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民辦職業(yè)院校師資建設成本控制研究論文
摘要：民辦職業(yè)院校，資金壓力長(cháng)期難以緩解。因而實(shí)現其有限資金的效用最大化，對其發(fā)展至關(guān)重要。師資建設成本作為其成本控制的重要方面，長(cháng)期處于被忽略的狀態(tài)。本文從民辦職業(yè)院校師資建設成本控制的現狀出發(fā)，深入研究現存的問(wèn)題，進(jìn)而提出民辦職業(yè)院校師資建設成本控制的對策，對民辦職業(yè)院校的總體辦學(xué)成本控制，具有現實(shí)指導意義。
關(guān)鍵詞：職業(yè)院校 民辦 師資建設 成本控制
自“十一五”規劃綱要實(shí)施以來(lái)，在中央和各地的關(guān)注推動(dòng)下，我國職業(yè)教育飛速發(fā)展，教育體系不斷完善，學(xué)生和畢業(yè)生規模迅速擴大，成為我國整體教育體系的重要組成部分。其中，民辦職業(yè)教育的力量，不可小覷。
民辦職業(yè)教育有著(zhù)不同于普通教育的兩大特點(diǎn)，即“職業(yè)”特色和“民辦”性質(zhì)�！奥殬I(yè)”特色要求其教師隊伍在具備較高理論知識水平的同時(shí)掌握本專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐技能，能夠有效指導學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐訓練。受傳統教育模式的影響，符合要求的職業(yè)教育師資力量嚴重短缺，需要職業(yè)院校投入大量經(jīng)費自行培養�！懊褶k”性質(zhì)又決定了此類(lèi)教育財政撥款的缺位，所有辦學(xué)經(jīng)費均需自籌。加之教育在我國仍屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，教師又是其中最重要的人力資源。有數據顯示，從教育成本核算體系來(lái)看，除校舍用地和在學(xué)校正式開(kāi)始招生前的第一批建筑、設備投資之外（主要指民辦院校第一期置地及建筑投資），人力資源成本占教育成本構成的70%～80%。因此，民辦職業(yè)院校研究師資建設的成本控制問(wèn)題，對于解決其辦學(xué)經(jīng)費短缺問(wèn)題，具有極為重要的現實(shí)意義和實(shí)踐價(jià)值。
1 師資建設成本的概念及構成
從人力資源經(jīng)濟學(xué)的角度講，人力資源成本主要是指單位取得人力資源使用權并實(shí)現該資源的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、保全、占有（包括長(cháng)期和短期）所需要付出的總代價(jià)。具體到職業(yè)院校，因為教師是其人力資源的主體，所以其人力資源成本的控制，就具體化為師資建設成本的控制。
在目前我國較為普遍的教師管理模式下，師資建設成本可概括為兩個(gè)部分：顯性成本和隱性成本。顯性成本包括教師的招聘、培訓、薪酬、社保及食宿服裝等各項福利的可見(jiàn)成本總和。隱性成本即指那些在教師使用過(guò)程中看不見(jiàn)的成本，比如因為教師與其崗位匹配度低造成的損失成本，因教師自身素質(zhì)達不到崗位要求而造成的浪費成本、任務(wù)返工重置成本，教師流動(dòng)率高而造成的重復招聘及培訓成本，教師流失造成的信息泄露損失成本，員工積極性低造成的窩工成本，組織架構不科學(xué)造成的部門(mén)冗繁人員超編造成的浪費成本，等等。
2 師資建設成本控制現狀及問(wèn)題
隨著(zhù)職業(yè)教育的發(fā)展和經(jīng)驗的累積，職業(yè)院校越來(lái)越重視教師團隊的培養和建設，也有越來(lái)越多的專(zhuān)家學(xué)者和職業(yè)教育工作者對職業(yè)教育的師資建設問(wèn)題進(jìn)行探索研究。但是，登錄中國學(xué)術(shù)界使用最為普遍的數據平臺——知網(wǎng)，查詢(xún)近10年的研究成果狀況，此類(lèi)研究絕大多數是針對職業(yè)教育師資建設的方式、維度、對策、條件等多個(gè)方面，卻僅僅從成本控制層面進(jìn)行的探索研究的成果極為鮮見(jiàn)。這表明關(guān)于職業(yè)教育師資建設的成本控制研究，目前還處于相對薄弱的狀態(tài)。職業(yè)教育師資建設的成本控制，普遍存在極為嚴重的問(wèn)題，而這些問(wèn)題卻極少有人發(fā)現或注意。
