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如何做好酒店員工的人力資源工作
在日常的學(xué)習中，大家對知識點(diǎn)應該都不陌生吧？知識點(diǎn)就是一些�？嫉膬热�，或者考試經(jīng)常出題的地方。想要一份整理好的知識點(diǎn)嗎？以下是小編收集整理的如何做好酒店員工的人力資源工作，歡迎大家分享。
如何做好酒店員工的人力資源工作1
時(shí)光冉冉一轉眼在酒店人力資源部崗位工作已經(jīng)第7個(gè)年頭了，7年前從煉化企業(yè)進(jìn)入酒店行業(yè)，工作崗位、性質(zhì)發(fā)生了根本的轉變，經(jīng)過(guò)7年的磨練，對酒店人力資源管理工作從不了解到現在已經(jīng)能夠全面熟練掌握，在此期間經(jīng)歷了很多的坎坷，眾多的不易和艱辛，如今，有了一點(diǎn)小小的經(jīng)驗體會(huì )，想把真實(shí)的體會(huì )寫(xiě)下來(lái)和大家分享一下。
1.人力資源管理是一種制度化堯標準化的管理
1.1 制度化是指酒店人力資源管理工作應建立嚴格的規章制度，使酒店員工的招聘、錄用、培訓、考核、獎懲、選拔、調動(dòng)、退休以及潛能的開(kāi)發(fā)利用等都有章可循。酒店結合《勞動(dòng)法》以及集團公司的相關(guān)規定，建立了符合自己酒店特點(diǎn)的一整套管理制度，以促使管理工作從經(jīng)驗管理型模式向科學(xué)管理的模式轉變
《員工手冊》是酒店最重要的一項規章制度之一，是酒店所有員工必須學(xué)習和遵守的'，此外，各個(gè)崗位也有自己的規章制度，例如：人力資源部就有：《人力資源部經(jīng)理崗位職責》、《薪酬主管崗位職責》、《辦理員工錄用手續工作規范》、《合同到期員工簽訂勞動(dòng)合同工作規范》、《質(zhì)量檢查督導工作規范》等等。
1.2 標準化
酒店按照不同的工作崗位制定了相應的工作標準，例如酒店在招聘員工時(shí)，要有素質(zhì)條件標準；針對員工的學(xué)歷等條件安排不同的工作崗位。依據標準化的工作流程，員工尤其是新員工對自己工作內容能夠做到按照酒店的要求和標準執行，同時(shí)培訓工作也同時(shí)開(kāi)展。當員工對標準化的工作流程熟練掌握之后，盡量避免在工作中出現差錯，出現問(wèn)題逐級向主管領(lǐng)導匯報并迅速處理問(wèn)題。
2.酒店培訓管理
培訓管理也是人力資源管理的一項重要工作，培訓管理概括起來(lái)有以下幾方面的要點(diǎn)：
2.1 要有針對性
酒店行業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低，是目前酒店行業(yè)的一個(gè)普遍現象，實(shí)際工作中由于受傳統觀(guān)念影響，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養，因此導致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以讓客人達到滿(mǎn)意，因此，培訓的內容要有針對性，培訓要理論講述和操作示范相結合，使每一個(gè)經(jīng)過(guò)培訓的員工較快地掌握必備的技能外還要對自己的工作有認同感。
2.2 時(shí)間控制
酒店經(jīng)營(yíng)有淡旺季之分，酒店培訓工作也應有明顯的季節性，“忙時(shí)少學(xué)，閑時(shí)多學(xué)”是安排培訓時(shí)間的要點(diǎn)。而且酒店員工的流動(dòng)性大，導致服務(wù)質(zhì)量不穩定，因此需要不定期的對新老員工進(jìn)行培訓，我們一般在淡季安排培訓，旺季的時(shí)候由老員工負責帶新員工迅速熟悉本崗位的工作流程，一個(gè)月后，針對新員工的工作情況進(jìn)行考核，總之，培訓工作一直貫穿始終。
2.3 培訓應多樣性
由于酒店培訓工作的內容廣泛復雜，因此培訓內容也應具有多樣性，例如：集團也經(jīng)常針對不同的崗位開(kāi)展培訓工作，酒店除了派員參加集團舉辦的各個(gè)培訓班外，還參加了集團組織的技能大賽，并取得了個(gè)人第二名的好成績(jì)，酒店員工持證上崗率也達到了90%，此外，酒店內部也經(jīng)常不定期的開(kāi)展培訓工作，請旅游局的專(zhuān)業(yè)人員為我們講課，每年都參加當地旅游局舉辦的技能比賽，由總經(jīng)理親自帶領(lǐng)員工去高星級酒店觀(guān)摩學(xué)習等等。
3.績(jì)效考核
酒店的績(jì)效考核是對員工的業(yè)務(wù)能力，工作表現和工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會(huì )等，它有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
人力資源部根據酒店實(shí)際情況制定的績(jì)效考核標準包括：《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核標準》、《操作崗位員工績(jì)效考核標準》、《管理崗位員工績(jì)效考核標準》等，以及每月一期的《績(jì)效考核通報》。
有了績(jì)效考核標準，人事部門(mén)對部門(mén)及每位員工的當月表現得出一個(gè)考核結果，這個(gè)結果為員工薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據，考核結果也是員工職務(wù)晉升、降職、調崗甚至是辭退的依據，考核結果會(huì )客觀(guān)地對員工是否適合崗位工作做出客觀(guān)評價(jià)�；诳己私Y果而進(jìn)行的崗位調整，比較容易讓員工本人接受和認同。
4.注重野以人為本冶袁創(chuàng )新用工管理
“以人為本”的管理理念是酒店經(jīng)營(yíng)管理之本，主要體現在熱愛(ài)、理解和關(guān)心員工。
當前，“以人為本”的理念日益受到重視，“以人為本”已經(jīng)成為人力資源管理理念的核心，酒店行業(yè)管理工作其實(shí)都是圍繞“人--酒店員工展開(kāi)的，所以我們要堅持“以人為本”，提高對其重要性的認識。酒店資源中最重要的是人力資源，行業(yè)競爭其實(shí)就是人才的競爭，員工是酒店最寶貴的財富�！耙匀藶楸尽�，通過(guò)各種方式激勵員工，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工的工作熱情，就是人力資源管理的中心內容。
5.總結
通過(guò)這幾年在酒店人力資源部崗位工作，我充分認識到，人力資源管理對酒店的重要性。對人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理才能更好地促進(jìn)酒店的長(cháng)期發(fā)展。我們必須有效利用和開(kāi)發(fā)人力資源，調動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮人的最大潛能，為酒店的經(jīng)營(yíng)目標提供巨大的增值效應。
如何做好酒店員工的人力資源工作2
招聘與配置
