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金士頓獨特的放養式管理職業(yè)經(jīng)驗
任何一個(gè)團隊，管理都是必須的。放羊式管理就是：只要羊群里有只好領(lǐng)頭羊，放羊人把這只領(lǐng)頭羊管好，指引它到你想讓它去的草場(chǎng)就行了。以下是小編收集整理了金士頓獨特的放養式管理職業(yè)經(jīng)驗，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
據統計，美國500強企業(yè)的總經(jīng)理、董事長(cháng)等高層主管，絕大多數都是MBA。讀過(guò)MBA的人管理公司一套套的，各種制度一大堆，但金士頓的創(chuàng )始人杜紀川和孫大衛，卻狠狠地打了他們的臉！
他們的員工，不用打卡，沒(méi)有績(jì)效，更沒(méi)有KPI考核，上不上班自己決定，只要你把工作完成就行。
杜紀川說(shuō)，“我是左手資本主義，右手社會(huì )主義，左手創(chuàng )造財富，右手分享財富�！彼嘎冻龉芾韱T工的一個(gè)重要理念就是分享，員工既是財富的創(chuàng )造者，也是享受者。
正是這種分享理念，讓員工的滿(mǎn)意感爆棚，多次被美國《財富》雜志評為“美國最佳雇主公司”之一。
很多讀過(guò)MBA的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)金士頓參觀(guān)，被他們家庭式辦公環(huán)境震驚，不靠嚴謹的績(jì)效獎懲和管理理論，也能將公司做好，簡(jiǎn)直不可思議。
按照杜紀川的話(huà)說(shuō)，“我對你好，你就對會(huì )我好，大家都好！”
《洛杉磯時(shí)報》的記者采訪(fǎng)過(guò)后說(shuō)，這種管理模式只適合公司在小規模的時(shí)候，等做到2億美元就不行了。
2011年，孫大衛在一次采訪(fǎng)中說(shuō)到，“后來(lái)做到2億美元的時(shí)候，那位記者又來(lái)了，說(shuō)做到10億美元就不行，但現在已經(jīng)做到65億美元了�！�
這位記者則感嘆，全世界也不會(huì )有其他人敢像他們這樣做生意了。
1996年，金士頓被軟銀的孫正義以14。5億美元收購，后因資金問(wèn)題只支付了11。7億美元，剩下的3。3億杜紀川和孫大衛表示不要了。
更夸張的是，后來(lái)他倆還拿出1億美元分給員工，平均下來(lái)每人分到20萬(wàn)美元，這在當時(shí)可以買(mǎi)套房子或者法拉利跑車(chē)！
對于員工，他講究一個(gè)“仁”字，可以說(shuō)做到仁至了。
新入職的員工的上班才一個(gè)月，就想請假照顧生病的孩子，杜紀川破例批準了。一位人事部的同事母親罹患癌癥，杜紀川讓他帶薪休假整整6個(gè)月，照顧生病的母親。
給進(jìn)修大學(xué)的員工出學(xué)費，把自己價(jià)值百萬(wàn)的法拉利借給員工隨便開(kāi)。支付員工家屬的醫療保險；把公司7%—10%的年利潤作為年終獎發(fā)給員工，因為經(jīng)濟不景氣裁員不存在的！
不僅用錢(qián)“買(mǎi)”人心，還要將心比心，平等的對待每一個(gè)人，給予他們足夠的尊重。
這里沒(méi)有嚴格的層級管理制度，杜紀川和孫大衛的辦公室，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的獨立隔間，大家都用著(zhù)一樣的桌子共事。我想，這里之所以被稱(chēng)為家庭式辦公環(huán)境，很大一部分原因就在于此。
他們曾經(jīng)都受雇于人，又在短時(shí)間內經(jīng)歷了巔峰和低谷，更能理解員工的感受，尊重是每個(gè)人的需要。這里只有職位不同導致的薪資差異，除此以外，沒(méi)有任何差別。
有人問(wèn)，這放養的管理方式，有用嗎？我告訴你，他們這樣管理公司已經(jīng)30年了，不僅沒(méi)倒還活得很好，每年營(yíng)收超過(guò)65億美元。員工效率不僅沒(méi)有變低，還比大多數公司要高，人均創(chuàng )造價(jià)值高達100萬(wàn)美元！
請看對金士頓中國某位HR的采訪(fǎng)
1、在金士頓的工作是什么樣的體驗
金士頓崇尚的管理哲學(xué)：讓員工在工作中得到快樂(lè )，并且快樂(lè )的工作。他們把員工當成企業(yè)的財富，而不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具，因此HR的工作也非常輕松，大家每天早上來(lái)上班感覺(jué)是件愉快的事情。
2、HR在這里的工作的最大特色
公司在2005年推行了EAP（Employee Assistance Programs）項目，幫助員工解決工作及生活上的一些問(wèn)題。每天下午2：00—5：00，員工可以打電話(huà)給HR的心理咨詢(xún)師，也可以來(lái)公司專(zhuān)門(mén)的心理咨詢(xún)室。
3、對于HR工作的最大挑戰
從HR工作的發(fā)展的角度看，HR政策的制定，最重要的是站在企業(yè)的前端，提出可行的建議并去推動(dòng)它。要想把HR工作做到真正的增值，更多的是要讓老板從人力資源的角度來(lái)看問(wèn)題，而不是只考慮企業(yè)成本這些。
4、如何看待HR代表員工還是老板
這個(gè)與企業(yè)文化有關(guān)，在金士頓HR比較受歡迎，部分是因為公會(huì )的原因；另一方面，HR與老板溝通的很好，做事情不會(huì )影響業(yè)務(wù)。HR更多的是站在老板的立場(chǎng)和業(yè)務(wù)的角度，全局性地考慮問(wèn)題，如果業(yè)務(wù)部門(mén)有問(wèn)題找我們，我們一定想辦法解決，這樣的HR才是有價(jià)值的。
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