2.1人力資源成本意識淡薄，師資建設缺乏規劃性、系統性
師資是職業(yè)院校發(fā)展所依賴(lài)的最為重要的人力資源。師資建設成本，是影響民辦職業(yè)院校長(cháng)遠發(fā)展的最重要的人力資源成本。但是，目前國內絕大多數職業(yè)院校在師資建設過(guò)程中，缺乏對其成本進(jìn)行科學(xué)管控的意識。絕大多數管理者對于師資建設成本的理解，僅局限于教師的薪酬體系�？梢哉f(shuō)，成本控制完全無(wú)從談起。
2.2招聘配置機制缺乏科學(xué)性，隱性成本居高不下
多數民辦職業(yè)院校崗位任職條件沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統的推敲琢磨，甚至負責招聘的工作人員對于其要招聘的目標，都沒(méi)有較為準確的要求，也就談不上有目標地拓展招聘渠道，建立相對穩定的人才引進(jìn)體系。多數民辦職業(yè)院校的招聘來(lái)源，長(cháng)期鎖定高校應屆畢業(yè)生——理論知識基礎較為扎實(shí)，但完全沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗和行業(yè)知識。這類(lèi)人員，在其入職初期，是根本無(wú)法滿(mǎn)足職業(yè)教育的教學(xué)需求的。職業(yè)院校要么接受畢業(yè)生實(shí)踐技能缺位的人才培養結果，要么承擔大額培訓費用投入。不論哪一種，都無(wú)疑是一筆可觀(guān)的成本。
2.3培訓機制不健全，重置成本過(guò)高
招聘機制的缺陷，要求培訓機制足夠有效，來(lái)彌補招聘過(guò)程中的欠缺。但是，出于資金的有限性和對師資建設整體規劃的缺位，很少有職業(yè)院校的人事部門(mén)主動(dòng)思考因為教師能力不符合其崗位能力要求而造成的損失進(jìn)而積極主動(dòng)地為教師定制有效的培訓體系。如此，民辦職業(yè)院校教師長(cháng)期處于與崗位要求不相適應、又找不到改進(jìn)渠道的狀況。因而，教師流動(dòng)性大，工作質(zhì)量不達標等現象普遍存在。流動(dòng)性大，人員重新招聘的成本就高；工作質(zhì)量不達標，必然造成大量返工。如此，重置成本長(cháng)期難以降低。
2.4激勵機制缺乏活力，師資建設原始成本高
受傳統計劃經(jīng)濟、教育行業(yè)的特殊性質(zhì)和普通高等教育模式的影響，民辦職業(yè)院校雖沒(méi)有國家財政支持，卻仍受?chē)医逃鞴懿块T(mén)的管控，還未能徹底引進(jìn)市場(chǎng)競爭機制。體現在師資建設成本方面，最明顯的就是薪酬激勵體系缺乏活力。民辦職業(yè)院校，普遍太過(guò)看重薪酬等顯性成本，忽略必要的薪酬福利差距帶來(lái)的活力。很多職業(yè)院校甚至對薪酬差距懷有一定的忌諱心理，進(jìn)而將“同工同酬”片面化為“薪酬平均化”。因而，教師普遍存在攀比和推諉心理，工作積極性偏低。這種現象不僅產(chǎn)生了大量的窩工成本，而且不利于真正的人才的引進(jìn)與存活。從師資建設的長(cháng)遠來(lái)看，這對學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)極大的制約作用。
3 民辦職業(yè)院校師資成本控制對策
3.1轉變觀(guān)念，真正將教師視為教育行業(yè)最為活躍的人力資源，牢固樹(shù)立師資建設成本意識
將教師從單純授課任務(wù)的執行者的層面，提升到?jīng)Q定學(xué)校整體發(fā)展速度的最為活躍的人力資源因素層面，牢固樹(shù)立“師資強則學(xué)校強”的觀(guān)念。重新定位師資建設在學(xué)校整體發(fā)展過(guò)程中的作用，明確師資建設成本控制對民辦職業(yè)院校實(shí)現其成本效益最大化的重要意義。深入了解學(xué)�，F有教師現狀，從其綜合素質(zhì)、學(xué)歷、技能、薪酬體系以及其對學(xué)校、教學(xué)、學(xué)生的感受、看法等等方面，歸納總結現有師資團隊的優(yōu)勢與欠缺，嚴肅認真地思考、劃分這些問(wèn)題的類(lèi)型，從而找出導致這些問(wèn)題的學(xué)校因素和教師自身因素。進(jìn)而，本著(zhù)對教師和學(xué)校負責的態(tài)度，真正著(zhù)手解決這些問(wèn)題。這是師資建設成本控制的第一步。
