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工程部工資績(jì)效考核方案（通用10篇）
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么應當如何制定方案呢？下面是小編精心整理的工程部工資績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工程部工資績(jì)效考核方案 1
為增強部門(mén)工作效率，保證部門(mén)目標的順利達成，調動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
工程部?jì)鹊乃泻贤瑔T工。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：每月。
(二)考核績(jì)效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數，再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門(mén)的進(jìn)度。
(四)考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。
1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評，再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;
2、部門(mén)考核：部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評;
3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。
2、作考核
考核領(lǐng)導小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。
(六)考核績(jì)效工資的`發(fā)放：
1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì)，并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。
2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配;
3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總，確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。
(七)考核領(lǐng)導小組的組成及職責
考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長(cháng)，易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施
(一)對部門(mén)的考核;
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況;項目個(gè)數;代建產(chǎn)值;立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時(shí)間;工程結算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系，代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì)，再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。
此外，員工季度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(詳見(jiàn)附件2)、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。
(三)結果反饋
(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見(jiàn)附件1)并送辦公室;
(2)根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
五、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。
工程部工資績(jì)效考核方案 2
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的'1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
工程部工資績(jì)效考核方案 3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的'問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
工程部工資績(jì)效考核方案 4
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：
1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的.修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
工程部工資績(jì)效考核方案 5
第一章總則
第一條為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績(jì)效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)事業(yè)單位績(jì)效是指事業(yè)單位在社會(huì )管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jì)和效果�？�(jì)效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過(guò)定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)。
