中國企業(yè)管理會(huì )計人才培養模式研究論文

中國企業(yè)管理會(huì )計人才培養模式研究論文

　　現代企業(yè)的管理模式越來(lái)越復雜，做為企業(yè)的財務(wù)人員，也要適應現代企業(yè)管理模式的高質(zhì)量要求。本文對中國企業(yè)財務(wù)人員進(jìn)行調查問(wèn)卷，對調查數據進(jìn)行分析后發(fā)現財務(wù)人員對會(huì )計職能期望值和現實(shí)之間有很大的差距，為了培養合格的企業(yè)管理會(huì )計人才，必須對財務(wù)人員進(jìn)行全方面的培養，每個(gè)企業(yè)都結合自身的實(shí)際情況施行切實(shí)可行的培養計劃。

　　1、引言

　　管理會(huì )計主要是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)，對財務(wù)會(huì )計資料、統計資料等數據進(jìn)行加工以后，向企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供需要的信息，這些信息為決策者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策提供依據，對數據中反映出的經(jīng)營(yíng)漏洞進(jìn)行及時(shí)的修正，優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)�，F在企業(yè)之間的競爭很激烈，管理會(huì )計的職能要擴展到企業(yè)的各個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節，企業(yè)越來(lái)越依賴(lài)于管理會(huì )計發(fā)揮輔佐的職能，同時(shí)對管理會(huì )計的要求也越來(lái)越高。財政部2014年頒布《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì )計體系建設的指導意見(jiàn)》，對管理會(huì )計的目標進(jìn)行了定位，管理會(huì )計要達到的目標就是“通過(guò)5-10年的努力，中國特色管理會(huì )計理論體系基本形成，管理會(huì )計人才隊伍顯著(zhù)加強，管理會(huì )計的信息化水平顯著(zhù)提高，管理會(huì )計咨詢(xún)服務(wù)市場(chǎng)顯著(zhù)繁榮，使我國管理會(huì )計接近或達到世界先進(jìn)水平�！痹趯�(shí)現這一目標的過(guò)程當中，管理會(huì )計人才的培養是中心環(huán)節。管理會(huì )計的概念是什么?由于它是一個(gè)全新的概念，所以與它相關(guān)的文獻資料較少，概括起來(lái)指的是在大型的企事業(yè)單位中的高級管理人才，這種高管人才要精通會(huì )計業(yè)務(wù)，熟悉市場(chǎng)規律，掌握金融、法律、內控、信息技術(shù)等相關(guān)知識 ，能夠參與企業(yè)的戰略經(jīng)營(yíng)和管理決策，預測行業(yè)的發(fā)展趨勢，同時(shí)能解決復雜的經(jīng)濟問(wèn)題。

　　于是我們就會(huì )對管理會(huì )計人才這一新興的概念產(chǎn)生好奇：管理會(huì )計人才有哪些專(zhuān)業(yè)技能?企業(yè)要怎樣對管理會(huì )計人才進(jìn)行培養?企業(yè)的所有制形式不同，是否人才的培養模式會(huì )有差異，這些差異是否可以同質(zhì)化?財務(wù)人員對于培養方式是否滿(mǎn)意?帶著(zhù)這些問(wèn)題，上海國家會(huì )計學(xué)院進(jìn)行了一次中國企業(yè)管理會(huì )計人才培養模式的調查問(wèn)卷，希望通過(guò)問(wèn)卷能夠解答以上這些好奇心。人才培養模式的研究不僅可以提供人才培養方式的指導，也可以對我國的管理會(huì )計人才隊伍的建設提供一些參考建議。

　　2、調查問(wèn)卷相關(guān)事宜

　　2.1 調查過(guò)程

　　本次調查由上海國家會(huì )計學(xué)院的專(zhuān)業(yè)人士來(lái)完成，采用調查問(wèn)卷和企業(yè)訪(fǎng)問(wèn)兩種形式，為了使提問(wèn)的問(wèn)題更具有實(shí)踐性，在問(wèn)卷設計前和多個(gè)企業(yè)的財務(wù)負責人進(jìn)行了溝通，確定了調查問(wèn)卷的主要目的，企業(yè)的財務(wù)負責人也給予了理解和認可，溝通完成后進(jìn)行調查問(wèn)卷的組織活動(dòng)，最后定稿。

