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量化人力資源成本和價(jià)值
人力資源會(huì )計(Human Resource Accounting)是鑒別和計量人力資源數據的一種會(huì )計程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會(huì )計包括人力資源的計量和人力資源價(jià)值的計量。人力資源會(huì )計的基本前提是將人力資源視為一項資產(chǎn)。
按我國《企業(yè)會(huì )計準則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的經(jīng)濟資源。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢?答案是肯定的。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過(guò)支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過(guò)程中發(fā)生的支出可以用貨幣計量，人力資源創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng )造潛在的、巨大的經(jīng)濟效益。
人力資源的計量
一、 人力資源成本的計量
人力資源成本是為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法：
歷史成本法--將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì )計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時(shí)還應根據人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷(xiāo)。這種方法其數據具有客觀(guān)性和可驗證性，能使人力資源會(huì )計與非人力資源會(huì )計在計價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷(xiāo)與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會(huì )計報表上的數據分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。
重置成本法--將現時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現時(shí)條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出;個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計量企業(yè)在現時(shí)條件下取得和培訓具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀(guān)性，使信息的可比性下降。
機會(huì )成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會(huì )收益。這些放棄的機會(huì )收益，就是選擇該方案的機會(huì )成本。
二、人力資源價(jià)值的計量
人力資源價(jià)值是人力資源所具有的經(jīng)濟價(jià)值，它反映了人力資源的創(chuàng )利能力和質(zhì)量狀況。人力資源價(jià)值的計量主要有兩種模式：個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計量既要反映群體的經(jīng)濟價(jià)值，又要體現個(gè)人的經(jīng)濟價(jià)值，兩者互為補充。
1. 人力資源個(gè)人價(jià)值的計量方法
未來(lái)薪金資本化法--將企業(yè)職工從現在到退休期滿(mǎn)為止預計所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現率折為現值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。這種方法把未來(lái)薪金所得作為計量基礎，比較容易，但未來(lái)薪金報酬、職工的實(shí)際有效使用年限均需估計，同時(shí)也忽略了職工的調動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì )高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準確性。
內部競標法--認為人力資源的價(jià)值可以通過(guò)各部分、各利潤中心的經(jīng)理投標競價(jià)來(lái)確定。對某員工的最高競價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競爭機制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計量，如果員工不參加競價(jià)，就不能反映其價(jià)值。
隨機報酬法--認為職工在未來(lái)時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機過(guò)程，通過(guò)計算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了職工在組織內的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性，數據計算比較客觀(guān)，用其估計人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。
2. 人力資源群體價(jià)值的計量方法
商譽(yù)法--人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過(guò)本行業(yè)正常盈利的資本化收益來(lái)估計。其具體計量模式是: 把企業(yè)過(guò)去若干年的超額利潤列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過(guò)同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，而且按此推理，沒(méi)有獲得超額收益的企業(yè)就沒(méi)有人力資源價(jià)值或為負數。顯然，這種方法缺乏理論依據，在實(shí)際計量中，要有針對性地使用。
經(jīng)濟價(jià)值法--認為人力資源的價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益。它把企業(yè)未來(lái)的各期收益折現，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng )造性，但以未來(lái)的經(jīng)濟收益為基礎，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。
人力資源的報告
人力資源的報告就是把有關(guān)人力資源的信息以報告的形式傳遞給信息使用者。在資產(chǎn)負債表中對人力資源信息的報告包括兩部分內容:
首先是人力資源信息內容�？蓪⑷肆Y產(chǎn)單設一個(gè)科目列于資產(chǎn)負債表資產(chǎn)方之首，另設“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設“人力資產(chǎn)價(jià)值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過(guò)程中為企業(yè)帶來(lái)的預測總價(jià)值。其次是人力資源權益信息內容�？梢栽O“人力資本”科目反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資，設“應付工資”、“應付福利工資”、“職工教育基金”、“勞動(dòng)力保險基金”、“失業(yè)保險基金”等科目反映法定的人力資源權益，設“人力資源權益分紅”、“人力資源權益公積”等科目反映人力資源權益實(shí)現的價(jià)值增值部分。資產(chǎn)負債表中體現的會(huì )計恒等式為：人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負債+人力資源權益+所有者權益。
在利潤表上，可增設“人力資源成本費用”項目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費用和人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)。
在現金流量表上，應在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現金流量下單獨反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓人力資源而發(fā)生的現金流出
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