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如何降低管理人員離職率
也許不少企業(yè)的人事經(jīng)理對公司管理人員的離職率高深感頭疼因為高的離職率會(huì )給公司造成不良影響。根據資料反映，歐美國家的離職率大約是在10%～20%之間，國內歐美企業(yè)可接受的離職率是10%左右。如果您公司管理人員的離職率超過(guò)了10%，您一定要分析一下公司在人力資源管理、開(kāi)發(fā)及與之相配合的其他管理理念、制度等方面是否存在問(wèn)題，以求找出方法降低管理人員的離職率，增加公司的凝聚力。以下是本人在從事人力資源管理的幾年中對此事的總結：
1、工作的連續性被打破。
每當有人離職，新人進(jìn)入公司之時(shí)，其崗位的工作就會(huì )出現停頓。由于新人未接受培訓和熟練程度不夠，工作效率會(huì )大大降低，由此而引起的一連串的工作都會(huì )受影響。
2、人力資源成本上升。
由于不斷地招聘，首先招聘成本會(huì )增加，除參加招聘會(huì )及登報紙廣告之外，還應包括無(wú)數次電話(huà)、傳真以及所花的時(shí)間、精力的成本。其次是培訓成本的增加。新人進(jìn)入公司后肯定需要培訓，培訓需要費用。長(cháng)此以往會(huì )使人力資源部亦疲于應付，而不能提高培訓效果。
3、對其他人員造成了心理壓力。
我們可以想象一下，如果你經(jīng)常聽(tīng)到或者看到周?chē)耐码x職，你是否會(huì )有這樣的想法：這么多人都走了，是否公司出了什么問(wèn)題?我是否也應該考慮跳槽了?在這樣的心理作用下，你會(huì )對公司越來(lái)越不滿(mǎn)，且更看重眼前利益而變得目光短淺，況且人都有一種從眾的心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，最后你也可能考慮要跳槽了。
對此，企業(yè)要及時(shí)了解問(wèn)題，知道了問(wèn)題的所在才有可能對癥下藥。比如可以對管理人員作一次不記名的問(wèn)卷調查，從調查中我們可以發(fā)現員工集中對什么事情表示不滿(mǎn)，希望得到改善，也可以從日常與員工的談話(huà)中發(fā)現問(wèn)題，是否有不少員工對公司有很多抱怨，如溝通渠道不暢、信息不透明、沒(méi)有參與感等等，是否他們感覺(jué)僅僅是在公司打工，而不是將公司作為一個(gè)可以信賴(lài)及留戀的集體或家來(lái)看待。
由此我們會(huì )明白，為什么會(huì )出現員工積極性不高、管理混亂、不良率高、效率低、離職率高等問(wèn)題了。事實(shí)上，每個(gè)公司都會(huì )不同程度地出現上述問(wèn)題。但是出現問(wèn)題并不可怕，可怕的是不去解決問(wèn)題，任其發(fā)展，那么最后只會(huì )出現一種情況公司的管理崩潰.
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