績(jì)效是職業(yè)人的重要指標

績(jì)效是職業(yè)人的重要指標

　　國內職業(yè)化水平較低的現狀正在制約著(zhù)企業(yè)管理水平的提高,職業(yè)人和自然人角色混淆使企業(yè)管理陷入困境,專(zhuān)家指出,解決之道在于提高自身的職業(yè)素養,是每個(gè)職業(yè)人應該面對和思考的問(wèn)題。

　　登陸人力資源相關(guān)網(wǎng)站,有關(guān)職業(yè)化的培訓鋪天蓋地,這些職業(yè)化培訓不是職業(yè)化著(zhù)裝,就是溝通的技巧或者職業(yè)禮儀。仿佛只要穿上了職業(yè)套裝,用一種標準腔調說(shuō)話(huà),就職業(yè)化了,就成為職業(yè)人了。一位人力資源管理專(zhuān)家不以為然地說(shuō),現在國內對職業(yè)化存在很深的誤解。所謂職業(yè)化培訓只是其中比較普遍的一種。

　　職業(yè)化誤解

　　專(zhuān)家們認為,職業(yè)化的內涵至少包括三個(gè)方面:職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識和職業(yè)道德。每一種職業(yè)都有相應的職業(yè)資質(zhì)模型,形成對從事該職業(yè)的獨特要求,因此,擁有職業(yè)資質(zhì)是職業(yè)化最基本的要求;職業(yè)意識表現為職業(yè)敏感、職業(yè)直覺(jué),甚至是職業(yè)本能的思維過(guò)程;職業(yè)道德是調整任職者相互關(guān)系的一種工作行為規范。

　　在一次人力資源研討會(huì )上,一些專(zhuān)家表示,中國不是缺乏擁有職業(yè)資質(zhì)的人,而是缺乏有高度職業(yè)意識和職業(yè)道德的人才。職業(yè)資質(zhì)可以通過(guò)培訓獲得,而職業(yè)意識和職業(yè)道德卻需要良好的社會(huì )環(huán)境和體制環(huán)境,不是一朝一夕所能培養的。國內的職業(yè)經(jīng)理人可能擁有非常專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管理經(jīng)驗,但他們卻缺乏對職業(yè)的忠誠,而這種忠誠往往比他們對一個(gè)企業(yè)的忠誠更為重要。

　　國家經(jīng)貿委職業(yè)經(jīng)理研究所的倪月英主任在接受記者采訪(fǎng)時(shí)說(shuō),一些所謂職業(yè)化培訓對職業(yè)化存在膚淺的認識,正在走向庸俗化。深層次的職業(yè)意識和職業(yè)道德問(wèn)題并非一些職業(yè)化的培訓所能解決,職業(yè)化作為一種內在的素質(zhì)和能力,并不是開(kāi)幾門(mén)課能提高的。

　　專(zhuān)家指出,職業(yè)人的資質(zhì)與學(xué)校的學(xué)歷是不同的,是一種能力。這種能力是處在不斷變動(dòng)之中的,衡量這種能力的最好指標是工作績(jì)效。其實(shí)一個(gè)有完整體系和成熟管理制度的公司,事實(shí)上就是在通過(guò)績(jì)效考核、通過(guò)培訓等環(huán)節提升員工的能力,從而培育出自己的職業(yè)人隊伍。

　　職業(yè)化困境

　　一些專(zhuān)家不無(wú)憂(yōu)慮地指出,職業(yè)化正在制約國內企業(yè)管理水平的提高,有關(guān)職業(yè)化的問(wèn)題至少存在以下困擾:

　　首先,自然人和職業(yè)人的角色混淆,企業(yè)沒(méi)有按照職業(yè)人的標準衡量員工,使員工處于自然人和職業(yè)人之間的游離狀態(tài)。郭陽(yáng)道先生認為這是因為觀(guān)念上不夠職業(yè)化,大家看到的是,我請來(lái)了你這個(gè)人,而沒(méi)有從職業(yè)人的角度看人。企業(yè)管理沒(méi)有把職業(yè)人和自然人分開(kāi),這樣會(huì )引發(fā)很多管理問(wèn)題。比如任人唯親。再比如有些企業(yè)講求以人為本,干好干壞一個(gè)樣,于是陷入管理的困境;其實(shí),職業(yè)人應該以績(jì)效論英雄,績(jì)效不好只是說(shuō)明他沒(méi)有達到角色所要求的資質(zhì),淘汰并不代表我不尊重這個(gè)人。

