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留住人才的八個(gè)錦囊
管理創(chuàng )新是當今企業(yè)競爭的一個(gè)全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來(lái)提高競爭力，而是通過(guò)管理的持續創(chuàng )新來(lái)為企業(yè)創(chuàng )造更多贏(yíng)取市場(chǎng)的機會(huì )。下面是小編收集的關(guān)于留住人才的八個(gè)錦囊，希望大家認真跳躍的!
從招聘入手，把住源頭關(guān)
留才從招聘開(kāi)始，這絕非是言過(guò)其實(shí)。據某研究機構調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì )導致近乎50%的新員工會(huì )在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的好馬沒(méi)有配好鞍或好鞍配的不是好馬。但是企業(yè)若是能夠運用規范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相對比后作出錄用決策將會(huì )將離職率降低至10%以下�？梢�(jiàn)招聘是否規范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進(jìn)行人才低消費，也不實(shí)踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的合適人才，企業(yè)后續的留才策略才能對其行之有效，否則若是求職者僅將企業(yè)當跳板，充當的只是一名匆匆過(guò)客的角色，那無(wú)論有多少留才妙招都只能是對牛彈琴，毫無(wú)價(jià)值。譬如有些求職者比較注重現實(shí)的薪水，而企業(yè)現正處于成長(cháng)期，薪資方面與同類(lèi)企業(yè)相比處于劣勢，優(yōu)勢在于能為人才的成長(cháng)提供良好的發(fā)展平臺，那么這類(lèi)求職者對企業(yè)來(lái)說(shuō)就不是合適的崗位需求者。
清除南郭先生，找出千里馬
若是一個(gè)企業(yè)內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業(yè)所提供的資源，更為嚴重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認可和體現，這就必然會(huì )促成人才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對于留才來(lái)說(shuō)就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會(huì )舉行一個(gè)C會(huì )議，公司高層將會(huì )花約160小時(shí)來(lái)仔細審閱公司內部人員的簡(jiǎn)歷，看看是否有適合于通用電氣未來(lái)發(fā)展的高級管理人才。正式這種內部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的發(fā)展平臺，也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8%以下。具體到我們的人力資源管理中，也要學(xué)會(huì )在企業(yè)內部尋找千里馬，千萬(wàn)別犯打著(zhù)燈籠在外招才而讓企業(yè)內部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級錯誤。
提供具有競爭力的薪酬
對于留才來(lái)講，具有競爭力的薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題，其就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個(gè)根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。翰威特咨詢(xún)公司曾對中國不同行業(yè)做了一份調查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿(mǎn)足基本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認可，無(wú)形之中將會(huì )增強人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱(chēng)之為具有競爭力的薪酬，企業(yè)可從兩個(gè)方向來(lái)解釋競爭力：第一就是與企業(yè)同行同類(lèi)崗位的橫向比擬，審視企業(yè)的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內部進(jìn)行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內部同樣處于關(guān)鍵位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報，更是對其隱性的一種鞭策。
多贊賞和鼓勵員工
管理學(xué)教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場(chǎng)所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發(fā)現，員工最重視的五個(gè)激勵因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書(shū)面致謝以及個(gè)人得到公開(kāi)表?yè)P。在現實(shí)的管理中，的確也是如此。試想一下，無(wú)論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會(huì )帶來(lái)什么樣的問(wèn)題?結果只有一個(gè)惡性循環(huán)，員工將會(huì )認為這個(gè)上司是非�？量�、冷漠、沒(méi)人情味，長(cháng)期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績(jì)效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會(huì )讓員工樹(shù)立自信心，充滿(mǎn)成就感，還會(huì )喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng )意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關(guān)系起到推波助瀾的作用。所以說(shuō)，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語(yǔ)言，正如管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說(shuō)：薪酬是權利;認可是禮物。在工作中多給一點(diǎn)開(kāi)口即成的禮物，讓員工快樂(lè )的同時(shí)讓自己也快樂(lè )，何樂(lè )而不為呢!
向員工畫(huà)好企業(yè)的大餅
雖然畫(huà)餅不能沖饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來(lái)講，從心理層面來(lái)說(shuō)，畫(huà)餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內在的潛能。如曹操運用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊驅趕得快速前進(jìn)就是一個(gè)很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內部的成員描繪企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略，這不僅會(huì )給他們帶來(lái)不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)表明，當企業(yè)的愿景契合了人才內心真正的愿望時(shí)，將會(huì )產(chǎn)生出一種強大的驅動(dòng)力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺(jué)投入，樂(lè )于奉獻，因為在他們看來(lái)此時(shí)的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無(wú)形地推動(dòng)著(zhù)他們?yōu)榱诉@個(gè)責任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來(lái)的發(fā)展前景時(shí)，不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標實(shí)現會(huì )給其帶來(lái)何種共享利益，從而達到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。
讓離職人才敢吃回頭草
中國有句俗話(huà)叫好馬不吃回頭草，但在今天看來(lái)，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營(yíng)造一種好馬吃回頭草的氛圍和機制。在人才競爭激烈的得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)不僅可以給企業(yè)的人才競爭力增色不少，更是可以帶來(lái)諸多益處：其一，可以大大節省人力成本，美國《財富》雜志研究發(fā)現：一個(gè)員工離職后，企業(yè)從尋找新員工到順利接受所花費的人力成本高達原供職員工薪水的1.5-2.5倍，而關(guān)鍵人才的替換成本更是不可想象。其二，可以在員工心目中樹(shù)立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會(huì )增強企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對那些吃回頭草的人來(lái)說(shuō)，他們將會(huì )更加珍惜現有的工作就會(huì )，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。除此之外，對內部人才也可以起到一個(gè)很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無(wú)賴(lài)。
打造個(gè)性化的培訓
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)培訓，人才的成長(cháng)當然更是離不開(kāi)培訓。對于企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)，其不僅關(guān)注眼前的現實(shí)利益，自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長(cháng)，企業(yè)能否為其提供學(xué)習的機會(huì )也是他們十分關(guān)注的。正如一位業(yè)內人士所說(shuō)：如果一個(gè)人具備有市場(chǎng)價(jià)值的工作技能，就意味著(zhù)可以在市場(chǎng)上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習與成長(cháng)，那么他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關(guān)注他們的最大利益。同時(shí)培訓也是企業(yè)塑造人才，提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。對人才開(kāi)展培訓，既可以增強企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的達成，也有利于將員工個(gè)體目標與企業(yè)戰略目標進(jìn)行整合和統一，滿(mǎn)足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力。當然在為人才提供培訓的機會(huì )時(shí)，一定要遵循個(gè)性化和實(shí)用性的原則，力爭將員工的培訓要求與企業(yè)的發(fā)展戰略進(jìn)行二合為一。
守住最后一道關(guān)卡做好離職面談
有些企業(yè)認為申請離職的員工，就是對企業(yè)的不忠，是即將要潑出去水，對其在進(jìn)行社什么面談簡(jiǎn)直就是浪費時(shí)間。殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做。如三國時(shí)期的劉備，聽(tīng)聞徐庶即將被迫身赴曹營(yíng)救母，頓時(shí)大哭，在餞行時(shí)親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來(lái)了更勝一籌的諸葛亮嗎?與離職員工開(kāi)展面談不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問(wèn)題的真實(shí)反饋，從而為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據，而且更是將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹(shù)立企業(yè)以人為本的形象，此舉對于增強企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。而若是企業(yè)對離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對挽留人才于事無(wú)補，更是會(huì )將企業(yè)多年苦心經(jīng)營(yíng)的良好形象毀于一旦。
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