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案例分析：“無(wú)征兆離職”HR你該怎么辦？
有個(gè)企業(yè)的老總吳總經(jīng)歷了這樣的一件事情。在他們公司里有一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，一直兢兢業(yè)業(yè)，沒(méi)想到一下子竟然不辭而別!這件事給他的打擊很大，一直以來(lái)讓他感到最沒(méi)有問(wèn)題的員工，卻離他而去!
吳總說(shuō)，這個(gè)員工叫李湘，他為人聰明，并且跟隨自己已經(jīng)四年之久，一直對公司忠心耿耿。其操辦的業(yè)務(wù)做的一直不錯，于是他就將小李提拔為部門(mén)經(jīng)理。隨著(zhù)小李的發(fā)展，在業(yè)內逐漸具備了一定知名度，一些嗅覺(jué)敏銳的競爭對手開(kāi)始頻繁約見(jiàn)李湘見(jiàn)面。吳總知道這些都是黃鼠狼給雞拜年沒(méi)安什么好心，于是他也私下找李湘談過(guò)，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是幾次談話(huà)下來(lái)小李基本上都說(shuō)沒(méi)什么，只是說(shuō)看公司的安排。吳總心里真是非常高興，覺(jué)得小李這人還真不錯，沒(méi)有給他調整薪資，但是承諾不會(huì )虧待他，同時(shí)他也開(kāi)始關(guān)注小李部門(mén)的工作，這期間吳總看到小李的工作還是有聲有色，團隊也干勁沖天。
吳總說(shuō)，他在心里有幾次想給小李加待遇，然而卻沒(méi)有加。一方面，他覺(jué)得不好平衡其他部門(mén)經(jīng)理;另一方面，在觀(guān)察小李的日常工作中覺(jué)得他做得一直挺積極的，雖然有時(shí)情緒上會(huì )有一點(diǎn)兒波動(dòng)，但也沒(méi)有表現出想離職的意愿。
期間，有其他部門(mén)經(jīng)理鬧離職的時(shí)候，吳總給他們加了一些薪資。好像小李也沒(méi)什么想法。工作還是那么積極和努力。
突然間，前兩天小李遞交了一份辭職報告，吳總當時(shí)就傻了，怎么也沒(méi)有想到的事情發(fā)生了。
吳總很困惑問(wèn)我，為什么小李的離職一點(diǎn)兒征兆都沒(méi)有呢?他一直很努力地工作啊，不像別的員工想離職之前總有一些表現的。他于是就找小李談了一下，問(wèn)他為什么想走?小李跟他說(shuō)了一些理由，但是吳總覺(jué)得不充分。
問(wèn)題：
1、吳總的問(wèn)題該如何解決?
2、作為HR，您如何看待這種現象，這種“無(wú)征兆離職”在您的企業(yè)發(fā)生過(guò)么?
3、從一這案例看出，我們是否該更加關(guān)懷那些敬業(yè)的員工?
4、職業(yè)忠誠度又將如何建立與維護呢?
有個(gè)企業(yè)的老總吳總經(jīng)歷了這樣的一件事情。在他們公司里有一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，一直兢兢業(yè)業(yè)，沒(méi)想到一下子竟然不辭而別!這件事給他的打擊很大，一直以來(lái)讓他感到最沒(méi)有問(wèn)題的員工，卻離他而去!
吳總說(shuō)，這個(gè)員工叫李湘，他為人聰明，并且跟隨自己已經(jīng)四年之久，一直對公司忠心耿耿。其操辦的業(yè)務(wù)做的一直不錯，于是他就將小李提拔為部門(mén)經(jīng)理。隨著(zhù)小李的發(fā)展，在業(yè)內逐漸具備了一定知名度，一些嗅覺(jué)敏銳的競爭對手開(kāi)始頻繁約見(jiàn)李湘見(jiàn)面。吳總知道這些都是黃鼠狼給雞拜年沒(méi)安什么好心，于是他也私下找李湘談過(guò)，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是幾次談話(huà)下來(lái)小李基本上都說(shuō)沒(méi)什么，只是說(shuō)看公司的安排。吳總心里真是非常高興，覺(jué)得小李這人還真不錯，沒(méi)有給他調整薪資，但是承諾不會(huì )虧待他，同時(shí)他也開(kāi)始關(guān)注小李部門(mén)的工作，這期間吳總看到小李的工作還是有聲有色，團隊也干勁沖天。
吳總說(shuō)，他在心里有幾次想給小李加待遇，然而卻沒(méi)有加。一方面，他覺(jué)得不好平衡其他部門(mén)經(jīng)理;另一方面，在觀(guān)察小李的日常工作中覺(jué)得他做得一直挺積極的，雖然有時(shí)情緒上會(huì )有一點(diǎn)兒波動(dòng)，但也沒(méi)有表現出想離職的意愿。
期間，有其他部門(mén)經(jīng)理鬧離職的時(shí)候，吳總給他們加了一些薪資。好像小李也沒(méi)什么想法。工作還是那么積極和努力。
突然間，前兩天小李遞交了一份辭職報告，吳總當時(shí)就傻了，怎么也沒(méi)有想到的事情發(fā)生了。
吳總很困惑問(wèn)我，為什么小李的離職一點(diǎn)兒征兆都沒(méi)有呢?他一直很努力地工作啊，不像別的員工想離職之前總有一些表現的。他于是就找小李談了一下，問(wèn)他為什么想走?小李跟他說(shuō)了一些理由，但是吳總覺(jué)得不充分。
問(wèn)題：
1、吳總的問(wèn)題該如何解決?
