員工績(jì)效面談的溝通藝術(shù)

員工績(jì)效面談的溝通藝術(shù)

　　在推行績(jì)效管理的企業(yè)，與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，主要是績(jì)效評價(jià)面談的藝術(shù)，對績(jì)效管理成果的取得具有現實(shí)意義。

　　1、首先，績(jì)效評價(jià)面談要達到的兩個(gè)目標，即：一是把員工的績(jì)效情況反饋給他們；二是建立未來(lái)的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績(jì)效目標。

　　2、其次，在言語(yǔ)性溝通上，需要提醒主管做到：

　　●對評價(jià)結果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應直截了當地告之其結果（優(yōu)、良、中、一般、差等），而應描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒(méi)有向顧客道歉等。

　　●評價(jià)結果應具體而不籠統。評價(jià)結果過(guò)于籠統，會(huì )使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì )降低評價(jià)結果的可信性。

　　●評價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對員工進(jìn)行表?yè)P，使員工不至過(guò)于緊張，接下來(lái)批評員工的績(jì)效，最后再表?yè)P員工，使他們能帶著(zhù)愉快的心情離開(kāi)。

　　●評價(jià)時(shí)應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結果的描述中，一方面員工認為主管進(jìn)行的績(jì)效評價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿(mǎn)情緒；另一方面，員工會(huì )感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來(lái)計劃缺乏信心。

　　●通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jì)效目標。在面談中要建立未來(lái)的績(jì)效目標，采取單純勸說(shuō)方式（主管告訴員工應怎樣做）和說(shuō)一聽(tīng)方式（主管告訴員工長(cháng)處和弱點(diǎn)，讓員工自己說(shuō)怎樣做）都不能取得良好的效果。應當采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。

　　3、再次，非言語(yǔ)性溝通是績(jì)效評價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節，它對績(jì)效反饋也有很大影響。非言語(yǔ)信息一般表現為面部表情、體態(tài)語(yǔ)言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì )出現偏差。

　　應在面談之前、之后采取其他相關(guān)措施。面談時(shí)，應注重的方面：

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