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IT企業(yè)裁員后少人如何多干事？
專(zhuān)家提出，最直接的建議是通過(guò)加薪提高員工的工作積極性，最根本的是通過(guò)多種措施和方法包括發(fā)展中心技術(shù)提高員工的能力，從而提升企業(yè)的競爭力。
讀者問(wèn)：我們是一家IT企業(yè)，由于今年的業(yè)務(wù)情況，我們進(jìn)行了一些部門(mén)的合并和調整，裁掉了一些員工。經(jīng)過(guò)重組改造后，企業(yè)變得更精煉、更簡(jiǎn)潔，請問(wèn)怎樣才能使更少的員工完成同等的工作?
管理咨詢(xún)專(zhuān)家田效勛：近段時(shí)間以來(lái)，許多IT公司不得不靠裁員來(lái)降低人工成本，提高企業(yè)的競爭力，這也是不得已而為之的辦法。那么，接下來(lái)的困難馬上就會(huì )顯現出來(lái)：人少活多，怎么辦?最直接的建議是提高員工的工作積極性。
如何提高員工的積極性呢?首先要了解員工的需求和心態(tài)。IT公司的年輕人居多，他們在物質(zhì)方面的需求應該還是比較緊迫的，因此，在這種情況下，最簡(jiǎn)單的辦法是提高員工的薪資水平。很簡(jiǎn)單的道理，還是同樣的薪水，卻要比過(guò)去多做不少工作，員工嘴上不說(shuō)，心里肯定會(huì )嘀咕;短時(shí)間內不調整薪資還可以理解，但時(shí)間長(cháng)了大家的抱怨就會(huì )增加。因此，適當加薪恐怕是比較直接有效的辦法。
當然調動(dòng)員工積極性的方法不只是直接加薪，而且，在裁員情況下你的公司可能同樣面臨財務(wù)上的壓力。因此，可以考慮加大業(yè)績(jì)獎勵的比重，建立起按業(yè)績(jì)付酬的企業(yè)文化。這種辦法增大了薪資的激勵作用，而且公司也可以減輕財務(wù)上的壓力，因為獎金是后發(fā)的，公司的業(yè)績(jì)差，大家的獎勵相應地減少; 公司的業(yè)績(jì)好，大家的獎勵也會(huì )多一些。需要注意一點(diǎn)，不要因為強調了業(yè)績(jì)獎勵，就把固定收入減少許多。在市場(chǎng)競爭壓力非常大的情況下，員工對公司的成長(cháng)預期本來(lái)就會(huì )下降，如果你再降低大家的固定收入，就有可能出現人才大量流失的情況。
公司采取裁員措施，高層領(lǐng)導非常有必要向員工傳遞公司對未來(lái)的設想: 如何克服經(jīng)濟不景氣帶來(lái)的影響?大家的職業(yè)前景是什么?一個(gè)企業(yè)的文化在這個(gè)時(shí)候更容易發(fā)展作用，領(lǐng)導層的信心和應對策略都直接表明了公司的前景。因此，在裁員之后，加強企業(yè)文化的建設，特別是團隊文化的建設，對于激發(fā)員工的積極性非常有必要。
業(yè)績(jì)管理體系的建設是應對業(yè)務(wù)挫折的有效管理措施，在規劃公司的長(cháng)遠目標之后，需要領(lǐng)導層清晰地表達出公司的目標，并把這個(gè)目標層層落實(shí)到每一個(gè)員工身上，并通過(guò)業(yè)績(jì)監控措施確保業(yè)績(jì)目標的順利實(shí)現。業(yè)績(jì)管理體系也是一個(gè)加壓系統，通過(guò)層層落實(shí)責任和目標，把公司整體的壓力傳遞到每一個(gè)員工身上。一個(gè)高效的業(yè)績(jì)管理體系是諸多關(guān)鍵人事決策的基礎，前面提到，要建立按業(yè)績(jì)付酬的企業(yè)文化，業(yè)績(jì)考核結果的公正性為按業(yè)績(jì)付酬提供了很好的基礎。如果沒(méi)有一套高效的業(yè)績(jì)管理體系，即使實(shí)施了按業(yè)績(jì)付酬，也是很難做到公正公平的，也就起不到激勵員工的效果。