2、作為HR，您如何看待這種現象，這種“無(wú)征兆離職”在您的企業(yè)發(fā)生過(guò)么?
3、從一這案例看出，我們是否該更加關(guān)懷那些敬業(yè)的員工?
4、職業(yè)忠誠度又將如何建立與維護呢?
這樣的人當一旦提出了離職時(shí)是很難挽回的，企業(yè)老總只能接受現實(shí)，同時(shí)要作到一個(gè)平衡，不提并不代表他不要待遇的，而作為HR在此時(shí)必須給出合理的考核與待遇。對老總是很打擊的，也是很痛苦的，老總要作的是正常的辦理其離職手續，并按勞動(dòng)法與其解除勞動(dòng)協(xié)議，而不要一味的去追究其違約的責任啦，因為作為老總要面對的是在職的部門(mén)經(jīng)理，不要令在職的人寒心。，所以，因為工作了四年，可以作一定的補償，按正常的解除勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理，這個(gè)時(shí)候只能暖人心啦，，其實(shí)這種離職在我們企業(yè)是很少發(fā)生的，作為部門(mén)管理人員或更高級別的，在我們企業(yè)如果提出離職，都已經(jīng)做了很長(cháng)時(shí)間的思想工作了，像我們企業(yè)的管理人員離職基本上是自己去創(chuàng )業(yè)的類(lèi)型啦。，作為HR，對敬業(yè)的員工必須進(jìn)行關(guān)注，并提出自己的調薪建議給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理提出，只是作業(yè)HR,向部門(mén)提出建議時(shí)一定要作多方面的調查，總的說(shuō)作為HR部門(mén)，要對全公司員工，特別是骨干員工的情況了然于心才能做到的。職業(yè)忠誠度的建立不僅僅是薪資，一定要有人文關(guān)懷才行。
企業(yè)文化實(shí)際上是老板文化，對骨干員工適當的關(guān)心是工會(huì )、HR、部門(mén)經(jīng)理的必須要做的工作。老板關(guān)心員工的同進(jìn)，與管理人員接觸得最多，作為管理人員要把老板的關(guān)懷通過(guò)部門(mén)的執行體現在關(guān)心員工身上。在剛才案例中，老總在氣頭上時(shí)，HR經(jīng)理千萬(wàn)不要火上澆油，一定要滅火，并提出自己的建議。
其實(shí)說(shuō)的是很容易的，做起來(lái)很難的，一個(gè)優(yōu)秀的HR，性格是最重要的，他的協(xié)調性，柔和性是非常重要的，HR的定位一定把自己定位在職能經(jīng)理，不要把自己定位在是有權力的經(jīng)理的位置上。
公司現在四個(gè)股東，老總的想法比較簡(jiǎn)單干脆，老板娘是管財務(wù)的，對于人事行政流程節節控制，按照大公司的流程來(lái)，所以對于這個(gè)手續審批來(lái)說(shuō)工作量都特別大。因為各個(gè)老總意見(jiàn)不統一我在中間也受了不少氣。
人大的社會(huì )學(xué)家 鄭也夫說(shuō)過(guò)“我不在乎清貧，我在乎與庸人為伍”看看你身邊庸人多還是能人多 感覺(jué)你們老板很信任你 你從他身上能學(xué)到多少。
從目前狀況來(lái)看，老總一不會(huì )增加人手，二即便漲工資也在4個(gè)月后，可能最多也是300一加。專(zhuān)業(yè)性工作涉及也很多，只是多不被采納。本以為目前新合同法是個(gè)了解深入的機會(huì )，可是老總和老板娘不以為然。在完善流程的過(guò)程中，制度合同這些也反復改過(guò)很多次。
關(guān)鍵是你現在對這些事情怎么看!
就回到今天的主題。1、個(gè)人沒(méi)有發(fā)展空間(工作成就感)，晉升的空間也不大(主要待遇);2、沒(méi)有被尊重的感覺(jué)(經(jīng)常莫名其妙為人頂罵)，公司制度無(wú)自覺(jué)性(要個(gè)人去要求)。3、我的職責一開(kāi)始就超出公司對我定崗的范圍，而即便晉升也是多了個(gè)名分。
建議你繼續呆下去 因為你現在事實(shí)上在做助理的工作 但似乎快熬到頭了 換個(gè)公司 你可能還要重頭開(kāi)始做起. 4、很多好的東西建議上去得不到實(shí)施，也沒(méi)有會(huì )議討論，自己有心無(wú)力，各部門(mén)經(jīng)理也都說(shuō)被磨平了，老板娘說(shuō)什么就按她來(lái).
