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從諸葛亮的“知人之道”談面試
有經(jīng)驗的面試官談面試，談?dòng)^其“德”，談考其“才”。這是從“德與才”兩個(gè)維度來(lái)考察應聘者，但我認為凡事都有相對性，對同一件事從不同的角度看，會(huì )有不同的“德才”觀(guān)點(diǎn)。
比如，對員工違紀的看法。不少人傾向于嚴格按照法律規定或公司制度處理，否則有失公平性，影響企業(yè)的有效管理。但也有人認為，員工違紀要考慮其實(shí)際情況，是從企業(yè)利益出發(fā)還是其他原因。如果是為了企業(yè)的整體利益，又不影響其他客體的利益，就算違紀，也不應受到過(guò)度的處罰，否則反而失了人心，無(wú)法有效管理。
因此，在面試時(shí)，從德與才兩方面雖然能夠很好的選拔鑒別應聘者，但也比較容易“看走眼”。一是因為很多應聘者對我們通常的面試方法、技巧有了一定的了解認識，會(huì )刻意朝著(zhù)我們希望的方向去表現;二是因為事務(wù)都是變化著(zhù)的，正如秉駿哥寫(xiě)的：“人會(huì )變化，環(huán)境也會(huì )促使人變化”。在這種情況下，對我們的面試官也有著(zhù)更加嚴峻的考驗。
最近，看到一篇文章，題目是《將苑》，又名《諸葛亮將苑》。史上對于此書(shū)是否為諸葛亮所著(zhù)頗有爭議，但不是重點(diǎn)，姑且就當是吧。
其中，第三篇“知人性”講道：夫知人性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一，有溫良而為詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰，間之以是非而觀(guān)其志;二曰，窮之以辭辯而觀(guān)其變;三曰，咨之以計謀而觀(guān)其識;四曰，告之以禍難而觀(guān)其勇;五曰，醉之以酒而觀(guān)其性;六曰，臨之以利而觀(guān)其廉;七曰，期之以事而觀(guān)其信。
大意便是，世界上沒(méi)有比了解一個(gè)人的本性還要困難的事情。每個(gè)人的善與惡各不相同，本性也不是從外表可以看出來(lái)的。要警惕四種人，有的人貌似溫良卻實(shí)則JIAN詐，有的人外表恭順卻心懷欺騙，有的人表現的十分勇敢而實(shí)際上十分的怯懦，有的人似乎竭盡全力而實(shí)際上卻另有圖謀。而為了達到知人、識人的目的，總結了七種技巧方法，其實(shí)也概括了人的七種特質(zhì)。
一、間之以是非而觀(guān)其志“志”。
用離間的辦法詢(xún)問(wèn)應聘者對某事的看法，以考察他的志向、立場(chǎng)。談到是與非這種原則性問(wèn)題，能夠很好的察看應聘者的價(jià)值觀(guān)和處事態(tài)度。一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)是否正確、態(tài)度是否積極、目標是否遠大反映了他“志”的品質(zhì)。一個(gè)人胸無(wú)大志，缺乏自覺(jué)性、堅韌性、果斷性，即使能力出眾，也很難想象的到他能夠成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者或員工。因此，是否“有志”，是判斷優(yōu)秀應聘者首要的考察因素。
二、窮之以辭辯而觀(guān)其變“變”。
用激烈的言辭故意反駁或激怒應聘者，以考察他的氣度和應變的能力。不少應聘者面試經(jīng)驗豐富，對于面試官可能提出的問(wèn)題也會(huì )精心準備，如此我們便難以達到期望的面試效果。所以，面試官往往需要出“奇招”，叫應聘者意想不到，才能真正了解應聘者臨機應變的能力。不停的追問(wèn)應聘者，甚至用言語(yǔ)激怒他，往往是觀(guān)察應聘者隨機應“變”的好辦法。不過(guò)，畢竟只是面試，面試官也應在“度”的把握上，多下功夫，不宜過(guò)激。
三、咨之以計謀而觀(guān)其識“識”。