　　問(wèn)卷通過(guò)網(wǎng)站的形式發(fā)布，共收到300多份問(wèn)卷結果，去除掉無(wú)效的問(wèn)卷，最后留下的是有效的有參考價(jià)值的問(wèn)卷。為了使問(wèn)卷結果更具有參考性，團隊成員還邀請企業(yè)的財務(wù)高管代表進(jìn)行分析結果討論會(huì )，以便更深入的了解不同的企業(yè)的管理會(huì )計人才的培養計劃的不同。

　　2.2 問(wèn)卷填寫(xiě)人的情況

　　2.2.1 人員行業(yè)背景

　　關(guān)于調查人員的行業(yè)，本調查問(wèn)卷依據的是國家發(fā)改委的行業(yè)劃分標準，如果填寫(xiě)人所在的企業(yè)在行業(yè)標準里無(wú)法找到匹配項，可以填寫(xiě)“多元化企業(yè)”這一項。填寫(xiě)人所在的行業(yè)里，有的比例很低，如農、林、牧、漁業(yè);電力、熱力、煤氣及水生產(chǎn)和供應業(yè);住宿和餐飲業(yè);科研和科技服務(wù)業(yè);公共設施管理業(yè);居民服務(wù)業(yè);文化娛樂(lè )業(yè)等，這些行業(yè)統一為“其他行業(yè)”，各個(gè)行業(yè)所占比例如下：其他行業(yè)31%、制造業(yè)30%、金融業(yè)14%、批發(fā)零售業(yè)9%、信息技術(shù)服務(wù)業(yè)6%、建筑業(yè)5%、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)5%。

　　2.2.2 企業(yè)所有制

　　企業(yè)所有制項目包括國有企業(yè)、國有控股企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外商獨資企業(yè)、中外合資企業(yè)和其他企業(yè)，對調查問(wèn)卷的結果進(jìn)行分析后發(fā)現，各種所有制形式的企業(yè)的比例是相差無(wú)幾的，這充分說(shuō)明了不論企業(yè)的所有制形式如何，企業(yè)管理會(huì )計人才的培養現狀是相似的。

　　2.2.3 問(wèn)卷填寫(xiě)人的職務(wù)

　　這一項的設計很細致，包括填寫(xiě)人的行業(yè)、企業(yè)所有制和在企業(yè)的職位層次。職務(wù)名稱(chēng)包括：財務(wù)副總、總會(huì )計師、財務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)總監、會(huì )計師、管理會(huì )計、財務(wù)分析員和助理會(huì )計等，將這些職務(wù)名稱(chēng)匯總為高層、中層和底層，其中高層管理者包括財務(wù)副總、總會(huì )計師和財務(wù)總監，占31%;中層管理者包括財務(wù)部經(jīng)理，占42%;低層管理者包括管理會(huì )計、財務(wù)分析員和助理會(huì )計，占27%。

　　3、分析調查結果

　　3.1 設立專(zhuān)門(mén)管理會(huì )計部門(mén)

　　企業(yè)組織機構的組成與企業(yè)的管理要求、管理模式和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等是相關(guān)的，成立專(zhuān)門(mén)管理會(huì )計部門(mén)的公司占26%，不設專(zhuān)門(mén)的管理會(huì )計部門(mén)的公司占74%，不論是國營(yíng)企業(yè)還是其他所有制形式，很少有企業(yè)設立專(zhuān)門(mén)的管理會(huì )計部門(mén)，但相對來(lái)說(shuō)外資企業(yè)設立專(zhuān)門(mén)的管理會(huì )計部門(mén)的比例會(huì )高些。由此我們可以得到結論：大多數企業(yè)都沒(méi)有設立專(zhuān)門(mén)的管理會(huì )計部門(mén)，企業(yè)的管理會(huì )計工作是由財務(wù)部來(lái)完成的。

　　上面提到的參加討論會(huì )的企業(yè)高管代表，都反映企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的管理會(huì )計部門(mén)，應該由管理會(huì )計完成的工作由財務(wù)部和其他業(yè)務(wù)部門(mén)混合著(zhù)來(lái)完成，幾乎公司里每個(gè)中層職位里都或多或少的行使管理會(huì )計的職能。