看老板的意識吧,有些老板,本身就視人力資源部為行政服務(wù)部門(mén)..
分析原因還是管理沒(méi)有到位.其中也有你們部門(mén)的一大部分原因.
但是你可以和老板談?wù)剬δ愕亩ㄎ?就是你如何做 才能加工資 不要指望老板們良心大發(fā) 主動(dòng)想起你的待遇。
作為企業(yè)中高層離職，影響因素主要有八點(diǎn):1企業(yè)授權少和個(gè)人發(fā)展空間狹窄。2企業(yè)管理混亂和薪酬給付不公平。3人際關(guān)系不融洽。4不受信任和重視。5與企業(yè)文化格格不入。6嚴重影響身心健康。7無(wú)培訓計劃。8工作穩定性差。
這個(gè)案例當中，小李作為部門(mén)經(jīng)理，是經(jīng)過(guò)四年的忠心服務(wù)和精通的業(yè)務(wù)技能換來(lái)的，并且在業(yè)內具有一定的知名度。那么這種狀態(tài)下，第1小李就具備開(kāi)發(fā)寬闊空間的條件。
其他部門(mén)經(jīng)理“鬧”離職，吳總就給他們加些薪酬，小李不“鬧”就不給加，加不加的標準是員工“鬧”與“不鬧”，而不是“應不應該給付”“即使該給加，只要員工不鬧，就不給加”那么可以看出第2公司薪酬制度不合理、管理沒(méi)有比“混亂”好到哪去，這種狀態(tài)下，薪酬給付不可能公平。
大家都是部門(mén)經(jīng)理，你加薪，我不加薪，這種勞資關(guān)系不和諧就是引發(fā)利益沖突和糾紛的根源，那么第3人際關(guān)系會(huì )好嗎?
從員工角度看，“我”是否被企業(yè)看中，主要看企業(yè)給我支付的工資相對于其他和“我”類(lèi)似的或同層次的人員的工資的比較的高低，在為企業(yè)提供相同或是更高服務(wù)的狀況下，企業(yè)給他們加薪，不給“我”加薪，那無(wú)疑就是不重視我。而且，在這個(gè)時(shí)候，外部環(huán)境還不斷為“我提供空間”。
至于吳總看到小李“日常工作一直積極”、“雖然有情緒波動(dòng)，但沒(méi)有表現離職意愿”、“給其他部門(mén)經(jīng)理加薪，小李沒(méi)有什么想法”吳總看到的就是真實(shí)的嗎?個(gè)人的真實(shí)想法不是看出來(lái)的，作為一個(gè)追隨企業(yè)四年，忠心耿耿、兢兢業(yè)業(yè)的實(shí)力型員工，本應得到更多的精神和物質(zhì)的待遇，但是，反而是對企業(yè)薪酬支付不滿(mǎn)就“鬧”，動(dòng)不動(dòng)就拿“離職”說(shuō)事的人得到了更多，那么作為“我”心中難免有些不滿(mǎn)，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)老總沒(méi)有給我加薪，反而給我開(kāi)了個(gè)“不會(huì )虧待你”的空頭支票，現在擺在“我”面前的是：其他部門(mén)經(jīng)理加薪了，我沒(méi)有加薪，這是事實(shí)。
同時(shí)，競爭對手來(lái)找“我”，所擺出的條件肯定比現在企業(yè)給的要優(yōu)厚，“我”出于對企業(yè)、對吳總的忠誠，對企業(yè)、對吳總的信任，認為企業(yè)和吳總了解我，知道我，所以說(shuō)出了“聽(tīng)公司的安排”，可企業(yè)和吳總做出了什么，只有一句空話(huà)“我不會(huì )虧待你”，“我”會(huì )想：你還想怎么不虧待我，連最明顯的工資你都不給我漲，就更別說(shuō)什么我的職業(yè)生涯規劃和培訓學(xué)習了。
所以，對于案例后面提出的兩個(gè)問(wèn)題，我要說(shuō)：
1 員工，無(wú)論是高層、中層還是基層，無(wú)論具體工作內容是什么，只要他離職，就有他離職的原因，至于“無(wú)征兆”那只不過(guò)是作為管理人員或是HR沒(méi)有發(fā)現而已
2 作為職業(yè)經(jīng)理人，從管理角度來(lái)講，職業(yè)忠誠度≠ 一輩子服務(wù)于一家企業(yè)，職業(yè)忠誠度是要對自己和企業(yè)的職業(yè)生涯負責，人是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的資源，只有人發(fā)展了，企業(yè)才能發(fā)展，企業(yè)只有依托在
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