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人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案（通用21篇）
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編精心整理的人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇1
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分報告提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的'說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇2
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
�。�3）確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
�。�1）制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
�。�3）匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定B+B—C+
考核分數
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的.。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、xxx年1月5日——1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇3
為了加強內部管理，不斷增強員工的.業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。健全完善內部獎懲激勵機制，促進(jìn)員工認真履行工作職責，促進(jìn)部門(mén)整體管理水平的提升，制定本辦法。
一、考核目的：
提高員工工作技能業(yè)務(wù)水平，滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績(jì)效提供重要依據。
二、考核范圍：
本部門(mén)工作員工
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)、實(shí)事求事原則；全方位考核原則；定量與定性相結原則；責、權、利相結合原則。
四、考核內容：
1、職責履行(40分)：按照本崗職責要求，在實(shí)際工作中責任履行的表現及程度，確定員工的履責到位狀況和履責的缺陷情況。
2、工作效率及計劃任務(wù)完成質(zhì)量(20分)：對上級交辦的事務(wù)，本人承擔的日常工作，能否做到按時(shí)或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認真負責、確定工作任務(wù)完成的主動(dòng)性，及時(shí)性和有效性。員工績(jì)效考核辦法
3、工作能力(10分)：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務(wù)知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責情況以及根據部門(mén)主管領(lǐng)導安排獨立開(kāi)展相關(guān)工作的能力。
4、工作態(tài)度(10分)：主要考評被考核人員責任心、積極性、主人翁意識和維護公司利益、榮譽(yù)意識情況以及堅守工作崗位，體現主動(dòng)服務(wù)意識，按時(shí)出勤等情況。
5、溝通協(xié)調能力(10分)：主要考評被考核人員與本部門(mén)其他人員、其他部門(mén)相關(guān)人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)際問(wèn)題的.能力。
6、遵章守紀(10分)：嚴格遵守、認真執行企業(yè)各項規章制度，積極參與各項組織活動(dòng)，維護企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無(wú)故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵章守紀情況。
五、考核辦法
1、部門(mén)員工的考核，由部門(mén)經(jīng)理具體負責，從考核內容的六個(gè)方面按季進(jìn)行綜合評定。
2、季度考核應先由員工對照工作職責，以及綜合表現進(jìn)行自評，并作為部門(mén)負責人進(jìn)行考核時(shí)的參考依據。
3、考核由部門(mén)所有人員共同評定。被考核人員評定分數為：部門(mén)經(jīng)理評定分數值的30%+部門(mén)分管副經(jīng)理評定分數值的20%+本部門(mén)其它人員評定分數平均值的50%。
4、部門(mén)員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個(gè)等級，評定為優(yōu)者應在基數績(jì)效的基礎上增加10——20%的績(jì)效不變，評定為一般者應減發(fā)基數績(jì)效的10-20%的績(jì)效工資，評定為差者應扣發(fā)基數績(jì)效的50%及其以上績(jì)效工資。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇4
一、被考核人員：
財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自己述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的.工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分：工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇5
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自己管理能力，提高工作績(jì)效，實(shí)現員工與領(lǐng)導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng )新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動(dòng)以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績(jì)效考核的主要對象是移動(dòng)公司正式員工(一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實(shí)習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jì)效考核另行規定。
二、考核分類(lèi)及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類(lèi)：一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績(jì)效考核，考核范圍以及側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考核
(1)一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員
(2)一線(xiàn)員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考核(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務(wù)規范的.履行情況以及顧客意見(jiàn)調查結果匯總來(lái)考評員工服務(wù)行為。(顧客滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：
員工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
(5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績(jì)(40%)：
指標任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：
交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。
�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：
部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績(jì)效考核
(1)考評周期：半年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
(2)考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評等
(3)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的35%)
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自己約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
(4)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的65%)
�、俨块T(mén)工作安排與分配(20%)
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇6
一、目的：
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5s管理等文件精神；
2.科學(xué)評價(jià)部門(mén)內部員工的工作效果；
3.確定部門(mén)內部員工的績(jì)效工資；
4.調動(dòng)內部員工的積極性、主動(dòng)性；
5.提高部門(mén)內部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2.公司目標考核管理方案
3.考勤管理方案
4.司機與車(chē)輛管理方案
5.公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開(kāi)原則
2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3.明確規定、嚴格執行原則
四、適用范圍：
本方案適用于部門(mén)內除部門(mén)經(jīng)理外的所有員工。
五、分類(lèi)：
根據員工工作性質(zhì)和類(lèi)型的不同，將部門(mén)內部員工分為四類(lèi)：
1、行政人事助理
2、車(chē)隊隊長(cháng)
3、車(chē)隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類(lèi)，一種為工作目標考核部分，根據崗位類(lèi)別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門(mén)內的所有員工，為對部門(mén)員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說(shuō)明：每月考評一次；
2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
二）日常行為考核部分：
說(shuō)明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì )議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的'事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
�。ㄒ唬﹩T工月度考核結果=月度工作考核結果+月日�？己私Y果