第三條事業(yè)單位績(jì)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類(lèi)組織、社會(huì )參與、客觀(guān)公正、責權利相統一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進(jìn)行績(jì)效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績(jì)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì )統一領(lǐng)導，市事業(yè)單位考核委員會(huì )辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)市事考辦）負責組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì )職責：
�。ㄒ唬┴瀼貓绦袊�、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關(guān)規范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴撠熓聵I(yè)單位績(jì)效考核工作的組織、指導、監督、綜合協(xié)調；
�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；
�。ǘ┙M建事業(yè)單位績(jì)效考核評委庫和專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )；
�。ㄈ┴撠熤贫ü残灾笜丝己藢�(shí)施細則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門(mén)制定的個(gè)性指標考核實(shí)施細則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標任務(wù)；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却�；
�。┴撠熆己私Y果的公示、發(fā)布及備案；
�。ㄆ撸┴撠熓芾砼c考核工作相關(guān)的申訴或舉報；
�。ò耍┴撠熆�(jì)效檔案的建立、管理工作；
�。ň牛┏袚惺聵I(yè)單位考核委員會(huì )交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績(jì)效考核評委庫。評委庫由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì )理事、專(zhuān)家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )，負責個(gè)性指標考核細則的組織實(shí)施。
專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jì)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；
�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温�，且離職不滿(mǎn)三年的；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y果公正的。
第十一條事業(yè)單位績(jì)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或專(zhuān)項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì )確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業(yè)單位績(jì)效考核實(shí)行百分制，由共性指標和個(gè)性指標兩部分構成。
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設、信息公開(kāi)等情況。
2、社會(huì )評價(jià)（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿(mǎn)意程度。
�。ǘ﹤�(gè)性指標（60分）
1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展（25分）：年度目標任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng )新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會(huì )效益（20分）：提供社會(huì )公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領(lǐng)導班子及干部隊伍建設情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績(jì)效考核按照自查自評、考核預告、實(shí)地考核、社會(huì )評價(jià)、專(zhuān)業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進(jìn)行自查，形成自評報告，并填寫(xiě)《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jì)效考核評審表》，經(jīng)主管部門(mén)審核簽署意見(jiàn)后，按規定時(shí)間報送市事考辦。
�。ǘ┛己祟A告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì )發(fā)布考核預告，公布考核時(shí)間、內容和方式等，接受社會(huì )監督。