　　雖然大多數企業(yè)都沒(méi)有設立管理會(huì )計部門(mén)，但是不可否認管理會(huì )計對于企業(yè)來(lái)講是非常重要的，通過(guò)進(jìn)行問(wèn)卷調查，填寫(xiě)人中有90%的認為管理會(huì )計人才可以提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，在討論會(huì )的與會(huì )人員也認同管理會(huì )計是企業(yè)中一個(gè)重要的職位。

　　3.2 管理會(huì )計的職能

　　管理會(huì )計的職能與財務(wù)管理有何區別，一直是一個(gè)業(yè)界研究的課題.會(huì )計界學(xué)者牛彥秀持這樣的觀(guān)點(diǎn)：管理會(huì )計和財務(wù)管理研究的都是資金或價(jià)值的運動(dòng)，包括會(huì )計的六大要素，都是采用的貨幣計量方式。由于兩者的內容相同，采用的方法相同，它們會(huì )經(jīng)常交叉。財政部《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì )計體系建設的指導意見(jiàn)》中指出：管理會(huì )計是會(huì )計的重要分支，是企業(yè)和行政事業(yè)單位進(jìn)行內部管理的重要職位，是將相關(guān)信息用于財務(wù)和業(yè)務(wù)活動(dòng)，可以保證單位的規劃、決策、控制等優(yōu)化使用的管理活動(dòng)。學(xué)者蔣占華認為，管理會(huì )計的職能為預測、參與決策、規劃目標、控制經(jīng)營(yíng)、考核業(yè)績(jì)，這是一種抽象的職能界定。在研究管理會(huì )計的職能時(shí)，借助于管理會(huì )計工具，參考了相關(guān)文獻資料、專(zhuān)著(zhù)和實(shí)務(wù)訪(fǎng)談，將管理會(huì )計的職能分為成本費用管理、預算管理、財務(wù)預測、數據分析、為管理者提供財務(wù)信息和非財務(wù)信息、風(fēng)險管理、績(jì)效考核 、制定和參與戰略規劃和財務(wù)規劃。.

　　調查問(wèn)卷結果表明管理會(huì )計的各種職能的比例是相近的，其中“績(jì)效考核”的比例較低，管理會(huì )計更多發(fā)揮的是預算管理等這些傳統的職能，但是一些新的職能，如制定和參與戰略規劃和財務(wù)規劃還未能發(fā)揮應有的作用。

　　在管理會(huì )計的實(shí)務(wù)工作時(shí)，參與討論的企業(yè)代表認為管理會(huì )計的工作包括制定各部門(mén)的業(yè)務(wù)指標，并與相關(guān)部門(mén)討論制定的業(yè)務(wù)指標的合理性。有些企業(yè)的管理會(huì )計會(huì )進(jìn)行市場(chǎng)調研，分析產(chǎn)品和客戶(hù)的利潤，分析競爭對手的業(yè)務(wù)狀況，有時(shí)也會(huì )列席各業(yè)務(wù)部門(mén)的會(huì )議，提出疑問(wèn)，有的企業(yè)的管理會(huì )計有時(shí)還會(huì )參加銷(xiāo)售會(huì )議、市場(chǎng)會(huì )議等。對不同行業(yè)的管理會(huì )計職能進(jìn)行分析后我們發(fā)現，幾乎在所有的行業(yè)當中管理會(huì )計的職能還停留在傳統層面上，這些例行的職能包括成本費用管理、預算管理和財務(wù)預測。

　　3.3 管理會(huì )計的崗位職責和勝任能力

　　3.3.1 管理會(huì )計的崗位職責

　　崗位職能通俗的說(shuō)是工作范圍，是某個(gè)工作崗位所要完成的工作內容和應承擔的責任范圍，對“管理會(huì )計的崗位職責”進(jìn)行調查問(wèn)卷的結果顯示，40%的企業(yè)可以描述管理會(huì )計的崗位職責，60%的企業(yè)則沒(méi)有對管理會(huì )計的崗位職能進(jìn)行描述。如果崗位職責不明確，管理會(huì )計就無(wú)法明晰自己要做哪些工作內容，而是被動(dòng)的按照上級領(lǐng)導的要求進(jìn)行工作，致使企業(yè)的管理客觀(guān)性太差，主觀(guān)性比較強，工作效率就會(huì )大大降低。

