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上海人力資源經(jīng)驗分享：人才測評的關(guān)鍵
你最近一次解聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)不夠格的員工是什么時(shí)候?但多數你解雇的員工不得不走人，往往可能是因為他們懶散、拒不服從或難以與他人相處。所以，如果能事先了解這些員工的個(gè)性是否適合他們的工作，那該多好!
越來(lái)越多的員工開(kāi)始認識到，如果個(gè)性或個(gè)人才干(competencies)即使不比應具備的專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗更重要，起碼也是同樣重要。
個(gè)性的重要性
根據才干招聘的觀(guān)念已出現一段時(shí)日，但僅在近幾年才深入人心。為什么?因為在一個(gè)越來(lái)越依賴(lài)知識工人的經(jīng)濟中，企業(yè)正日漸認識到，它們不只需要良好的制造工廠(chǎng)或精通技術(shù)的人員，還需要能夠思考產(chǎn)品生產(chǎn)前景的人，需要那些能創(chuàng )新、定戰略并與他人合作實(shí)現生產(chǎn)目標的人。
個(gè)人才干受青睞的另一個(gè)原因是龐大的招聘開(kāi)支。一家人力資源顧問(wèn)公司 Development Dimension International(編者譯：宏大國際發(fā)展公司)估計，要招聘到一個(gè)薪酬高達48，000美元職位的人選，企業(yè)因需要支付廣告、培訓和賠償等開(kāi)支，需花費76，000美元。如果你打算花76，000美元聘請某個(gè)人，難道不應該盡量全面地評估他/她嗎?
渴望建立人人為我、我為人人的企業(yè)文化，也正促使企業(yè)對員工個(gè)性的評估產(chǎn)生日益濃厚的興趣。例如，以致力于顧客服務(wù)著(zhù)稱(chēng)的西南航空公司(Southwest Airlines)，是不會(huì )招聘任何不愿意與公司一起熱情追求顧客滿(mǎn)意度的人的。
不同的聘用方法
那么，個(gè)人才干與技能有何不同?才干是基本能力，如良好的溝通能力、思維邏輯性強、具有良好的判斷力或能承受壓力等。這些個(gè)人能力較為長(cháng)久，人們不管在何種工作中都能用得到。
相反，技能則是指會(huì )變化的具體能力，隨著(zhù)需要完成的工作和任務(wù)而改變。如計算季度收支平衡表或配置網(wǎng)絡(luò )服務(wù)器的能力就是技能。與個(gè)人才干不同，技能是可以傳授的。
所有工作都要求個(gè)人才干和技能的結合，因此，招聘者一開(kāi)始就必須先確定一個(gè)職位所需要的才干和能力的獨特組合。
以才干為基礎招聘的人力資源專(zhuān)業(yè)人士和部門(mén)經(jīng)理通常會(huì )根據過(guò)去在這些職位上做得極為成功者的條件，先做一番評估。RohrInc.(羅拉公司)是一家多元化經(jīng)營(yíng)的航空公司。為了更準確地確定誰(shuí)最適合某一工作，它引入了以才干為基礎的招聘方式。只要有空缺職位待聘，該公司的人力資源專(zhuān)家AntonioFulk(富爾克)就會(huì )召集一個(gè)"專(zhuān)題專(zhuān)家"團隊，其中包括該職位的現任職者、部門(mén)經(jīng)理及同事，來(lái)確定該職位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求以及該職位對個(gè)人才干的要求。該團隊通過(guò)評估過(guò)去在該職位上工作的成功者類(lèi)型來(lái)達到這一目的。
過(guò)去就是未來(lái)
最近羅拉公司出現物料采購員空缺，于是專(zhuān)題專(zhuān)家團隊便設計出了一份對該職位的專(zhuān)業(yè)技能要求的清單。通過(guò)評估過(guò)去成功勝任的物料采購員，該團隊還列出了對該職位個(gè)人才干的要求。成功的采購員應可靠、果斷、盡心盡力且務(wù)實(shí)。
那么，招聘者如何評估應聘者是否注意細節、果斷、可靠且務(wù)實(shí)呢?運用才干為基礎的招聘者深知一個(gè)人過(guò)去的行為就是其未來(lái)行為的惟一最佳說(shuō)明。招聘者為了尋找某些才干，通常會(huì )詢(xún)問(wèn)應聘者以前在相近情形下是如何處理的。
以羅拉公司為例，當富爾克想要評估物料采購員這一職位的候選人是否可靠時(shí)，他不會(huì )直接問(wèn)："你有多可靠?"，而是讓候選人告訴他在無(wú)人監控的情況下他們仍能繼續完成工作的經(jīng)歷。
成功運用以才干為基礎進(jìn)行面試的企業(yè)補充道，使用團隊法來(lái)面試可以進(jìn)一步摒除個(gè)人的偏見(jiàn)。"一個(gè)候選人可能會(huì )騙過(guò)一個(gè)面試者，“富爾克說(shuō)，"但他/她不大可能同時(shí)騙過(guò)三個(gè)人。"
企業(yè)要是切實(shí)花時(shí)間去評估應聘者個(gè)人才干，就會(huì )得到眾多好處。
首先，他們?yōu)榍‘數穆毼徽业角‘數娜诉x，大大減少了人員流失的可能性。其次，企業(yè)花時(shí)間評估應聘者的個(gè)性之后，能更好地建立一種統一的企業(yè)文化，使員工的個(gè)人目標與企業(yè)的目標相吻合。當員工同心協(xié)力地工作時(shí)，企業(yè)就能在競爭中勝出。第三，聘用恰當的員工還能少出令人不快的意外。
當然，評估員工的個(gè)性可能要花多些時(shí)間。但先花多點(diǎn)時(shí)間，就可以使企業(yè)避免許多頭疼事，減少混亂、訴訟、無(wú)法控制的員工流失和喪失生產(chǎn)率所帶來(lái)的成本。
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