�。ㄈ⿲�(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會(huì )保障等部門(mén)的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話(huà)�？己私M與被考核單位主管部門(mén)領(lǐng)導及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話(huà)，聽(tīng)取對被考核單位工作情況的評價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。
3、現場(chǎng)核查。對承擔重大項目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應到現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )評價(jià)。社會(huì )評價(jià)主要是對被考核單位的社會(huì )滿(mǎn)意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門(mén)單位進(jìn)行評價(jià)。民意調查由市統計局綜合運用問(wèn)卷調查、電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)等方式進(jìn)行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標管理考核的'賦分公式提出共性指標中社會(huì )評價(jià)部分得分。
�。ㄎ澹⿲�(zhuān)業(yè)評審。召開(kāi)綜合評審會(huì )議，對個(gè)性指標進(jìn)行百分制量化評價(jià)，寫(xiě)出考核評語(yǔ)，確定考核得分。
�。┐_定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會(huì )審定。
�。ㄆ撸┕緜浒�。市事考辦將考核結果書(shū)面反饋被考核單位及主管部門(mén)，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )或市事考辦申請復核，情況屬實(shí)的，應調整其考核結果。
公示期滿(mǎn)無(wú)異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會(huì )成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績(jì)效考核結果為A、B、C三個(gè)等次，其中：A級的一般不超過(guò)參加考核事業(yè)單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績(jì)效考核等次依據其年度目標管理考核成績(jì)確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抽查或專(zhuān)項檢查不合格的；
�。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門(mén)立案調查并依法追究責任的；
�。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；
�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣�(huì )影響的。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^(guò)一年未開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的；
�。ǘ┍稽h委、政府通報批評的；
�。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門(mén)一票否決的；
�。ㄋ模o(wú)故不參加績(jì)效考核的；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核中弄虛作假的；
�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；
�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣�(huì )影響的。
第十七條事業(yè)單位批準設立未滿(mǎn)一年的，只參加績(jì)效考核，不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門(mén)所屬的事業(yè)單位績(jì)效考核結果，納入主管部門(mén)市委、市政府年度目標管理考核，實(shí)行分類(lèi)和動(dòng)態(tài)管理。
第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計入其主管部門(mén)年度目標管理考核總成績(jì)，并作為被考核單位領(lǐng)導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績(jì)效考核權重分×[1×A級單位個(gè)數+0.5×B級單位個(gè)數+0×C級單位個(gè)數]÷主管部門(mén)所屬事業(yè)單位總個(gè)數。
第二十條考核結果為A級的：
�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬到o予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實(shí)際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過(guò)100人的，給予單位6萬(wàn)元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復獎勵。
