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不同職業(yè)周期的留人方案
一、求入期——關(guān)注利益：
員工側重于對公司環(huán)境客觀(guān)性的整體評價(jià)，思維模式中頻繁出現的關(guān)鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進(jìn)入個(gè)人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、作息形態(tài)、薪酬水平之類(lèi)通常是其觀(guān)察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，員工在行為方式中表現出嚴重的“自我整飾”傾向——與求偶時(shí)的動(dòng)物行為和相親時(shí)的個(gè)人表現非常相似——不管具體什么樣的動(dòng)機，一定是按照自己的想象和理解，通過(guò)“包裝”、“偽裝”等以最優(yōu)化的方式來(lái)美化并表現自己，這種時(shí)期通常表現在個(gè)人求職或被考察期內所表現出的行動(dòng)。
研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業(yè)招聘階段對人才真實(shí)素質(zhì)判斷的失誤有關(guān)，為把好人才的“入口關(guān)”，企業(yè)應采取科學(xué)、有效的方法和技術(shù)，準確的甄別企業(yè)合適的人才：
1.確保人才的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化匹配。人才流失的主要原因不是知識或能力上的不足，而是他們與企業(yè)文化的不適應。為此，企業(yè)招聘人才一定要“對口”，應當把價(jià)值觀(guān)作為人才受聘與否的首要標準。
通常的做法是通過(guò)面試、筆試、心理測試和職業(yè)調查，對求職者或考察期的員工進(jìn)行職業(yè)道德、職業(yè)取向、工作動(dòng)機等方面的考察，同時(shí)讓求職者或考察期的員工充分了解企業(yè)的文化理念和核心價(jià)值觀(guān)，啟發(fā)他們將企業(yè)價(jià)值觀(guān)與自己的價(jià)值標準進(jìn)行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優(yōu)勝劣汰，確保新員工的綜合素質(zhì)與崗位要求一致。
2.實(shí)施新員工試崗。多數企業(yè)在招聘員工時(shí)僅向他們提供關(guān)于企業(yè)及工作的積極信息，一些人才在工作一段時(shí)間后之所以會(huì )離開(kāi)，就在于他們對企業(yè)抱有不切實(shí)際的或不準確的期望，實(shí)施新員工試崗被實(shí)踐證明是解決這一問(wèn)題的較好方法。
通常的做法是讓考察期員工參觀(guān)企業(yè)的工作現場(chǎng)，熟悉核心業(yè)務(wù)流程和作業(yè)程序，最好觀(guān)摩一個(gè)從起點(diǎn)到終點(diǎn)的完整的投入產(chǎn)出過(guò)程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個(gè)操作環(huán)節，加深他們對工作屬性特點(diǎn)的認識。從中既能發(fā)現人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。
3.注重人才結構的合理搭配。企業(yè)在招聘人才時(shí)，還應注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團結和配合，減少矛盾和磨擦。
通常的做法是在招聘時(shí)一要注意應聘者們性格、能力、特長(cháng)的差異，避免在上崗時(shí)出現“扎堆”現象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應聘者的差異性，避免“對立”現象。
二、求同期——關(guān)注任務(wù)：
員工側重于對公司中日常具體事物的觀(guān)察，思維模式中高頻繁出現的關(guān)鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個(gè)人所在公司的部門(mén)分工、關(guān)聯(lián)崗位職責、上級關(guān)注事物之類(lèi)通常是其觀(guān)察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現出嚴重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認同和配合是主要的行為動(dòng)機，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習慣。這種時(shí)期一般在員工入職后的試用期內所表現出。
一個(gè)剛入職的新員工往往對企業(yè)充滿(mǎn)著(zhù)好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業(yè)信息，以期對工作環(huán)境、人際環(huán)境、組織環(huán)境、文化環(huán)境等快速的適應，并“摩拳擦掌”。在這段新鮮、敏感的時(shí)期里，面對完全陌生的環(huán)境和人，他們極需要“呵護”式的溝通與指導，此時(shí)企業(yè)應該對新員工體現出充分的關(guān)心，幫助其適應新的職場(chǎng)變化。
通常的做法一是公司要承擔起“育人”的責任，部門(mén)領(lǐng)導要從“考官”轉變成“教練”的角色，通過(guò)各種方式的溝通、指導、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責以及工作存在的問(wèn)題等，在雙方之間達成共識，使其有一個(gè)較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開(kāi)手腳大膽工作，在部門(mén)內部建立一種“溝通交流機制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進(jìn)新員工的快速成長(cháng)。在“育”的過(guò)程中再次“大浪淘沙”，不斷的調整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調整中達到一致，避免因試用期內的管理問(wèn)題或因彼此之間的誤會(huì )而與優(yōu)秀人才擦肩而過(guò)。
二是進(jìn)行公司級、部門(mén)級、班組級的“入模子”培訓，力爭新員工的觀(guān)念上認同化、行為上標準化、技能上稱(chēng)職化，加速新員工盡快的融入到企業(yè)的大環(huán)境中來(lái)。
三、求異期——關(guān)注能力：
員工側重于對工作能力的觀(guān)察，思維模式中高頻率出現的關(guān)鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認為與自己形成比較甚至競爭的同事的能力，諸如公司的誰(shuí)完成了什么任務(wù)，上級關(guān)注的能力類(lèi)型是什么之類(lèi)，通常是其觀(guān)察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現出嚴重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業(yè)績(jì)，贏(yíng)得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動(dòng)機，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為，一般表現在員工試用期滿(mǎn)而又基本熟悉工作狀況時(shí)所表現出的行動(dòng)。
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