�。ǘ﹩T工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績(jì)效工資、季度績(jì)效工資、年度績(jì)效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績(jì)效工資計算公式為：
�。▊�(gè)人月績(jì)效得分/部門(mén)平均月績(jì)效得分）x個(gè)人月績(jì)效工資
2、季度績(jì)效工資
�。▊�(gè)人季績(jì)效得分/部門(mén)平均季績(jì)效得分）x個(gè)人季績(jì)效工資
個(gè)人季度績(jì)效得分為個(gè)人季度內月績(jì)效得分之和
3、年度績(jì)效工資
�。▊�(gè)人年績(jì)效得分/部門(mén)平均年績(jì)效得分）x個(gè)人年績(jì)效工資
個(gè)人年度績(jì)效得分為個(gè)人年度內月績(jì)效得分之和
八、附則：
1.績(jì)效考核結果公布的1天內，個(gè)人發(fā)現有評分不實(shí)之處，可直接向部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行申訴，部門(mén)經(jīng)理于1天內解釋、答復或調整；對部門(mén)經(jīng)理的解釋、答復或調整不滿(mǎn)意者，可在答復后的2天內向總經(jīng)理、書(shū)記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書(shū)記的裁決為最終決定。
2.部門(mén)內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門(mén)內部員工應積極配合。
3.本辦法為試運行方案，可通過(guò)會(huì )議紀要或專(zhuān)門(mén)方案補充。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇7
一、總則
(一)為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
(二)本績(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的`同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
(一)考核時(shí)間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
(四)考核內容以及標準：
1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力積極地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自己意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
(六)特別注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
五、考核程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門(mén)成立考評小組(由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
(三)部門(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見(jiàn)。
(八)各部門(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
(九)各部門(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀(guān)公正性與可信度。
(二)進(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。
(三)總結考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇8
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的.、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自己鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自己考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇9
為充分調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，引導員工敬業(yè)愛(ài)崗，增強企業(yè)凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績(jì)效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長(cháng)張蘭岐擔任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng )建辦主任開(kāi)建梅，財務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專(zhuān)員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專(zhuān)員負責；
2、考評領(lǐng)導小組職責：制定考核辦法，指導部門(mén)考核工作。
3、績(jì)效工資考核辦法
4、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實(shí)施。對各分公司的員工績(jì)效工資考核由分公司領(lǐng)導組織實(shí)施。對總公司機關(guān)的員工績(jì)效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人按照簽訂的年度目標責任書(shū)進(jìn)行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，相關(guān)員工績(jì)效考核表
四、考核標準
(一)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人員考核，滿(mǎn)分100分；按照簽訂目標考核責任履行的.情況發(fā)放績(jì)效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績(jì)效工資；
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績(jì)效工資；
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績(jì)效工資。
(二)員工績(jì)效考核滿(mǎn)100分，按照員工績(jì)效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：
1、當月考核得分在60分以上，績(jì)效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績(jì)效考核標準工資；
2、當月考核得分在60分以下，無(wú)績(jì)效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當月績(jì)效工資為(考核得分÷100)×(崗位績(jì)效考核標準工資÷30天)×出勤天數。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績(jì)效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經(jīng)財務(wù)部審核后在每季度后一個(gè)月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時(shí)對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導按當月薪資的20%進(jìn)行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執行。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇10
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時(shí)，也能使員工通過(guò)周?chē)聦ψ约旱脑u價(jià)，更清楚地認識自己，能夠更好地進(jìn)行自己完善。
現在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自己評價(jià)，然后由其主管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說(shuō)來(lái)，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著(zhù)明顯的不足：
1、這個(gè)結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀(guān)念的支配，充其量只能其上級一個(gè)人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴(lài)于員工主管對這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進(jìn)？
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒(méi)有側重點(diǎn)，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問(wèn)題，而對自己的卻視而不見(jiàn)。從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自己。所以，在考核中，不應只由員工上級一個(gè)人對員工進(jìn)行評價(jià)，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進(jìn)行評價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)（一般不超過(guò)十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫(xiě)后交回人力資源部。
二、考核表的設計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自己，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設立考核項目：
1、工作成果，
2、是否負責，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來(lái)設計不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人力資源、財務(wù)、銷(xiāo)售、策劃和開(kāi)發(fā)人員這五個(gè)部門(mén)的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務(wù)人員一定要細致并且原則性強，銷(xiāo)售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng )意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫(xiě)各項目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的'例子來(lái)說(shuō)明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語(yǔ)不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個(gè)項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個(gè)人作出評價(jià)的可能。
三、公布考評結果。