�。ǘ┘哟筘斦С至Χ�，適當調增其績(jì)效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝�(lèi)評先樹(shù)優(yōu)中優(yōu)先推薦。
�。ㄋ模﹩挝恢饕撠熑嘶蚍ǘù砣水斈甓瓤己丝纱_定為優(yōu)秀等次。
連續三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的：
�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。
�。ǘ┛s減財政支持力度，適當調減其績(jì)效工資總量。
�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢斈甓仍u先樹(shù)優(yōu)。
�。ㄋ模┲鞴懿块T(mén)所屬事業(yè)單位超過(guò)30%考核結果為C級的，該部門(mén)不得參加當年度評先樹(shù)優(yōu)。
�。ㄎ澹┊斈昕己私Y果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹(shù)優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續兩年考核結果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
�。┊斈昕己私Y果為C級的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領(lǐng)導班子。
第六章監督管理
第二十二條各部門(mén)、單位要切實(shí)負起對所屬事業(yè)單位的監管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監督指導。各事業(yè)單位要積極配合開(kāi)展績(jì)效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務(wù)。
第二十三條績(jì)效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實(shí)，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關(guān)規定追究責任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會(huì )成員單位要加強協(xié)調配合，充分運用好考核結果，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會(huì )辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業(yè)單位績(jì)效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
工程部工資績(jì)效考核方案 6
為整體提高部門(mén)員工工作的積極性，使部門(mén)工作能高效、準確、有效地開(kāi)展，從實(shí)際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定以下績(jì)效考核方案：
一、考核項目及考核權重：
自評20部門(mén)經(jīng)理50總經(jīng)理30
二、考核對象：
工程部全體員工
三、評分標準如下：
1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：積極主動(dòng)、出色完成各項崗位工作，工作質(zhì)量、工作效率高，對項目管理提出建設性建議，對項目建設成本提出優(yōu)化意見(jiàn)并減少建設成本。
2、A優(yōu)/90(含)-94分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。
3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。
4、C中/70(含)-79分：整體考核項目表現一般，且有部分工作達不到崗位職責和計劃要求的現象。
5、D差/70分以下：整體考核項目表現差，工作達不到崗位職責及計劃要求。
四、考核步聚：
1、為體現考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、部門(mén)經(jīng)理得分、總經(jīng)理評價(jià)得分總和，自評得分占總分100分的10%，部門(mén)經(jīng)理占總分100分的50%，總經(jīng)理評價(jià)得分占100分的30%。
2、各員工于當各季度最后一季度28日前完成自評，并將《員工績(jì)效考評表》交由直部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理根據《考核表》中的四項考核項記錄員工平時(shí)表現情況打分，但如：
1.一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突;
2.產(chǎn)生重大工作失誤影響的工作人員;
3.當季度兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結果的;
4.收拿施工單位錢(qián)物;凡觸犯以上內容將不能參加本季度考核，無(wú)績(jì)效工資并按公司規章報行政進(jìn)行處罰。完成所有的考評工作后，交由行政部進(jìn)行績(jì)效工資的核算工作。
3、部門(mén)經(jīng)理針對表現為差、中的員工進(jìn)行績(jì)效考評面談工作，及時(shí)了解員工對績(jì)效考核的反饋信息，同時(shí)加強上下級的溝通，進(jìn)一步明確工作目標及工作改進(jìn)方向，提高員工的業(yè)績(jì)。
4、考核分數將由行政部計算出當季度的績(jì)效工資(計算方式見(jiàn)附后)，每季度3日前報行政部負責人審閱及進(jìn)行考核資料匯總。
五、考績(jì)得分計算方式及績(jì)效工資計算方式：
部門(mén)員工考核分為四項進(jìn)行考核。
工程部績(jì)效考核標準細則
