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論企業(yè)招聘與面試方法
本人從事人力行政工作滿(mǎn)打滿(mǎn)算亦有6年半的時(shí)間了，從一個(gè)零基礎什么都不懂的助理，到現在中型企業(yè)的HRBP，因學(xué)歷低起點(diǎn)零，從自我的不斷學(xué)習，與同行交流，不斷充實(shí)自我，在人力資源諸多板塊中，我也是主攻招聘模塊，聽(tīng)到很多有豐富工作經(jīng)驗的HR談?wù)衅该嬖嚨冗^(guò)程時(shí)，多數會(huì )談到，我們做招聘的是“相” 人，同時(shí)把應聘者想看到的東西(公司以及發(fā)展空間和崗位的明確)展示出來(lái)，其間談得最多的面試經(jīng)驗就是：“觀(guān)”需看其“德”，“談”則需考其“才”。其實(shí)不管什么事都是相對性，對同一件事不同的人從不同的角度看，會(huì )出現很多種不同的結果、觀(guān)念，而招聘說(shuō)白了就是為企業(yè)補充人才，找尋相應空缺崗位人才并適合公司的人才，這么多年的招聘經(jīng)歷告訴我，想要面試時(shí)精準的完全評估一個(gè)人是幾乎不可能的，特別是“面試達人”，人有自私性、善變性等因素，所以多數我們面試時(shí)要體現的就是公司明確透明化，多讓?xiě)刚叨嘀v，我們在從其間找出疑點(diǎn)或是疑問(wèn)來(lái)提問(wèn)應聘者!
近些年來(lái)，招聘難、用工難、找工難一直困擾著(zhù)企業(yè)與應聘者，其實(shí)真的是找不到工作或是找不到人才呢?其實(shí)也不盡然，的確，現在企業(yè)招聘面臨者巨大的考驗，想方設法通過(guò)N種渠道去尋求適合企業(yè)的人才，在找到的人才中面試篩選出最適合公司的人，很多人也說(shuō)沒(méi)有一套最好或是比較好的方法去面試，其實(shí)我個(gè)人認為綜合感覺(jué)判斷和AOP面試測試都是比較好的判斷方法，具體我們在以下分析下吧!
一、AOP測評
AOP測評其實(shí)就是職場(chǎng)個(gè)性測試，但是它不同的是根據該崗位的基本條件要求或專(zhuān)業(yè)技能，如達不到標是不能錄用D，我相信這點(diǎn)大家都十分清楚，那么不同的崗位需要哪些基礎條件呢，我們要重視的又是哪些呢?如下：
1.1、根據崗位需求的人才不同,對應聘者進(jìn)行性格測評，初試時(shí)可以通過(guò)電話(huà)面試及網(wǎng)上簡(jiǎn)歷信息自由設定題目(筆試)后進(jìn)行深入面談，在公司里不同崗位的人，需要不同性格的人，例如，營(yíng)銷(xiāo)、公關(guān)類(lèi)崗位的人，我們應該選擇外向型的人才，而科研開(kāi)發(fā)類(lèi)型則應該選擇偏內向型的人;
1.2、普工：可根據崗位說(shuō)明書(shū)或其職責，總結出所需具備的素質(zhì)應聘條件，其需具備的相關(guān)主要件條有：詳細基本信息(如年齡、性別、學(xué)歷、健康、身高、體重、工作經(jīng)驗等)、資格等級、工資福利、勞動(dòng)合同等情況，需要通過(guò)簡(jiǎn)單的問(wèn)詢(xún)或證件核實(shí)來(lái)了解，最多通過(guò)現場(chǎng)實(shí)際操作來(lái)測試，較少采用通過(guò)背景調查去證實(shí)。
1.3、基層管理：除去普工所需的資料內容外，我們還應通過(guò)結構化流程面試、AOP筆試測評或是案例分析等方面來(lái)進(jìn)行評估，如有必要那么應做背景調查。
1.4、專(zhuān)業(yè)/中高管人才：專(zhuān)業(yè)人才不管是銷(xiāo)售、技術(shù)、研發(fā)、電子商務(wù)等專(zhuān)業(yè)人才，除所需基本資料內容外，其面試環(huán)節還要加入情景模擬測試和相關(guān)成功案例追問(wèn)，都因進(jìn)行背景調查。中高管人才不管是通過(guò)獵頭代招或是自行招聘到的，在評估時(shí)除了以上幾類(lèi)型人才所用的方法外，我們還需通過(guò)崗位定位、角色認知、性格測評(可用AOP測評)、潛力評估、專(zhuān)家評價(jià)等多方面進(jìn)行評價(jià)，這樣做主要是可以做到更客觀(guān)的去評估候選人的綜合情況;
2.1、綜合情況判斷及方法：
不管是哪類(lèi)型的人才，不管針對任何崗位的人才，我們通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選查看、電話(huà)邀約面試、筆試、測試/評、情景模擬或角色替入等情況，但有一個(gè)前提就是，HR必須得營(yíng)造出一個(gè)讓候選人(自然)放輕松的氛圍，這樣才能保證使候選人正常發(fā)揮，更容易看到候選人的能力及不足點(diǎn)。
而對一些初試者心理先天性容易緊張或經(jīng)歷不夠者，做為HR的我們更應該花多點(diǎn)時(shí)間或是臨時(shí)想出一些適應當時(shí)可以用來(lái)調節面試者的心情，例如：采用聊天方式、閑聊或多講面試者感興趣或熟悉的內容，借此平衡面試者的心理壓力，也以此企業(yè)可以獲得更為精準的招聘信息。