　　企業(yè)的所有制形式不同，對管理會(huì )計崗位職能的描述程度也不同，其中外商獨資企業(yè)和中外合資企業(yè)對于管理會(huì )計崗位職責的描述比較明確，他們會(huì )對管理會(huì )計的職責范圍進(jìn)行積極的設定。在進(jìn)行談訪(fǎng)時(shí)我們感覺(jué)外資企業(yè)對管理會(huì )計的職責劃分明確，員工對于自己的能力要求也較明確。外資企業(yè)的每個(gè)員工都有崗位責任書(shū)，根據職位的特點(diǎn)設定具體的能力要求。參與討論的國企代表表示，在進(jìn)行人員招聘時(shí)企業(yè)會(huì )對崗位進(jìn)行明確的描述，但是在與員工進(jìn)行溝通時(shí)很少明確對他們的能力要求。

　　3.3.2 管理會(huì )計的勝任能力

　　會(huì )計專(zhuān)家劉玉廷認為會(huì )計人才的相關(guān)法律制度體系已經(jīng)建立，《中華人民共和國會(huì )計法》、《中華人民共和國注冊會(huì )計法》、《總會(huì )計師條例》陸續出臺并開(kāi)始進(jìn)行具體實(shí)施。法律制度有了，接下來(lái)就是會(huì )計人才相關(guān)制度的健全。對相關(guān)制度進(jìn)行分析后發(fā)現，很多年以來(lái)我國對會(huì )計人才的評價(jià)注重的是會(huì )計專(zhuān)業(yè)技能，但很少注意會(huì )計人員專(zhuān)業(yè)勝任能力�，F在全球會(huì )計界，關(guān)于管理會(huì )計的勝任能力界定的組織是美國管理會(huì )計師協(xié)會(huì )、美國注冊會(huì )計師協(xié)會(huì )以及國際會(huì )計師聯(lián)合會(huì )。

　　美國管理會(huì )計師協(xié)會(huì )根據管理會(huì )計師的發(fā)展現狀建立了一個(gè)分為四個(gè)階段的模型，每個(gè)階段的管理會(huì )計師應具備相應的硬技能和軟技能。美國注冊會(huì )計協(xié)會(huì )提出了管理會(huì )計的三種勝任能力：功能性勝任能力、個(gè)人勝任能力和商業(yè)視野，其中功能性勝任能力包括決策模型、風(fēng)險分析、計量、報告、功能性勝任能力等，個(gè)人勝任能力包括制定決策、解決問(wèn)題、和各部門(mén)的協(xié)作、與領(lǐng)導的溝通、提高個(gè)人的勝任能力等，商業(yè)視野包括批判性思維、戰略性思維 、部門(mén)視野、國際視野、資源管理、法律規章、市場(chǎng)關(guān)注度、客戶(hù)關(guān)注度、商業(yè)視野等，我們將功能性勝任能力和商業(yè)視野稱(chēng)為硬技能，個(gè)人勝任能力稱(chēng)為軟技能。國際會(huì )計師聯(lián)合會(huì )發(fā)布《管理會(huì )計實(shí)務(wù)及管理會(huì )計師的勝任能力檔案》，對管理會(huì )計師的勝任能力分為五級，這五級分別是認識和行為技能、分析設計技能、個(gè)人技能、人際交往技能和組織技能，這對于勝任能力的界定也是從硬技能和軟技能兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的。

　　美國管理會(huì )計師協(xié)會(huì )規定，管理會(huì )計師要工作伊始的硬技能包括掌握會(huì )計的相關(guān)知識，如會(huì )計核算、會(huì )計預算、成本會(huì )計、稅法等，隨著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不斷向前發(fā)展，管理會(huì )計要協(xié)助領(lǐng)導預測企業(yè)的風(fēng)險、項目管理，掌握會(huì )計技能來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)流程的設計以及規避企業(yè)風(fēng)險。企業(yè)的高級會(huì )計人才包括高級會(huì )計師、總會(huì )計師和財務(wù)負責人，高級會(huì )計人才應該具備匹配的職業(yè)能力，這些職能能力包括財務(wù)管理、對財務(wù)會(huì )計信息進(jìn)行運用、為企業(yè)的決策層提供意見(jiàn)和建議。參照以 上專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )和政策法律對管理會(huì )計人員的技能要求，我們的調查問(wèn)卷將管理會(huì )計人員的勝任能力分為：成本管理技術(shù)、管理會(huì )計的工具的知識及方法、數據分析的技巧、懂運用科技及相關(guān)的軟件、對潛在風(fēng)險的認識、熟識企業(yè)的商業(yè)模式、對戰略選擇的評估能力、能把握宏觀(guān)經(jīng)濟對企業(yè)的影響、行業(yè)前沿與把握。