人事部將根據與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結果將公布在公司內部網(wǎng)上（第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人）。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì )公開(kāi)，也就是說(shuō)，被考評者看到的會(huì )是一個(gè)其他員工對他綜合評價(jià)的結果，而不會(huì )知道具體哪個(gè)人對他做了何種評價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現得好壞，人們會(huì )形成共同的看法，偏見(jiàn)會(huì )大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上，現在許多公司的考核也沒(méi)有同薪酬聯(lián)系起來(lái)。即使是聯(lián)系在一起的，比如說(shuō)筆者以前曾服務(wù)過(guò)的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執行過(guò)程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來(lái)做，許多人將當月的考核表復印下來(lái)，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見(jiàn)的。
1、由多人來(lái)對一個(gè)人考核，增加了客觀(guān)性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會(huì )更認真地對待考核結果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開(kāi)始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實(shí)行，必然會(huì )大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會(huì )更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇11
一、員工招聘
工作標準：
1、建立與各人才市場(chǎng)及專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的長(cháng)期聯(lián)系，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場(chǎng)。
2、公司門(mén)口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區招聘及內部員工介紹。
3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網(wǎng)絡(luò )人員招聘的發(fā)布、篩選、初試與安排復試
5、根據各部門(mén)提交的`《人員招聘計劃表》于當天15：00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站。
6、每天在招聘網(wǎng)站中進(jìn)行崗位信息更新，篩選應聘人員簡(jiǎn)歷，并于當天17：30之前通知經(jīng)過(guò)篩選的人面試，面試時(shí)間根據時(shí)間情況安排。
7、對來(lái)公司面試人員進(jìn)行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》
8、按照招聘流程對面試人員進(jìn)行初試，根據需求部門(mén)負責人時(shí)間安排通過(guò)初試者進(jìn)行復試。
9、面試結果跟進(jìn)、通知報到。
二、員工入離職手續辦理
入職手續辦理
1、根據用人部門(mén)同意錄用人通知辦理入職手續。
2、檢查（員工入職申請表）填寫(xiě)信息完整情況進(jìn)行補充。
3、核對證件（身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格證等）是否齊全真實(shí)，并復印后存入檔案。
4、學(xué)習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。
5、根據規定填寫(xiě)勞動(dòng)合同并交入職人員簽字（進(jìn)廠(chǎng)一周內）。
6、打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統。
7、當天根據簡(jiǎn)歷上的信息存電子檔案，將簡(jiǎn)歷、證件復印件，《勞動(dòng)合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、薪資表存一份入檔案袋，（之后調薪單需復印留檔）。
9、辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完后交部門(mén)主管。
10、告知行政專(zhuān)員開(kāi)餐、分宿舍。
11、機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫(xiě)《社保增減員表》交總部社保專(zhuān)員辦理。
12、入職一線(xiàn)員工檔案一周內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經(jīng)行政總監簽字后才能上崗。
13、《勞動(dòng)合同》必須在一周內簽訂。
三、離職手續辦理
1、試用期（需做滿(mǎn)15天）員工離職需提前3天填寫(xiě)《員工離職申請表》，正式員工需提前一個(gè)月填寫(xiě)《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫(xiě)，由審批人員確定離職日期填寫(xiě)簽名。
2、職員級由部門(mén)主管簽署意見(jiàn)，上交部門(mén)經(jīng)理——副總審批。
3、主管級由部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。
4、經(jīng)理級由副總簽署意見(jiàn)，呈總經(jīng)理審批。
5、辦理離職手續定為每周二、五上午9：00—10：00，其他時(shí)間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。
6、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫(xiě)《離職書(shū)》，按程序審批后交人事行政部。
7、收到職員《離職書(shū)》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，并當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務(wù)部，將員工聯(lián)系電話(huà)寫(xiě)在離職單上，以便后續工作需要。
8、若員工已購社保，需填寫(xiě)《社保增減員表》通知總公司社保專(zhuān)員辦理停保手續。
9、電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內。
10、自離人員需填寫(xiě)《員工離職申請表》由部門(mén)主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開(kāi)放行條放行。
11、所以離職人員原因務(wù)必詢(xún)問(wèn)填寫(xiě)真實(shí)離職原因后人事簽名。
12、注銷(xiāo)工作牌。
四、人員轉正辦理
1、每月初將需轉正員工名單發(fā)予各部門(mén)。
2、填寫(xiě)《員工轉正表》，主管考核與審批。
3、了解人員在公司成長(cháng)情況。
五、人事檔案管理
1、檢查新員工檔案是否真實(shí)、完整。
2、根據入職登記表制電子檔案。
3、檔案裝檔案袋并注明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。
4、檔案按部門(mén)存放整齊有序，便于查找。
5、保證人員檔案完整，做到一人一檔。
6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門(mén)）在《員工入/離職手續一覽表》內注明離職手續辦理情況。
7、離職手續辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。
六、勞動(dòng)合同管理
1、新員工待轉正通過(guò)根據植物及部署填寫(xiě)相應合同（合同期限、工作、部門(mén)、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
2、勞動(dòng)合同簽訂期限5年，6天8小時(shí)，1000元/月。
3、學(xué)徒工簽訂《學(xué)徒培訓協(xié)議》。
4、員工入職7天內必須簽完勞動(dòng)合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。
5、裝檔案袋存檔。
6、根據員工檔案列出到期人員名單。
7、以書(shū)面告知當事人，提前1個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同并發(fā)給《勞動(dòng)合同期限變更協(xié)議書(shū)》。
8、填寫(xiě)相應合同（合同期限、工作、部門(mén)、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
9、裝檔案袋存檔。
七、考勤統計匯總
1、根據員工請假條等相關(guān)考勤單據對當月考勤進(jìn)行匯總，并發(fā)至各部門(mén)人員確認。
2、次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經(jīng)理審核。
八、員工工傷處理
1、員工發(fā)生工傷，第一時(shí)間通知公司社保專(zhuān)員并盡快辦理借款手續，由公車(chē)送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務(wù)站）。
2、人事專(zhuān)員填寫(xiě)《工傷認定申請表》，最晚在一周內交至總部。
3、工傷者需提供復印件2份（身份證、病歷、診斷證明書(shū)）
4、手續齊全后交公司總部社保專(zhuān)員到社保局辦理報銷(xiāo)手續。
5、公司內部填寫(xiě)《事故報告》，部門(mén)主管進(jìn)行現場(chǎng)調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見(jiàn)整改措施，由部門(mén)經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認后簽名交人事專(zhuān)員存檔，人事專(zhuān)員在《工傷登記》中做好登記。
九、辦公用品管理
1、做好進(jìn)出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。
2、各部門(mén)填寫(xiě)《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將匯總申購單統一采購。
十、員工薪資調整
1、部門(mén)主管填寫(xiě)《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。
2、存檔。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇12
第一條目的
本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
1、人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
2、教育培訓，自己開(kāi)發(fā)合理配置人員。
3、晉升、提薪。
4、獎勵。
第三條適用范圍
1、本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
2、兼職、特約人員。
3、連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。
4、考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義
