題當成自己的“家務(wù)事”，這時(shí)就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。比如說(shuō)大家都熟悉的海爾集團，他們除了嚴格的管理，還會(huì )要求“海爾人就是要創(chuàng )造感動(dòng)”。在新員工軍訓時(shí)，人力資源中心的同事會(huì )給他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿(mǎn)酸梅湯，讓他們一休息就能喝到;每年中秋節的時(shí)候，集團高管都要在公司陪新員工一起過(guò)節;海爾還為新來(lái)的員工統一過(guò)一次生日，每個(gè)人得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。對于長(cháng)期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來(lái)說(shuō)(一般從高中就開(kāi)始住校)，海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺(jué)!而企業(yè)要做的，就是幫員工們找到家的歸屬感。
4。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃
職業(yè)生涯規劃對新員工來(lái)說(shuō)是十分重要的，他們也是十分關(guān)心自己的職業(yè)生涯發(fā)展狀況，這時(shí)候企業(yè)要主動(dòng)地引導他們規劃自己的職業(yè)生涯。但前提是企業(yè)必須要具備各部門(mén)的職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，讓新員工明確自己可以選擇的發(fā)展方向以及前景。在給新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃培訓的時(shí)候，我們一般先請各職能部門(mén)的主管介紹各自部門(mén)的結構情況和發(fā)展狀況，以讓新員工更加真實(shí)地了解到全面的信息便于他們做出選擇。隨后引導新員工進(jìn)行重新認識自己、分析自己、設定目標、尋找路徑等方面的實(shí)際規劃工作，最終每個(gè)人將形成一份結合企業(yè)的個(gè)人職業(yè)生涯規劃文件。這一步是十分重要也是最關(guān)鍵的一步，因為這些大學(xué)畢業(yè)生將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展結合到了一起來(lái)，也就是將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展捆綁到了一塊。這樣，他們還會(huì )輕易離開(kāi)嗎?
注意事項
最后，不要因為留不住新招聘來(lái)的大學(xué)生員工而困惑，畢竟人才的流動(dòng)性問(wèn)題已經(jīng)是影響到很多企業(yè)發(fā)展的共性問(wèn)題之一。要解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)一方面應該加強對人才流動(dòng)問(wèn)題的重視，深入研究，采取科學(xué)的解決措施;另一方面，企業(yè)應該加強自身管理水平的.提高，彌補不足，增強對人才的吸引力。同時(shí)，提高員工的素質(zhì)，企業(yè)自身還要下力氣培養現有的員工。俗話(huà)說(shuō)，家有梧桐樹(shù)，還怕引不來(lái)金鳳凰，是有一定道理的。
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