招聘是人力資源管理的開(kāi)端。
在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會(huì )招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會(huì )。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門(mén)共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動(dòng)，但必須堅持一個(gè)原則，沒(méi)有培養出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位
也就是說(shuō)，想升職或換崗的人員，必須先培養接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。
選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實(shí)用、快速、經(jīng)濟的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會(huì )看錯人、不會(huì )看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試;新招經(jīng)理級以上干部還必須三位以上錄用管委會(huì )成員面試，半數以上評委同意才可通過(guò)。
在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jì)。嚴格執行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。
培訓與發(fā)展
培訓工作是企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的動(dòng)力源，是員工成長(cháng)的充電器。
卓有成效的培訓工作是酒店與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源總監要建立實(shí)用完善的培訓體系、編制專(zhuān)項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進(jìn)培訓工作。
在培訓內容上分四個(gè)部分實(shí)施：包括文化與戰略、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和管理技能。
在培訓時(shí)間上，力爭做到全年人均脫產(chǎn)學(xué)習時(shí)間累計達到十二天，即保證月均有一天的學(xué)習時(shí)間。
在培訓層次上分為四類(lèi)：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。
在培訓性質(zhì)上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。
在培訓渠道上分為崗位實(shí)習、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓、外派培訓、與大學(xué)合作MBA培訓、參觀(guān)考察、酒店交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。
在員工發(fā)展方面，制定行政和技術(shù)兩條發(fā)展線(xiàn)路。行政方面可按工人、職員、主任、經(jīng)理、總監、總經(jīng)理、總裁的線(xiàn)路發(fā)展;技術(shù)方面可按工人、技工、技術(shù)員、助師、工程師、高工、總工的線(xiàn)路發(fā)展。兩條線(xiàn)路可交叉并行，同等級別的管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，享受同等的`福利待遇。
人力資源部要通過(guò)人才測評、個(gè)人培訓需求調查、酒店對崗位的要求等三個(gè)方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規劃、組織相關(guān)培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
績(jì)效與激勵
績(jì)效管理是人力資源管理的生命線(xiàn)。
員工能為酒店創(chuàng )造價(jià)值，能夠為酒店帶來(lái)績(jì)效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創(chuàng )造價(jià)值，還是間接創(chuàng )造價(jià)值，只要能創(chuàng )造價(jià)值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。
激勵機制是人力資源管理的加油站。
通過(guò)有效的激勵機制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jì)效。否則，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，或者績(jì)效考核激勵機制不能夠做到客觀(guān)公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過(guò)卓有成效的績(jì)效管理，做到能者上、庸者讓、無(wú)能者下，甚至是績(jì)效提升速度跟不上酒店發(fā)展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進(jìn)行末位淘汰。只有這樣酒店才能基業(yè)長(cháng)青、穩步發(fā)展。
人力資源部要加大績(jì)效管理和激勵的力度，堅持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，結果評價(jià)與行為評價(jià)相結合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結合，個(gè)人收入與酒店效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績(jì)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(cháng)期的激勵。
薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。
薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。
薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎，以市場(chǎng)為導向，以績(jì)效為依據。
酒店將以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場(chǎng)薪酬水平的變化時(shí)工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個(gè)效益的公司，因個(gè)人的績(jì)效不同，獲得報酬也會(huì )不一樣。
