績(jì)效考核教師教學(xué)論文

績(jì)效考核教師教學(xué)論文

　　１基于綜合評分法的績(jì)效考核總體思路

　　科學(xué)有效的績(jì)效考核模式應該將定性與定量指標相結合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（ｓｙｎｔｈｅｔｉｃｓｃｏｒｅｄｍｅｔｈｏｄ）作為醫學(xué)綜合評價(jià)方法的一種，能夠綜合分析比較數據的優(yōu)劣，是一種較為適合績(jì)效考核的科學(xué)評分法。其原理為根據評價(jià)目的及對象的特征選定必要的指標，并針對指標訂出等級和賦值。以恰當的方式確定各評價(jià)指標的權數，并通過(guò)選定累計總分的方案以及綜合評價(jià)等級的總分值范圍，對評價(jià)對象進(jìn)行分析，最后決定數據的取舍［２］。應用到教師績(jì)效考核中時(shí)，根據日常教學(xué)工作數量、完成質(zhì)量、教學(xué)貢獻三個(gè)方面設計測量維度。教學(xué)工作量維度是以一個(gè)班級的中文理論授課課時(shí)作為衡量日常教學(xué)工作量的一個(gè)基本標準系數，教學(xué)工作質(zhì)量維度按照３６０度評分法采用百分制測量。教學(xué)貢獻維度按照業(yè)績(jì)程度賦值，同時(shí)對每個(gè)維度中的相關(guān)指標設計相應權重，將工作量進(jìn)行標準化處理，最后建立系統的績(jì)效計算公式，計算各教學(xué)人員的一年工作績(jì)效［３］�？�(jì)效考核總公式如下所示：工作績(jì)效得分（Ｐ）＝教學(xué)工作量（按標準化課時(shí)統計）（Ｍ）×工作質(zhì)量系數（Ｑ）＋教學(xué)貢獻（Ｃ）

　　２各維度指標的構建

　�。玻�１教學(xué)工作量

　　教學(xué)工作量是指一段時(shí)間內教師參加各項教學(xué)活動(dòng)所實(shí)際達成的工作指標數。其中標準課時(shí)數是指一個(gè)學(xué)時(shí)的中文理論課程按１個(gè)標準課時(shí)計算，其余教學(xué)工作量均按此進(jìn)行標準化處理。

　�。玻�２教學(xué)工作質(zhì)量

　　教學(xué)工作質(zhì)量指的是教師在進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)時(shí)的產(chǎn)出，具體包括對學(xué)生的產(chǎn)出，是否能使學(xué)生快速、準確的掌握所學(xué)知識，同時(shí)感到所學(xué)內容生動(dòng)有趣；對自身的產(chǎn)出，通過(guò)參加教學(xué)活動(dòng)，能否使自己的教學(xué)能力得到進(jìn)一步提升，從而達到不斷改進(jìn)教學(xué)水平的目的。

　�。玻�３教學(xué)貢獻

　　教學(xué)貢獻指的是教師在教學(xué)建設、教學(xué)課題、教學(xué)論文及教學(xué)獲獎等方面所產(chǎn)生的杰出成果，并由此對學(xué)院的學(xué)科發(fā)展所帶來(lái)的不同程度效益。教學(xué)貢獻總分Ｃ用公式表示為：Ｃ＝Ｃ１＋Ｃ２＋Ｃ３

　　３績(jì)效考核體系的應用

　�。常�１評價(jià)結果與教師年度考核和評優(yōu)評先掛鉤

　　設定最低績(jì)效值，未達標的教師將由醫院教學(xué)管理部門(mén)進(jìn)行約談、周會(huì )通報批評、取消授課資格等相應處理。對每科室教學(xué)排名靠前的教師，在年終時(shí)進(jìn)行教學(xué)表彰，形成“比、學(xué)、趕、幫”的良好教學(xué)風(fēng)氣。

