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高校教師績(jì)效考核量化體系探析論文
摘要：教師的績(jì)效考核是高校人力資源管理的一項十分重要的工作，本文通過(guò)對分析目前高校中教師量化考核運行過(guò)程中存在的問(wèn)題，嘗試提出更為有效的考核量化體系。
關(guān)鍵詞:高校教師績(jì)效考核量化考核
高校教師績(jì)效考核作為深化人事制度的改革的重要內容，關(guān)系到教師隊伍水平的高低及其積極性的發(fā)揮，更關(guān)系到人才培養的質(zhì)量。量化考核作為高�？�(jì)效考核過(guò)程中主要衡量指標發(fā)揮了巨大的作用，對量化考核體系進(jìn)行科學(xué)、全面、客觀(guān)的制定，完善高校教師隊伍的績(jì)效評估制度，是當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。
教師量化考核體系中存在的問(wèn)題
目前高校在職稱(chēng)評審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用的量化考核制度，即以論文數量、期刊級別、科研項目數量和經(jīng)費額度、上課學(xué)時(shí)數等作為衡量業(yè)績(jì)的指標，并折算成分數。由于量化考核具有標準明確、可操作性強等優(yōu)勢，曾發(fā)揮一定的作用，但同時(shí)也導致了嚴重的后果，一味的追求數量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價(jià)值取向扭曲，大學(xué)的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒(méi)能起到考核制度應起到的作用。
1．高校育人功能被弱化
高校的三大功能是人才培養、科學(xué)研究和社會(huì )服務(wù)功能，基本功能是人才培養，即教學(xué)。量化考核制度重數量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué)、重業(yè)務(wù)能力輕師德建設，使得育人的基本功能被弱化。如在教學(xué)工作量方面，上多少課時(shí)可以用數字去量化，但在教師的教學(xué)工作質(zhì)量、教學(xué)投入情況、教學(xué)效果等方面則難以量化，輕質(zhì)量而重數量的考核弊端漸露，大學(xué)教師考核普遍重視教師科學(xué)研究能力而忽視教學(xué)效果的考核�？蒲锌己顺闪擞仓笜�，而教學(xué)考核則成了軟指標，造成了教師重科研、輕教學(xué)的局面。教師們忙于申報課題、撰寫(xiě)論文，甚于忙教學(xué)、提高教學(xué)質(zhì)量。即使搞教學(xué)，也只是為了完成工作量，至于教學(xué)內容的更新、教學(xué)方法的改進(jìn)和教學(xué)質(zhì)量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對師德?tīng)顩r量化更是粗線(xiàn)條，難以反映師德?tīng)顩r的真實(shí)性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業(yè)務(wù)能力的提高，嚴重忽視師德建設，影響了教師教書(shū)育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養人才的基本功能被弱化。
2．量化考核存在導向錯誤
量化考核指標體系以數量追求為導向，使“重數量輕質(zhì)量”成為必然，給投機取巧者有了可乘之機，功利主義在教師中日益膨脹與擴張。一部分教師把精力集中在數量指標上，沒(méi)有在“創(chuàng )造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為回避重大艱難的研究，急于求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計量得分，為業(yè)績(jì)獎金、職稱(chēng)晉升和名譽(yù)創(chuàng )造條件，而放棄實(shí)現培養人才、創(chuàng )新知識的目標。有些教師為了完成文章的篇數和著(zhù)作的數量，忽視了質(zhì)量，致使學(xué)術(shù)水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯誤導向，損害了考核的權威性、嚴肅性和公平公正，將會(huì )給高等教育事業(yè)帶來(lái)災難性的后果。教師價(jià)值取向被扭曲，使教師的功利意識和浮躁心態(tài)被強化，將是一種不可逆反的發(fā)展態(tài)勢。
3．引發(fā)行政權力和學(xué)術(shù)權力的沖突
量化考核制度在近年來(lái)得到了教育行政部門(mén)的廣泛認可，并構筑起了堅強的體制機制層面上制度性支持，并擴展到高校絕大多數與學(xué)術(shù)相關(guān)的領(lǐng)域。高教教師的工作具有獨立性和主體意識，需要得到各方面的尊重和同行的認可、社會(huì )的接受和自我價(jià)值的實(shí)現。因此，學(xué)術(shù)權力的運行在高校管理中具有特別重要的意義，通過(guò)學(xué)術(shù)權力更能激發(fā)教師的高度，責任感和自覺(jué)性，激發(fā)教師的創(chuàng )造精神，更能調動(dòng)他們的工作積極性。而表面上看來(lái)公平合理的量化考核體系的學(xué)術(shù)評價(jià)方式嚴重抹殺了教師的自主性和創(chuàng )造性，尤其是創(chuàng )造性的思維活動(dòng)過(guò)程是很難監控并用準確的數字來(lái)衡量評價(jià)，至于學(xué)術(shù)思考的深刻性、學(xué)術(shù)研究的創(chuàng )造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕于專(zhuān)業(yè)人員之上，用行政權力推動(dòng)學(xué)術(shù)工作的具體表現在：高校教師作為管理對象，而忽視其工作特點(diǎn)，極大地限制了教師的積極性和創(chuàng )造性。教師的工作特點(diǎn)決定了靠行政權力代替學(xué)術(shù)權力推動(dòng)教學(xué)科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權力和學(xué)術(shù)權力之間的沖突。
對高校教師績(jì)效考核量化體系的思考
目前高校的教師績(jì)效考核過(guò)程中以上現象是比較普遍的，簡(jiǎn)單以量化崇拜為典型特征量化考核評價(jià)機制目前引發(fā)的諸多問(wèn)題，不得不引起我們的重視與思考：是否會(huì )導致大量的無(wú)效勞動(dòng)和重復勞動(dòng)，催生出大量無(wú)意義和低質(zhì)量的學(xué)術(shù)次品導致學(xué)術(shù)研究的泡沫化，影響真正具有理論和現實(shí)意義的科學(xué)研究活動(dòng)的組織和開(kāi)展。并且在執行過(guò)程績(jì)效考核的過(guò)程中甚至出現制度執行不力，出現關(guān)鍵的考核反饋工作不到位或不及時(shí)等現象，針對以上這些問(wèn)題，筆者提出了以下建議：
1．加強思想重視，明確考核目的