工程部門(mén)實(shí)行積分考核制度，每月每人基本分數100分，與工資相掛鉤，每違反一項，根據不同標準給予減分，達到加分標準給予加分獎勵，優(yōu)秀員工每月評選一次，100分以上的員工有權利參選。實(shí)行末位淘汰制，當月積分考核小于60分到人事部報道，交有人事部處理。單項績(jì)效績(jì)效分=(自評分x10%+部門(mén)經(jīng)理分x50%+總經(jīng)理x40%)績(jì)效總分= (自評分x10%+部門(mén)經(jīng)理評分x50%+總經(jīng)理x40%)
1、本部門(mén)經(jīng)核定每位員工的績(jì)效工資為如100元/季度，根據每季度所核定的員工績(jì)效分，核定當季度應發(fā)于員工的'績(jì)效工資，當季度評分為D級69分以下的員工不給予績(jì)效工資。
2、績(jì)效評分為A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100的全額績(jì)效工資，另將考評為D級員工未得到的績(jì)效工資總額及ABC級員工績(jì)效工資所余下的績(jì)效工資總額(如一員工的績(jì)效工資為90元，所剩的績(jì)效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績(jì)效工資計算方式為：100+[本季度D級員工績(jì)效工資總額100+(100- ABC級員工績(jì)效工資)]本季度績(jì)效A+級人員數
3、績(jì)效評分為A優(yōu)/90(含)-94分及B良/80(含)-89分的績(jì)效工資計算方式為：按績(jì)效工資100x(績(jì)效分/100)。
4、績(jì)效評分為C中/70(含)-79分的績(jì)效工資計算方式為：按績(jì)效工資100x50%。
5、如本季度員工績(jì)效未有得到A+的，部門(mén)所剩的用于員工的績(jì)效工資(總額2000元-部門(mén)績(jì)效工資總額)將作為部門(mén)日后的獎勵資金，在年終時(shí)對表現突出者進(jìn)行年終的獎勵。
6、出差一個(gè)季度的員工不參加本季度考核績(jì)效工資不在本部門(mén)發(fā)放。
六、績(jì)效工資獎懲：
1、考核結果連續半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結果為C級“中”的員工，由部門(mén)經(jīng)理與其進(jìn)行績(jì)效溝通，促使其進(jìn)行工作改進(jìn)。
3、連續考核結果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當值主管與其員工進(jìn)行溝通，說(shuō)明工作中的問(wèn)題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門(mén)經(jīng)理報請行政部予以解聘合同。
4、每次季度考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。
5、根據員工每季度的績(jì)效評定，年度部門(mén)剩余的績(jì)效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現超過(guò)6個(gè)季度以上(包括6個(gè)季度)評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、本績(jì)效考評方案
定于20xx年4月1日開(kāi)始執行。
工程部工資績(jì)效考核方案 7
為整體提高部門(mén)員工工作的積極性，使部門(mén)工作能高效、準確、有效地開(kāi)展，從實(shí)際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定以下績(jì)效考核方案：
一、考核項目及考核權重：
自評10﹪高技和值班工50﹪經(jīng)理40﹪
二、考核對象：
工程部全體員工
三、評分標準如下：
1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量、工作效率高。
2、A優(yōu)/90(含)-94分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。
3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。
5、當月兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結果的;
6、當月發(fā)生違規操作造成設備設施不能正常運行至財產(chǎn)損失的;
7、當月共同工作人員違規操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;
8、私拿公司財物一經(jīng)查實(shí)的;
9、一次與業(yè)戶(hù)發(fā)生口角爭執的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的;
10、凡觸犯以上內容將不能參加本月考核，無(wú)績(jì)效工資并按公司規章報行政進(jìn)行處罰。每月30日高技和值班工根據上月的表現匯總填寫(xiě)完畢《員工績(jì)效考評表》交由部門(mén)經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績(jì)效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門(mén)進(jìn)行績(jì)效工資的核算工作。
11、直接上級針對表現為差、中的員工進(jìn)行績(jì)效考評面談工作，及時(shí)了解員工對績(jì)效考核的反饋信息，同時(shí)加強上下級的溝通，進(jìn)一步明確工作目標及工作改進(jìn)方向，提高員工的業(yè)績(jì)。
12、考核分數將由本部門(mén)計算出當月的績(jì)效工資(計算方式見(jiàn)附后)，每月3日前報行政部負責人審閱及進(jìn)行考核資料匯總�？�(jì)效工資將交由部門(mén)發(fā)放給員工。
