工資年終獎是“工資”還是“福利”？

工資年終獎是“工資”還是“福利”？

年終獎是“工資”還是“福利”

案情：某張姓員工于2007年5月進(jìn)入順德某合資公司工作，2009年11月離職。2010年1月，張姓員工得知公司發(fā)放2009年年終獎后，認為自己也應拿到前11個(gè)月的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規定只有在發(fā)放年終獎時(shí)仍然在冊的員工才能享受年終獎，并且員工手冊中明文規定“凡在發(fā)放獎金日之前離開(kāi)公司的員工都無(wú)權拿年終獎”，而張姓員工已經(jīng)離職，無(wú)權再拿年終獎。張姓員工不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起仲裁。結果是仲裁及一審、二審均支持張某提出的訴訟請求，判決公司支付張姓員工年終獎21000元。

【辦案心得】本案中，仲裁委及一審、二審均采納張某委托的律師觀(guān)點(diǎn)，即根據《勞動(dòng)法》規定的“同工同酬”原則裁決張姓員工獲得相應的年終獎，其中公司敗訴關(guān)鍵是沒(méi)有明確界定年終獎究竟是勞動(dòng)報酬的一部分還是一項福利!那么年終獎到底是否屬于勞動(dòng)報酬呢?

在司法實(shí)踐中，對于年終獎的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒(méi)有合理的約定，如果沒(méi)有約定，則看用人單位有沒(méi)有明確的有關(guān)薪資獎金方面的規章制度。如果企業(yè)有比較明確的規章制度，對員工的薪酬組成和獎金辦法有細致的分類(lèi)和規定，那么年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區別于一般薪酬。如果企業(yè)沒(méi)有此方面具體的規章制度，那么如何界定年終獎的屬性則要看具體案例，在無(wú)法判斷一些企業(yè)工資和年終獎界限的時(shí)候，仲裁員或法官有一定的裁量權，很有可能做出勞動(dòng)者提出的年終獎?wù)埱髮儆趧趧?dòng)報酬的裁決，導致企業(yè)敗訴。本案就是其中一例。

一旦將年終獎界定為勞動(dòng)報酬而非福利，那么根據《勞動(dòng)法》第46條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎屬于勞動(dòng)報酬，所以也須遵循同工同酬的原則�？梢�(jiàn)，對于年終獎的發(fā)放，企業(yè)并不能隨意而為。沒(méi)有明確規定，可能作為工資組成而按同工同酬處理。

本案中的公司在規章制度和勞動(dòng)合同都沒(méi)有對年終獎進(jìn)行明確規定，仲裁及一審、二審最終審理裁決支持律師觀(guān)點(diǎn)，按照同工同酬的原則，張姓員工應當得到相應的年終獎。

【本案啟示】

1、制定和完善年終獎發(fā)放規定

在年終獎問(wèn)題上，建議企業(yè)可在對勞動(dòng)報酬進(jìn)行一般規定之外，雙方要在勞動(dòng)合同或制度中對年終獎屬特別福利或特別獎勵還是勞動(dòng)報酬一部分進(jìn)行約定，并明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。

2、作為對年終獎勞動(dòng)爭議的一種預防，建議企業(yè)應在員工離職時(shí)以書(shū)面形式告知其是否有年終獎以及發(fā)放時(shí)間，并讓員工簽字確認，這樣即便以后出現此類(lèi)糾紛也有書(shū)面證據掌握主動(dòng)。

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