績(jì)效量化考核是一項涉及面很廣的工作�？己说膶�(shí)施過(guò)程中，組織中每個(gè)人都有考核任務(wù)，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認真對待考核，就必須實(shí)現充分做好計劃和宣傳。認真做好考核前的組織動(dòng)員工作，使教師對績(jì)效考核的嚴肅性、重要性加深認識。同時(shí)，必須對主要的考核者進(jìn)行認真培訓，要求考核者對考核內容有深刻的理解，對其進(jìn)行評價(jià)技巧方面的培訓，這本身就是一個(gè)非常重要的績(jì)效管理過(guò)程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評價(jià)每個(gè)教教師在本職崗位上的工作表現及主動(dòng)性、創(chuàng )造性，促進(jìn)全校教職工不斷提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作績(jì)效，為人事管理政策的實(shí)施提供依據。
2．在考核重點(diǎn)上要突出以質(zhì)量為中心
考核要體現教師工作的特點(diǎn)和個(gè)性以及學(xué)校多樣性、學(xué)科多樣性和教師類(lèi)型多樣性的特點(diǎn)，不能簡(jiǎn)單看量化指標，要突出考核教師的工作質(zhì)量。以我校為例，施行《教師教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核》，考核指標體系設教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)研究與改革等3個(gè)一級指標，9個(gè)二級指標。一級指標設置基本要求，作為等級評定的重要參考指標之一�？己私Y論分五個(gè)等次，作為教師職稱(chēng)評定、評優(yōu)、崗位聘任、津貼發(fā)放的重要依據。破格申報高一級職稱(chēng)的教師近三學(xué)年教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核必須有一年為A，對于科研成果、社會(huì )貢獻特別突出者教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核也須連續為B以上。近五年來(lái)教師教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核累計三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱(chēng)。在近三年中，其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核為D者，或最近一年教師教學(xué)工作業(yè)績(jì)考核為E者，不得申報高一級職稱(chēng)。切實(shí)體現了教學(xué)工作在學(xué)校工作中的中心地位，強化了教師教學(xué)的職責和質(zhì)量意識。
3．從考核內容上需要注重教學(xué)和科研之間的平衡
高校教師考核主要以教學(xué)科研為導向，以完成教學(xué)、科研工作的指標作為考核的依據。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學(xué)科建設水平的主要標志，同時(shí)也是教師晉升職務(wù)、職稱(chēng)的主要考核指標。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標。導致教師為完成科研任務(wù)而忽視教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量。從長(cháng)遠來(lái)看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，教學(xué)和科研兩者不能偏廢。教學(xué)是教師的最基本職責，平衡教學(xué)和科研兩者之間的關(guān)系，在高校教師考核制度中是十分重要的內容。
4．要把學(xué)校目標同教師的個(gè)人發(fā)展目標相結合
體現以人為本的理念，關(guān)注教師個(gè)體的特殊性和主觀(guān)能動(dòng)性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標。通過(guò)績(jì)效評價(jià)手段正確引導教師的長(cháng)期努力方向，使教師之間相互合作以團隊合作形式，集體攻關(guān)課題，已經(jīng)成為高校發(fā)展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發(fā)和保持教師的工作熱情，在主客體關(guān)系上，應當更多地將學(xué)校的集體績(jì)效與教師個(gè)體的榮譽(yù)掛鉤，使所有的教師都能積極投身學(xué)�；顒�(dòng)，發(fā)揮每個(gè)教師的作用。
5．從考核頻率上要強化聘期考核，弱化年度考核
對高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點(diǎn)是考核聘期工作目標完成情況，以聘期合同為主要依據，考核崗位職責、工作目標、任務(wù)要求，包括教學(xué)科研工作量、指導研究生情況、獲得各種獎勵、取得各種級別的課題、及標志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據，聘期考核是在年度考核的基礎上進(jìn)行的，聘期考核主要側重科研業(yè)績(jì)，課題論文論著(zhù)等，而年度考核將德放在首位。強化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進(jìn)學(xué)�？蒲兴降奶嵘蛶熧Y隊伍建設。
6．從考核方法上要定性與定量考核相結合
教師的主動(dòng)性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的方式進(jìn)行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內容，定量考核以水平和業(yè)績(jì)?yōu)橹饕獌热�，主要以崗位所要求的業(yè)績(jì)量化指標為依據�？己瞬荒芡耆ㄐ砸膊荒芡耆�，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會(huì )失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于隊伍的長(cháng)遠建設和學(xué)校整體目標的實(shí)現。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式，在師德師風(fēng)等基本要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)水平和個(gè)人業(yè)績(jì)的評價(jià)方面以定量為主，這樣才能達到考核的最佳效果。
教師是學(xué)校發(fā)展的第一資源，創(chuàng )建一流大學(xué)的關(guān)鍵是要有一流的師資隊伍�？茖W(xué)、公正的考核既是師資隊伍建設的長(cháng)遠舉措，也是教師聘任、職務(wù)晉升、培養提高的重要依據。因此，如何考評高校教師的工作，建立有效的考核制度對高校教師積極性的充分發(fā)揮非常關(guān)鍵。
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