員工離職原因分析

員工離職原因分析

春節過(guò)后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場(chǎng)上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節意味著(zhù)“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開(kāi);潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開(kāi)都給企業(yè)帶來(lái)了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們撒手而去呢?

一、外因

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機會(huì )將會(huì )誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節前即開(kāi)始著(zhù)手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節前不會(huì )離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝，就會(huì )無(wú)所顧忌地選擇跳槽。

二、內因

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒(méi)有號召力的企業(yè)，自然也不會(huì )有強的凝聚力。

2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì )有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì )對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時(shí)基本上都會(huì )談到三點(diǎn)：a、工作開(kāi)心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇�？梢�(jiàn)，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結;企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。

一、創(chuàng )建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(cháng)，日積月累，再從中提煉，獨樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價(jià)值的。

二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺

較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著(zhù)手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過(guò)正當競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會(huì )。

三、企業(yè)領(lǐng)導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領(lǐng)導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著(zhù)公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著(zhù)員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。2、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話(huà)，歡迎他�；丶铱纯�。3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。

作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見(jiàn)能達到終端;精神的寬容，精神的自由;

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