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避免員工離職應從招聘環(huán)節開(kāi)始
最近在和3家客戶(hù)合作時(shí)，都發(fā)現了他們有共同頭疼的問(wèn)題，就是員工流失率高，特別是1-3年的員工。碰巧他們共同選擇的方案都是培訓，2家是給其管理人員培訓員工激勵和保留，1家選擇了給員工上職業(yè)生涯規劃課程。
以前也碰到不少這樣的案例，我想他們的選擇也有一定的道理，因為確實(shí)很多調查表明主管在員工的保留方面起著(zhù)很重要的作用，俗話(huà)說(shuō)員工加入公司，離開(kāi)老板。職業(yè)發(fā)展通常也占據了員工離職的前3個(gè)原因之一。
但是企業(yè)往往忽略了導致員工離職的另一個(gè)很重要的原因就是招聘環(huán)節，這三家企業(yè)無(wú)一例外，招聘流程簡(jiǎn)單，只有2輪面試，每輪面試時(shí)間不超過(guò)1小時(shí)，面試官無(wú)證上崗，沒(méi)有受過(guò)任何面試技巧培訓，更不用談使用其他招聘工具了，企業(yè)也沒(méi)有崗位勝任力，主管更多是關(guān)注應聘者的經(jīng)驗和技能。類(lèi)似的企業(yè)不少，太多的企業(yè)很重視培訓，但是忽略招聘。
如果只是通過(guò)這種簡(jiǎn)單的面試，就錄用一個(gè)人，又希望他們能夠長(cháng)期在公司工作是不現實(shí)的。
如果詳細分析3年以?xún)入x職員工的原因，特別是1年以?xún)鹊�，就�?huì )發(fā)現很多是和招聘有關(guān)系的：
1、主管/HR沒(méi)有很好分析什么樣的人適合本企業(yè)/團隊的文化，沒(méi)有界定清晰的崗位勝任力，只注重專(zhuān)業(yè)/行業(yè)背景、經(jīng)驗和技能，對員工的冰山下的軟性能力、性格、動(dòng)機、態(tài)度、工作/文化匹配等缺乏考察，導致錄用后雙方或者其中一方覺(jué)得不合適
記得曾經(jīng)給一家呼叫中心的主管做培訓，他們最頭疼的問(wèn)題就是一線(xiàn)員工(客戶(hù)代表)離職(>50%)，每次討論解決方案，無(wú)一例外提到都是薪水、發(fā)展機會(huì )、工作性質(zhì)等。但經(jīng)過(guò)討論他們意識到，這個(gè)工作因為其特別的工作性質(zhì)，對員工的性格有特別的要求，他們原來(lái)的招聘標準是有問(wèn)題的，后來(lái)建議他們詳細分析崗位所需的性格特點(diǎn)，形成崗位勝任力標準，然后招聘時(shí)重點(diǎn)對應聘者的性格做考察。后來(lái)HR把性格測試作為招聘一個(gè)環(huán)節，結果流失率大大降低。
2、主管/HR迫于業(yè)務(wù)壓力，不愿意在招聘環(huán)節花費太長(cháng)時(shí)間，有個(gè)相關(guān)背景的人就招進(jìn)來(lái)用再說(shuō)。導致“請神容易送神難”，后患無(wú)窮。
3、主管/HR為吸引人才，宣傳和美化公司，給應聘者不合理的期待，新員工加入之后落差太大，
4、試用期間沒(méi)有把新員工很好融合進(jìn)來(lái)，新員工游離于團隊/組織之外，最終導致離開(kāi)。
所以保留員工應該從招聘環(huán)節開(kāi)始：
1、清晰定義崗位的勝任力要求，同時(shí)HR/主管應該學(xué)習和掌握專(zhuān)業(yè)的面試和測評技術(shù)來(lái)評估應聘者是否具備這些勝任力
2、HR/主管應該在招聘環(huán)節投入更多的時(shí)間、精力，采用更嚴謹的流程和工具
3、應該全面讓?xiě)刚吡私饴毼缓凸�，不能只知道光鮮的一面，有機會(huì )讓他們親身了解和體會(huì )最好
4、應該意識到招聘只有到新員工過(guò)了試用期才算結束，所以應該充分利用試用期考察員工，同時(shí)把他們融合進(jìn)團隊和企業(yè)。
作者：李柏文 來(lái)源：中人網(wǎng)
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