13、《員工績(jì)效考評表》由行政人事存入員工檔案中。
四、考績(jì)得分計算方式及績(jì)效工資計算方式：
部門(mén)員工考核分為四項進(jìn)行考核。
單項績(jì)效績(jì)效分=(自評分x10%+直接上級評分x50%+部門(mén)經(jīng)理x40%) 績(jì)效總分 = (自評分x10%+直接上級評分x50%+部門(mén)經(jīng)理x40%)
1、本部門(mén)經(jīng)核定每位員工的'績(jì)效工資為100元/月，根據每月所核定的員工績(jì) 效分，核定當月應發(fā)于員工的績(jì)效工資，當月評分為D級69分以下的員 工不給予績(jì)效工資。
2、績(jì)效評分為 A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100元的全額績(jì)效工資，另將考評為D級員工未得到的績(jì)效工資總額及ABC級員工績(jì)效工資所余下的績(jì)效工資總額(如一員工的績(jì)效工資為90元，所剩的績(jì)效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績(jì)效工資計算方式為：
100+[本月D級員工績(jì)效工資總額100+(100- ABC級員工績(jì)效工資)] 本月績(jì)效A+級人員數
3、績(jì)效評分為A優(yōu)/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績(jì)效工資計算方式為：按績(jì)效工資100x(績(jì)效分/100)。
4、績(jì)效評分為C中/70(含)-79分的績(jì)效工資計算方式為： 按績(jì)效工資100x50%。
5、如本月員工績(jì)效未有得到A+的，部門(mén)所剩的用于員工的績(jì)效工資(總額2000元-部門(mén)績(jì)效工資總額)將作為部門(mén)日后的獎勵資金，在年終時(shí)對表現突出者進(jìn)行年終的獎勵。
6、出差一個(gè)月的員工不參加本月考核績(jì)效工資不在本部門(mén)發(fā)放
五、績(jì)效工資獎懲：
1、考核結果連續半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結果為C級“中”的員工，由部門(mén)經(jīng)理與其進(jìn)行績(jì)效溝通，促使其進(jìn)行工作改進(jìn)。
3、連續考核結果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當值主管與其員工進(jìn)行溝通，說(shuō)明工作中的問(wèn)題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門(mén)經(jīng)理報請行政部予以解聘合同。
4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。
5、根據員工每月的績(jì)效評定，年度部門(mén)剩余的績(jì)效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現超過(guò)6個(gè)月以上(包括6個(gè)月)評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
六、中央空調運行值班人員組每月固定(4人共計)補貼100元，按分工責任分配
七、本績(jì)效考評方案定于20xx年5月開(kāi)始執行。
工程部工資績(jì)效考核方案 8
一、公共工程投資績(jì)效審計概述
公共工程投資績(jì)效審計，是指審計機關(guān)或機構以及審計人員對由政府出資或管理的，以社會(huì )公眾為受益人的工程建設項目的經(jīng)濟性、效率性、效果性所進(jìn)行的檢查和評價(jià)。我國公共工程投資項目績(jì)效審計的主體可以是國家審計為主導、部門(mén)內部審計、社會(huì )審計協(xié)作開(kāi)展的“三位一體”的組織體系。
公共工程投資項目績(jì)效審計的客體亦即審計的對象。從外延上講，是指工程項目管理部門(mén)、各地方和國家的政府機關(guān)、建設單位、施工單位、監理單位、材料和設備的供應商以及參與項目建設與管理的其他部門(mén)或單位。從內涵上講，一般包括如下內容：
�。�1）技術(shù)性工作效果和效率性審計；
�。�2）管理工作效果與效率審計；
�。�3）經(jīng)濟效益審計；
�。�4）社會(huì )效益和環(huán)境效益審計。
二、公共工程投資績(jì)效審計的評價(jià)指標體系
根據公共工程投資績(jì)效審計的特點(diǎn)及其審計內容，筆者認為可以建立如下公共工程績(jì)效審計評價(jià)指標體系：
1.資金籌集與運用方面的指標
�。�1）資金到位率=（已到位資金/工程預計總資金）×100%
該指標反映了公共工程資金籌集的效率，數值越大，表明效率越高。
�。�2）資金利用率=（實(shí)際用于項目的支出額/實(shí)際到位的金額）×100%
該指標反映了政府公共工程實(shí)際運用資金的效率，數值越大，表明效率越高。
�。�3）資金有效率=（實(shí)際用于項目的支出額/按批復應到位的金額）×100%
�。�4）基建結余資金占用率=（基建結余資金占用數/本年實(shí)際完成投資數）×100%
一般說(shuō)來(lái)，結余資金占用率越低，說(shuō)明資金使用的效果越好。
以上四個(gè)指標可以完整地反映出一個(gè)項目從批復到實(shí)施以至最終的運行結果，客觀(guān)地反映工程項目的資金運行效率。
2.工程工期方面的指標
�。�1）項目計劃工期率=（項目竣工實(shí)際工期/項目建設計劃工期）×100%
該指標反映公共工程施工進(jìn)展情況。如果比例大于100%，說(shuō)明實(shí)際工期較計劃工期拖長(cháng)，工程工期管理缺乏效率；反之，則表明實(shí)際工期較計劃工期縮短，工程工期管理有效率。
�。�2）達到設計能力所需要的時(shí)間