1、本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：
2、人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。
3、成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
4、態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5、能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的執行人員。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。
9、考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。
第六條考核者訓練
1、為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。
2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)
1、為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
2、必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
3、必須消除對被考核者的'好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
4、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
5、考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
6、考核的分類(lèi)
第八條人事考核的分類(lèi)
略
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇13
一、考核目的及原則
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1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
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業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1—12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a）干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的.、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、60%、20%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、55%、25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
15%、50%、35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的`考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自己評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇14
(一)人才資源開(kāi)發(fā)規劃與戰略制定的意義。
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰略在組織總體戰略中的地位。
(二)現有人才狀況分析。
進(jìn)行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒(méi)有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰略及相關(guān)政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發(fā)展的數量與質(zhì)量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒(méi)有對人才資源現狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專(zhuān)業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩定還是不穩定等;。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。
1、指導思想上是否存在問(wèn)題;。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。
5、教育培訓上是否存在問(wèn)題;。
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的.缺陷，提出相應的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀(guān)發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
內容：略。
(五)規劃與戰略。
人才資源規劃的主要內容是制定人才開(kāi)發(fā)戰略，人才開(kāi)發(fā)戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點(diǎn)和戰略步驟。
1、戰略思想。
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關(guān)鍵。戰略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰略時(shí)，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰略思想。
2、戰略目標。
這是戰略的指向和落腳點(diǎn)。戰略目標應該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個(gè)具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學(xué)歷結構、專(zhuān)業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng )造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機制。
3、戰略重點(diǎn)。
戰略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為達到目標而主觀(guān)劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現對策部分。
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰備指導思想并為實(shí)現戰略目標服務(wù)的，是落實(shí)戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達到人才資源開(kāi)發(fā)的戰略目標。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：。
1、注意內部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng )造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。
(七)規劃與戰略實(shí)施前景分析。
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現的程度，將會(huì )遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現問(wèn)題之后相應的補救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計劃實(shí)例。該計劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績(jì)效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃。
(一)職務(wù)設置與人員配置計劃。
根據公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營(yíng)目標，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20xx年的職務(wù)設置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監負責財務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監負責銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監負責開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監1名、營(yíng)銷(xiāo)總監1名、技術(shù)總監1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線(xiàn)員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì )計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓專(zhuān)員1名。
5、銷(xiāo)售一部(19人)。
銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名。
6、銷(xiāo)售二部(13人)。
銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)2名、銷(xiāo)售代表8名、銷(xiāo)售助理2名。
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據20xx年職務(wù)設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數量如下：。
開(kāi)發(fā)組長(cháng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名。
2、招聘方式。
開(kāi)發(fā)組長(cháng)：社會(huì )招聘和學(xué)校招聘。
開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷(xiāo)售代表：社會(huì )招聘。
3、招聘策略。
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應屆畢業(yè)生洽談會(huì )、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會(huì )招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì )、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會(huì )保障金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿(mǎn)半月有住房補助;。
B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月;。
D、簽定三年勞動(dòng)合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會(huì )保險金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿(mǎn)半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預測。