在福利方面，酒店會(huì )逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等;個(gè)性福利如給予學(xué)習機會(huì )，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無(wú)限(如探親慰問(wèn))、健康人生(如體檢保險)、個(gè)人成長(cháng)(如參觀(guān)學(xué)習)等。
人力資源總監應根據市場(chǎng)情況和企業(yè)效益合理調整員工的工資，但工資的增長(cháng)速度不得高于酒店利潤的增長(cháng)速度，也不得高于酒店規模的增長(cháng)速度。也就是說(shuō)，要想快速提高工資，必須共同努力將企業(yè)做強做大，提高酒店的盈利能力。
員工關(guān)系
建立和諧的勞資關(guān)系，是酒店高速穩健的基礎。
員工與酒店的關(guān)系以勞動(dòng)合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過(guò)一系列的方式和手段，旨在創(chuàng )建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。創(chuàng )建員工以企業(yè)為家的歸屬感。建立暢通無(wú)阻、無(wú)界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿(mǎn)意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。
員工關(guān)系專(zhuān)員要深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時(shí)解決員工工作和生活中的問(wèn)題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問(wèn)題、家庭問(wèn)題、心理問(wèn)題、個(gè)人成長(cháng)等。員工關(guān)系專(zhuān)員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂(yōu)解難。通過(guò)員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開(kāi)心、生活愉快，享受健康快樂(lè )的豐盛人生。
如何做好酒店員工的人力資源工作3
運用科學(xué)的方法對酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開(kāi)發(fā)，以提高@科藝嘉EHR全體員工的素質(zhì)，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大的積極性，從而不斷提高勞動(dòng)效率，提高服務(wù)水平。因此，加強人力資源管理對酒店具有極其重要的意義。
一、組織結構與崗位描述
首先要熟悉酒店內部的組織結構；人力資源部必須對酒店各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，根據崗位特征確定具體要求，包括工作范圍、權利、義務(wù)等編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，崗位描述不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)的標準。
二、人力資源的招聘與甄選
根據酒店內的'崗位設置及工作崗位職責，招聘選拔常用到以下方法：
1、心理測驗法；
2、面試；
3、知識考核；
4、情景模擬練習；
5、背景調查；
三、酒店培訓管理
�。ㄒ唬┚频昱嘤柕目紤]要點(diǎn)
1、有針對性：要求培訓內容與現崗位職責專(zhuān)業(yè)對口，理論講述和操作示范相結合，使經(jīng)過(guò)培訓的員工能較快適應自己所從事的工作。
2、培訓應多樣性：由于酒店培訓工作的內容廣泛復雜，針對性強。培訓方案也要多樣化，培訓內容也應因人而異，因材施教，學(xué)以致用，學(xué)用結合。
�。ǘ┚频昱嘤柕姆N類(lèi)
酒店培訓方式可根據培訓對象的不同層次，在不同時(shí)間、地點(diǎn)提供不同的內容，形成一個(gè)立體的培訓模式。
1、決策管理層培訓（總經(jīng)理、副總、總監及各部門(mén)經(jīng)理）
對高級管理人員培訓的主要內容是戰略管理、市場(chǎng)與競爭觀(guān)念、營(yíng)銷(xiāo)策略制定、企業(yè)文化的建立、預算管理、成本控制、經(jīng)營(yíng)決策和管理能力提升等課題。
2、督導管理層（各部門(mén)副職、主任和領(lǐng)班）
培訓重點(diǎn)在于管理理念與能力的訓練，酒店專(zhuān)業(yè)知識的深化培訓及如何處理人際關(guān)系、處理客戶(hù)異議等實(shí)務(wù)技巧。
3、服務(wù)員及操作人員層
培訓重點(diǎn)是提高他們的整體素質(zhì)，服務(wù)意識，即從專(zhuān)業(yè)知識，業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三方面進(jìn)行。
四、績(jì)效考核
酒店的績(jì)效考核是對照工作崗位描述和工作任務(wù)書(shū)，對員工的業(yè)務(wù)能力，工作表現和工作態(tài)度等進(jìn)行評估，并給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會(huì )等，它有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
一）績(jì)效考核的內容：
1、考評員工的素質(zhì)：主要是檢驗員工的人格品質(zhì)與道德水準;
2、員工的能力：對不同職務(wù)員工的業(yè)務(wù)能力，要做分類(lèi)考評。
3、考評員工的態(tài)度：主要指員工的事業(yè)心與工作態(tài)度，包括出勤情況，工作主動(dòng)性，積極性。
4、考評員工的績(jì)效。
二）員工考評的主要方法
1、綜合表現考評法：是指對員工在考評期限內的各方面表現作全面的綜合評價(jià)。
2、業(yè)務(wù)考評：側重員工對專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)的勝任情況及對本職工作的完成績(jì)效進(jìn)行評估，此考評方法更適合銷(xiāo)售部門(mén)。
五、員工生涯規劃
人力資源部有責任鼓勵和幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，并及時(shí)進(jìn)行監督和考察，這樣有利于促進(jìn)酒店發(fā)展，使員工有歸屬感，提高員工忠誠度。
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