該指標是指建設項目建成投產(chǎn)至實(shí)際產(chǎn)量達到項目設計規定生產(chǎn)能力為止的日歷時(shí)間，集中反映基本建設過(guò)程活動(dòng)形成綜合生產(chǎn)能力的時(shí)間因素和管理質(zhì)量。項目建成投產(chǎn)后達到設計能力的時(shí)間越短，該項目投資的效益就越大。
�。�3）項目完工率=（實(shí)際竣工的單位工程數/計劃單位工程總數）×100%
�。�4）生產(chǎn)能力建成率=（已建成完工的生產(chǎn)能力/設計的總生產(chǎn)能力）×100%
該指標反映了生產(chǎn)能力的建成情況，一般情況下要與工程工期結合使用。
3.工程質(zhì)量方面的指標
�。�1）工程優(yōu)良品率=（報告期評為優(yōu)良品的單位工程數/報告期進(jìn)行驗收鑒定的單位工程數）×100%
該指標反映了公共工程項目建設質(zhì)量的好壞。數值越大，表明質(zhì)量管理越好。
�。�2）工程合格品率=（報告期評為合格品的單位工程數/報告期進(jìn)行驗收鑒定的單位工程數）×100%
該指標反映了公共工程項目合格情況，可以與工程優(yōu)良品率結合使用。
�。�3）工程返工損失率=（項目工程返工損失金額/項目工程累計完成工作量）×100%
工程返工損失率和返工損失金額越大，表明因質(zhì)量事故造成的經(jīng)濟損失越大，投資效益越差。
4.工程造價(jià)方面的指標
�。�1）工程成本降低（超支）率=[（工程完工實(shí)際成本-工程計劃成本）/工程計劃成本]×100%
若結果為負數，則表示工程實(shí)際發(fā)生的成本低于工程計劃成本，節約了資金，說(shuō)明經(jīng)濟性好；反之，則說(shuō)明經(jīng)濟性不好。
�。�2）單位生產(chǎn)能力投資=項目投資/項目新增生產(chǎn)能力（效益）
式中“項目投資”是指自項目建設開(kāi)始至形成生產(chǎn)能力完成的.全部投資額。
5.公共工程使用后的效果方面的指標
�。�1）評價(jià)公共工程使用后效果的常用經(jīng)濟指標有：
�、偻顿Y效果系數=（接受投資后新增國民收入/支出的投資額）×100%
該指標用以說(shuō)明政府對項目支出單位投資額能增加的國民收入。
�、谕顿Y利稅率=（接受投資后新增利稅額/支出的投資額）×100%
該指標值越大，說(shuō)明投資額實(shí)現了越大的經(jīng)濟效益。
�、弁顿Y產(chǎn)值率=（接受投資后新增的產(chǎn)值/支出的投資額）×100%
該指標用以說(shuō)明政府對某公共工程項目支出所創(chuàng )造的產(chǎn)值情況。
�、茼椖炕厥掌�=（項目建設回收總額/項目投產(chǎn)后平均積累額）×100%
一般而言，投資回收期越短，投資的經(jīng)濟效益越好。
�、菪略龉潭ㄙY產(chǎn)效率=（年度新增產(chǎn)值/新增固定資產(chǎn)價(jià)值）×100%
該指標反映了新增固定資產(chǎn)投資每年所帶來(lái)的生產(chǎn)產(chǎn)值。不同性質(zhì)的行業(yè)和項目差異較大。
�。�2）評價(jià)公共工程使用后效果的常用社會(huì )指標有：
�、夙椖可鐣�(huì )適應性。主要指標有與國家政策方針的相符性、與地區政策方針的相符性和項目可持續效益。其中在計算項目可持續性效益時(shí)，涉及到效益無(wú)法以貨幣度量或各類(lèi)效益持續期存在顯著(zhù)差異的情況時(shí)，需按照費用與效果的方法，分別計算各類(lèi)效益。要注意的是，可持續性效益是對項目各個(gè)影響方面的總體計量，實(shí)際運用中應在項目各個(gè)影響方面評價(jià)的基礎上進(jìn)行。
�、诰蜆I(yè)效益。我國的就業(yè)問(wèn)題比較突出，因此實(shí)現充分就業(yè)成為社會(huì )發(fā)展的重要目標，從這個(gè)目標考察公共工程項目的就業(yè)非常有意義。就業(yè)效益的主要指標包括直接就業(yè)效益和間接就業(yè)效益，其中：直接就業(yè)效益=本項目新增的就業(yè)人數/本項目直接投資額；間接就業(yè)效益=相關(guān)項目新增的就業(yè)人數/相關(guān)項目投資額。
�、凼杖敕峙湫б�。公共工程建設是國民經(jīng)濟再分配的手段之一，其收益應在國家、地區、企業(yè)、個(gè)人四者之間進(jìn)行合理的分配。收入分配效果指標可以檢驗項目效益在國家、地方、企業(yè)之間的分配比重是否合理。常用的指標有國家收入分配比重、地方收入分配比重、企業(yè)收入分配比重和居民收入增長(cháng)系數，用收益分配效益指標時(shí)，要注意結合地區實(shí)際情況和項目建設目標來(lái)確定各分配比重的大小。
�、芫用窠�(jīng)濟生活的變化。通常用居民人均收入增長(cháng)率、社會(huì )恩格爾系數變化率、基尼系數變化率、通貨膨脹變化率四個(gè)指標來(lái)表示。
�。�3）評價(jià)公共工程使用后效果的常用環(huán)境指標有：
�、侪h(huán)境影響指標。此指標反映的是投資項目投入使用后對周?chē)h(huán)境的影響程度。運用時(shí)應該重點(diǎn)審查環(huán)保部門(mén)的專(zhuān)門(mén)檢測報告，對其中的相關(guān)數據進(jìn)行分析評價(jià)。
�、陧椖烤C合能耗。該指標體現了建設節約型社會(huì )的理念，從總體上反映投資項目能源消耗與凈產(chǎn)出的比值，體現對能源的節約程度，其數值越小越好。
�、郗h(huán)境改善指標。此指標衡量的是投資項目投入使用后是否減少了對周?chē)h(huán)境的污染、水土流失，是否凈化了空氣、優(yōu)化了生態(tài)環(huán)境等。此指標總體上反映了對環(huán)境的保護程度，體現了建設環(huán)境友好型社會(huì )的理念。
上述評價(jià)指標僅是對投資項目的一般性評價(jià)，各個(gè)行業(yè)不盡相同，審計時(shí)應該根據被審計單位的行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)規模及管理方式等靈活運用。
工程部工資績(jì)效考核方案 9
一、考核目的