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì )增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點(diǎn)通過(guò)社會(huì )招聘來(lái)填補“開(kāi)發(fā)組長(cháng)”空缺。
(三)選擇方式調整計劃。
1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jì)效考評政策調整計劃。
1999年已經(jīng)開(kāi)始對公司員工進(jìn)行了績(jì)效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標準化的定量考評。
在今年，績(jì)效考評政策將做以下調整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時(shí)進(jìn)行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評語(yǔ)制度，讓員工了解公司對他的評價(jià)，并感受公司對員工關(guān)心;。
(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓和技能培訓從20xx年開(kāi)始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請外面的專(zhuān)業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓。
(3)技術(shù)培訓根據相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預算。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會(huì )費用：參加交流會(huì )4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：2000元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實(shí)際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420元。
3、社會(huì )保障會(huì )。
1999年社會(huì )保障金共交納X元，按20%遞增，預計今年社會(huì )保障金總額為X元。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇15
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車(chē)零配件。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jì)頗佳，但隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長(cháng)期發(fā)展規劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jì)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營(yíng)提供堅實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰略目標
�。�1）產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
�。�2）產(chǎn)品品牌建設。
�。�3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規劃
�。�1）繼續大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實(shí)現本科及以上學(xué)歷的人才的比例達到60％以上。
�。�2）儲備人員的培養。
�。�3）加強員工培訓，爭取達到每個(gè)員工都掌握1－2門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
�。�4）企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員數量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數量160人，按人員類(lèi)別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來(lái)看，管理層人數比例是比較合理的。隨著(zhù)企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來(lái)人力資源需求會(huì )增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿(mǎn)足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。
�。ǘ┤藛T素質(zhì)構成
高中及以下：48％
大專(zhuān)：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個(gè)數據來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
�。ㄈ┤藛T年齡結構狀態(tài)分布圖表
人員年齡結構狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個(gè)區間內，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內，必須加強對年輕管理人員的培養。表人員年齡結構狀態(tài)分布表
�。ㄋ模┬匠旮＠С稣紶I(yíng)業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
A企業(yè)：12％
B企業(yè)：16％
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據各職能部門(mén)提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規劃的需求，未來(lái)五年內企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來(lái)五年內人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應根據各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘的標準和依據。
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1、取內部招聘和外部招聘相結合的`方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進(jìn)行選拔和培養，若企業(yè)內部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
�。�1）人才儲備庫
�。�2）發(fā)布職位公告
�。�3）內部晉升
2、外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì )招聘。
3、員工推薦
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校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會(huì )。
社會(huì )招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會(huì )、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
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�。�1）新進(jìn)的員工，需經(jīng)過(guò)企業(yè)1－3個(gè)月的試用期考核，具體時(shí)間依據崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表現而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
�。�2）以?xún)淙瞬派矸菡衅高M(jìn)來(lái)的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。
�。�3）其他新進(jìn)人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。
�。�4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
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�。�1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規定的社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、工傷、生育）。
�。�2）員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動(dòng)節、端午節、國慶節。
�。�3）企業(yè)為員工提供午餐補助。
�。�4）每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。
�。�5）企業(yè)為員工提供部分娛樂(lè )休息場(chǎng)所。
八、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)
�。ㄒ唬┤藛T培訓
1、人力資源根據企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃，
合理地對各部門(mén)、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2、培訓的方式有以下幾種。
�。�1）崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規章制度、企業(yè)組織結構及各部門(mén)的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。
�。�2）在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
�。�3）脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì )議等。
3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開(kāi)各種形式的學(xué)習。
4、員工需要外出培訓的，需事先填寫(xiě)《培訓申請表》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》
5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現場(chǎng)操作為主�？己瞬缓细裾�，企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
�。ǘ┤肆Y源開(kāi)發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。
1,、企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會(huì )起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭。
3、有效的激勵機制
企業(yè)應重視并尊重人才，對表現優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4、公平透明的績(jì)效考核程度
