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經(jīng)理人如何管理老板
對于和總部相隔千里的地區辦公室來(lái)說(shuō)，如何才能得到老板的信任？因為你不能常�？吹嚼习�，下了班也不能一起喝杯飲料、聊聊天。信任本身在一個(gè)企業(yè)里面包含兩個(gè)含義，一是你的人格、責任心和誠信。二是你的能力。無(wú)論你的誠信有多高，如果業(yè)績(jì)不好，老板對你的信任也會(huì )降低。而作為區域經(jīng)理，不能這樣想：“將在外，君命有所不受”，因此認為，是否將一些工作細節告知自己的老板是一件無(wú)所謂的事情。但是，其實(shí)，這樣做，會(huì )使老板心里不踏實(shí)。因此，結果是，老板只能常常主動(dòng)地來(lái)向你詢(xún)問(wèn)，這樣反而更麻煩。
我的做法是，凡事都非常主動(dòng)地向總部報告。我的老板很少主動(dòng)打電話(huà)給我，80%都是我跟他通電話(huà)，或者寫(xiě)Email給他，向他更新進(jìn)展。這樣做，是因為本來(lái)也沒(méi)有什么可隱瞞的—你以為可以瞞到你的老板嗎？你不如大方地表示：我的出發(fā)點(diǎn)跟你是一樣的，都是為了公司好。你越是邀請老板多參與你的工作，他越覺(jué)得你是可以被信任的。久而久之，老板就會(huì )對你說(shuō)：“這些事情你不需要再告訴我了�！笨梢�(jiàn)，你的工作方式越透明，老板就會(huì )越多地給你管理空間。
作為區域經(jīng)理，不要認為自己可以只手遮天，因為不管你的業(yè)績(jì)有多大，在公司總銷(xiāo)售額中最多也只是幾個(gè)百分點(diǎn)。所以，要去除“天高皇帝遠”的思想，要明白，業(yè)績(jì)是由整個(gè)團隊創(chuàng )造的，而不取決于你個(gè)人有多聰明。而你作為區域經(jīng)理的關(guān)鍵是你怎樣通過(guò)自己的能量使你所帶領(lǐng)的整個(gè)團隊有一致的認識，有一致的出發(fā)點(diǎn)。否則，即使是明星人物組成的團隊也會(huì )一敗涂地—由美國NBA明星球員組成的“夢(mèng)之五隊”在2002年失去了世界籃球錦標賽金牌，2004年的“夢(mèng)之六隊”也折戟于奧運會(huì )賽場(chǎng)。他們是最好的球員，但卻不是最好的團隊。
與上司和下屬分享榮譽(yù)也很關(guān)鍵，你的團隊能夠取得優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，是大家齊心協(xié)力的結果，同時(shí)和上司的支持和信任分不開(kāi)的，所以不要忘記分享給他們應得的榮譽(yù)，這樣的經(jīng)理人才會(huì )取得更大的成功。
當業(yè)績(jì)不好時(shí)，如何與總部溝通？這個(gè)問(wèn)題反過(guò)來(lái)看就是，我怎樣對待業(yè)績(jì)不好的下屬？首先我會(huì )看他以往的行為，看他態(tài)度是否是非常積極的，他有沒(méi)有做正確的事情，并把正確的事情做好—他每周有沒(méi)有做總結回顧，有沒(méi)有去拜訪(fǎng)客戶(hù)，他是怎么分析事情的。在我看來(lái)，他之前的態(tài)度和行為非常關(guān)鍵，因為往往不是從業(yè)績(jì)下降那一天才開(kāi)始出現問(wèn)題。
第二，你要關(guān)注，當業(yè)績(jì)不好之后，他有什么解決計劃，是否真正找出了問(wèn)題所在。
第三，在充分了解的基礎上，還要虛心地承認。與其說(shuō)這些問(wèn)題都不關(guān)我的事，倒不如說(shuō)未來(lái)我們該怎樣去贏(yíng)。此外，還應有相應的溝通計劃，知道如何向員工解釋?zhuān)蕴嵴袷繗�；知道對總部應該提出怎樣的資源需求。其實(shí)，老板是很愿意去幫助你的。而如果你越是不要老板的幫助，你就會(huì )越麻煩�？偠灾�，做得好要和老板一起分享榮譽(yù)，做得不好也要讓老板知道你的出發(fā)點(diǎn)、邏輯和工作方式。
我沒(méi)有碰到過(guò)糟糕的老板， 關(guān)鍵是你怎樣處理。對其它有這樣不愉快經(jīng)歷的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，應該明白，在一個(gè)企業(yè)里，首先要做好你的本職工作，盡心盡責，別人會(huì )看得到。同時(shí)要明白，對你給出評價(jià)的人不只是直接上司一個(gè)人，他上面也會(huì )有老板�？赡�6個(gè)月內后者不知道事實(shí)的真相，但一年后或者其他時(shí)間里，他總會(huì )知道的。其他同事或經(jīng)理也會(huì )看到你的業(yè)績(jì)和才能。 所以歸根到底，你就要把自己的工作實(shí)事求是地做到最好。如何與糟糕的老板改善關(guān)系？道理很簡(jiǎn)單：你不會(huì )喜歡一個(gè)不喜歡你的人。所以，如果要讓老板喜歡你，你就要先主動(dòng)去喜歡對方。
此外，對公司而言，更重要的是要建立良好的上下溝通機制和繼任者計劃，防止人事動(dòng)蕩對業(yè)務(wù)產(chǎn)生沖擊。比如在賽門(mén)鐵克，所有經(jīng)理包括我自己在內都要做繼任者計劃，我也把我的計劃做給老板看：如果我離職，你可以考慮誰(shuí)。
另一個(gè)關(guān)鍵是溝通機制。如果團隊里的每個(gè)人都直接向老板報告，這個(gè)老板就變成了溝通網(wǎng)絡(luò )中的信息瓶頸。在一個(gè)企業(yè)里，如果只有老板說(shuō)了算，會(huì )產(chǎn)生什么問(wèn)題呢？那就是工作效率降低，因為老板根本沒(méi)有那么多的時(shí)間，或者他自己一個(gè)人無(wú)法做到對大小事情都了如指掌。所以要建立團隊協(xié)作，讓平級之間的經(jīng)理可以高度協(xié)作。這樣，老板才能有精力去關(guān)注戰略和未來(lái)機會(huì )—這可能是你對老板最大的幫助，也是最好的“管理老板”的方式。
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