　　其次,角色的扮演程度不夠。近幾年國內的人力資源管理理念普及很快,但真正徹底貫徹執行的卻很少。比如人力資源管理的基本問(wèn)題職位說(shuō)明書(shū),為什么要有職位說(shuō)明書(shū),事實(shí)上就是描述這個(gè)人應該做哪些工作、應具備哪些條件。郭先生說(shuō),所以應該是人去適應崗位的要求,而不是相反。人力資源做的就是匹配的工作,就要找符合職位要求的人。

　　倪月英主任也深有感觸,現在的招聘,很奇怪,都要求什么學(xué)歷、性別、年齡,而不管具有什么能力和資質(zhì),這也是一種非職業(yè)化行為,非理性的市場(chǎng)行為。我們要爭奪什么樣的人才?這是擺在國內很多用人單位面前的問(wèn)題。專(zhuān)家指出,人才爭奪應該是對職業(yè)化人的爭奪,中國人多,但人才、職業(yè)化人才并不多。郭陽(yáng)道先生把人才分為三個(gè)層次:最豐富的資源是人材,他們由可以塑造的大學(xué)生組成,對他們的選擇標準是:好的材料可以雕琢,不好的朽木要去掉;第二個(gè)層次的資源是人才,他們往往有外資企業(yè)的工作經(jīng)驗,可以適應你的要求,這樣的人才在網(wǎng)上通過(guò)關(guān)鍵字與核心能力搜索可以找到。最難找的是人財,要通過(guò)獵頭公司去挖掘。他們是優(yōu)秀的職業(yè)化人才,是稀缺的職業(yè)經(jīng)理人,他們往往是來(lái)自于外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的高層領(lǐng)導者。有眼光、有職業(yè)道德,可以迅速給你帶來(lái)財富。這種人非常稀缺。在中國,你要像漏斗一樣選人。雖然中國16歲以上50歲以下的人口有3億,但可造之才只有5000萬(wàn)知識工作者,這其中又只有1000萬(wàn)白領(lǐng)。目前中國工商登記的有1100萬(wàn)企業(yè),每個(gè)企業(yè)能分到一個(gè)就不錯。如何在稀缺的人才中找到適合崗位的職業(yè)人,成為老總們撓頭的問(wèn)題。

　　職業(yè)化瓶頸

　　倪月英主任一針見(jiàn)血地指出,職業(yè)化的瓶頸就是體制。

　　最能說(shuō)明問(wèn)題的是擺在我們面前的事實(shí):三資企業(yè)大約有1/5的人員是職業(yè)經(jīng)理人,民營(yíng)企業(yè)大約有1/10,國企就不用說(shuō)了。一位業(yè)內專(zhuān)家憂(yōu)慮地說(shuō),什么體制吸引什么樣的人,決定其職業(yè)化要達到什么程度。

　　倪主任認為,職業(yè)化要求在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,實(shí)施市場(chǎng)行為,進(jìn)行市場(chǎng)配置,而不是行政干預,不是一紙任命。比如職業(yè)經(jīng)理,只要我具備職業(yè)經(jīng)理的素質(zhì),只要有相應崗位,就能勝任。這是排斥大小企業(yè)、行業(yè)的。只要我覺(jué)得可以勝任,合適的,就可以,不管到哪兒,都履行我的職業(yè)行為。職業(yè)化要有一個(gè)制度化的體系支持。

　　在建立體系制度,培育職業(yè)人方面,民營(yíng)企業(yè)無(wú)疑走在了前列。郭陽(yáng)道先生說(shuō),民營(yíng)企業(yè)在有了第一桶金之后,紛紛實(shí)現管理的制度化,因為要擴大經(jīng)營(yíng),就不可能完全靠自己,而是要靠職業(yè)經(jīng)理人。國內正在走由創(chuàng )業(yè)人管理到職業(yè)經(jīng)理人管理的轉變過(guò)程,有利于提升企業(yè)的管理水平,同時(shí)也給職業(yè)人的成長(cháng)提供了有利的環(huán)境。這對艱難的國內職業(yè)化進(jìn)程,無(wú)疑是重大的利好。

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