　　對上述這九項勝任能力的重要性進(jìn)行排序，不論是哪個(gè)層次的管理會(huì )計人員，比較重要的勝任能力是熟識企業(yè)的商業(yè)模式、數據分析的技巧、成本管理技術(shù)，以上這三項都是基礎技能，這充分體現出現在大多數企業(yè)對管理會(huì )計人員的考核重點(diǎn)是基礎技能，這雖然是很重要的方面，“把握宏觀(guān)經(jīng)濟對企業(yè)的影響”等這些高技能的能力則在企業(yè)中千差萬(wàn)別，這樣的分析結果和管理會(huì )計職能的分析結果是一樣的。

　　高層管理會(huì )計人才和低層管理會(huì )計人才的區別是十分明顯的，對于低層管理會(huì )計人員來(lái)說(shuō)，成本管理技術(shù)、管理工具的運用等這些基礎技能類(lèi)的能力是非常重要的，高層管理會(huì )計人才對基礎技能能力的要求則較少，但是不論是高層管理會(huì )計人才還是低層管理會(huì )計人才，在數據分析的技巧方面則差別不大。討論會(huì )的企業(yè)代表指出管理會(huì )計必須根據過(guò)去的數據資料進(jìn)行趨勢分析，沒(méi)有數據做指引就無(wú)法做出正確的決策。但是對于高層管理會(huì )計人員來(lái)說(shuō)，高級技能類(lèi)的能力的要求較高。

　　3.3.3 對管理會(huì )計人員的勝任能力的界定

　　調查問(wèn)卷的填寫(xiě)人當中，管理會(huì )計人員的勝任能力可以明確設定的占30%，對管理會(huì )計人員需要的勝任能力進(jìn)行明確設定的調查，企業(yè)的所有制形式不同，比例也不同，其中國有獨資企業(yè)占17%，國有控股企業(yè)占13%，民營(yíng)企業(yè)占23%，外商獨資企業(yè)占35%，中外合資企業(yè)占12%。從總體上來(lái)說(shuō)，不論是哪種所有制形式的企業(yè)，對管理會(huì )計人員的勝任能力進(jìn)行明確設定的企業(yè)非常的少。

　　3.4 管理會(huì )計人才培養模式

　　3.4.1 進(jìn)行管理會(huì )計人才培養的部門(mén)

　　所有的問(wèn)卷填寫(xiě)人當中，18%的認為企業(yè)有專(zhuān)門(mén)進(jìn)行管理會(huì )計人才培養的部門(mén)，50%的認為企業(yè)將管理會(huì )計人才的培養工作放在了其他的部門(mén)，28%的認為企業(yè)根本沒(méi)有管理會(huì )計人才的培養計劃。大多數企業(yè)都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)進(jìn)行管理會(huì )計人才的培養，只是有相關(guān)的部門(mén)進(jìn)行人才的培養，如果企業(yè)設置了專(zhuān)門(mén)進(jìn)行管理會(huì )計人才培養的部門(mén)，這些企業(yè)應該繼續加強管理會(huì )計工作，規范管理會(huì )計人才的培養流程。

　　3.4.2 管理會(huì )計人才的培養方式

　　現在很少有針對財務(wù)人員勝任能力培養方式的文獻研究資料，《會(huì )計職業(yè)勝任能力培養現狀分析》算是比較權威的一篇文章了 ，這篇文獻介紹了我國高校會(huì )計教育的培養目標、教學(xué)內容和方法、課程設置、能力培養等，這些東西對于培養在校學(xué)生會(huì )有所幫助，但是我們的調查目標是在職人員的培養方式。

　　在職人員的培養方式包括對外考察交流、在本職工作上自學(xué)、在職進(jìn)修、組織內訓、取得專(zhuān)業(yè)資格、上級領(lǐng)導的指導 、跨部門(mén)討論、參與企業(yè)外部的培訓和論壇、在其他業(yè)務(wù)部門(mén)輪崗等，調查結果顯示，企業(yè)對提高管理會(huì )計人才的勝任能力的培養方式為：