3.2確立科學(xué)合理的人才戰略，系統規劃師資隊伍建設策略、方案及實(shí)施步驟
深入研究學(xué)�？傮w發(fā)展戰略規劃，結合學(xué)�，F有專(zhuān)業(yè)設置分布狀況以及未來(lái)發(fā)展方向，制定與學(xué)校發(fā)展戰略規劃相適應的人才戰略。據此，系統規劃學(xué)校師資建設的總體任務(wù)和階段，細化實(shí)施步驟及方案，并穩步推進(jìn)。這有利于實(shí)現兩個(gè)目的：一是盡可能避免了盲目引進(jìn)不適合崗位要求的教師導致的重置成本，而是從源頭上清除優(yōu)秀教師團隊引進(jìn)和培養的障礙，為自有教師團隊的穩定奠定初步的基礎。
3.3嚴把招聘關(guān)，暢通內部調動(dòng)機制，實(shí)現教師與崗位的最優(yōu)配置
科學(xué)分析各崗位教師任職需求，設計科學(xué)合理的人才招聘機制。嚴格教師競聘機制，拓寬人才引進(jìn)渠道，分層次引進(jìn)不同類(lèi)別的人才，實(shí)現民辦職業(yè)院校教師團隊多元化。同時(shí)健全內部人才調動(dòng)機制，通過(guò)合理流動(dòng)實(shí)現內部人才資源的最優(yōu)配置，最終使每一個(gè)教師作為個(gè)體的才華、技能得到盡可能地展示，以此徹底調動(dòng)教師的積極性，形成良性循環(huán)的發(fā)展模式，實(shí)現“減員增效”的師資隊伍優(yōu)化目的。
3.4建立科學(xué)的培訓體系，以教師團隊的專(zhuān)業(yè)化實(shí)現成本最小化
在師資隊伍實(shí)現最優(yōu)配置的基礎上，對照學(xué)校整體教學(xué)需求，針對現有教師團隊的能力缺陷，制定科學(xué)合理的教師培訓體系。合理加大教師培訓投入，幫助教師克服能力短板，以教師自身的能力素質(zhì)完善帶動(dòng)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，進(jìn)而實(shí)現教師與學(xué)校的雙贏(yíng)。如此舉措，看似需要大量的經(jīng)費投入，但從投資回報的角度講，教師團隊的專(zhuān)業(yè)化可以極大地提高教學(xué)質(zhì)量及與教學(xué)相關(guān)的各項管理工作的質(zhì)量和效率，從而避免各種工作失誤和負面影響，規避大量的隱性成本。
3.5激活教師激勵機制，充分挖掘教師潛能
真正引入市場(chǎng)競爭機制，建立有效的教師激勵體系，在自然競爭中實(shí)現教師團隊的良性選擇，提升師資隊伍的整體能力和素養。在相對公平的薪酬體系基礎上，健全強有力的激勵體系，以獎罰的力度實(shí)現教師以綜合素養為準繩的優(yōu)勝劣汰，在激發(fā)教師積極性的同時(shí)不間斷地優(yōu)化師資隊伍的整體素質(zhì)，為學(xué)校的整體發(fā)展提供強有力的人才保障。當每一個(gè)教師的積極性都得到徹底地激發(fā)，其潛能被充分挖掘出來(lái)，師資隊伍作為一個(gè)整體，其效率的提升是驚人的。這就極大地避免了師資建設過(guò)程中大量因窩工、浪費、抱怨、返工、失誤等原因造成的隱性成本。
民辦職業(yè)院校，借國家大力發(fā)展民辦教育和職業(yè)教育的東風(fēng)，正在高速發(fā)展。但由于國家財政撥款的缺位，其資金壓力一直難以緩解。在這樣的背景下，怎樣讓有限的資金發(fā)揮最大的效用，是民辦職業(yè)院校沖破資金瓶頸必須要解決的問(wèn)題。師資作為其持續發(fā)展過(guò)程中最關(guān)鍵的要素之一，也占據了相當大的成本份額。只有將師資建設作為一項長(cháng)遠的系統工程進(jìn)行科學(xué)的規劃設計并有序推進(jìn)，方能盡可能避免不必要的成本支出，真正實(shí)現師資建設成本的有效控制。
參考文獻：
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