如何管理好企業(yè)中的老人

如何管理好企業(yè)中的老人

　　在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，總是有一批創(chuàng )業(yè)或守業(yè)的企業(yè)“老人”。一方面，這些“老人”在公司工作時(shí)間長(cháng)、資歷老、貢獻大、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財富；但另一方面，也可能思維守舊、倚老賣(mài)老、拉幫結伙、不服管理等等現象也令管理者頭痛。

　　我們常常說(shuō)管理是門(mén)科學(xué)，但也是門(mén)藝術(shù)�？茖W(xué)意味著(zhù)問(wèn)題有標準答案，藝術(shù)則是見(jiàn)仁見(jiàn)智的東西。同樣，管理“老人”可能會(huì )有些共性，但不能一概而論。對于不同發(fā)展階段的公司，譬如高速發(fā)展期、穩定期，會(huì )選用不同的策略；對于不同企業(yè)文化的公司，譬如推崇末尾淘汰制和不主動(dòng)裁員的公司，會(huì )采取不同的方法。

　　堅定態(tài)度辨識有別

　　新陳代謝是組織發(fā)展的客觀(guān)規律，企業(yè)的生存發(fā)展要適者生存，企業(yè)中員工的發(fā)展也存在適者生存的問(wèn)題。譬如聯(lián)想倡導“不唯資歷唯能力”：所有的員工都要通過(guò)直接對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點(diǎn)上是沒(méi)有新老員工之分的。

　　企業(yè)“老人”必須區別對待，不能一刀切。一般來(lái)說(shuō)，可以把他們分為三種情況：一是善于學(xué)習，與企業(yè)同步成長(cháng)，并且在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中挑大梁的員工要保留，甚至提拔重用；二是對于知識結構老化，具備一定的學(xué)習能力，跟不上形勢，但尚未釀成大錯的“老人”，應果斷“命令”其學(xué)習，方式上最好是送外脫產(chǎn)學(xué)習。三是那些基本沒(méi)有學(xué)習能力，甚至對新知識具有抵觸情緒，不按規則和制度辦事，經(jīng)常給企業(yè)造成損失的“老人”，則堅決從關(guān)鍵崗位上拿下來(lái)，不能猶豫，越早處理越好，避免給企業(yè)釀成大禍。

　　淘汰授權兩手準備

　　而企業(yè)對于“老人”的管理一定要注意方法，既要建立獎罰分明的淘汰與挽留機制，又要建立授權與分權的預警機制。告訴企業(yè)中的“老人”，防止“躺在功勞簿上沉睡”現象，告訴他們，跟不上隊伍，就會(huì )被淘汰。對有能力的“老人”一定要留下來(lái)，采取措施來(lái)調動(dòng)他們工作的積極性。

　　另外，企業(yè)對于“老人”的管理也要適當授權，對于一些小事的決定權就留給“老人”，這是對他們個(gè)人能力的肯定，也減輕了管理者的工作內容。但在合理授權的同時(shí)，要有效監控“老人”，以免出現封地為王、難以管理，給公司帶來(lái)?yè)p失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時(shí)間都要輪換高層。又比如馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。

　　充分溝通幫助成長(cháng)

　　企業(yè)要用行動(dòng)去溝通而不僅僅是通過(guò)語(yǔ)言溝通來(lái)解決管理“老人”的問(wèn)題。通過(guò)溝通使他們的合理訴求得到妥善解決不留后遺癥。當然，溝通的技巧很重要，要因人而異，對于直率的人不妨開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，繞彎子反而顯得矯情和虛偽，容易形成心理對抗。對于那些戀舊的“老人”，不妨從懷念往昔歲月開(kāi)始，讓他們感覺(jué)企業(yè)和老板沒(méi)有忘記他們的功勛和友誼，只是企業(yè)發(fā)展到今天，過(guò)去那些粗放的辦法已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要精細化的科學(xué)管理。讓他們能理解大局，最好自動(dòng)請辭，達到兵不血刃的目的。

　　從另一方面講，企業(yè)“老人”出現的問(wèn)題，通常是企業(yè)沒(méi)有及時(shí)加以培養造成的。應在公司內營(yíng)造學(xué)習成長(cháng)的氛圍，為每一個(gè)“老人”設計成長(cháng)的路徑。比如，給他們安排系統的培訓；給“老人”調整崗位，讓其從事新工作；如果有這樣的措施，問(wèn)題就會(huì )解決。

　　強化考核感受危機

　　有些“老人”，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員工要高。為此，要在公司內部營(yíng)造危機感，同時(shí)強化考核制度的規范化和流程化。譬如，華為曾讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，也是為了重新激發(fā)他們的危機感與工作動(dòng)力。

　　一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程，就是一個(gè)不斷優(yōu)勝劣汰的過(guò)程，“老人”盛行的企業(yè)也不例外，過(guò)度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的“老人”，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥。因此，企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)，給予相對應的職務(wù)及其薪酬。對于業(yè)績(jì)一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開(kāi)除，起到“殺雞駭猴”的警示作用。同時(shí)，這個(gè)考核必須是針對所有人的，不能給“老人”任何的例外或者打折扣，不能讓規章制度流于形式，否則就會(huì )讓公司化管理僅余“空殼”，而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)，老板只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規范和約束“老人”的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。

　　一些企業(yè)之所以害怕管理“老人”，甚至擔心失控或者跳槽，一個(gè)重要原因也許就是因為人才梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺(jué)無(wú)人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，企業(yè)需要不斷地根據企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，通過(guò)人才的進(jìn)出，威懾“老人”。同時(shí)，對離開(kāi)企業(yè)的“老人”，老板們還應該多關(guān)心，適時(shí)給予必要的幫助。一是避免在企業(yè)中產(chǎn)生一種人走茶涼的冰冷文化，人走后還能一如既往獲得老板或企業(yè)的關(guān)懷，更能彰顯企業(yè)和老板的真誠和仁義。二是對于一些樹(shù)大根深的“老人”，妥善對待他們，也是避免他們離開(kāi)企業(yè)后利用留在企業(yè)中的影響力給企業(yè)制造麻煩。

【如何管理好企業(yè)中的老人】相關(guān)文章：

職場(chǎng)中如何管理好自己07-05

如何管理好課堂中愛(ài)搗亂的孩子07-03

職場(chǎng)中如何讓處理好人際關(guān)系07-02

職場(chǎng)中如何處理好人際關(guān)系07-11

如何管理好員工？07-03

在小學(xué)數學(xué)教學(xué)中如何處理好教材與教學(xué)的關(guān)系04-16

工作中如何處理好人際關(guān)系07-12

企業(yè)高管如何體面地離職04-07

word中企業(yè)模板如何制作06-26

如何管理好員工案例06-29