本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的`工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。
二、考核范圍
適用于工程預算部經(jīng)理和預算工程師。
三、考核周期
本考核方案適用于對預算經(jīng)理和預算工程師的月度考核。
四、考核內容
預算工程師考核內容如下表所示。
考核項目權重分配項目細化
工作質(zhì)量40%工程預算方案被駁回一次扣5分
工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分
工作能力20%在國家權威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分
五、考核構成
考核實(shí)行百分制。其中每一考核項的滿(mǎn)分均為100分，在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。
六、考核計算
1.預算工程師評分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2.經(jīng)理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分
工程部工資績(jì)效考核方案 10
一、明確目標
1.1 確定績(jì)效考核目標的重要性
在制定工程師績(jì)效考核方案之前，企業(yè)首先需要明確績(jì)效考核的重要性�？�(jì)效考核可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現，發(fā)現問(wèn)題，激勵員工的積極性，提高團隊整體績(jì)效。因此，明確績(jì)效考核目標是建立科學(xué)合理的績(jì)效考核方案的基礎。
1.2 設定合理的績(jì)效考核目標
績(jì)效考核目標應該與企業(yè)的戰略目標相一致，同時(shí)也需要考慮到員工的實(shí)際情況和能力水平。目標的設定要具體、可衡量和可達到，以便進(jìn)行有效的評估和反饋。
1.3 目標的可量化性和可衡量性
為了更好地進(jìn)行績(jì)效考核，目標的可量化性和可衡量性非常重要。只有將目標量化為具體的指標，才能進(jìn)行有效的評估和比較。同時(shí)，目標的設定還需要考慮到員工的實(shí)際工作情況和能力水平，避免過(guò)高或過(guò)低的設定。
二、制定指標
2.1 根據崗位職責確定關(guān)鍵指標
不同崗位的工程師所負責的工作內容和職責不同，因此在制定指標時(shí)需要根據崗位職責確定關(guān)鍵指標。關(guān)鍵指標應該與工程師的實(shí)際工作密切相關(guān)，能夠準確反映工作的質(zhì)量和效率。
2.2 指標的權重分配
在制定指標時(shí)，需要根據指標的重要性和影響程度進(jìn)行權重分配。重要性高、影響程度大的指標應該賦予更高的權重，以便更好地反映出員工的工作表現。
2.3 確定指標的評分體系
為了進(jìn)行，需要建立一個(gè)合理的評分體系。評分體系應該包括不同績(jì)效水平對應的具體評分標準，以便在評估過(guò)程中進(jìn)行準確的打分。
三、考核周期
3.1 設定合理的考核周期
考核周期的長(cháng)短直接影響到績(jì)效考核的有效性和及時(shí)性�？己酥芷谶^(guò)短容易忽略一些重要的績(jì)效指標，考核周期過(guò)長(cháng)則可能導致評估結果與實(shí)際情況不符。因此，需要根據實(shí)際情況和工作特點(diǎn)設定合理的考核周期。
3.2 考核周期的靈活性
考核周期的設定應該具有一定的靈活性，能夠根據員工的實(shí)際情況和工作進(jìn)展進(jìn)行調整。例如，對于某些項目性較強的工程師，可以根據項目的進(jìn)展情況進(jìn)行臨時(shí)考核。
3.3 定期與不定期考核的選擇
考核周期可以選擇定期考核和不定期考核相結合的方式。定期考核可以幫助企業(yè)及時(shí)評估員工的工作表現，不定期考核可以對員工的日常工作進(jìn)行監督和評估。
四、評估方法
4.1 綜合評估與單項評估的權衡
績(jì)效考核可以采用綜合評估和單項評估相結合的方式。綜合評估可以綜合考慮員工在多個(gè)指標上的表現，單項評估可以更加細致地評估員工在某個(gè)具體指標上的表現。
4.2 360度評估的應用
360度評估可以從多個(gè)角度對員工的績(jì)效進(jìn)行評估，包括上級、同事和下級的'評估。通過(guò)多方參與的評估，可以更全面地了解員工的工作表現，減少評估的主觀(guān)性。
4.3 定量和定性評估相結合的方法
績(jì)效考核可以采用定量和定性評估相結合的方式。定量評估可以通過(guò)數據和指標進(jìn)行評估，定性評估可以通過(guò)主觀(guān)評價(jià)進(jìn)行評估。兩者相結合可以更全面地了解員工的工作表現。
五、獎懲機制
5.1 獎勵措施的設計
獎勵措施應該具有一定的激勵作用，能夠激勵員工在工作中更加努力和積極。獎勵可以包括、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等。
5.2 懲罰措施的合理性
懲罰措施應該具有一定的威懾作用，能夠對違規行為進(jìn)行有效的制約和處罰。懲罰可以包括警告、罰款、停職等。
5.3 獎懲機制的公平性和透明度
獎懲機制應該公平、公正、透明，避免出現偏袒或歧視員工的情況。員工應該清楚地知道獎懲的標準和流程。
績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節，合理的績(jì)效考核方案可以幫助企業(yè)提高工程師的績(jì)效和團隊的整體績(jì)效。在制定績(jì)效考核方案時(shí)，需要明確目標、制定指標、設定合理的考核周期、選擇合適的評估方法和建立公平透明的獎懲機制。隨著(zhù)企業(yè)環(huán)境的變化和發(fā)展，績(jì)效考核方案需要不斷優(yōu)化和調整，以適應新的需求和挑戰。
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