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對于初期創(chuàng )業(yè)的企業(yè)該如何應對薪酬設計
對于企業(yè)的創(chuàng )始人來(lái)講，如何設計員工薪酬制度是在企業(yè)創(chuàng )建之初就面臨的重要問(wèn)題之一。這個(gè)問(wèn)題的復雜性在于：首先，員工有不同的層次，對不同層次的員工采取何種不同的激勵制度？其次，有各種薪酬制度可供選擇，如>員工持股、期權制、遠期來(lái)講還有MBO(經(jīng)理層收購)，等等，哪一種制度最適合你的企業(yè)？另外，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬制度是否應該作相應的調整？
總的來(lái)看，初創(chuàng )企業(yè)的薪酬設計采取如下原則
一、高工資、低福利的原則。
二、簡(jiǎn)明、實(shí)用原則。
三、增加激勵力度。
四、建立績(jì)效工資制度。
企業(yè)內部可以分為技術(shù)高度密集型崗位、部門(mén)和一般經(jīng)營(yíng)、服務(wù)型兩類(lèi)。兩者在工薪制度上將有所區別：技術(shù)高度密集型崗位，企業(yè)對所招募的員工有比較強的依賴(lài)性，所以為了招募到技術(shù)人才，在工薪設計上必須考慮企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標和相對的穩定性。為此，工薪制度應采取靈活的組合方式；如直接給股份、高薪加高福利等。
對于一般經(jīng)營(yíng)、服務(wù)型部門(mén)和崗位，應采用崗位、級別的等級工薪制度。該項制度建立得越早越好。根據企業(yè)的崗位需求和實(shí)際能力，以及員工的實(shí)際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級、定薪。員工進(jìn)入企業(yè)有明確的個(gè)人定位及發(fā)展目標，崗位的變化與薪水具有必然的聯(lián)系。企業(yè)的工薪制度和激勵制度是兩個(gè)不同的制度，尤其是初創(chuàng )企業(yè)更要加以區分，否則會(huì )導致基本工薪制度與激勵制度的混亂，使員工的工作熱情受到打擊。企業(yè)管理者要對作出杰出貢獻的員工給予激勵，就不能采用在原崗位直接加薪的簡(jiǎn)單方法；而應采用一次性獎勵或升職加薪的方法。同時(shí)薪酬設計要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題。
1、避免差距過(guò)大
差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的報酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著(zhù)較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì )造成員工的不滿(mǎn)。
2、避免差距過(guò)小
差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的報酬差異小于工作本身的差異。它會(huì )引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)。
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