傳統面試的七處硬傷

傳統面試的七處硬傷

到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內容，因為你不可能完全通過(guò)一個(gè)人的應聘材料和筆試紀錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結果會(huì )更感性些，會(huì )有助于對一個(gè)人產(chǎn)生全面、完整的評價(jià)。

說(shuō)起招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工還是面試過(guò)別人的經(jīng)理們，都是一腦門(mén)子的官司。員工愁的是：很多的面試常會(huì )有一些很“痛苦”的事情發(fā)生，明明是我比另一個(gè)人更強些，但最終錄取的是他而不是我。而經(jīng)理們愁的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)無(wú)法通過(guò)試用而必須淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中還有更合適的人選沒(méi)有發(fā)掘出來(lái)。

這就說(shuō)明，是招聘面試出了問(wèn)題。我歸納了一下，把這些問(wèn)題姑且叫做傳統面試的硬傷七處。

一、提問(wèn)無(wú)章

首先，傳統面試中做的最糙的，問(wèn)題最大的，就要數這一處組合“傷”了。常見(jiàn)的錯誤有重復提問(wèn)、遺漏重要信息、提出無(wú)關(guān)問(wèn)題、問(wèn)題的非標準化等。

（一）重復提問(wèn)

重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官不大了解初試時(shí)的情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習、工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖于復試的真實(shí)意義即進(jìn)一步更深層次地評價(jià)應試者。浪費了寶貴的面試時(shí)間，使考官考查更重要內容的時(shí)間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)也嚴重縮水，影響了復試的效果。

（二）遺漏重要信息

由于傳統面試的問(wèn)題并不做很?chē)乐數脑O計和前期準備，具有很大的隨意性，所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生�？脊俪３�會(huì )對應試者的一些不太重要的問(wèn)題不斷追問(wèn)，應試者就反復解釋?zhuān)�浪費了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面了解。

（三）提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

傳統面試的隨意性還表現在考官會(huì )提出一些與應試無(wú)關(guān)的問(wèn)題，有些還可能會(huì )涉及應試者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結婚？”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而考官還振振有辭、自鳴得意。

（四）問(wèn)題的非標準化

再有就是問(wèn)題的非標準化，這樣的毛病我也時(shí)有發(fā)生�？脊俪３�會(huì )只順著(zhù)應試者做過(guò)的事情去提出問(wèn)題，而每一個(gè)不同的應試者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。

二、暈輪效應

傳統面試的另一處嚴重的組合“傷”，就是無(wú)法避免暈輪效應，也稱(chēng)光環(huán)效應。常見(jiàn)的表現有：考官偏好、先入為主、以點(diǎn)蓋面。

（一）考官偏好

對于考官偏好，在現階段的很多招聘中時(shí)有發(fā)生，很難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，那在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失了一分�；蚴怯辛硪晃豢脊偈亲鍪袌�(chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點(diǎn)和需要。

（二）先入為主

所謂先入為主，就是考官在面試剛一開(kāi)始就對應試者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內改變。比如說(shuō)：考官對應聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的；而如果考官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

（三）以點(diǎn)蓋面

還有就是以點(diǎn)蓋面的問(wèn)題�？脊俪３�會(huì )由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開(kāi)發(fā)項目負責人時(shí)，某位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，考官就有可能誤認為他是項目負責人的合適人選。但實(shí)際上，擔任項目負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和開(kāi)發(fā)管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

這樣的暈輪效應不但會(huì )嚴重地影響面試的效果，而且會(huì )影響到公司在應聘者中的形象。

三、不作記錄或很少作記錄

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