就某個(gè)計劃向應聘者咨詢(xún)，征求他的意見(jiàn)，以考察他的學(xué)識。這里的“識”不僅僅包括理論知識，還包括實(shí)際的經(jīng)驗�！爸T葛亮揮淚斬馬謖”的典故就明確的告訴了我們知識理論再豐富，沒(méi)有實(shí)際經(jīng)驗的檢驗，一切都是紙上談兵。所以，我們通過(guò)問(wèn)題考察應聘者，不僅要看他知識的廣度和深度，還要看他實(shí)際的經(jīng)驗。比如，問(wèn)計于應聘者，針對具體的困難事例，向應聘者尋求解決方案，觀(guān)察其“計謀”，這樣我們便可以綜合看出其理論知識、實(shí)際經(jīng)驗，亦或是紙上談兵。
四、告之以禍難而觀(guān)其勇“勇”。
告訴應聘者面試情況不太樂(lè )觀(guān)，或者設定一個(gè)“四面楚歌”的危難環(huán)境，以考察他的膽識、勇氣。在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì )遇到一些棘手的問(wèn)題或“燙手的山芋”，是勇于承擔還是推給別人，這也是我們常常會(huì )面臨的問(wèn)題。正所謂“狹路相逢勇者勝”，敢于直面困難、接受挑戰，是在實(shí)際工作中十分重要且必要的一個(gè)品質(zhì)。
五、醉之以酒而觀(guān)其性“性”。
本意是利用喝酒，使其大醉，來(lái)觀(guān)察對方的本性與修養。而面試時(shí)跟每個(gè)應聘者喝酒顯然不太現實(shí)，雖然我們的“酒文化”源遠流長(cháng)，但用在面試上，局限性還是很大的。其實(shí)，酒只是一個(gè)中介，它搭建了一個(gè)顯示人們真性情的平臺，進(jìn)而把人們的“真情實(shí)感”表達了出來(lái)。所以，我們在面試時(shí)，應該為應聘者搭建一個(gè)輕松、自由、安全的氛圍，達到“醉酒”的效果，應聘者越放松，我們越容易挖掘到真實(shí)的信息。在充分放松的情況下，應聘者也會(huì )變的真實(shí)，表達的信息也會(huì )更加的有效，沒(méi)有掩飾。
六、臨之以利而觀(guān)其廉“廉”。
本意是用利益誘惑對方，以考察其是否清廉。而在面試過(guò)程中，則是考察應聘者在受到公司表彰、獎勵、提拔時(shí)如何反應，是獨自享受，還是與人分享。獨自享受者，在面對利益誘惑時(shí)難以“自持”;與人分享者，縱使“千金”亦難動(dòng)搖。曹操曾說(shuō)：“苦者趙奢、竇嬰為將也，受財千金，一朝散之，故能濟成大功，永世流聲。吾讀其文，未嘗不慕其為人也�！薄傲睂ζ髽I(yè)是盡職盡責，對下屬是仁愛(ài)公正。在名利面前，才可以看出一個(gè)人是重“小利”還是重“大利”，是重“私利”還是重“公利”，是重“近利”還是重“遠利”。
七、期之以事而觀(guān)其信“信”。
把某件事交付給應聘者，以考察其是否有信用，值得信任。信用已經(jīng)是每個(gè)企業(yè)和個(gè)人都非常注重的一項品質(zhì)，無(wú)信則無(wú)果，人無(wú)信則不立，企業(yè)無(wú)信則無(wú)未來(lái)。很多面試官會(huì )抱怨：“短短十幾分鐘或幾十分鐘，要考察應聘者的信用，非常困難。有沒(méi)有一個(gè)好的方法來(lái)考察應聘者的信用呢?”我認為，方法總會(huì )有的，只要你用心。面試不僅僅局限在這十幾或者幾十分鐘內，在這時(shí)間之外依然能夠對應聘者進(jìn)行考察。比如，面試結束后，我們可以要求應聘者在2天之內，提供一些個(gè)人參加活動(dòng)的照片、文字，或者是我們對其感興趣的一段經(jīng)歷的詳細描述。如果應聘者答應并如期回復，則就會(huì )比較有信用;如果應聘者答應卻沒(méi)有及時(shí)回復，那么其信用就會(huì )打個(gè)大大的折扣。
以上，借助諸葛亮對為將者勝任能力的總結及辨識方法，對我們的面試仍有一定的借鑒作用與價(jià)值。而上面提到的七個(gè)特質(zhì)，也可以作為我們深化“德”與“才”兩個(gè)考察維度的更具體的勝任能力模型，也就是“志、變、識、勇、性、廉、信”七維度勝任能力模型。
當我們拋開(kāi)“任人唯德還是任人唯才?亦或者尋求德才兼備的人才”這樣的怪圈，用上面的七維度勝任能力模型考察應聘者的時(shí)候，我們會(huì )發(fā)現我們的數據更加直觀(guān)，對應聘者也更了解，得出的結論也就更可靠。
鄙人淺見(jiàn)，在各位面前班門(mén)弄斧。還望多多拍磚，不吝賜教。
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