績(jì)效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀(guān)，才有助于調動(dòng)員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5、建立有效的溝通機制
企業(yè)內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇16
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作，總的思路是通過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開(kāi)展班組長(cháng)培訓班。
6、7月開(kāi)展全員安全月的學(xué)習。
8、9月抓好碳黑項目開(kāi)工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進(jìn)行三規和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴格考核，要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。
加強內部學(xué)習，對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。
3、考勤和勞動(dòng)紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。
強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)構成報表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的'準確性。
做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。
5、制度建設方面
配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。
總之，通過(guò)20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展，期望通過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇17
一、調研主題
某鐘表有限公司人力資源管理現狀
二、調研目的
本次調研旨在全面了解目標單位的人資源管理理念及主要業(yè)務(wù)流程,重點(diǎn)了解Ji效考核方式、方法、流程,并加以分析,結合我集團現狀,提出人力資源管理辦法的調整意見(jiàn)。
三、調研提綱
(一)組織架構、定員定編
1、組織機構、崗位設置;
2、如何進(jìn)行定員定編。
(二)招聘員工招聘的流程、錄用審批權限等。
(三)培訓與開(kāi)發(fā)
1、培訓需求分析;
2、培訓規劃的制定方法;
3、培訓的組織與現實(shí);
4、培訓效果分析評估;
5、培訓導師制度的實(shí)施方案。
(四)績(jì)效管理(重點(diǎn)了解)
1、績(jì)效管理制度;
2、考核指標的制定:
(1)公司總體目標的制定;
(2)如何分解至各部門(mén)、班組及員工;
3、績(jì)效考核的流程與實(shí)施方案;
4、績(jì)效反饋與結果應用;
5、績(jì)效管理體系的公平性、合理性體現;
6、是否有“優(yōu)勝劣汰”的'相關(guān)機制,如何組織實(shí)施;
�。ㄎ澹�、薪酬管理
1、薪酬制度的設計依據;
2、崗位定薪方法及依據;
(六)激勵
1、企業(yè)激勵機制;
2、培訓、績(jì)效、薪酬與激勵機制之間的關(guān)聯(lián);
3、激勵機制效果分析;
(七)人力資源管理信息化
1、績(jì)效考核、培訓等模塊在人力資源管理信息系統如何實(shí)施;
2、人力資源管理信息系統實(shí)施過(guò)程中遇到的困難;
3、現有人力資源管理信息系統的不足;
4、其他方面的人力資源信息化工作;
四、需提供資料及協(xié)助
1、人力資源現狀說(shuō)明材料(組織架構圖);
2、定員定編相關(guān)資料;
3、招聘管理相關(guān)辦法;
4、培訓管理相關(guān)辦法;
5、績(jì)效考核制度、考核指標;
6、績(jì)效考核的反饋流程及結果應用方案;
7、激勵制度相關(guān)文件;
8、人力資源管理信息系統介紹、演示。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇18
一、現狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施�，F階段的重點(diǎn)就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jì)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20XX年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預見(jiàn)與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學(xué)公
平、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對考核指標進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現績(jì)效評
價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績(jì)效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現狀分析
20XX計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向專(zhuān)科及本科畢業(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%；另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20XX上半年需要招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6人，基本到達45人左右；20XX下半年招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以?xún)取?/p>
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現主要針對各大院校應屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò )招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1）參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會(huì )，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生）。
2）20XX年開(kāi)通付費網(wǎng)站，長(cháng)期堅持網(wǎng)上招聘，以?xún)淇赡苄枰娜瞬�，主要招聘�?yōu)秀應屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿(mǎn)的老員工，提前續簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現公司內部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節儉企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實(shí)際情景，在未來(lái)發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類(lèi)企業(yè)的差距，強調與市場(chǎng)接軌；另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(cháng)期規劃實(shí)現所需的人才基礎，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng )造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績(jì)效工資、獎金等勞動(dòng)報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發(fā)展結合員工需求適時(shí)增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發(fā)放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個(gè)人需求）；
2、健康福利，公司團體組織體檢；
3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jì)效考核體系
績(jì)效考核是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀(guān)點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jì)效考核到達圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
1、績(jì)效計劃——設定績(jì)效目標
績(jì)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jì)效管理是為了防止績(jì)效不佳，共同幫忙員工提高績(jì)效，從而使企業(yè)的戰略目標和遠景規劃不斷得到實(shí)現。所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績(jì)效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績(jì)效輔導
為使績(jì)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須堅持持續不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jì)效。
3、績(jì)效評估——評估員工的業(yè)績(jì)表現
對于績(jì)效考核結果要定期進(jìn)行分析，高績(jì)效員工可在內部分享，相互學(xué)習；低績(jì)效員工可采取適當的談話(huà)，了解員工低績(jì)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續低績(jì)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jì)表現——建立員工的業(yè)績(jì)檔案
員工業(yè)績(jì)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績(jì)效管理體系的診斷和提高
定期對績(jì)效結果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jì)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個(gè)月內完成初步考核，項目結算后2個(gè)周內進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)20XX—20XX年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標準，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動(dòng)項目人員進(jìn)取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核（季度考核）
個(gè)人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的.發(fā)展。
3、施工隊長(cháng)考核
