離職原因深層分析

離職原因深層分析

2013年剛過(guò)，2014年正式步入，新年伊始，大多數公司面臨的嚴峻問(wèn)題之一就是“在大量員工離職的情況下，如何快速有效地補充空缺崗位，如何打好開(kāi)年的第一場(chǎng)招聘之戰”，這也是大多數HR從業(yè)者最大的一項挑戰�？晌矣X(jué)得在解決眼前實(shí)際問(wèn)題之余，我們從事HR的更應當深層次地分析一下真正的離職原因。

我們先看看實(shí)踐中，促成員工離職的原因有哪些：

舉例，CA公司書(shū)面數據顯示：A.因不滿(mǎn)福利待遇而離職的占20%;B.個(gè)人家庭因素占15%;C.有更好的發(fā)展機會(huì )而離職的占59%;D.不適應領(lǐng)導、組織文化的5%;E.不適應工作本身的1%.

這些因素看似都合理，公司也沒(méi)辦法。但事實(shí)上，并不如此。我從來(lái)不認為下定決心離開(kāi)公司的員工會(huì )非常真誠地透露促使自己離開(kāi)的真實(shí)原因。我們所得到的離職原因分析數據中能有20%的真實(shí)性，就已經(jīng)很不錯了。

以我自己的角度來(lái)看，如果促使我打算離開(kāi)，無(wú)外乎就兩個(gè)原因：

1、在企業(yè)內部，我感到自己受委屈了，而且這委屈會(huì )影響我的職業(yè)生涯，不值得我繼續在此浪費自己的時(shí)間;

2、我受到了企業(yè)外部強烈的誘惑，這會(huì )幫助我的職業(yè)更上一層樓，或者有助于改善我自己的生活質(zhì)量。

針對1，HR要做好的工作就是非常專(zhuān)業(yè)的”平衡“技術(shù)，不管是軟性的各項制度，還是硬性的各項實(shí)效收入，企業(yè)內部要有自身量身自作的標準，并嚴格按照標準執行。公平永遠都是相對的，任何一個(gè)企業(yè)都不可能做到絕對的公平，但，可以并必須做到相對的公平，那就是”平衡“。只有實(shí)現了平衡，才不會(huì )讓員工覺(jué)得受了委屈。為了做到平衡，企業(yè)HR更多的就是關(guān)注員工滿(mǎn)意度，我不知道每提高1%的員工滿(mǎn)意度真正能給你的企業(yè)帶去多少的利潤和收益，但我確認當你企業(yè)的員工滿(mǎn)意度提高了1%，你企業(yè)單位人工成本的收益一定會(huì )增加。

針對2，這是HR和老板都很無(wú)奈的事實(shí)。人往高處走，我們只能面對。但前提是，我們的企業(yè)確實(shí)無(wú)法滿(mǎn)足離職員工的需求。在我看來(lái)，大多數人對于物質(zhì)利益和精神利益的追求同樣是講究平衡性的，我們選擇的是組合利益的最大化，而不是一味地物質(zhì)利益最大化。這時(shí)候，就要去深入了解離職員工真正追求的是什么，是希望個(gè)人能力得以向上發(fā)展?還是解決當前的經(jīng)濟困難?一份工作A，需要六天工作制，不定時(shí)加班，月薪8000;一份工作B，5天8小時(shí)工作，月度2次培訓機會(huì )，月薪6000元。這種情況下，不見(jiàn)得所有人都選A這時(shí)候，就要去深入了解離職員工真正追求的是什么，是希望個(gè)人能力得以向上發(fā)展?還是解決當前的經(jīng)濟困難?

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