如何設計面試的指標和評價(jià)標準

如何設計面試的指標和評價(jià)標準

面試維度是指通過(guò)面試方式要考察的被試者具體素質(zhì)指標。面試維度是根據面試的形式特點(diǎn)從被試者的所有測試指標(維度)之中挑選出來(lái)的。那么面試這種測評形式究竟適合哪些測試指標呢?面試的維度應該如何表現，這是我們要在這里討論關(guān)鍵問(wèn)題。

以崗位為中心開(kāi)展測評活動(dòng)，首先需要系統的認識待測的崗位。前面我們提到通過(guò)工作分析來(lái)了解崗位的工作目標、工作職責與任職資格。任職資格是基本達到崗位任職水平的資格標準，是完成崗位工作所要求的最低標準。勝任特征模型是這個(gè)崗位的優(yōu)秀任職者應該具備的素質(zhì)特點(diǎn)的組合。針對特定崗位的任職資格或勝任特征模型就能夠確定我們的測評維度。

不同的測評形式，適宜測試的維度不同。面試維度是根據面試具備雙向交流、直接觀(guān)察的特點(diǎn)從全部測試維度中挑選出來(lái)的。比如某公司市場(chǎng)經(jīng)理應該具備的素質(zhì)包括：應變能力、溝通能力、組織管理能力、戰略管理能力、公文寫(xiě)作能力、分享意識等。上述適宜面試的維度包括“溝通能力”、“應變能力”、“組織管理能力”，需要注意的是被試者的“戰略管理能力”也可以通過(guò)面試得到展現，面試考官可以對該指標進(jìn)行評價(jià)，但測試者在進(jìn)行測試手段選擇的過(guò)程中應該注意各種測試方法對特定測評維度的測評效度，如果在面試的同時(shí)，被試者還要接受無(wú)領(lǐng)導小組討論或公文筐測試，那么通過(guò)面試對被試者的“戰略管理能力”進(jìn)行評價(jià)就不是最佳的選擇。

面試維度的解釋一直是面試工作中的難點(diǎn)。面試中雖然可以考察被試者的“溝通能力”，但每個(gè)面試考官對溝通能力的解釋不同，很多崗位都需要溝通能力，但不同崗位所要求的溝通能力肯定不同，企業(yè)對銷(xiāo)售經(jīng)理與技術(shù)經(jīng)理溝通能力的要求肯定是存在差異的。如何根據崗位的特點(diǎn)對面試維度進(jìn)行準確定義，一直以來(lái)都是測評界普遍關(guān)心的問(wèn)題。

通過(guò)工作分析和勝任素質(zhì)分析能夠發(fā)現面試的維度，這僅僅是有關(guān)確定面試維度工作的第一步，只有對面試指標進(jìn)行定義并建立評價(jià)標準才能完成面試維度的操作過(guò)程。在此需要補充的是面試維度的定義又有三種：典型行為定義、操作定義和極端特征定義。上述三種定義方式能夠幫助面試考官快速建立面試指標的評價(jià)標準。

A、典型行為描述式：詳盡的列出被試者可能給出的答案或可能表現的行為，并將每種答案或行為依據對被試者素質(zhì)的影響程度分別賦予不同的分值。

舉例：團隊管理能力

B、操作定義：描述面試維度理想的行為表現，即體現這些維度特征的具體行為表現，也就是所謂的測評指標。

舉例：言語(yǔ)表達能力

C、極端特征定義：確定將面試維度的高分特征與低分特征，并將兩者相對應。

舉例：邏輯思維

這三種方式各有其特點(diǎn)：典型行為描述定義雖然詳細，但若要系統地預想出被試者可能給出的各種答案或得現得行為，比較出各種答案或行為之間的差距，并賦予其不同的分值，肯定是非常困難的事情;操作定義強調“理想的行為表現”，缺乏針對同一維度不同行為表現的比較，這可能會(huì )使評分成為面試考官個(gè)人意志的體現，缺乏必要的行為依據;極端行為特征定義只告訴我們哪些是“最好的”與“最差的”，在具體的評價(jià)過(guò)程中，被試者的行為表現不可能表現出明顯的特征化，因此，這種方法顯然缺乏操作性。

