案例：試用期員工的溝通管理

案例：試用期員工的溝通管理

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小C加入A公司快三個(gè)月了，職位是編輯，有時(shí)候他也 以＂公司記者＂的身份去采訪(fǎng)公司員工、撰寫(xiě)稿件和策劃公司內刊。一天，部門(mén)經(jīng)理找到人事經(jīng)理，決定終止�。玫脑囉�，理由是他經(jīng)常“選題不好”，“思路不清 晰”，“文字表述都有問(wèn)題”等等。按公司慣例，人事經(jīng)理都要通知當事人談話(huà)。

出乎預料的是，談話(huà)一開(kāi)始，�。镁捅г孤暵�，覺(jué)得處理太突然。一是“自己做得不錯，上了那么多稿子”；二是“我們主編從來(lái)也沒(méi)說(shuō)過(guò) 什么”，“快轉正了才說(shuō)我不行，太不公平”。

�。米罱K還是離開(kāi)了公司，可留下了深深的思考……

一般來(lái)講，新員工自加入某個(gè)“組織”（organization）起，無(wú)論對團隊還是對具體的工作崗位，他都充滿(mǎn)了期待和希望，并 “摩拳擦掌”。“人事圈兒”里有這樣的說(shuō)法，試用期中的員工是“表現最積極、最努力的員工”。在這段新鮮、敏感的時(shí)期里，即使是再有工作經(jīng)驗的員工，面對 完全陌生的環(huán)境和人，也需要“呵護”式的溝通與指導；而這種溝通與指導，應該是由員工的直接上級和ＨＲ有關(guān)人員主導的。從�。玫纳鲜鲈庥鑫覀儾浑y診斷 出，Ｂ公司在管理溝通環(huán)節上出了問(wèn)題。

所謂“管理溝通”（managerial communicantioin），是指在組織內部管理人員通過(guò)“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導”等目標 性工作。在實(shí)際工作中，針對試用期中的新員工的考核和觀(guān)察，也是通過(guò)管理溝通的形式來(lái)實(shí)現的。為了完成我們自己的“溝通目標”，不妨從以下“六確定”進(jìn)行 考慮和執行：時(shí)間的確定假設員工的試用期為三個(gè)月，正式溝通的次數應以三次為好。一是管理人員能起到“隨時(shí)提醒”的作用，二是組織給了新員工可能的“改正 機會(huì )”。員工受到關(guān)注和無(wú)人理睬，是截然不同的。需要注意的是，約談時(shí)，管理人員要尊重新員工的已有日程安排，切忌“強令指定和破壞”，因為“彼此尊重是 有效溝通的基礎”。

地點(diǎn)的確定要選擇合適的地點(diǎn)，避免在公共區域，單位里的會(huì )議室是最佳的選擇。有的管理人員愿意選擇自己的辦公室談話(huà)，覺(jué)得自己方 便，但這勢必給新員工一定的“壓迫感”，因為那里畢竟是“你的勢力范圍”。會(huì )議室處于“中間地帶”，雙方都會(huì )覺(jué)得公平。會(huì )議室請事先訂好，免得談話(huà)中有不 必要的“干擾”和“中斷”。

人物的確定直接上級和新員工直接對話(huà)，具有實(shí)效性和針對性。ＨＲ的主管作為第三方，也可以參加（亦是人事部門(mén)了解具體情況的良 機），管理強度也增加了。

內容的確定對于考核和談話(huà)的內容，要從“知識、技能、態(tài)度、需提高”四個(gè)角度考慮，最好用考核表（比如叫〈試用期員工考核表〉）來(lái) 作備忘記錄（此表格的設計可依具體情況制定，此文略）。當然，新員工來(lái)的時(shí)候都應知道自己的職責和工作目標，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。 除此，員工的個(gè)人生活困難也應涉及，并設法協(xié)助解決。

評語(yǔ)的確定和新員工溝通的評語(yǔ)，要本著(zhù)“公平、公正”的原則來(lái)確定。對于“要提高”的部分，管理人員一定要明確指出，而不能有半點(diǎn) 兒的含糊。

雙方（或三方）要在《試用期員工考核表》上簽字、認可，同時(shí)各留一份保存，以備后用。

跟進(jìn)的確定這個(gè)階段，和前面的溝通動(dòng)作是連貫的，主要是對新員工繼續指導和觀(guān)察，是再次溝通、面談的轉承部分。 “解決問(wèn)題的方法是不斷做事”，通過(guò)做事，才能不斷修正方向并提高管理水平。

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