提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會(huì )面臨降職、降薪、調崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓、重點(diǎn)人才的培養問(wèn)題，還將面臨著(zhù)公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內部中層領(lǐng)導無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(cháng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
�。ㄒ唬┡嘤栃枨蟆Y合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現象嚴重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人；
3、公司新員工期望獲得長(cháng)期、系統的培訓，以實(shí)現個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續提升。
�。ǘ�20XX年度培訓重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專(zhuān)業(yè)知識培訓
�。ㄈ┡嘤柗绞�
1、送外集中培訓、個(gè)別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開(kāi)展內部培訓，擴大培訓效果；
2、定期組織公司內部活動(dòng)，計劃周期性開(kāi)展公司內部員工的團體活動(dòng)并長(cháng)期進(jìn)行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互
協(xié)作、配合本事。
3、對每次培訓結果進(jìn)行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
�。ㄋ模┡嘤栙Y料
1、入職培訓；2、崗位技能培訓；3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；4、升職培訓；5、企業(yè)內訓；6、拓展培訓；
�。ㄎ澹┡嘤栴A算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責；20XX年充分補充各個(gè)崗位人員的基礎上，進(jìn)一步完善公司的組織構架：
�。�1）確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責，明確各個(gè)崗位職責，使得權責對等，各負其職。
�。�2）減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。
�。�3）根據各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核供給科學(xué)依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等各類(lèi)表格）；
4、完善人力資源檔案，20XX年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績(jì)情景、培養發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在20XX年前完成基礎檔案并隨時(shí)更新，20XX年逐步完善電子檔案，實(shí)現快速查詢(xún)公司員工基本信息。
5、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習及報名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數量，提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類(lèi)考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jì)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規劃。根據不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自我的發(fā)展目標的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現總體目標。
注意：此員工生涯規劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標的滿(mǎn)足感又能相信此目標的切實(shí)可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動(dòng)所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見(jiàn)而導致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
�。�1）下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
�。�2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復�？山�(jīng)過(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規劃書(shū)執行部門(mén)為辦公室，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理監督實(shí)施。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇19
一、人力資源計劃書(shū)目的
人力資源的計劃是公司戰略規劃的重要組成部分，它著(zhù)眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導。
二、人力資源計劃書(shū)內容
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
三、基本程序
1、核查現有人力資源
核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關(guān)鍵在于弄清現有人力資源的數量、質(zhì)量、結構及分布狀況。
人力資源核查資料至少應包括：
�。�1）個(gè)人自然情況;
�。�2）錄用資料;
�。�3）教育資料;
�。�4）工資資料;
�。�5）工作執行的評價(jià);
�。�6）工作經(jīng)歷;
�。�7）服務(wù)與離職資料;
�。�8）工作態(tài)度;
�。�9）安全與事故資料;
�。�10）工作環(huán)境資料;
�。�11）工作或職務(wù)情況;
�。�12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
2、預測人力資源需求
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據公司發(fā)展戰略規劃和內外條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求的結構和數量進(jìn)行預測。
預測具體程序為：
�。�1）預測企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);
�。�2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;
�。�3）確定各職能及各職能內不同層次類(lèi)別人員的工作負荷;
�。�4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內不同層次類(lèi)別人員的需求量。
3、預測人員供給量
人員供給量預測包括兩個(gè)內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預測出現在各規劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規劃時(shí)間點(diǎn)上各類(lèi)人員的可供量。
4、確定純人員需求量
即比較預測到的各規劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數量、質(zhì)量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開(kāi)發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執行計劃
在各分類(lèi)計劃的指導下確定具體實(shí)施計劃的工作方案。
7、反饋調整
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的.調整并加強控制。
8、制定招聘計劃
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò )廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò )，做好人員儲備。
9、面試
�。�1）準備不同職務(wù)的面試問(wèn)題
�。�2）對應聘人工作經(jīng)歷的詢(xún)問(wèn)
�。�3）應聘人對應聘職務(wù)的想法
�。�4）觀(guān)察應聘人的儀表神態(tài)
�。�5）應聘人家庭狀況，住址情況
10、制定并完善新員工入職制度
�。�1）員工入職表
�。�2）員工檔案
11、員工培訓
�。�1）企業(yè)文化培訓
�。�2）員工基本素質(zhì)培訓
�。�3）銷(xiāo)售技能培訓
�。�4）產(chǎn)品知識培訓
12、員工工作業(yè)績(jì)考核
�。�1）營(yíng)銷(xiāo)目標考核50%
�。�2）對企業(yè)忠誠度10%
�。�3）產(chǎn)品知識考核10%
�。�4）儀容儀表考核10%
�。�5）基本工作考核10%
�。�6）業(yè)務(wù)能力考核10%
13、員工的培養與內部積極員工的儲備
14、離職
�。�1）提前一月，填寫(xiě)離職申請表。
�。�2）調查離職原因
�。�3）對表現較好員工的挽留
�。�4）檢查工作移交情況
�。�5）批準離職
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇20
為深入貫徹區市黨委、政府關(guān)于精準扶貧和對口幫扶有關(guān)要求，強化部門(mén)對口聯(lián)系指導責任，集中組織力量，推進(jìn)幫扶精準化、具體化，實(shí)現對口聯(lián)系對象基礎設施配套升級，村容村貌煥然一新，群眾生活質(zhì)量顯著(zhù)提升，提前實(shí)現對口幫扶脫貧目標，順利通過(guò)自治區和中央考核驗收，在深入調研的基礎上，扎實(shí)推進(jìn)工作，經(jīng)局黨組研究，特制定如下實(shí)施方案。
一、組織領(lǐng)導
在局扶貧領(lǐng)導小組的統一領(lǐng)導下，進(jìn)一步明確責任，細化分工，堅持主要領(lǐng)導親自?huà)鞄�，分管領(lǐng)導直接負責，以高度的政治責任感和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng),深入一線(xiàn)、靠前指揮。成立幫扶工作領(lǐng)導小組，黨組書(shū)記、局長(cháng)張正標同志為組長(cháng)，黨組成員、園林村委主任為副組長(cháng)，局屬單位、局機關(guān)各科室負責人為成員，全體干部職工參加。設置聯(lián)絡(luò )協(xié)調小組，由四級調研員、局辦公室主任王萬(wàn)年、局機關(guān)黨委專(zhuān)職副書(shū)記何偉民同志和局黨組派駐村“第一書(shū)記”馬玉鵬同志組成。
二、主要目標任務(wù)
�。ㄒ唬⿴头鰧ο螅航瘌P區良田鎮園林村
�。ǘ┚唧w目標任務(wù)：
1.重點(diǎn)幫扶解決2戶(hù)未脫貧戶(hù)提前脫貧和2戶(hù)邊緣戶(hù)政策兜底；
2.重點(diǎn)幫扶保障53戶(hù)已脫貧建檔立卡戶(hù)得到動(dòng)態(tài)監測和防止返貧；
3.重點(diǎn)幫扶實(shí)施鄉風(fēng)文明實(shí)踐超市、村部基礎設施改造和文化長(cháng)廊建設、幼兒托管和“小飯桌”等項目；
