勞動(dòng)法案例--加班費

勞動(dòng)法案例--關(guān)于加班費

勞動(dòng)法案例：

2008年4月，李先生進(jìn)入某公司工作，職位為工程師。雙方勞動(dòng)合同約定，李先生每月工資3500元，每日工作時(shí)間為8小時(shí)，超時(shí)工作按照法律規定支付加班費。合同簽訂后雙方按約定履行。

2011年8月，該公司在未經(jīng)公司職工代表大會(huì )或者工會(huì )同意的情況下做出了公司員工薪資體系調整規定，并補充進(jìn)入員工手冊。根據該規定，工資薪資全面調整，具體按照附件各部門(mén)薪資崗位表執行(薪資確有全面上調)，全員試行不定時(shí)工作制(不再在8小時(shí)之外支付加班費)。

李先生等普通員工們認為，公司單方面制定的規章制度不僅違反了當初簽訂的勞動(dòng)合同，而且由于加班現象嚴重，公司不按照加班時(shí)間支付加班費，嚴重侵害了員工的勞動(dòng)報酬權。

為此，公司人事告知李先生，原來(lái)約定的勞動(dòng)合同中明確“員工手冊等規章制度作為勞動(dòng)合同的一部分，與勞動(dòng)合同同等有效”，所以，公司并未違反勞動(dòng)合同的約定。

律師觀(guān)點(diǎn)：

就本案而言， 主要涉及三個(gè)方面的法律問(wèn)題：一是公司薪資體系調整規定是否合法?而是在勞動(dòng)合同中約定員工手冊作為勞動(dòng)合同的一部分的做法效力如何?三是如果公司規定違法，應承擔怎樣的法律責任?

對于第一個(gè)問(wèn)題，公司的薪資體系規定作為公司的規章制度，應當同時(shí)具備法定的實(shí)質(zhì)要件和程序要件，即內容合法、經(jīng)由民主程序，經(jīng)由公示程序后，才能被法律認可。

公司規定通過(guò)適當提高薪酬待遇的方式來(lái)避免加班費的支出，是違反法律規定的，并且該制度并未事前向勞動(dòng)局申請不定時(shí)工時(shí)制，在實(shí)質(zhì)內容方面不符合不定時(shí)工作制的基本要求;同時(shí)，該制度并未經(jīng)由法定的民主協(xié)商程序制定， 所以不能被法律認可。

對于第二個(gè)問(wèn)題，則是企業(yè)常常采取的做法。員工手冊作為勞動(dòng)合同的一部分是可以的，但是這個(gè)員工手冊應是事先明確的規章制度，即在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)能明確知曉其內容的規章制度，如果事后規章制度進(jìn)行修改，則應保證規章制度是合法制定或已經(jīng)再次征求員工的意見(jiàn)并與之協(xié)商一致的。

對于第三個(gè)問(wèn)題，如果公司的相關(guān)制度違法，則有以下法律后果：(1)無(wú)效;(2)由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;(3)給勞動(dòng)者造成損失的，應當承擔賠償責任。

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