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HR面試提問(wèn)技巧
要想在面試過(guò)程中提高人才甄選成功率，問(wèn)對問(wèn)題就成為關(guān)鍵。那么，HR面試提問(wèn)的技巧有哪些呢?下面就和小編一起看看吧!
HR面試提問(wèn)技巧
封閉式提問(wèn)
這是一種可以得到具體回答問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題比較簡(jiǎn)單、常規，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問(wèn)：工作經(jīng)歷：包括過(guò)去的工作職位、成就、工作成績(jì)、個(gè)人收入、工作滿(mǎn)意與否以及調動(dòng)原因等。
開(kāi)放式提問(wèn)
面對這類(lèi)提問(wèn)候選人不能以“是”或“否”來(lái)回答，而要進(jìn)行解釋。例如“你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開(kāi)放式提問(wèn)，要求候選人詳細回答。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問(wèn)，保證可以讓候選人講話(huà)而HR在旁聆聽(tīng)。這些問(wèn)題通常這樣開(kāi)頭：“我想知道……”，“你可以把……說(shuō)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)嗎?”
對以往成績(jì)提問(wèn)
對以往的成績(jì)或行為的提問(wèn)是基于以往行動(dòng)可以預測未來(lái)行為的前提上的，通過(guò)這類(lèi)問(wèn)題至少可以預計與過(guò)去一樣好或一樣差。這些提問(wèn)本質(zhì)上是開(kāi)放式，但著(zhù)重于詢(xún)問(wèn)以往行為的具體例子。通常這樣問(wèn)：“說(shuō)說(shuō)在……時(shí)你的情況�！薄敖o我一個(gè)……的例子�！暗�。
負面協(xié)調提問(wèn)
在面試中，HR可能會(huì )被在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人吸引進(jìn)而相信他在所有領(lǐng)域都會(huì )做得同樣好。事情并非如此。當候選人頭上出現光環(huán)，天使的歌聲代替了辦公室打字機的噪音時(shí)，是時(shí)候控制住自己，尋找候選人的弱點(diǎn)了。當HR發(fā)現自己被過(guò)分打動(dòng)時(shí)，可以試試問(wèn)：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候嗎?”或簡(jiǎn)單地問(wèn)：“現在你能否舉個(gè)例子說(shuō)說(shuō)你不那么自豪的方面呢?”
負面確認
在尋求和發(fā)現負面因素時(shí)，你可能為自己仍保持客觀(guān)而高興，并繼續面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負面確認的依據。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。另一方面，你可能發(fā)現候選人所說(shuō)的負面情況是一次性行為，不足為憂(yōu)。
反問(wèn)
反問(wèn)可以幫助HR冷靜地控制談話(huà)，無(wú)論候選人如何健談。例如候選人開(kāi)始抖出各種各樣經(jīng)驗時(shí)，可以用反問(wèn)來(lái)打斷他，進(jìn)入其他話(huà)題。
半正確反問(wèn)
這種提問(wèn)方式可以篩選出唯唯是諾的人、玩去不符合資格的候選人、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開(kāi)口講的`人。這種提問(wèn)是作出只是部份正確的陳述，詢(xún)問(wèn)候選人是否贊同。例如：“我總是認為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認為對不對?”這個(gè)半正確反問(wèn)的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
引導式提問(wèn)
引導式談話(huà)中，一方問(wèn)的是特定的問(wèn)題，另一方只能做特定的回答。HR問(wèn)一句，候選人答一句。這類(lèi)問(wèn)題主要用于征詢(xún)候選人的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。例如HR可能解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿(mǎn)足不斷增加的顧客需求�！比缓髥�(wèn)，“你如何應付壓力呢?”候選人就知道要留住機會(huì )，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。但這類(lèi)問(wèn)題只能在候選人在一個(gè)特定領(lǐng)域已有信仰或成績(jì)時(shí)才能運用這個(gè)技巧。另外，引導提問(wèn)不應在面試初期運用或混雜在一些復雜的半正確反問(wèn)中。
案例分析式提問(wèn)
HR給候選人提供一個(gè)案例，要求候選人對案例進(jìn)行分析判斷，進(jìn)而測定候選人的思考、分析和解決問(wèn)題的能力等等。
分層提問(wèn)
好問(wèn)題如果沒(méi)表達好就會(huì )失去穿透力，給你不完整或誤導信息，而分層提問(wèn)可以探出完整和多層面的答案。例如在讓候選人敘述之前做過(guò)的項目后，緊接著(zhù)就可以問(wèn)：“你從那次項目中學(xué)到什么?”這就是很好的分層技巧，能讓HR有更多時(shí)間去判斷和觀(guān)察。
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