　　(1)在成本管理技術(shù)方面，培養方式為在工作崗位的自學(xué)、在職進(jìn)修、組織內訓;

　　(2)在管理會(huì )計工具的運用方面，培養方式為取得專(zhuān)業(yè)資格、在職進(jìn)修、在工作崗位的自學(xué);

　　(3)數據分析技巧方面，培養方式為在工作崗位自學(xué)、取得專(zhuān)業(yè)資格、組織內訓;

　　(4)在懂得運用科技及相關(guān)的軟件方面，培養方式為在工作崗位自學(xué)、組織內訓和輪崗;

　　(5)在熟識企業(yè)的商業(yè)模式方面，培養方式為跨部門(mén)討論、上級領(lǐng)導的指導 、了解業(yè)務(wù)部門(mén);

　　(6)在對潛在風(fēng)險的知識方面，培養方式為上級領(lǐng)導的指導、跨部門(mén)討論、在工作崗位自學(xué);

　　(7)在對戰略選擇評估能力方面，培養方式為上級領(lǐng)導的指導、在工作崗位自學(xué)、跨部門(mén)討論;

　　(8)在“能把握宏觀(guān)經(jīng)濟對企業(yè)的影響”方面，培養方式為參與外部培訓和論壇、上級領(lǐng)導的指導、對外考察交流;

　　(9)在行業(yè)前沿與把握方面，培養方式包括參與外部培訓和論壇、對外考察交流和上級領(lǐng)導的指導。

　　3.4.3 管理會(huì )計人員對培養方式的滿(mǎn)意度

　　通過(guò)進(jìn)行調查問(wèn)卷顯示，問(wèn)卷填寫(xiě)人對于企業(yè)的管理會(huì )計人才培養是不太滿(mǎn)意的，有19%表示滿(mǎn)意，44%表示中立，37%表示不滿(mǎn)意。如果企業(yè)對會(huì )計人員進(jìn)行勝任能力的績(jì)效考核，則填寫(xiě)人對企業(yè)比較滿(mǎn)意，反之如果不進(jìn)行績(jì)效考核，則填寫(xiě)人則不滿(mǎn)意。實(shí)際的情況是大多數企業(yè)沒(méi)有對會(huì )計人員的勝任能力進(jìn)行績(jì)效考核。

　　3.4.4 中外企業(yè)管理會(huì )計人才的培養特色

　　通過(guò)進(jìn)行調查問(wèn)卷和代表訪(fǎng)談，企業(yè)的所有制形式不同，其進(jìn)行管理會(huì )計人才的培養方式也不盡相同，中外企業(yè)都有不同的人才培養模式，這些管理會(huì )計人才培養模式是好幾種培養方式的結合，在進(jìn)行某國有企業(yè)的跨部門(mén)討論時(shí)，該企業(yè)將財務(wù)部門(mén)分為會(huì )計處、資金處、財務(wù)處，財務(wù)處的主要工作是管理會(huì )計，財務(wù)人員的配備能力是最強的，主要從事企業(yè)的預測、預算、考核、規劃等業(yè)務(wù)，也會(huì )參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。公司要求管理會(huì )計人才每個(gè)季節要上交一份調研報告，以調研報告做為數據分析基礎，然后思考如何提升企業(yè)的運行模式。調查報告要上交給總經(jīng)理，總經(jīng)理決定調研報告的可行性，然后下發(fā)給各個(gè)部門(mén)，供其他高管層進(jìn)行審閱，員工將自己的管理會(huì )計成果在公司演示，所有業(yè)務(wù)部門(mén)都要參加，將這樣的優(yōu)秀做法推廣給其他部門(mén)。

　　對于外企來(lái)說(shuō)，進(jìn)行管理會(huì )計的培養，要用721模式，其中7指的是70%進(jìn)行在職培訓，這些培訓包括成本會(huì )計和管理會(huì )計的培訓，一個(gè)管理會(huì )計人員應掌握的基本功是數據分析，2指的是20%教練，不同層級的管理會(huì )計，都要接受一定學(xué)時(shí)的培訓，上級領(lǐng)導當成管理會(huì )計的教練，根據員工的工作計劃來(lái)進(jìn)行上下級的交流，這樣可以增強領(lǐng)導和員工的融洽性，使員工更有存在感，1指的是10%進(jìn)行學(xué)校的培訓，公司給員工提供一些專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習，并進(jìn)行課程的考試，培訓結束之后員工將所學(xué)內容在公司進(jìn)行分享，721是一種非常獨特的培養風(fēng)格。

