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行政崗位績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，往往需要預先制定好方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編收集整理的行政崗位績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
行政崗位績(jì)效考核方案1
一、目的
為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘潛能，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)學(xué)�？傮w戰略目標的實(shí)現。
二、考評分類(lèi)及考評內容：
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。同時(shí)每月對各部門(mén)進(jìn)行考評。
1、一般行政人員考評：
�。�1）考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
�。�2）考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
�。�3）考評內容
1）工作業(yè)績(jì)（40%）
工作素質(zhì)（5%）：僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過(guò)程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。
2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。
3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費時(shí)間或拖拉現象。
4）工作達成度（5%）：與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時(shí)應考慮工作客觀(guān)難度。
1）工作能力（30%）
計劃性（5%）：工作事前計劃程度，對工作（內容、時(shí)間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。
2）應變力（5%）：針對客觀(guān)變化，采取措施（行動(dòng)）的主動(dòng)性、有效性及工作中對上級的依賴(lài)程度。
3）改善創(chuàng )新（5%）：?jiǎn)?wèn)題意識強否，為有效工作，在改進(jìn)工作方面的主動(dòng)性及效果。
4）職能技能（5%）：對擔任職務(wù)相關(guān)知識的掌握、運用，工作的熟練程度。
5）6）發(fā)展潛力（5%）：是否具有學(xué)識、涵養，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認真細致及深入程度，考慮問(wèn)題的全面性、遺漏率。
1）工作態(tài)度（30%）
合作性（6%）：人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門(mén)）工作配合情況。
2）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
3）工作態(tài)度（6%）：工作自覺(jué)性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責任心等。
4）執行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的`執行程度及執行中對下級檢查跟進(jìn)程度。
5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
�。�3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
2、中層行政人員的考評
�。�1）考評范圍： 中層行政人員主要是部門(mén)負責人員。
�。�2）考評周期：每月考評一次，一年總評定。
�。�3）考評方法：百分考評匯總成績(jì)，部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議考核等。
�。�4）考評內容 工作業(yè)績(jì)（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）
�、俨块T(mén)工作安排與分配（10%）——考評中層人員的工作統籌安排能力。
�、诓块T(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況（10%）——考評中層人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況（30%）——考評中層人員領(lǐng)導下屬對學(xué)校安排的計劃完成情況。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評中層人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)（5%）——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。
�、薷黜椌C合能力評定（10%）——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。
6）工作態(tài)度（30%）
合作性（6%）：人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門(mén)）工作配合情況。
7）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
8）工作態(tài)度（6%）：工作自覺(jué)性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責任心等。
9）執行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進(jìn)程度。
10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
4（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
四、績(jì)效考評事項
1、總經(jīng)理為部門(mén)負責人考評。各部門(mén)負責人對下屬員工考評。
2、各部門(mén)員工的綜合平均分數不得超過(guò)部門(mén)負責人得分。
3、考評重點(diǎn)以月度工作業(yè)務(wù)計劃為主線(xiàn)，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務(wù)。
4、綜合部行政人事、財務(wù)部、運營(yíng)部主要以軟性指標考核為主。
五、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
行政崗位績(jì)效考核方案2
一、前言
隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，行政管理在企業(yè)管理中的重要性日益凸顯。為了提升行政管理的效率，增強企業(yè)競爭力，本文將針對行政考核方案進(jìn)行深入探討，為行政管理工作提供有效的考核標準。
二、背景
為了激發(fā)員工的工作積極性，提升行政崗位的工作質(zhì)量，我們制定了一套行政崗位考核方案。該方案將綜合考慮員工的工作表現、工作質(zhì)量、工作效率以及團隊協(xié)作等多個(gè)方面，以實(shí)現公平、公正、公開(kāi)的考核目標。
三、績(jì)效考核內容
1. 工作態(tài)度（20%）
考核員工對工作的認真程度、責任感以及是否遵守公司規章制度等方面。主要通過(guò)日常觀(guān)察和員工自評完成。
2. 工作效率（30%）
考核員工在規定時(shí)間內完成工作任務(wù)的.能力。主要通過(guò)工作量、工作進(jìn)度以及工作質(zhì)量進(jìn)行評估。
3. 工作質(zhì)量（20%）
考核員工的工作成果是否符合標準，是否得到上級或相關(guān)部門(mén)的認可。主要通過(guò)上級評價(jià)、同事評價(jià)以及自我評價(jià)完成。
4. 團隊協(xié)作（15%）
考核員工在團隊中的協(xié)作能力，是否能有效與其他部門(mén)溝通，共同完成工作任務(wù)。主要通過(guò)團隊協(xié)作案例分析、團隊活動(dòng)等方式進(jìn)行評估。
5. 創(chuàng )新與解決問(wèn)題的能力（5%）
考核員工是否能夠提出新的工作思路和方法，解決工作中的問(wèn)題。主要通過(guò)案例分析、創(chuàng )新能力測試等方式進(jìn)行評估。
四、績(jì)效考核方法
績(jì)效考核將采用定性和定量相結合的方式進(jìn)行，具體包括以下幾種方法：
1. 日常工作記錄：對員工日常工作表現進(jìn)行記錄，作為考核的依據之一。
2. 問(wèn)卷調查：通過(guò)問(wèn)卷調查的方式，了解員工對工作的滿(mǎn)意度和改進(jìn)意見(jiàn)。