4.重點(diǎn)幫扶開(kāi)展“家長(cháng)課堂”、創(chuàng )業(yè)培訓指導、就業(yè)扶持、公益性崗位安置、消費扶貧、黨建聯(lián)動(dòng)等活動(dòng)；
5.重點(diǎn)督促村“兩委”落實(shí)危房改造、改水改廁、道路恢復、環(huán)境整治等配套項目。
三、活動(dòng)內容及責任分工
�。ㄒ唬⿲�(shí)施新時(shí)代鄉風(fēng)文明超市項目（20XX年度園林村脫貧攻堅?huà)炫贫綉痦椖浚?/p>
1.內容。援助搭建鄉風(fēng)文明實(shí)踐超市（積分超市）。根據建檔立卡貧困戶(hù)日常脫貧表現按月進(jìn)行評議打分，實(shí)行“積分兌換制”。通過(guò)積分兌換商品，建立長(cháng)效扶貧脫貧鼓勵機制和黨建聯(lián)動(dòng)援助機制，組織動(dòng)員系統各幫扶單位和有意愿的個(gè)人開(kāi)展幫扶援助活動(dòng)和消費扶貧、實(shí)踐體驗等活動(dòng)。
2.措施。一是援助部分“積分超市”所需兌換商品。積極發(fā)動(dòng)干部職工捐獻錢(qián)物；二是協(xié)調落實(shí)公益性崗位1個(gè)，解決超市對接管理、評議打分和資產(chǎn)賬目、日常入戶(hù)、考評建檔等工作崗位。
責任領(lǐng)導：王東風(fēng)
幫扶單位：局機關(guān)、就業(yè)局
聯(lián)絡(luò )員：金婧
完成時(shí)限：20XX年12月
�。ǘ⿲�(shí)施村部基礎設施改造和文化長(cháng)廊建設工程
1.內容。幫助村部院落完成改造、地面硬化和文化長(cháng)廊建設工程，為提升黨支部建設硬件水平，創(chuàng )造條件、打好基礎，使之成為園林村的景觀(guān)路、文化路，成為宣傳黨的惠民政策和村級文化的`新陣地。
2.措施。一是幫助申報爭取有關(guān)部門(mén)建設項目；二是落實(shí)公益性崗位2個(gè)，解決項目后期管理維護崗位。
責任領(lǐng)導：李曉強
幫扶單位：局機關(guān)、仲裁院、支隊
聯(lián)絡(luò )員：田得雨
完成時(shí)限：20XX年9月
�。ㄈ┲С謱�(shí)施幼兒托管項目
1.內容。按照規劃正在建設中，預計6月內建設完工。建成后指導按照幼兒托管項目標準進(jìn)行功能化區域劃分，指導支持投入運行，從而解決園林村幼兒學(xué)前教育問(wèn)題。
2.措施。指導功能區區域劃分，協(xié)助解決部分幼兒教育專(zhuān)業(yè)教具或設備物資缺口。
責任領(lǐng)導：戴玉榮
幫扶單位：社保中心、考試中心
聯(lián)絡(luò )員：齊寶國
完成時(shí)限：20XX年8月內
�。ㄋ模┲С謱�(shí)施“小飯桌”項目
1.內容。重點(diǎn)針對園林村部分因種植溫棚無(wú)力兼顧孩子午餐和父母就近務(wù)工當天不能返回的家庭、以及小部分留守兒童家庭，通過(guò)“小飯桌”項目解決這些小學(xué)生中午就餐存在的突出困難，計劃實(shí)行村委會(huì )扶持、委托第三方運營(yíng)的方式運行。
2.措施。幫助解決部分設備或物資采購
責任領(lǐng)導：紀伏榮
幫扶單位：就業(yè)局、支隊
聯(lián)絡(luò )員：張濤
完成時(shí)限：20XX年7月
�。ㄎ澹┟考径扰e辦1-2期“家長(cháng)課堂”
1.內容。貧困的根本原因主要是群眾教育觀(guān)念落后和受教育程度太低，尤其是無(wú)法勝任“家長(cháng)”的重要角色，他們對孩子的未來(lái)產(chǎn)生著(zhù)重大影響。只有改變家長(cháng)的教育觀(guān)念，才能從根本上改變孩子的未來(lái)。因此，對學(xué)生家長(cháng)開(kāi)設關(guān)心子女教育的“家長(cháng)課堂”，普及現代家庭理念、引導家長(cháng)轉變觀(guān)念，改善孩子學(xué)習環(huán)境，創(chuàng )造良好學(xué)習條件，實(shí)現扶貧先扶智。
責任領(lǐng)導：王東風(fēng)
幫扶單位：培訓中心、機關(guān)黨委
聯(lián)絡(luò )員：劉文輝
完成時(shí)限：20XX年4-12月
�。┲攸c(diǎn)督促和協(xié)調落實(shí)的工作
1.危房改造問(wèn)題。20XX年10月前完成對新排查出的18戶(hù)危房實(shí)施加固或翻建改造。
2.“改水改廁”項目。20XX年7月前解決去年遺留的問(wèn)題和此次新排查85戶(hù)住戶(hù)自來(lái)水未入戶(hù)的問(wèn)題。
3.實(shí)施村莊道路恢復工程。20XX年7月完成對居住區、生產(chǎn)區規劃道路實(shí)施硬化處理。
4.整治村莊環(huán)境。20XX年4-6月完成村莊環(huán)境大整治、大清掃、大消毒活動(dòng)，消除臟亂差，規范垃圾分類(lèi)處理，通過(guò)治理打造一個(gè)干凈、整潔、美觀(guān)的村莊環(huán)境。
5.突出抓好黨建再上臺階。實(shí)施以黨建促脫貧，凸顯黨的領(lǐng)導地位，切實(shí)加強基層組織建設，鞏固園林村四星級黨基層組織成果。
責任領(lǐng)導：張正標
幫扶單位：局機關(guān)辦公室、局機關(guān)黨委
聯(lián)絡(luò )員：王萬(wàn)年、何偉民、馬玉鵬
完成時(shí)限：20XX年6-10月
四、保障措施
1.建立幫扶運行機制。堅持“問(wèn)題導向和結果導向、集中部署和分工落實(shí)、明確責任和掛牌銷(xiāo)號”的原則，機關(guān)帶頭，全員參加，統籌協(xié)調，集中力量。各牽頭單位（科室）負責人要積極主動(dòng)謀劃，建立工作任務(wù)清單，每月向黨組匯報工作進(jìn)展情況，三個(gè)月開(kāi)展一次專(zhuān)項活動(dòng)。要多方協(xié)調，主動(dòng)作為，使人社系統相關(guān)聯(lián)的惠民政策、項目、資金、信息、優(yōu)勢資源向園林村適當傾斜并取得實(shí)效。
2.完善幫扶推進(jìn)機制。幫扶工作由局幫扶領(lǐng)導小組統籌安排，機關(guān)黨委牽頭，各有關(guān)單位（科室）落實(shí)。派駐園林村駐村同志負責具體幫扶人員下村后的對接引導、協(xié)調服務(wù)、信息報送等。定期督查，強化責任意識，將對口幫扶工作納入各單位扶貧攻堅考核范疇，定期對各責任單位幫扶項目推進(jìn)情況、幫扶措施落實(shí)情況和黨建聯(lián)動(dòng)機制、消費扶貧、實(shí)踐體驗等活動(dòng)開(kāi)展情況定期進(jìn)行通報，促進(jìn)任務(wù)有序推進(jìn)。
3.加強幫扶宣傳機制。各單位結合工作實(shí)際，深入園林村，開(kāi)展主題活動(dòng)，積極開(kāi)展共建幫扶。對在脫貧幫扶過(guò)程中涌現出的典型單位和個(gè)人，認真總結幫扶經(jīng)驗和做法廣泛宣傳，引導干部職工以更加高漲的熱情幫扶支持貧困群眾早日實(shí)現脫貧，讓對口聯(lián)系群眾和全國一道全面進(jìn)入小康社會(huì )，共享改革開(kāi)放和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展成果。
人力資源經(jīng)理崗位績(jì)效考核方案 篇21
護理人力是衛生人力資源中的重要組成元素，實(shí)施護理人力資源調配是保證病人安全，維護護士權益的重要舉措。我院實(shí)施護理垂直管理是護理管理體制的改革和創(chuàng )新，因此，制定護理人力資源調配方案，
一、指導思想
堅持以病人為中心，合理動(dòng)態(tài)調配護理人員，充實(shí)臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用，最大限度發(fā)揮護理人員的潛能，科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動(dòng)護理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動(dòng)的深入。
二、目標
�。ㄒ唬┻_到“患者滿(mǎn)意、護士滿(mǎn)意、醫院滿(mǎn)意”。
�。ǘ┮圆∪藶橹行�，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動(dòng)態(tài)調配護理人力資源，保證護理質(zhì)量及安全。
三、工作重點(diǎn)
�。ㄒ唬┮院侠韯�(dòng)態(tài)調配全院護理人力資源為切入點(diǎn)，貫徹落實(shí)護理垂直管理實(shí)施方案。
�。ǘ┤鹤o理人員，各病區護士由護理部統一管理和調配。
�。ㄈ┳o士排班實(shí)行周安排，每日調配、分時(shí)段調配、夜班動(dòng)態(tài)調配。
�。ㄋ模┞鋵�(shí)護理人員規范化培訓，實(shí)施低年資護士輪崗制。
四、實(shí)施步驟
�。ㄒ唬┲贫ㄗ裱肆Y源調配原則
遵循護理人力資源配置的原則和標準，根據病人數量的動(dòng)態(tài)性變化、護士特有生理特征的動(dòng)態(tài)變化、突發(fā)公共事件等情況。適時(shí)調整護士崗位人員。
�。ǘ┤肆Y源調配方法
1、病區床位使用率在125%以下或在125%以上，一級護理以上病人不足10%，護士長(cháng)啟動(dòng)護理人員替代制度，在病區內實(shí)施彈性排班協(xié)調解決，以保證護理工作的正常運行。
2、病區床位使用率在125%以上，一級護理以上病人達到10~20%以上或病�；颊叱^(guò)8~10%時(shí)，護士長(cháng)報告護理部，根據護理人員配置、護理工作量、工作強度、風(fēng)險系數評估后，確認影響護理質(zhì)量安全，護理部啟動(dòng)護理人力資源調配方案，調配儲備庫的護士實(shí)施支援。
3、病區內床位使用率在93%以下，一級護理病人在10以下時(shí)，護士長(cháng)上報1-2名機動(dòng)護士，參加全院護理人力資源調配。
4、護理人力相對短缺的科室，接受批量急診或危重癥病人時(shí)，護士長(cháng)上報護理部，護理部親臨病區根據床護比、床位使用率及危重病人的.百分比評估確認后給予護理資源調配。
5、夜班、節假日期間，接受批量急診或危重癥時(shí)，值班護士通知總值班和科室護士長(cháng)，趕赴現場(chǎng)指揮，參與處置和護理。如情況復雜，總值班通知護理部、分管院長(cháng)現場(chǎng)指揮，并實(shí)施應急護理人力資源調配。
6、護理部應急急救隊應時(shí)刻處于待命狀態(tài)，保證通訊工具通暢，因故離開(kāi)本地必須提前報告護理部。發(fā)生突發(fā)公共衛生事件、大型醫療搶救，如批量外傷、疾病暴發(fā)流行及其他特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長(cháng)，同時(shí)啟動(dòng)應急急救隊，以確保緊急情況下護理人員迅速調配到位。
7、一般緊急狀態(tài)，護士長(cháng)啟動(dòng)二線(xiàn)班、輪休、補休人員應急，護理部一般不啟動(dòng)儲備庫人員，如病區確需調配護理人員應急，護理部立即調配輪轉護士參加應急工作，病區緊急狀態(tài)緩解后，護士長(cháng)及時(shí)報請護理部撤離調配人員。
8、病區內根據護士工作量、病人數量、危重病人數實(shí)際分層次護士彈性排班，設立護理組長(cháng)，增加夜班和休息日護士配置人數，各班次人員和數量安排遵循護理工作量、病人數量、危重病人數、專(zhuān)科疾病護理要求的彈性調整原則，增強護理高峰時(shí)段的護士人數，改進(jìn)排班模式，增設早晚班、延時(shí)班等，加強基礎護理和專(zhuān)科護理工作的落實(shí)，提高護理質(zhì)量。
五、要求
護理人力資源調配要注意科學(xué)性、適時(shí)性和安全性，要注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)、個(gè)人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護理質(zhì)量和護理強度因素的同時(shí)，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護理部現場(chǎng)評估，統一調配、跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會(huì )，保證護理安全。
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