傳統面試有哪些不良效應

傳統面試有哪些不良效應

到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內容，因為你不可能完全通過(guò)一個(gè)人的應聘材料和筆試紀錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結果會(huì )更感性些，會(huì )有助于對一個(gè)人產(chǎn)生全面、完整的評價(jià)。

說(shuō)起招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工還是面試過(guò)別人的經(jīng)理們，都是一腦門(mén)子的官司。員工愁的是：很多的面試常會(huì )有一些很“痛苦”的事情發(fā)生，明明是我比另一個(gè)人更強些，但最終錄取的是他而不是我。而經(jīng)理們愁的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)無(wú)法通過(guò)試用而必須淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中還有更合適的人選沒(méi)有發(fā)掘出來(lái)。

這就說(shuō)明，是招聘面試出了問(wèn)題。我歸納了一下，把這些問(wèn)題姑且叫做傳統面試的硬傷七處。

方法/步驟

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一、提問(wèn)無(wú)章法

首先，傳統面試中做的最糙的，問(wèn)題最大的，就要數這一處組合“傷”了。常見(jiàn)的錯誤有重復提問(wèn)、遺漏重要信息、提出無(wú)關(guān)問(wèn)題、問(wèn)題的非標準化等。

(一)重復提問(wèn)

重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官不大了解初試時(shí)的情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習、工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖于復試的真實(shí)意義即進(jìn)一步更深層次地評價(jià)應試者。浪費了寶貴的面試時(shí)間，使考官考查更重要內容的時(shí)間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)也嚴重縮水，影響了復試的效果。

(二)遺漏重要信息

由于傳統面試的問(wèn)題并不做很?chē)乐數脑O計和前期準備，具有很大的隨意性，所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生�？脊俪３�會(huì )對應試者的一些不太重要的問(wèn)題不斷追問(wèn)，應試者就反復解釋?zhuān)�浪費了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

傳統面試的隨意性還表現在考官會(huì )提出一些與應試無(wú)關(guān)的問(wèn)題，有些還可能會(huì )涉及應試者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而考官還振振有辭、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的非標準化

再有就是問(wèn)題的非標準化，這樣的毛病我也時(shí)有發(fā)生�？脊俪３�會(huì )只順著(zhù)應試者做過(guò)的事情去提出問(wèn)題，而每一個(gè)不同的應試者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。

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二、暈輪效應

傳統面試的另一處嚴重的組合“傷”，就是無(wú)法避免暈輪效應，也稱(chēng)光環(huán)效應。常見(jiàn)的表現有：考官偏好、先入為主、以點(diǎn)蓋面。

(一)考官偏好

對于考官偏好，在現階段的很多招聘中時(shí)有發(fā)生，很難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對高學(xué)歷者一定是青眼有加，那在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失了一分�；蚴怯辛硪晃豢脊偈亲鍪袌�(chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點(diǎn)和需要。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是考官在面試剛一開(kāi)始就對應試者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內改變。比如說(shuō)：考官對應聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的;而如果考官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點(diǎn)蓋面

還有就是以點(diǎn)蓋面的問(wèn)題�？脊俪３�會(huì )由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開(kāi)發(fā)項目負責人時(shí)，某位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，考官就有可能誤認為他是項目負責人的合適人選。但實(shí)際上，擔任項目負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和開(kāi)發(fā)管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

這樣的暈輪效應不但會(huì )嚴重地影響面試的效果，而且會(huì )影響到公司在應聘者中的形象。

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三、不作記錄或很少作記錄

在面試時(shí)進(jìn)行適當的記錄是必要的。但很多面試過(guò)程中，考官只是在應聘者的報名表上做綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著(zhù)，等全部面試完后再一氣呵成。這樣的做法在做少量的面試時(shí)問(wèn)題還不是很突出，但在面對較大批量的同一組(崗位)人員進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑考官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評，對應聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時(shí)，也會(huì )不利于進(jìn)行事后監督和總結面試結果。

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四、忽略應聘者的工作動(dòng)機

對于工作動(dòng)機的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設計的傳統面試中常常會(huì )被忽略的重要內容。很多考官會(huì )把大量的精力集中在考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jì)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機。

如果應聘者僅是為了獲得一份生活保障而來(lái)應征工作的話(huà)，他會(huì )試圖順應考官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機會(huì )缺乏對工作的主動(dòng)性和常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì )成為管理、考核、激勵的工作障礙。

什么是良好的工作動(dòng)機呢?我的理解是對自身專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習、實(shí)踐，提高自身知識水平)和與應聘企業(yè)融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準備)。也就是說(shuō)，首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動(dòng)機(應聘動(dòng)機)是良好的。

說(shuō)到這里，順便解釋一下。我所鼓勵的良好的工作動(dòng)機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而只是在強調哪個(gè)更重要的問(wèn)題。我認為僅僅追求物質(zhì)利益的員工不見(jiàn)得是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時(shí)代。

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五、考官文章主義

越是有文章的考官，越容易以文章拿人。正如一些資深的人事經(jīng)理常會(huì )自負地說(shuō)：“做了這么多年人的工作，隨便一個(gè)什么人，第一次見(jiàn)面，一分鐘之內就能把他看個(gè)差不多�！�

無(wú)規則的傳統面試程序也助長(cháng)了這種文章主義的漫延。不同的公司有不同的面試方法，不同的經(jīng)理有不同的面試習慣和評價(jià)標準。

這樣導致的一個(gè)直接結果是公司在一定時(shí)期內的人員招聘會(huì )隨著(zhù)人事經(jīng)理或是分管領(lǐng)導的更迭而時(shí)松時(shí)緊，出現員工良莠不齊，公司考核、晉升、培養環(huán)境日趨失衡的混亂局面。

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六、應聘者的不滿(mǎn)情緒

提的問(wèn)題沒(méi)準兒，面試時(shí)間沒(méi)準兒，考官要求沒(méi)準兒。

面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。有時(shí)即使是企業(yè)看中了的應聘者，也不見(jiàn)得應聘者一定能看重企業(yè)。應聘者在參加企業(yè)組織的面試過(guò)程同時(shí)也對企業(yè)進(jìn)行了較深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、考官的素養等等都會(huì )使應聘者對企業(yè)產(chǎn)生一個(gè)整體的印象，這些印象直接影響著(zhù)應聘者對企業(yè)的看法。

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七、走后門(mén)有機可乘

由于傳統面試流程的不確定性和結果的不確定性，也就使得在招聘過(guò)程中加塞、走后門(mén)的事情變得輕而易舉。這也正是很多企業(yè)(特別是一些中小型的民營(yíng)企業(yè))的招聘動(dòng)輒就是公司老總親自出馬，哪怕是招一些普通營(yíng)業(yè)員和保安，因為不這樣不行啊，沒(méi)有制度管著(zhù)，誰(shuí)也不知道每次招聘會(huì )溜進(jìn)多少個(gè)考官們的親戚朋友來(lái)。

注意事項

正是由于傳統面試方法的這些致命傷，搞得面試在招聘考核中變得像一塊雞肋。不面試吧，實(shí)在沒(méi)有什么更好更有效的辦法可以取而代之。但確實(shí)每一次面試的結果只能是對應聘者的一個(gè)大概了解，對應聘者判斷的正確性和全面性的把握只有十之六七，其他只好在試用期內進(jìn)一步考查，進(jìn)而導致公司的試用成本加大，使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運營(yíng)機密泄漏的危險境地。

同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì )進(jìn)一步影響公司的人力資源管理制度建設和工作運轉狀況，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

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