　　4、小結

　　調查問(wèn)卷的結果小結如下：

　　4.1 企業(yè)文化、領(lǐng)導支持的重要性

　　90%的填寫(xiě)人認為公司績(jì)效的提高離不開(kāi)管理會(huì )計人才，討論會(huì )代表也認為管理會(huì )計是企業(yè)中的一個(gè)重要崗位，管理會(huì )計要發(fā)揮應用的作用，公司的領(lǐng)導層要正確進(jìn)行管理會(huì )計崗位的界定。

　　4.2 管理會(huì )計人員對崗位職責的設定

　　崗位職責的科學(xué)劃分會(huì )讓企業(yè)的組織機構更加合理，提高企業(yè)的競爭力，更好的發(fā)現和使用人才，50%以上的問(wèn)卷填寫(xiě)人反映他們所在的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行管理會(huì )計人員的崗位職責界定，這樣就無(wú)法提高管理會(huì )計人員的工作效率，導致他們的工作不符合行業(yè)規范，約束力不強，無(wú)法進(jìn)行組織考核，工作中容易出現扯皮。

　　4.3 管理會(huì )計的勝任能力

　　管理會(huì )計要發(fā)揮這個(gè)職位的職能，必須要對這個(gè)崗位的勝任能力進(jìn)行準確的設定。不僅是具備基礎技能，如成本管理、使用會(huì )計工具、數據分析和會(huì )計處理軟件等，還需要一些高級技能類(lèi)的勝任能力如識別潛在風(fēng)險、對發(fā)展戰略的評估、把握宏觀(guān)經(jīng)濟對企業(yè)的影響等，這也是管理會(huì )計必不可少的，一些軟技能對管理會(huì )計也非常重要。

　　4.4 培養方式的不同可以達到不同的培養目標

　　企業(yè)可以通過(guò)不同的培養方式來(lái)提升管理會(huì )計的勝任能力，企業(yè)根據本身的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段，按勝任技能的要求不同，進(jìn)行不同的培養方式，這就需要了解企業(yè)的為務(wù)和各部門(mén)的實(shí)際情況，師傅帶動(dòng)徒弟或者導師制可以讓管理會(huì )計人員更好的領(lǐng)悟業(yè)務(wù)。

　　4.5 管理會(huì )計人員的績(jì)效考核

　　要判斷培養計劃是否達到預期的效果，管理會(huì )計是否具有相應的勝任能力，就需要對他們進(jìn)行績(jì)效考核。企業(yè)要督促人員確定每年的工作目標和計劃，然后將它們做為年終考核的依據。調查問(wèn)卷顯示大多數人還是非常滿(mǎn)意于進(jìn)行績(jì)效考核的企業(yè)的。

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越復雜，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，對管理會(huì )計人員提出了更高的要求，我們希望通過(guò)進(jìn)行管理會(huì )計人才的勝任能力、培養方式和培養模式的調查問(wèn)卷和數據研究，每個(gè)企業(yè)可以找到適合的培養模式，管理會(huì )計人才不僅要有會(huì )計專(zhuān)業(yè)知識，還需要企業(yè)高層的重視、職業(yè)規劃的建設、企業(yè)文化的培育等，這些因素也是企業(yè)進(jìn)行管理會(huì )計人才培養的良好環(huán)境因素。

　　在對中國的企業(yè)管理會(huì )計人才培養模式進(jìn)行研究時(shí)，我們用對企業(yè)的財務(wù)人員進(jìn)行調查問(wèn)卷的形式來(lái)進(jìn)行探討，問(wèn)卷填寫(xiě)結束之后我們發(fā)現我國的企業(yè)管理會(huì )計人才的培養在企業(yè)中還不是很普及，大多數企業(yè)都沒(méi)有設立進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的人才培養的部門(mén)，往往將管理會(huì )計與財務(wù)管理混為一談，其實(shí)財務(wù)管理只是管理會(huì )計的一種工具，管理會(huì )計的培養方式也不夠成熟，對管理會(huì )計人員的專(zhuān)業(yè)勝任能力界定不夠明確，所以這是一項長(cháng)期艱巨的任務(wù)，需要我國的各種所有制形式的企業(yè)共同探討改進(jìn)。

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