　�。常�２評價(jià)結果與教師崗位聘任及職稱(chēng)晉升掛鉤

　　績(jì)效考核連續三年有優(yōu)異表現的，可以?xún)?yōu)先考慮晉升其教學(xué)職稱(chēng)。如果連續兩年教學(xué)分數沒(méi)有達到最低標準值的，將暫停當年教學(xué)系列職稱(chēng)晉升評比資格。實(shí)行“師德一票否決”和“教學(xué)一票否決”制。凡年內拒絕接受教學(xué)任務(wù)、發(fā)生教學(xué)差錯事故、出現嚴重師德教風(fēng)問(wèn)題或在教學(xué)質(zhì)量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實(shí)行一票否決制。

　�。常�３評價(jià)結果與教師績(jì)效工資掛鉤

　　將考評結果納入年度醫院核心人力資源考核體系，所占權重為總體考核分數的１０％。將考核結果與教師績(jì)效工資進(jìn)行掛鉤，每年的績(jì)效考核結果將計入教師檔案。同時(shí)教學(xué)管理部門(mén)將定期向人事部門(mén)進(jìn)行通報，考核結論作為教師每年崗位津貼、業(yè)績(jì)津貼和獎金發(fā)放的重要依據。

　　４績(jì)效考核時(shí)需注意的問(wèn)題

　�。矗�１考評分值和系數的設置

　　本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統及相關(guān)文獻資料，其系數和權重的設計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過(guò)德?tīng)柗品ɑ蝾^腦風(fēng)暴法來(lái)盡可能多的收集專(zhuān)家意見(jiàn)，將賦值精確化，權重科學(xué)化，項目全面化。另外，將計算考核系統應用到實(shí)際工作中時(shí)，應根據實(shí)際情況調整權重值，達到不斷改進(jìn)和完善考核體系的目的。

　�。矗�２日常工作量與教學(xué)研究、獲獎的權重分配

　　由計算公式可知，本考核體系只設計了具體工作情況的權重，但是并沒(méi)有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設計總比例系數。如下所示，用下劃線(xiàn)標出：工作績(jì)效得分（Ｐ）＝教學(xué)工作量（按標準化課時(shí)統計）（Ｍ）×工作質(zhì)量系數（Ｑ）×Ｒ１＋教學(xué)貢獻（Ｃ）×Ｒ２其中Ｒ１＋Ｒ２＝１００％。由公式可知，Ｒ值決定績(jì)效考核的側重點(diǎn)是教學(xué)占主導還是科研占主導，將決定整個(gè)體系的分數走向，應根據學(xué)院每階段不同的發(fā)展規劃來(lái)制定。目前，如果學(xué)院將重點(diǎn)放在教學(xué)改革和研究上，建議適當增大Ｒ２的比值；若是日常教學(xué)質(zhì)量出現了明顯下滑，則應該適當增大Ｒ１的比值，同時(shí)縮�。遥驳臋嘀�。

　�。矗�３允許合理差異值的存在

　　綜合評分法是一種較為簡(jiǎn)便易行的評價(jià)方法，可以將所有教師的工作情況按統一標準進(jìn)行衡量測定。但是在結論處理上仍應具體問(wèn)題具體分析，不能實(shí)行一刀切。因為教師根據種類(lèi)不同，年資不同，教學(xué)能力差異性明顯，例如，脫產(chǎn)教師一般比臨床教師教學(xué)分數高；年資高的教授一般比新進(jìn)教師教學(xué)資源豐富，分數也會(huì )相應較高。因此，要把握院有重點(diǎn)、科有特色、人有專(zhuān)長(cháng)的原則［４］，在最后評判教學(xué)績(jì)效時(shí)，應設計科學(xué)合理的評判表，對不同類(lèi)型的教師按不同類(lèi)型的評判表進(jìn)行評定，爭取做到真正意義上的公平評價(jià)。

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