3. 客戶(hù)反饋：收集客戶(hù)對行政服務(wù)的滿(mǎn)意度評價(jià)，作為考核的一部分。
4. 自我評價(jià)和同事評價(jià)：鼓勵員工對自己的工作進(jìn)行反思，并提出改進(jìn)意見(jiàn)；同時(shí)，邀請同事對員工的協(xié)作和溝通等方面進(jìn)行評價(jià)。
5. 領(lǐng)導評估：由領(lǐng)導對員工的綜合表現進(jìn)行評估，給出最終得分。
五、績(jì)效考核周期及反饋
績(jì)效考核周期為一個(gè)月，每個(gè)周期結束后，將對員工的表現進(jìn)行總結，并反饋給員工。對于表現優(yōu)秀的員工，將給予一定的獎勵；對于存在問(wèn)題的員工，將提供針對性的輔導和培訓，幫助其改進(jìn)。
行政崗位績(jì)效考核方案3
公司實(shí)行績(jì)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jì)和提升員工能力，自下而上地達成公司的經(jīng)營(yíng)目標；如何有效地實(shí)施績(jì)效考核，能否達到績(jì)效考核的真正目的，是公司進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)的重點(diǎn)，而行政人員的績(jì)效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績(jì)效考核中的難點(diǎn)；行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)、協(xié)作；其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：
第一：工作難以量化；行政人員的工作結果很難用定量的數據來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀(guān)性；·
第二：工作內容往往為某項事件的過(guò)程，成果不顯化；這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷難度；
第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計劃性不強；相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有時(shí)行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注；
第四：行政部門(mén)內部存在著(zhù)大量臨時(shí)性的團隊合作式工作；面對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，提高效率已成為公司加強內部管理的手段之一；這種情況下，行政部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為交替角色的工作方式，倡導并實(shí)行部門(mén)內部團隊合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì )調動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項工作比如財務(wù)部；這將增加考核者判斷每個(gè)行政人員在團隊工作中表現的難度；
第五：需要協(xié)調橫向、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作；工作本身需要做大量?jì)韧獠繀f(xié)調，協(xié)調的質(zhì)量會(huì )影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jì)，甚至部門(mén)的業(yè)績(jì)；因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì )涉及多個(gè)考核者；
一。如何對行政人員進(jìn)行績(jì)效考核總結一下，應從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
1、分析行政人員的工作，確定行政績(jì)效目標
對行政人員進(jìn)行績(jì)效考核，首先要對其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門(mén)該崗位主要的工作內容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之后，再根據目標分解法結合實(shí)際工作制定該崗位的績(jì)效目標；
2、確定行政人員的績(jì)效指標及考核實(shí)施人員
在設計行政人員績(jì)效考核的指標時(shí)首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過(guò)調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量；其次，對工作過(guò)程的關(guān)注要比對工作結果的關(guān)注更強；第三，行政人員與本部門(mén)之外人員的工作協(xié)調質(zhì)量也是績(jì)效考核必須考慮的內容；因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類(lèi)：
�、�、以崗位職責為出發(fā)點(diǎn)，設置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標；指標需簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多；工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核；
�、�、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進(jìn)行評價(jià)；由被考核人員的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核；
�、�、設置周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評價(jià)；
�、�、周邊績(jì)效指標由被考核人員的主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行考核；根據公司的具體情況，對以上三類(lèi)指標賦予不同的權重，以突出考核的重點(diǎn)；通常，工作任務(wù)考核指標的權重應占到40%；
3、行政人員績(jì)效考核方法
�、�、自我評估法；所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動(dòng)地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績(jì)效作出評價(jià)；
�、�、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法；由直接上級進(jìn)行評估是考核員工績(jì)效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法；選擇有直接上級進(jìn)行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人；在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評估結果；
�、�、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評價(jià)；由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評估能夠獲得更全面的.信息；外部協(xié)調部門(mén)的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實(shí)的資料；即工作滿(mǎn)意度調查；
4、確定行政人員績(jì)效考核周期一般為季考
考核周期設置的一個(gè)原則是要針對企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設置，不宜過(guò)長(cháng)，也不宜過(guò)短；如果評價(jià)周期過(guò)長(cháng)，一方面評價(jià)結果會(huì )帶來(lái)嚴重的“近因效應”，從而給評價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對績(jì)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jì)效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無(wú)法進(jìn)行評估；針對行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應該評價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結果，評價(jià)周期應該適當縮短，并采用隨時(shí)監控的方式，記錄業(yè)績(jì)狀況，該類(lèi)人員的考核以月度或季度考核為主；
