上海人力資源之五個(gè)維度留住關(guān)鍵人才

上海人力資源之五個(gè)維度留住關(guān)鍵人才

對薪酬不滿(mǎn)意不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)發(fā)展戰略不滿(mǎn)、對企業(yè)文化不滿(mǎn)、對自身在組織中的發(fā)展前景不滿(mǎn)等，都是員工對現有工作不滿(mǎn)意的非經(jīng)濟性因素，而提高員工工作滿(mǎn)意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。

提升員工滿(mǎn)意度的8“C”原則

從多個(gè)角度看，提高員工滿(mǎn)意度需要做好以下8個(gè)“C”：

Control(控制)：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿(mǎn)意度。

Commitment(承諾)：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過(guò)提供可以預見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰略規劃，提高員工對自身在組織中的發(fā)展前景的滿(mǎn)意度。

Challenge(具有挑戰的工作)：給員工安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，以提高員工學(xué)習新技能的機會(huì )，/考試吧/收集/提高對自身發(fā)展的滿(mǎn)意度。

Collaboration(合作/團隊協(xié)作)：將以個(gè)人為單位的工作分工轉變?yōu)橐詧F隊為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團隊工作，營(yíng)造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。

Culture(文化)：營(yíng)造歡快、令人興奮和開(kāi)放式的環(huán)境，結合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對企業(yè)文化的滿(mǎn)意度。企業(yè)文化的內涵豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)行為等。

Compensation(報酬)：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。

Communication(交流)：公開(kāi)、毫無(wú)保留地與員工交流溝通，樂(lè )意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，/考試吧/收集/提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約。

ConcernforDueProcess(尊重過(guò)程)：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對企業(yè)文化的滿(mǎn)意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來(lái)投效的誘因，建議或創(chuàng )意獲得采納，才是他們最大的成就感。

五個(gè)維度透視留人舉措

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五種層次。對于有些員工，尤其對中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來(lái)的企業(yè)中，就是因為有些特別的激勵手段發(fā)揮了效應。這些手段包括事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：

事業(yè)留人：倡導共同發(fā)展

根據赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見(jiàn)的權力是真正能讓員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感的因素。所以，當企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人。對中才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺(jué)到在這個(gè)公司是有發(fā)展前途的，也愿意和企業(yè)共同發(fā)展。

另外，要讓員工感覺(jué)受到了特殊的重視和待遇。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很融洽，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因為員工往往忽視這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應;反之，如果公司的內部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

感情留人：倡導快樂(lè )工作

美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士認為，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級關(guān)系等“ 軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，對員工的滿(mǎn)意程度影響更大。很多調查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿(mǎn)意度的有效指標。/考試吧/收集/可見(jiàn)，那些以為只要付錢(qián)，就可以任意對員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開(kāi)的原因之一。

此時(shí)，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時(shí)采取積極的、正面的指導性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說(shuō)積極的反饋是一種激勵方式，它強調的是一種正面的表?yè)P，主要用來(lái)肯定行為價(jià)值，多用描述性的語(yǔ)言。反饋的過(guò)程中要充分展現真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。

文化留人：倡導公平和諧

營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來(lái)留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門(mén)人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問(wèn)題。

好的企業(yè)文化，至少應該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標準，/考試吧/收集/因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來(lái)“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。

制度留人：倡導剛性約束

科學(xué)的組織架構和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長(cháng)、保證隊伍穩定的重要手段。有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規矩”的工作環(huán)境，要通過(guò)改革和完善用人制度及管理制度來(lái)吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長(cháng)期性和全局性，以利于持續保有人才。

薪酬福利留人：倡導幸福生活

恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業(yè)在設計薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)自身競爭戰略的實(shí)現，要通過(guò)薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競爭力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態(tài)度和行為。

在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點(diǎn)：

一是要根據2/8原則，將“好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”。全獎勵就等于沒(méi)有獎勵。

二是獎勵要注意對癥下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了作用。

三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和發(fā)展戰略設立各式各樣有意義的獎項。獎項過(guò)少，會(huì )讓大部分員工因感覺(jué)獎勵遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。

四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類(lèi)，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎勵都會(huì )有哪些選項，讓員工根據自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。

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