如何量化員工離職成本

如何量化員工離職成本

　　離職是個(gè)熱話(huà)題,文中涉及到HR專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題不知是否準確,還請這里的HR大俠指正.

　　對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)常是忙于開(kāi)展招聘，卻疏于控制離職。殊不知，企業(yè)每年用于支付員工因離職而造成的成本損失竟會(huì )高達年度薪酬總額的四分之一。

　　一般來(lái)說(shuō)，每年的三四月份是傳統的招聘旺季，而實(shí)際上對于很多企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，招聘的淡旺季似乎并不分明，幾乎每天都處在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“員工流動(dòng)不止，企業(yè)招聘不已”的惡性循環(huán)怪圈。很多人對這種狀態(tài)習以為常，甚至有的還會(huì )認為“誰(shuí)不想干就走人，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人有的是”。其實(shí)，大家往往忽略了員工離職帶來(lái)的損失有多少。那么，企業(yè)該如何量化離職成本，并盡快走出這種費力不討好的惡性循環(huán)怪圈呢?

　　條分縷析，量化離職成本。員工離職產(chǎn)生的成本主要分為四大類(lèi)：招聘成本(Recruit Cost)、培訓成本(Training Cost)、機會(huì )成本(Opportunity Cost)、解約成本(Separation Cost)�？捎靡韵鹿�式表述：離職成本=R(招聘)+T(培訓)+O(機會(huì ))+S(解約)。為便于理解和計算，本文中的員工指有工作經(jīng)驗的老員工，因此企業(yè)招聘的范圍也是面向有相關(guān)工作經(jīng)驗的社會(huì )人士，不包括校園招聘。以上四類(lèi)成本的具體情況如下：

　　1、招聘成本，主要包括人力資源部負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關(guān)行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。這些費用平均下來(lái)大約在招聘職位年薪的10%-40%之間。

　　2、培訓成本，主要包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。新員工入職一般需要1-3個(gè)月的學(xué)習試用期，需要相關(guān)人員花費時(shí)間精力為其做至少1周的培訓，所以，這部分成本合計約為該職位年薪的10%-30%。至于因老員工離職而損失的培訓成本，則主要看公司的培訓定位，根據筆者掌握的信息，如果是一個(gè)重視培訓的公司，那么一位五年以上工齡的老員工離職所損失的培訓成本至少會(huì )達到此職位年薪的50%，即使培訓做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會(huì )在此職位年薪的10%左右。所以，綜合來(lái)看，員工離職所帶來(lái)的培訓損失應在該職位年薪的20%-80%之間。

　　3、機會(huì )成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價(jià)值。在本文中的定義是：新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績(jì)效所造成的損失，也包括老員工離職帶來(lái)競爭難度的增加所帶來(lái)的損失。為便于理解與說(shuō)明，本文將因工作績(jì)效造成的機會(huì )成本稱(chēng)為“內部機會(huì )成本”，將因增加競爭難度增加的機會(huì )成本稱(chēng)為“外部機會(huì )成本”。機會(huì )成本主要發(fā)生在績(jì)優(yōu)員工的主動(dòng)離職上。比如，一個(gè)優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來(lái)整個(gè)團隊的士氣降低，并且有可能帶來(lái)人員流動(dòng)率的提升，是內部機會(huì )成本。一個(gè)資深銷(xiāo)售的離職，可能使客戶(hù)流向競爭對手，影響當期業(yè)績(jì);一個(gè)核心技術(shù)人員的離職，可能帶來(lái)技術(shù)的外泄，使企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，這是外部機會(huì )成本的范疇。

　　4、解約成本是指用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，或在勞動(dòng)合同日期終止不再續簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動(dòng)離職的員工身上，主動(dòng)離職員工一般不發(fā)生解約成本。機會(huì )成本和解約成本與離職員工是績(jì)優(yōu)還是績(jì)差，是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職息息相關(guān)，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時(shí)間越久的員工離職成本越高。

　　為了更準確地計算離職成本，我們假設員工績(jì)效得分呈標準正態(tài)分布，員工離職也為正態(tài)分布，即績(jì)優(yōu)績(jì)差員工離職比例相同，那么員工離職成本的平均數、中位數、眾數為同一數值。按照主、被動(dòng)離職進(jìn)行分類(lèi)，每名員工主動(dòng)離職成本為其年薪的200%，被動(dòng)離職成本為其年薪的110%。

　　根據正略鈞策商業(yè)數據中心的調研統計，2009年中國企業(yè)平均主動(dòng)離職率在8.6%，平均被動(dòng)離職率為7.7%，那么按照上面的計算結果，企業(yè)損失的成本為職工全年薪酬的25.7%(8.6%×200%+7.7%×110%)，即企業(yè)要拿出年度所有員工薪酬總額的25.7%用于支付員工因離職而發(fā)生的招聘費用、培訓費用、機會(huì )成本及解約費用。這對企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一筆很大的開(kāi)支，但這項開(kāi)支并不能給企業(yè)帶來(lái)效益，相反，這項開(kāi)支越大，說(shuō)明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)越不穩健。

　　事實(shí)證明，高速發(fā)展和卓越績(jì)效的企業(yè)都需要忠誠而優(yōu)秀的員工推動(dòng)。筆者在2008年為蒙牛液奶事業(yè)部做咨詢(xún)項目時(shí)，全部高管中只有一人是工作不滿(mǎn)3年的，其他全部在6年以上，可見(jiàn)穩定的高管團隊是蒙牛乳業(yè)火箭般的高速發(fā)展的基石。

　　主動(dòng)出擊，改變工作方向

　　人力資源管理者不能被動(dòng)地工作，通過(guò)量化管理員工離職成本，深入分析員工離職原因，用法律、制度和企業(yè)文化保護公司的權益和競爭優(yōu)勢，才是發(fā)展之道。具體來(lái)講需做到以下幾點(diǎn)：

　　第一，爭取為企業(yè)核心人員和績(jì)優(yōu)人員加薪，以體現薪酬的市場(chǎng)競爭力，使其繼續長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，畢竟現階段員工離職的主要原因還是薪酬。

　　第二，完善合同管理，對于重要培訓簽訂服務(wù)期限協(xié)議以減少培訓成本，員工離職簽訂競業(yè)禁止協(xié)議以降低機會(huì )成本。

　　第三，減少招聘失誤，建立重要職位的能力素質(zhì)模型，并加強測評技術(shù)的應用，以便準確、高效地識別人才。

　　第四，針對員工不同階段的學(xué)習需要，制定科學(xué)的標準化培訓內容，形成音像資料和標準課件，以盡可能地降低培訓成本。

　　第五，加強企業(yè)文化建設，建立內部溝通機制，了解員工需求，并做好員工職業(yè)生涯規劃，在文化層面上讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

　　總之，人力資源量化管理是人力資源工作者未來(lái)發(fā)展的方向，量化管理有利于建立HR數據的縱向對比，用數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)，直觀(guān)感受歷史發(fā)展趨勢，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更清晰理解、判斷相關(guān)制度方案，最終提升企業(yè)的核心競爭力。

【如何量化員工離職成本】相關(guān)文章：

如何量化員工離職成本？07-12

量化人力資源成本和價(jià)值07-13

如何讓員工自動(dòng)離職？07-12

如何預防員工擅自離職07-11

如何證明員工自動(dòng)離職？07-12

HR如何應對員工離職？07-12

如何讓你的員工主動(dòng)離職07-12

離職人員分析及如何降低員工離職率07-12

如何讓某名員工自動(dòng)離職07-12

如何有效降低員工離職率？07-12