我們建議對于面試維度的定義遵循以下幾個(gè)原則：

1)以具體的行為表現為基礎。

2)對維度進(jìn)行二次分解，分解構成一個(gè)維度的不同的素質(zhì)剖面。

3)素質(zhì)剖面要能夠體現不同崗位對同一維度的要求差異。

4)素質(zhì)剖面之間要相對獨立，不能有較大的交叉。

通過(guò)面試的形式能夠測試被試者的素質(zhì)維度有很多，所以我們不可能無(wú)窮盡的列舉出來(lái)。但我們可以分析這些素質(zhì)維度之間的兩個(gè)共同點(diǎn)，即通過(guò)直接觀(guān)察能夠判斷、通過(guò)交流可以判斷。下面就列舉幾個(gè)常用的面試維度

1.分析能力：對事物能從宏觀(guān)方面總體考慮;對事物能從微觀(guān)方面考慮其各個(gè)組成成份;能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分間的有機協(xié)調組合。

2.言語(yǔ)能力：口齒清晰，流暢;內容有條理、富邏輯性;用詞準確、恰當、有分寸。

3.理解能力：能夠正確地理解他人觀(guān)點(diǎn)，并在回答問(wèn)題的過(guò)程中充分表現出來(lái)。

4.計劃能力：能夠根據任務(wù)特點(diǎn)與內外部環(huán)境因素制定切實(shí)可行的計劃，或對工作進(jìn)行有效的規劃。

5.組織能力：根據工作目標發(fā)現完成任務(wù)需要的各種資源，按照工作計劃整合所需資源的能力。

6.協(xié)調能力：能夠有效地發(fā)現不同意見(jiàn)的根本性分歧，從全局角度出發(fā)，積極、主動(dòng)地對持有不同意見(jiàn)的各方進(jìn)行說(shuō)服，促進(jìn)各方達成共同的目標與統一的意見(jiàn)。

7.應變能力：處于壓力狀況下能夠思維反應敏捷;考慮問(wèn)題周到。

8.情緒穩定性：在壓力狀況下或遭遇困境時(shí)，能夠保持情緒穩定的狀態(tài)，個(gè)人情緒不隨環(huán)境或境遇的變化產(chǎn)生大的波動(dòng)。

前面我們談到了維度定義的方式，很多人認為維度定義與評價(jià)標準是一回事，這種認識是錯誤的。維度定義只是明確的說(shuō)明指標的內涵，而評價(jià)標準是要分清針對同一維度，那些行為是“好的、一般的、差的”行為表現。

面試測評標準，就是面試考官評定被試者表現的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量被試者的能力素質(zhì)、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而被試者的能力素質(zhì)、資格條件，是通過(guò)被試者在面試中的言語(yǔ)和行為表現來(lái)體現的，面試考官將被試者的表現與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出具體的數量化的描述，這是面試評分的基本思路。

評價(jià)標準通常包含有三個(gè)方面的內容：一是指標，即反映應考者的素質(zhì)的典型行為表現;二是刻度，即描述這些行為所體現的各種能力和心理素質(zhì)的數量水平或質(zhì)量等級的量表系統;三是聯(lián)系規則，即一定刻度與一定指標間的對應關(guān)系。例如：計劃、組織能力的評價(jià)標準：

好：前期計劃周密，可行性強，從會(huì )議的各個(gè)環(huán)節出發(fā)，綜合籌劃，實(shí)施步驟嚴密，主次分明。對突發(fā)事件安排處理妥當，具有較強的協(xié)調能力。

中：計劃可行，組織實(shí)施環(huán)節主次得當，但欠周密。對突發(fā)事件能提出相應的處理辦法，協(xié)調能力一般。

差：計劃漏洞較大，可行性較差。對付突發(fā)事件措施不力，協(xié)調能力差。

在設計面試評價(jià)表時(shí)，可把面試標準等級按三點(diǎn)、五點(diǎn)、七點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級賦予一定的標準內容，如將面試成績(jì)按優(yōu)、良、中、差劃分為四個(gè)等級。每一項面試內容均可按照這四個(gè)等級劃定評分標準。

等級量化就是對各評價(jià)標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數形式進(jìn)行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等;隸屬度函數中的90分以上，90～80，80～60，60分以下等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標度。當然定性標度與定量標度實(shí)際上存在著(zhù)一定的對應關(guān)系，可以互相置換。

測評標準的完整結構形式是：測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度

測評項目：是

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