5、行政人員的績(jì)效溝通與輔導
在對行政人員績(jì)效考核的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談；反復的績(jì)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jì)效；
二、薪資現狀及建議表：
三、行政各崗位考核內容：原則上是按一下三點(diǎn)來(lái)細分
考核的內容分一下幾個(gè)部分：
1、績(jì)效成果：本季度內完成的重要工作；
2、專(zhuān)業(yè)技能：工作中需要的專(zhuān)業(yè)技能；
3、工作態(tài)度：本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等；
四、考核的程序：
1、員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執行考核程序；
2、直接上級一般為該員工的考核負責人；
3、考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考核溝通；
4、具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細則中規定；
行政崗位績(jì)效考核方案4
第一條 績(jì)效考核目的通過(guò)對行政人員一定時(shí)期工作成績(jì)、工作能力的考核，把握行政人員的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。同時(shí)，通過(guò)考核促使行政人員有計劃地改進(jìn)工作，以保證本所工作有序規范運行與發(fā)展的要求。
第二條 績(jì)效考核原則
1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2.考核以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3.考核以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4.考核始至終以公正為原則。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：
1.入職時(shí)間不滿(mǎn)6個(gè)月者；
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 績(jì)效考核種類(lèi)
分為：試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┰囉每己�
本所聘用行政人員原則上均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后由行政主管考核并做出評價(jià)。如行政主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或
改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提交試用期間心得報告。
�。ǘ┘径瓤己�
季度考核分為員工自評和主管考評兩個(gè)層級。
員工自評通過(guò)員工填寫(xiě)《自考表》完成；
行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識等事項做出評價(jià)。對有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供年終考核時(shí)參考。
�。ㄈ┠杲K考核
考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據。于每年12月底舉行。年終考核的結果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。
年終考核由本所管理委員會(huì )執行。
第五條 考核內容及標準
參照本所《行政人員工作職責規定》，針對員工擔當職務(wù)的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績(jì)考核）分六項進(jìn)行綜合評定。
滿(mǎn)分100分。
�。ㄒ唬┕ぷ鲬B(tài)度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真工作從不偷賴(lài)、不倦怠，積極主動(dòng)。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時(shí)、正確地向上級報告。
�。ǘ┗A能力（20分，每項4分）精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的能力。掌握個(gè)人工作重點(diǎn)。善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則。在既定的時(shí)間內完成工作。
�。ㄈI(yè)務(wù)水平（20分，每項4分）
11工作沒(méi)有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實(shí)地做好自己的工作�？梢元毩⒉⒄_完成新的工作。
�。ㄋ模┴熑胃校�20分，每項4分）責任感強，及時(shí)完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的'一員也勇于面對。18 努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生。預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。
�。ㄎ澹﹨f(xié)調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調。在工作上樂(lè )于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動(dòng)。
�。┳晕覇l(fā)（10分，每項2分）時(shí)常審查自己的能力，并注重不斷學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能。
26以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)。虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并改正自己的缺點(diǎn)。表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)。29 即使是份外的工作，有時(shí)也做出思考及提案。30 以長(cháng)期的展望制定崗位工作目標，并付諸行動(dòng)。
第六條 對考核者的要求
為了使考核公平合理地進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)做出評價(jià)。
�。�2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己做出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第七條 考核結果
按照所得總分值（不含本數），將考核結果劃分為四個(gè)層極： 90分以上，優(yōu)秀
80——90分，良好
60——80分，稱(chēng)職
60分以下，不稱(chēng)職。
第八條 考核結果的運用
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
在考慮外出培訓時(shí)，將考核的結果作為參考資料。
2.調動(dòng)調配。
在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)考慮考核結果。
3.晉升。
在晉升職務(wù)時(shí)，把考核的評語(yǔ)作為參考資料加以運用。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，參照考核結果決定提薪的幅度。
5.獎勵。
參照業(yè)績(jì)考核結果進(jìn)行年終獎勵分配。
第九條 考核結果的反饋
行政總監通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
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1.保管者。
考核表由行政主管指定專(zhuān)人加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
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本所管理委員會(huì )成員，在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 行政部負責考核的計劃和具體組織工作。
第十二條 本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
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