以上更多的是從調動(dòng)員工積極性的角度提出的解決方案。另外，如果能夠不斷地提升員工的工作能力，也是一個(gè)持久有效的辦法。IT公司是知識型企業(yè)，員工的知識獲得效率和質(zhì)量是企業(yè)競爭制勝的法寶，也就是平常所說(shuō)的：如今的競爭是誰(shuí)學(xué)習得更快的競爭。因此，在裁員之后，不要因為業(yè)務(wù)的壓力而放松了對員工能力發(fā)展和知識創(chuàng )新的要求，相反，這時(shí)候更要加強這方面的工作。
人才的增值過(guò)程就是企業(yè)增值的過(guò)程。培養員工能力的方法很多，在企業(yè)面臨巨大的市場(chǎng)挑戰的背景下，企業(yè)應該著(zhù)眼于發(fā)展員工的創(chuàng )新意識和能力。其實(shí)，人的潛能遠沒(méi)有開(kāi)發(fā)出來(lái)，如果在潛能開(kāi)發(fā)方面做好了，那么一個(gè)人的能量可能要比十個(gè)人都要強。因此，及早發(fā)現員工的潛質(zhì)是非常重要的。發(fā)展中心( Development Centre)技術(shù)為評價(jià)和發(fā)展員工的潛能提供了很好的工具，許多跨國公司普遍使用這種方法，收到了良好的效果。
發(fā)展中心是在評價(jià)中心的基礎上發(fā)展起來(lái)的，基本程序如下：先利用心理測驗、面談和情景模擬的綜合方法來(lái)評估員工的能力專(zhuān)長(cháng)和不足，然后把結果通過(guò)某種形式反饋給員工，并采取合適的輔導方式，幫助員工發(fā)展自己的潛能。對企業(yè)而言，員工潛能的開(kāi)發(fā)最好結合各自的崗位工作開(kāi)展，把潛能開(kāi)發(fā)融入到具體的工作中去，特別是融入到如何應對市場(chǎng)的挑戰中去。應對市場(chǎng)挑戰的不僅僅是一線(xiàn)的業(yè)務(wù)人員，全體員工都應該結合潛能開(kāi)發(fā)項目，思考自己崗位上的工作革新，思考如何通過(guò)自己的崗位工作來(lái)更好地滿(mǎn)足顧客的需求(包括外部客戶(hù)和內部客戶(hù))。知識管理也是提升員工能力的有效途徑，很多IT公司都在運用一些有效的管理方法�？偟哪繕耸前阎R當做企業(yè)一樣來(lái)經(jīng)營(yíng)，從知識的采購、知識的開(kāi)發(fā)(知識創(chuàng )新)、知識的營(yíng)銷(xiāo)(如何讓員工接受)到建設知識的共享系統和共享文化，都需要專(zhuān)業(yè)的職能部門(mén)來(lái)負責這項工作。
我們談到了業(yè)績(jì)管理體系的建設是一個(gè)壓力系統，同時(shí)，它也是發(fā)展員工能力的系統。通過(guò)業(yè)績(jì)評估，發(fā)現員工的能力現狀，就會(huì )制定出有針對性的發(fā)展計劃，員工的能力發(fā)展就會(huì )得到保證。
在業(yè)務(wù)繁忙的情況下，管理者加大授權的力度是不得已卻很有效的辦法。在授權之前，要做許多準備工作。經(jīng)理人員需要把部門(mén)工作逐條列出來(lái)，并分清哪些是自己一定要親自干的，哪些是可以授權給別人的。然后，對自己的部屬做一個(gè)重新評估：誰(shuí)能夠擔當這項重任?誰(shuí)還需要哪些培訓?還有，經(jīng)理人員要思考如何確保授權成功，如何合理地監控授權工作的完成情況。只有做好充分的授權準備之后，你才可以踏踏實(shí)實(shí)地把重任委托給部下。
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