3.1、最適合的人才才是企業(yè)的追求：
HR為企業(yè)篩選合適的人才，不是招聘最能干的人，而是要找最合適的人。固此各個(gè)崗位需要通過(guò)分析、研究撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，如用人部門(mén)提出臨時(shí)要求或公司領(lǐng)導提出的特別要求，那么一切按照用人部門(mén)和領(lǐng)導以及崗位職責來(lái)定位。任何崗位都需要在實(shí)際的運行中HR們不斷的去修改和完善，只有這樣，才能更好的完善各個(gè)崗位的需要，找到更適合公司的人才。如若不然，評估出來(lái)的結果，篩選出來(lái)的人才也不一定是符合公司需求的人才，所以要把各方面的工作做足做細了，才不會(huì )浪費時(shí)間及成本。
3.2、面試過(guò)程的平衡性：
在對面試者評估的過(guò)程中一定要公平公正，說(shuō)很容易，但是做起來(lái)就很難，所以在平時(shí)時(shí)，我們HR都要時(shí)時(shí)告誡自己，無(wú)論什么時(shí)候我們都不能在評估的過(guò)程中摻入個(gè)人主觀(guān)色彩，更不能主動(dòng)故意誘導或影響應聘者，當然也不能憑自己的喜怒哀樂(lè )各種情緒表現在面試測試的過(guò)程中，這樣不公對面試的結果導向產(chǎn)生直接且嚴重的影響外，還會(huì )給公司以及被測試者造成一定的影響，所以當HR進(jìn)入工作時(shí)，在面試時(shí)，一定要以公司企業(yè)的立場(chǎng)為主，又要站在候選人的立場(chǎng)考慮，這樣才能更好、更準確的評估求職者。
3.3、“頭可斷，發(fā)不能亂”：
在進(jìn)行測試時(shí)，HR都應制定各類(lèi)相關(guān)的表格、羅列說(shuō)明各類(lèi)需注意的事項，并通過(guò)實(shí)際模擬測試和以后不斷的修改并完善整個(gè)流程，只有這樣才能將風(fēng)險降到最低，并大大減少了個(gè)人因素影響導向結果的可能性，從而提高評估結果的精準性。
二、綜合感覺(jué)判斷：
1.1、通過(guò)之前的分析與評估，基本上做到了公正、公平、客觀(guān)、詳細等條件，那么我們還可以通過(guò)綜合性的感覺(jué)，如：大家的感覺(jué)，透過(guò)應聘者的眼神、神情、證據、手勢、動(dòng)作或是面部出現的一些變化，結合自我經(jīng)驗以及各類(lèi)結合情況得出自我感覺(jué)評估。雖說(shuō)自我感覺(jué)有點(diǎn)……怎么說(shuō)呢，嗯……有點(diǎn)不可思議，且可能出現相印或是HR本身情緒影響，但是HR本身的專(zhuān)業(yè)判斷和結合所有考評及評估，然后結合大家的意見(jiàn)來(lái)做最后的決定!
1.2、其實(shí)不管是哪個(gè)HR，不管他的工作經(jīng)歷有多豐富，不管他多有能力多專(zhuān)業(yè)，也不管我們面試的什么樣層次的人，一旦入職之后，經(jīng)過(guò)試用期到轉正期，工作之后，通常都會(huì )因為有某些突發(fā)事件，使我們對當初的應聘者有不同的看法，甚至會(huì )產(chǎn)生各種懷疑的態(tài)度，讓自己或是別人認為當初自己的判斷有誤，也就是說(shuō) “看走眼了”，我想大部分的HR者都會(huì )有這樣的感覺(jué)或是遇到相同或是類(lèi)似的事情吧!我個(gè)人結合了自己的經(jīng)歷得出了以下結論：
1.2.1、人本來(lái)就是善變的，不管是誰(shuí)，不是你帶動(dòng)、影響改變了環(huán)境或氛圍，那么就是環(huán)境或氛圍影響、帶動(dòng)了“人”，HR面試、復試、經(jīng)歷核實(shí)、錄用，并通過(guò)試用、轉正一系例的事件都沒(méi)有問(wèn)題，但是隨著(zhù)對企業(yè)的了解，對崗位的熟悉，并且個(gè)人目標及績(jì)效等一系例的變化都會(huì )使新入職的員工產(chǎn)生一些變化，嚴重一點(diǎn)的還可能導致工作和處事的態(tài)度的變化，如果新入職的員工無(wú)法適應公司的企業(yè)文化，無(wú)法融入團隊，那么肯定會(huì )被淘汰。
1.2.2、做為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的HR，我們需要做的是引導，并通過(guò)日常的溝通以確保新員工的穩定性，同時(shí)使其更快、更融洽的融入工作、融入企業(yè)、團隊中，我們做的不止是事，還要做人，所有模塊都是相互關(guān)聯(lián)的，如果僅僅把人招聘進(jìn)公司，然后棄之不理，任由發(fā)展，那么可能你前面的招聘工作全是徒勞無(wú)功!
三、論企業(yè)招聘與面試方法，其實(shí)個(gè)人文采并不出眾，也是從零起點(diǎn)，大部分通過(guò)工作和自習為主，以上是我多年來(lái)的工作經(jīng)驗，不知是否能給大家一點(diǎn)啟示或幫助!當然也請大家多多提寶貴的意見(jiàn)，謝謝!
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